工作倦怠與工作壓力源和工作滿意度關(guān)系研究_圖文

1、第 33卷 第 4期 南京理工大學(xué)學(xué)報(bào) (自然科學(xué)版 Journa l of N anji ng U n i ve rsity o f Sc ience and T echno l ogy (N a t ura l Sc i enceVo. l 33N o . 4 收稿日期 :2008-09-17 修回日期 :2009-04-20基金項(xiàng)目 :教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃項(xiàng)目 (06J A630029作者簡(jiǎn)介 :江衛(wèi)東 (1967-, 男 , 博士 , 教授 , 主要研究方向 :人力資源管理 , E -ma i:l jiang w d1226sina . co m 。工作倦怠與工作壓力源和工作滿意

2、度關(guān)系研究江衛(wèi)東 , 陳麗芬(南京理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 , 江蘇 南京 210094摘 要 :該文旨在分析制造型企業(yè)基層管理者工作倦怠與工作壓力源和工作滿意度之間的關(guān) 系 。 對(duì)問(wèn)卷調(diào)查所獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行了路徑分析 , 結(jié)果表明 :數(shù)量上的角色過(guò)載 、 角色混淆 、 角色 沖突對(duì)情緒衰竭和消極怠慢具有顯著的正向直接影響 , 數(shù)量上的角色過(guò)載 、 角色混淆和責(zé)任感對(duì)職業(yè)效能感具有顯著的負(fù)向直接影響 ; 數(shù)量上的角色過(guò)載 、 角色混淆和角色沖突通過(guò)影響中 介變量工作滿意度對(duì)工作倦怠的 3個(gè)維度產(chǎn)生了部分間接影響 , 工作壓力源對(duì)工作倦怠 3個(gè)維 度的影響 , 大多是以直接影響為主的 ; 質(zhì)量 上的

3、角色過(guò)載對(duì)工作倦怠的 3個(gè) 維度不存在顯著 影響 。關(guān)鍵詞 :制造型企業(yè) ; 基層管理者 ; 工作倦怠 ; 工作壓力源 ; 工作滿意度 中圖分類(lèi)號(hào) :F 406. 15 文章編號(hào) :1005-9830(2009 04-0548-07Relati ons hi p Bet ween Job Bur nout and Job Stressorsand Job SatisfactionJI A NG W e-i dong , CHEN L -i fen(Schoo l o f Econo m ics andM anage m en, t NUST , Nan ji n g 210094, China

4、Abst ract :Th is paper a i m s to explore the relationsh i p bet w een job bur nout and job stresso rs and job satisfacti o n of the basic leve l m anagers in m anu facturing enterprises . The data fr o m questi o nnairesurveys are pr ocessed w it h pa t h analysis . The results sho w t h at quantit

5、ative role overload , ro le a m b-i gu ity and ro le conflict have sign ificantly positive d irect e ffect on e m oti o nal exhausti o n and cynic i s m. Quantitative ro le overload , role a m b i g uity and responsi b ility have sign ificantly negative d irect effect on professi o na l e ffi c acy

6、. Quantitative ro le overload , ro le a m bigu ity and ro le conflict have partia l in -d irect effect on 3di m ensi o ns of job burnou t by m ed i a tor j o b satisfaction . The e ffect o f job stressors on 3di m ensi o ns of j o b burnout is very direc. t Qua litati v e ro le overl o ad has no si

7、g nificant effect on 3di m ensi o ns of job burnou. t K ey w ords :m anu facturing en ter prises ; basic levelm anagers ; j o b burnou; t j o b stressors ; job satis -facti o n工作倦怠 (Job burnout 是一種出現(xiàn)在正常人 身上的持續(xù)的、 負(fù)性的、 工作相關(guān)的狀態(tài) , 主要特征 為衰竭 , 以及逐漸出現(xiàn)于工作中的非建設(shè)性的態(tài)度 和行為。有 關(guān) 工作 倦怠 的結(jié) 構(gòu)模 型 甚多 , 其中 M aslach 等人提出

8、的三維結(jié)構(gòu)模型一直處于主導(dǎo)地 位。該模型包括情緒衰竭 (E m otional exhaustion 、 消極怠慢 (Cynicis m 和職業(yè)效能感 (Professional e-f ficacy 3個(gè)維度 1。情緒衰竭是指?jìng)€(gè)體認(rèn)為自己 所有的情緒資源都已經(jīng)耗盡 , 感覺(jué)情緒處于極度疲 勞狀態(tài) ; 消極怠慢是指?jìng)€(gè)體以冷漠的態(tài)度對(duì)待工作 情境中的人和事 ; 職業(yè)效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己工作 的意義和價(jià)值的評(píng)價(jià)。工作倦怠除了會(huì)對(duì)個(gè)體的 身心健康產(chǎn)生消極影響外 , 還會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的組織承 諾低、 離職意愿高、 工作績(jī)效差等。在工作倦怠研究領(lǐng)域 , 國(guó)內(nèi)外以醫(yī)護(hù)人員和 教師作為研究對(duì)象的居多 , 以企業(yè)

9、管理者作為研 究對(duì)象的偏 少。而以企業(yè) 管理者作為對(duì) 象的研 究 , 主要又是以高層管理者作為研究對(duì)象 , 以基層 管理者作為研究對(duì)象的甚少。企業(yè)中不同層次的 管理者 , 工作任務(wù)和職責(zé)、 所處的地位都不相同 , 其工作倦怠程度當(dāng)然也有所不同。企業(yè)基層管理者的主要職責(zé)是直接指揮和監(jiān) 督現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員 , 保證完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)計(jì)劃 和指令。在日常工作中 , 基層管理者要給下屬分 配工作任務(wù) , 組織下屬開(kāi)展工作 , 協(xié)調(diào)下屬的行 動(dòng) , 向上級(jí)反映下屬的要求 , 并且要親自完成一些 具體的工作任務(wù)?；鶎庸芾碚吖ぷ魅蝿?wù)重 , 工作 壓力大 , 易發(fā)生工作倦怠。國(guó)內(nèi)學(xué)者在工作倦怠、 工作壓力和工作滿

10、意度關(guān)系的研究中 , 以研究?jī)?兩之間關(guān)系的占多數(shù) , 而對(duì)三者間相互作用機(jī)制 的研究甚少。本項(xiàng)研究擬以制造型企業(yè)基層管理 者為對(duì)象 , 揭示三者間的相互作用機(jī)制 , 為預(yù)防工 作倦怠及對(duì)基層管理者的工作倦怠實(shí)施有效干預(yù) 提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo) , 進(jìn)而維護(hù)和促進(jìn)企業(yè) 基層管理者的心理和行為健康 , 提高其工作績(jī)效。1研究假設(shè)工作壓力并不一定會(huì)導(dǎo)致工作倦怠 , 但若個(gè) 體在工作壓力源的持續(xù)作用下 , 又沒(méi)取得有效的 緩沖資源以緩解壓力 , 那么個(gè)體將很有可能產(chǎn)生 工作倦怠。工作倦怠除顯現(xiàn)與工作壓力相似的癥 狀外 , 還包含對(duì)工作和生活不斷增加的負(fù)性態(tài)度 和行為。壓力源主要有角色過(guò)載、 角色混淆

11、和角 色沖突等。角色過(guò)載包括數(shù)量上的角色過(guò)載和質(zhì)量上的 角色過(guò)載。數(shù)量上的角色過(guò)載 (下文簡(jiǎn)稱(chēng) /數(shù)量 過(guò)載 0, 是指要求個(gè)體完成的任務(wù)與完成此任務(wù) 的時(shí)間的不一致 , 使個(gè)體感到無(wú)法在規(guī)定的時(shí)間 內(nèi)完成。質(zhì)量上的角色過(guò)載 (下文簡(jiǎn)稱(chēng) /質(zhì)量過(guò) 載 0, 是指角色要求過(guò)高或太復(fù)雜 , 個(gè)體缺乏足 夠的資源、 經(jīng)驗(yàn)與技能去完成工作任務(wù)。國(guó)內(nèi)外 學(xué)者大多沒(méi)有分別研究數(shù)量過(guò)載和質(zhì)量過(guò)載對(duì)工 作倦怠的影響。同一類(lèi)型的工作群體 , 數(shù)量過(guò)載 與質(zhì)量過(guò)載情況會(huì)存在著差異 , 對(duì)工作倦怠的影 響程度可能會(huì)有所不同。角色混淆 , 也稱(chēng)角色模糊 , 是指?jìng)€(gè)體對(duì)履行某 一角色應(yīng)采取什么行動(dòng)的不確定性 , 意味著

12、個(gè)體 缺少對(duì)角色預(yù)測(cè)、 角色清晰度和角色肯定性的把 握。角色沖突是指?jìng)€(gè)體不能同時(shí)滿足不一致的多 種角色期望、 履行不同的多種角色時(shí)所出現(xiàn)的矛 盾。 Schw ab 的研究發(fā)現(xiàn) , 角色沖突和角色混淆這 兩個(gè)變量能在很大程度上解釋情緒衰竭和消極怠 慢 , 角色混淆比角色沖突對(duì)職業(yè)效能感的影響更 為顯著 2。工作滿意度是員工對(duì)于工作的一種感受 , 是 一種對(duì)工作各層面加以評(píng)價(jià)后 , 所產(chǎn)生的廣泛性 態(tài)度。 Kantas 的實(shí)證研究表明 , 情緒衰竭和消極 怠慢與工作滿意度都呈顯著負(fù)相關(guān) , 職業(yè)效能感 與工作滿意度呈顯著正相關(guān) 3。 Schaufeli 的研究 表明 , 工作滿意度是工作倦怠的前因

13、變量 4。姜 勇等采用結(jié)構(gòu)方程模型也證實(shí)了教師工作滿意度 是工作倦怠 的前因變 量 5。工作 壓力源是 影響 工作滿意度的重要前因變量 , 對(duì)此 , 學(xué)者們已取得 了共識(shí)。本項(xiàng)研究將逐一探討工作壓力源對(duì)工作倦怠 3個(gè)維度情緒衰竭、 消極怠慢和職業(yè)效能感的影 響 , 其中工作壓力源包括數(shù)量過(guò)載、 質(zhì)量過(guò)載、 角 色混淆、 角色沖突和對(duì)他人 的責(zé)任感 (下 文簡(jiǎn)稱(chēng) /責(zé)任感 0 。對(duì)他人的責(zé)任感 , 是指因?qū)λ说?工作安全、 工作完成情況和職業(yè)發(fā)展所負(fù)有的責(zé) 任而感知到的心理壓力。前人的研究表明 , 工作 壓力源是工作倦怠和工作滿意度的前因變量 , 工 作滿意度又是工作倦怠的前因變量 , 因此

14、, 本項(xiàng)研 究提出的工作壓力源、 工作滿意度和工作倦怠三 者之間的關(guān)系模型如圖 1所示 , 工作壓力源不僅 直接影響工作倦怠 , 還通過(guò)對(duì)工作滿意度的影響 間接影響工作倦怠。 圖 1工作壓力源 、 工作滿意度和工作倦怠 之間 關(guān)系概念模型本項(xiàng)研究提出的假設(shè)如下 :H 1:工作壓力源對(duì)情緒衰竭有顯著的正向直 接影響。 H 1-1:責(zé)任感對(duì)情緒衰竭有顯著的正 向直接影響。 H 1-2:角色混淆對(duì)情緒衰竭有顯 著的正向直接影響。 H 1-3:角色沖突對(duì)情緒衰 竭有顯著的正向直接影響。 H 1-4:數(shù)量過(guò)載對(duì) 情緒衰竭有顯著的正向直接影響。 H 1-5:質(zhì)量 過(guò)載對(duì)情緒衰竭有顯著的正向直接影響。H 2

15、:工作壓力源對(duì)消極怠慢有顯著的正向直 接影響。 H 2-1:責(zé)任感對(duì)消極怠慢有顯著的正 向直接影響。 H 2-2:角色混淆對(duì)消極怠慢有顯 著的正向直接影響。 H 2-3:角色沖突對(duì)消極怠 慢有顯著的正向直接影響。 H 2-4:數(shù)量過(guò)載對(duì) 消極怠慢有顯著的正向直接影響。 H 2-5:質(zhì)量 過(guò)載對(duì)消極怠慢有顯著的正向直接影響。H 3:工作壓力源對(duì)職業(yè)效能感有顯著的負(fù)向 直接影響。 H 3-1:責(zé)任感對(duì)職業(yè)效能感有顯著 的負(fù)向直接影響。 H 3-2:角色混淆對(duì)職業(yè)效能 感有顯著的負(fù)向直接影響。 H 3-3:角色沖突對(duì) 職業(yè)效能感有顯著的負(fù)向直接影響。 H 3-4:數(shù) 量 過(guò)載對(duì) 職業(yè)效 能感有 顯著

16、 的負(fù)向 直接影 響。 H 3-5:質(zhì)量過(guò)載對(duì)職業(yè)效能感 有顯著的負(fù)向直 接影響。H 4:工作壓力源通過(guò)工作滿意度的中介效應(yīng) 影響情緒衰竭。 H 4-1:責(zé)任感通過(guò)工作滿意度 的中介效應(yīng)影響情緒衰竭。 H 4-2:角色混淆通 過(guò)工作滿意度的中介效應(yīng)影響情 緒衰竭。 H 4-3:角色沖突通過(guò)工作滿意度的中介效應(yīng)影響情緒 衰竭。 H 4-4:數(shù)量過(guò)載通過(guò)工作滿意度的中介 效應(yīng)影響情緒衰竭。 H 4-5:質(zhì)量過(guò)載通過(guò)工作 滿意度的中介效應(yīng)影響情緒衰竭。H 5:工作壓力源通過(guò)工作滿意度的中介效應(yīng) 影響消極怠慢。 H 5-1:責(zé)任感通過(guò)工作滿意度 的中介效應(yīng)影響消極怠慢。 H 5-2:角色混淆通 過(guò)工作

17、滿意度的中介效應(yīng)影響消 極怠慢。 H 5-3:角色沖突通過(guò)工作滿意度的中介效應(yīng)影響消極 怠慢。 H 5-4:數(shù)量過(guò)載通過(guò)工作滿意度的中介 效應(yīng)影響消極怠慢。 H 5-5:質(zhì)量過(guò)載通過(guò)工作 滿意度的中介效應(yīng)影響消極怠慢。H 6:工作壓力源通過(guò)工作滿意度的中介效應(yīng) 影響職業(yè)效能感。 H 6-1:責(zé)任感通過(guò)工作滿意 度的中介效應(yīng)影響職業(yè)效能感。 H 6-2:角色混 淆通過(guò)工作滿意度的中介效應(yīng)影響職業(yè)效能感。 H 6-3:角色沖突通過(guò)工作滿意 度的中介效應(yīng)影 響職業(yè)效能感。 H 6-4:數(shù)量過(guò)載通過(guò)工作滿意 度的中介效應(yīng)影響職業(yè)效能感。 H 6-5:質(zhì)量過(guò) 載通過(guò)工作滿意度的中介效應(yīng)影響職業(yè)效能感。2

18、研究工具和問(wèn)卷調(diào)查2. 1研究工具M(jìn) aslach 等 人 開(kāi) 發(fā) 的 工 作 倦 怠 通 用 量 表 (MBI -GS 在國(guó)際上得到了廣泛的應(yīng)用。 MB I -GS 中文版由李超平等修訂 , 修訂后的情緒衰竭、 消極 怠慢和職業(yè)效能感 3個(gè)分量表分別由 5、 4、 6道題 所組成 6。本 項(xiàng)研 究采 用中 文 M B I -GS 進(jìn)行 調(diào) 查 , 采用 L i k ert 5點(diǎn)計(jì)分法。 3個(gè)分量表的得分相 互獨(dú)立 , 不加總分 , 每個(gè)分量表的得分是該分量表 所包括的題項(xiàng)的平均分。在情緒衰竭和消極怠慢 方面 , 得分越高 , 倦怠程度越強(qiáng) ; 反之 , 則相反。在 職業(yè)效能感方面 , 得分越

19、高 , 倦怠程度越弱 ; 反之 , 則相反。角色混淆、 角色沖突、 數(shù)量過(guò)載、 質(zhì)量過(guò)載和 責(zé)任感這些壓力源量表選自 I vancevich 等開(kāi)發(fā)的 壓力診斷性測(cè)量量表的中文版 7, 每個(gè)壓力源量 表由 5道題組成。量表采用 L i k ert 5點(diǎn)計(jì)分法 , 點(diǎn) 數(shù)越大 , 表示個(gè)體感知到的壓力越大。工作滿意 度 調(diào) 查采 用 了短 式明 尼 蘇達(dá) 滿 意度 問(wèn) 卷中 文 版 7, 共有 20道題組成 , 采用 L i k ert 5點(diǎn)計(jì)分法 , 點(diǎn)數(shù)越大表示越滿意。2. 2問(wèn)卷調(diào)查預(yù)調(diào)查和正式調(diào)查都是在江蘇省常州市開(kāi)展 的 , 調(diào)查對(duì)象都是制造型企業(yè)基層管理者。從單 一被試取得所有信息的

20、問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)不可避免地 會(huì)出現(xiàn)同源方差。遵循 Podsakoff 8的建議 , 本項(xiàng) 研究主要從設(shè)計(jì)上采取措施 , 盡可能地減少同源 方差所產(chǎn)生的影響。設(shè)計(jì)上 , 本項(xiàng)研究保證問(wèn)卷 的匿名性 , 明確答案無(wú)對(duì)錯(cuò)之分 , 盡可能地使用清 晰明確的用語(yǔ) , 并將各量表中的題目混排 , 被試完 成問(wèn)卷后當(dāng)場(chǎng)收回。 (1 預(yù)調(diào)查。預(yù)調(diào)查共做了兩次 , 第一次在 8家制造型企業(yè)共發(fā)放問(wèn)卷 220份 , 回收有效問(wèn)卷 191份 , 調(diào)查數(shù)據(jù)用于量表的探 索性因素分析和信度分析。第二次在 7家制造型 企業(yè)共發(fā)放問(wèn)卷 200份 (對(duì)第一次調(diào)查過(guò)的企業(yè) 不再調(diào)查 , 回收有效問(wèn)卷 182份 , 調(diào)查數(shù)據(jù)用于 量

21、表的驗(yàn)證性因素分析。 (2 正式調(diào)查。利用已 進(jìn)行過(guò)探索性和驗(yàn)證性因素分析的量表開(kāi)展正式 調(diào)查 , 正式調(diào)查不再調(diào)查預(yù)調(diào)查中已調(diào)查過(guò)的企 業(yè) , 正式調(diào)查在 21家制造型企業(yè)共發(fā)放問(wèn)卷 460份 , 回收有效問(wèn)卷 402份。國(guó)有 企業(yè) 126人 , 占 31. 34%; 民營(yíng)企業(yè) 186人 , 占 46. 27%; 外資企業(yè) 90人 , 占 22. 39%。男性 298人 , 占 74. 13%; 女性 104人 , 占 25. 87%。 30歲 及以下 的 159人 , 占 39. 55%; 31至 40歲的 193人 , 占 48. 01%; 41至 50歲的 39人 , 占 9. 7%;

22、 51歲及以上的 11人 , 占 2. 74%。未婚的 65人 , 占 16. 17%; 已婚 的 333人 , 占 82. 84%; 離異的 4人 , 占 1%。從學(xué)歷構(gòu)成 來(lái)看 , 高 中、 中專(zhuān) 和技 校及其 以下 的 189人 , 占 47. 01%; 大專(zhuān) 146人 , 占 36. 32%; 本科及以上的 67人 , 占 16. 67%。3量表的探索性和驗(yàn)證性因素分析3. 1探索性因素分析采用 SPSS12. 0對(duì)第一次預(yù)調(diào)查所獲得的數(shù) 據(jù)做探索性因素分析。工作倦怠 量表。采 用主成分 法抽取共 同因 子 , 以最大方差法做正交旋轉(zhuǎn)處理 , 結(jié)果顯示存在 3個(gè)關(guān)鍵因子 , 共解釋了總

23、變異的 69. 81%。因子 分析抽取的 3個(gè)因子與中文 M B I -GS 量表結(jié)構(gòu)完 全一致 , 表明所使用的量表結(jié)構(gòu)效度較高。經(jīng)分 析 , 情緒衰竭、 消極怠慢和職業(yè)效能感 3個(gè)分量表 的 C ronbach A 值分別為 0. 89、 0. 90和 0. 87。 壓力源量表。分別對(duì)角色混淆、 角色沖突、 數(shù) 量過(guò)載、 質(zhì)量過(guò)載和責(zé)任感量表進(jìn)行探索性因素 分析 , 結(jié)果顯示各量表都是單因素結(jié)構(gòu)的。責(zé)任 感量表 , 雖然也呈單因素結(jié)構(gòu) , 但 /我對(duì)他人的未 來(lái) (職業(yè)生涯 負(fù)有責(zé)任 0這題的因子載荷值只有 0. 286, 因此將該題刪去。經(jīng)分析 , 角色混淆、 角色 沖突、 數(shù)量過(guò)載、

24、質(zhì)量過(guò)載和責(zé)任感量表的 Cron -bach A 值分別為 0. 82、 0. 81、 0. 75、 0. 81和 0. 70。 工作滿意度量表。探索性因素分析結(jié)果表明 存在 4個(gè)關(guān)鍵因子 , 共解釋了總變異的 57. 05%。 其中 /為其他人做事的機(jī)會(huì) 0和 /在工作中能?chē)L試 我自己方法的機(jī)會(huì) 0這兩題 , 在各因子上 的因子 載荷值都過(guò)小 , 因此將這兩題刪去。刪去兩題后 , 再做因子分析 , 各因子包括的題目沒(méi)有變化 , 但 4個(gè)因子共解釋了總變異的 60. 89%。從各因子所 包括的題項(xiàng)的內(nèi)容可知 , 因子 1、 2、 3、 4分別反映 了基層管理者對(duì)工作任務(wù)、 薪酬與工作環(huán)境、 晉

25、升 與發(fā)展、 領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度。工作滿意度量表的 A 值為 0. 88。3. 2量表的驗(yàn)證性因素分析采用第二 次預(yù) 調(diào)查數(shù) 據(jù) , 運(yùn) 用 LI SREL8. 70對(duì)由探索性因素分析所得到的各量表的結(jié)構(gòu)模型 進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析 , 結(jié)果如表 1所示。表 1中 各量表結(jié)構(gòu)模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)值滿足要求 , 表 明由探索性因素分析所得到的各量表結(jié)構(gòu)模型都 得到了較好的驗(yàn)證。表 1各量表的驗(yàn)證 性因素分析結(jié)果 (n =182 量表名稱(chēng) V 2df V 2/df R M SEA NNF I CF I 工作倦怠 194. 27872. 2300. 0730. 960. 96角色混淆 8. 3751. 67

26、40. 0660. 920. 95角色沖突 10. 2252. 0440. 0780. 940. 97數(shù)量過(guò)載 5. 0051. 0000. 0060. 990. 99質(zhì)量過(guò)載 8. 9351. 7860. 0650. 960. 98責(zé)任感 3. 2721. 6350. 0550. 980. 99工作滿意度 163. 301291. 2700. 0290. 950. 964實(shí)證分析結(jié)果用正式調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析 , 經(jīng)統(tǒng)計(jì) , 402名被試情緒衰竭、 消極怠慢和職業(yè)效能感的均值 分別為 3. 02、 2. 63和 3. 26, 由于量表采用的是 5點(diǎn)計(jì)分法 , 這表明制造型企業(yè)基層管理者職業(yè)效

27、 能感較高 , 情緒衰竭處于中等程度 , 消極怠慢程度 較低。全體被試角色混淆、 角色沖突、 數(shù)量過(guò)載、 質(zhì)量過(guò) 載、 責(zé) 任 感 的 均 值 分 別 為 2. 43、 2. 88、 3. 08、 2. 50和 2. 16。在各壓力源中 , 數(shù)量過(guò)載壓 力最大 , 其次為角色沖突 , 責(zé)任感壓力最低。全體 被試工作滿意度均值為 3. 06, 屬于中等水平。 (1 路徑模型的建立與調(diào)試根據(jù)圖 1所對(duì)應(yīng)的理論模型 , 采用 SPSS12. 0運(yùn)用回歸分析法對(duì)正式調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行路徑分析 , 所建立的工作壓力源對(duì)情緒衰竭的影響路徑模型 如圖 2所示 , 工作壓力源對(duì)消極怠慢和職業(yè)效能感的影響路徑模型分別

28、如圖 3和圖 4所示。圖 2圖 7中的符 號(hào)分別表示 :K 1 責(zé)任感 ; K 2 角 色混淆 ; K 3 角色沖突 ; K 4 數(shù)量過(guò)載 ; K 5 質(zhì)量過(guò)載 ; S 工作滿意度 ; E 情緒衰竭 ; C 消極怠 慢 ; P 職業(yè)效能感 ; e 1e 12表示殘差 ; 圖中 *表 示 P <0. 05, *表示 P <0. 01。 圖 2 壓力源對(duì)情緒 衰竭的影響路徑 圖 3 壓力源對(duì)消極怠慢的影響路徑 圖 4 壓力源對(duì)職業(yè)效能感的影響路徑 圖 5調(diào)試后的壓力源對(duì)情緒衰竭的影響路徑 圖 6 調(diào)試后的壓力源對(duì)消極怠慢的影響路徑 圖 7 調(diào)試后的壓力源對(duì)職業(yè)效能感的影響路徑圖 2中有

29、多條路徑系數(shù)同時(shí)不顯著 , 首先刪 除路徑系數(shù) (絕對(duì)值 最小的路徑 , 然后檢驗(yàn)調(diào)試后的模型是否與原模型一致 , 根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果再?zèng)Q 定是否需要?jiǎng)h除其它不顯著的路徑 , 最終得到的 模型如圖 5所示。按同樣的方法分別對(duì)圖 3和圖 4進(jìn)行調(diào)試 , 最終得到圖 6和圖 7。(2 模型的檢驗(yàn)圖 2圖 4為基準(zhǔn)模型 , 圖 5圖 7為待檢驗(yàn) 模型。模型檢驗(yàn)采用統(tǒng)計(jì)量 W: W =-(n -d ln Q, 其中 ln Q =1-R c 1-R2t式中 :R 2c 為基準(zhǔn)模型擬合指數(shù) , 它表示基準(zhǔn) 模型已經(jīng)解釋的廣義方差占需要得到解釋的廣義方差的比例 ; R 2t 為待檢模型的擬合指數(shù) , 它表示 待檢

30、模型已經(jīng)解釋的廣義方差占需要得到解釋的 廣義方差的比例 ; n 為樣本大小 ; d 為待檢模型與 基準(zhǔn)模型的路徑數(shù)目之差。在大樣本情況下 , W 漸進(jìn)遵從自由度為 d 的 V 2分布。各模型的檢驗(yàn) 結(jié)果如表 2所示。表 2 模型的檢驗(yàn)結(jié)果基準(zhǔn)模型 待檢模型 d R 2c R 2t W 圖 2圖 540. 3630. 3592. 491圖 3圖 640. 4140. 4130. 679圖 4圖 740. 3560. 3550. 637在自由度為 4, A =0. 05時(shí) , V 2=9. 49。對(duì)于總第 167期 江衛(wèi)東 陳麗 芬 工作倦怠與工作壓力源和工作滿意度關(guān)系研究 553 圖 2和圖 5

31、 W = 2. 491< 9 49 統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)不顯著, , . , 不能拒絕基準(zhǔn)模型假設(shè), 可以認(rèn)為圖 5對(duì)應(yīng)的模 型擬合較為理想。由表 2可知, 圖 6和圖 7所對(duì) 應(yīng)的模型擬合較為理想。 ( 3工作壓力源對(duì)工作倦怠的效應(yīng) 根據(jù)調(diào)整后的工作壓力源對(duì)工作倦怠各維度 的影響路徑模型圖 5 7, 計(jì)算出了各工作壓力源 對(duì)情緒衰竭、 消極怠慢和職業(yè)效能感的總效應(yīng)、 直 接效應(yīng)和間接效應(yīng), 如表 3所示。 表 3 工 作壓力源對(duì)工作倦怠的效應(yīng)值 因變量 情緒衰竭 情緒衰竭 情緒衰竭 消極怠慢 消極怠慢 消極怠慢 職業(yè)效能感 職業(yè)效能感 職業(yè)效能感 職業(yè)效能感 自變量 數(shù)量過(guò)載 角色混淆 角色沖突

32、數(shù)量過(guò)載 角色混淆 角色沖突 數(shù)量過(guò)載 角色混淆 責(zé)任感 角色沖突 總效應(yīng) 直接效應(yīng) 間接效應(yīng) 0. 302 0. 137 0. 216 0. 381 0. 232 0. 113 0. 262 0. 109 0. 197 0. 339 0. 202 0. 093 0. 040 0. 028 0. 019 0. 042 0. 030 0. 020 - 0. 073 - 0. 052 0. 000 - 0. 035 表 4所示。H 1下的 H 1- 2 H 1- 3 H 1- 4獲得了 、 、 實(shí)證支持, 而 H 1- 1 H 1- 5未獲得實(shí)證支持, 因 、 此 H 1獲得了部分支持。同理, H

33、 2 H 3 H 4 H 5和 、 、 、 H 6也獲得了部分支持。 從圖 5和表 3可以看出, 工作壓力源對(duì)情緒 衰竭的影響具有如下特點(diǎn): 第一, 角色混淆、 角色 沖突和數(shù)量過(guò)載對(duì)情緒衰竭具有顯著的正向直接 影響, 其中數(shù)量過(guò)載對(duì)情緒衰竭的直接影響最大, 質(zhì)量過(guò)載和責(zé)任感對(duì)情 緒衰竭的直接影 響不顯 著。第二, 工作滿意度在角色混淆、 角色沖突和數(shù) 量過(guò)載與情緒衰竭間具有部分中介效應(yīng)。第三, 角色混淆、 角色沖突和數(shù)量過(guò)載對(duì)情緒衰竭的直 接效應(yīng)大于間接效應(yīng)。第四, 數(shù)量過(guò)載對(duì)情緒衰 竭的總效應(yīng)最大, 其次為角色沖突, 角色混淆對(duì)情 緒衰竭的總效應(yīng)最低。 從圖 6和表 3可以看出, 工作壓力

34、源對(duì)消極 怠慢的影響具有如下特點(diǎn): 第一, 角色混淆、 角色 沖突和數(shù)量過(guò)載對(duì)消極怠慢有顯著的直接正向影 響, 其中數(shù)量過(guò)載對(duì)消極怠慢的直接影響最大, 質(zhì) 量過(guò)載和責(zé)任感對(duì)消極怠慢的直接影響不顯著。 第二, 工作滿意度在角色混淆、 角色沖突和數(shù)量過(guò) 載與消極怠慢間具有部分中介效應(yīng)。第三, 角色 混淆、 角色沖突和數(shù)量過(guò)載對(duì)消極怠慢的直接效 應(yīng)大于間接效應(yīng)。第四, 數(shù)量過(guò)載對(duì)消極怠慢的 總效應(yīng)最大, 其次為角色混淆, 角色沖突對(duì)消極怠 慢的總效應(yīng)最低。 未獲支持的假設(shè) H 1- 1、 1- 5 H 2- 1、 2- 5 H 、 H H 3- 3、 3- 5 H 4- 1、 4- 5 H 、 H

35、H 5- 1、 5- 5 H 6- 1、 6- 5 H 、 H - 0 267 - 0. 194 . - 0 164 - 0. 112 . - 0 110 - 0. 110 . - 0 035 . 0. 000 5 結(jié)論 經(jīng)由實(shí)證分析, 現(xiàn)將研究結(jié)果與發(fā)現(xiàn), 匯總?cè)?獲得完全支持的假設(shè) H 1- 2 H 1- 3 H 1- 4、 2- 2、 2- 3、 2- 4 、 、 H H H H 3- 1 H 3- 2 H 3- 4、 4- 2、 4- 3、 4- 4 、 、 H H H H 5- 2 H 5- 3 H 5- 4、 6- 2、 6- 3、 6- 4 、 、 H H H 表 4 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)

36、果 獲得部分支持的假設(shè) H 1、 2 H H 3、 4 H H 5、 6 H 從圖 7和表 3可以看出, 工作壓力源對(duì)職業(yè) 效能感的影響具有如下特點(diǎn): 第一, 角色混淆、 責(zé) 任感和數(shù)量過(guò)載對(duì)職業(yè)效能感有顯著的負(fù)向直接 影響, 其中數(shù)量過(guò)載對(duì)職業(yè)效能感的直接影響最 大, 質(zhì)量過(guò)載和角色沖突對(duì)職業(yè)效能感的直接影 響不顯著。第二, 工作滿意度在角色混淆和數(shù)量 過(guò)載與職業(yè)效能感間具有部分中介效應(yīng); 由于角 色沖突對(duì)職業(yè)效能感的直接影響不顯著, 主要通 過(guò)工作滿意度對(duì)職業(yè)效能感產(chǎn)生間接影響, 因此, 工作滿意度在角色沖突與職業(yè)效能感之間具有完 全中介效應(yīng)。第三, 角色混淆、 責(zé)任感和數(shù)量過(guò)載 對(duì)職業(yè)效

37、能感的直接效應(yīng)大于間接效應(yīng), 角色沖 突對(duì)職業(yè)效能感的影響是以間接影響為主的。第 四, 數(shù)量過(guò)載對(duì)職業(yè)效能感的總效應(yīng)最大, 其次為 角色混淆。 由圖 7可知, 責(zé)任感、 角色混淆、 數(shù)量過(guò)載和 工作滿意度對(duì)職業(yè)效能感的直接影響效應(yīng)分別為 - 0 110 - 0 112 - 0 194和 0 337 從絕對(duì)值來(lái) . 、 . 、 . . , 看, 工作滿意度對(duì)職業(yè)效能感的直接影響最大。 在 5個(gè)壓力源 中, 數(shù)量過(guò)載對(duì)工作倦怠的 3 個(gè)維度影響最大。導(dǎo)致企業(yè)基層管理者工作數(shù)量 過(guò)載的主要原因?yàn)? 其一, 有些企業(yè)為了降低人工 成本, 提高生產(chǎn)效率, 過(guò)分追求用最少的人辦最多 的事, 導(dǎo)致人手不足,

38、 員工工作量 不斷增加。其 554 南京理工大學(xué) 學(xué)報(bào) (自然科學(xué)版 第 33卷第 4期 二, 在當(dāng)前企業(yè)組織結(jié)構(gòu)普遍趨向于 "扁平化 "的 過(guò)程中, 受到影響最大的是企業(yè)的中層管理者, 被 裁減掉的中層管理者的工作很大程度上被向下分 配給了基層管理者, 與以往相比, 基層管理者工作 量更大。第三, 一些企業(yè)不愿承諾工作職位的穩(wěn) 定性, 由于擔(dān)心被裁減, 一些基層管理者主動(dòng)延長(zhǎng) 工作時(shí)間。他們或許認(rèn)為, 只有加班加點(diǎn)工作, 才 足以向企業(yè)證明自己是在盡力履行工作職責(zé)。長(zhǎng) 時(shí)間高強(qiáng)度的工作會(huì)磨損人的精力, 令人精疲力 盡, 從而引發(fā)工作倦怠。 角色混淆對(duì)工作倦怠 3個(gè)維度具有

39、顯著的影 響。調(diào)查顯示, 當(dāng)基層管理者不能完全理解工作 的期望與需求、 工作目標(biāo)或者角色的范圍時(shí), 就會(huì) 出現(xiàn)角色混淆的情況。國(guó)外的研究證據(jù)表明 9 和消極怠慢產(chǎn)生了部分間接影響, 因而提高基層 管理者工作滿意度可緩解或減輕其情緒衰竭和消 極怠慢的程度。 工作滿意度對(duì)職業(yè)效能感有顯著的正向直接 影響, 并且在影響職業(yè)效能感的所有變量中, 工作 滿意度對(duì)職業(yè)效能感的影響最大, 因而提高企業(yè)基 層管理者工作滿意度可以大大提高其職業(yè)效能感。 數(shù)量過(guò)載、 角色混淆和責(zé)任感對(duì)職業(yè)效能感有顯著 的負(fù)向直接影響, 降低這些壓力源所產(chǎn)生的工作壓 力, 可以提高企業(yè)基層管理者職業(yè)效能感。 參考文獻(xiàn): 1 M a

40、slach C, Schaufe liW B, L e iter M P . 422. 2 Schw ab R L, ro le a igu ity mb , 3 I an ick i E F P erceived ro le conflict w . , and teache r burnout J. Educationa l Job burnout , 工作中的角色混淆容易導(dǎo)致緊張感、 疲憊感、 高度 的焦慮以及工作動(dòng)機(jī)下降, 最終造成個(gè)體生理和 心理?yè)p傷等后果。這與本項(xiàng)研究得出的角色混淆 對(duì)情緒衰竭和消極怠慢具有顯著的正向影響的結(jié) 論基本一致。國(guó)外的研究顯示 9 J. A nnual R ev i