企業(yè)員工主觀幸福感影響因素探研ertret_圖文

1、江蘇大學碩士學位論文企業(yè)員工主觀幸福感影響因素探研 姓名:梁艷華申請學位級別:碩士專業(yè):企業(yè)管理指導教師:謝鋼20090604江蘇大學碩士學位論文摘 要隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)管理的研究視角越來越關(guān)注對人力資 源的研究。從最初的工業(yè)革命時代到科學管理時代、從工業(yè)心理時代 到人際關(guān)系時代、最后進入了工作生活質(zhì)量時代,隨著時代的發(fā)展, 研究也逐步提高了對人的關(guān)注程度;研究的焦點也慢慢從職位分析、 人員選拔、報酬方案轉(zhuǎn)移到員工的心理。在對員工心理的研究過程中,許多研究提出了工作滿意度的概 念,認為提升員工的工作滿意度可以極大的提高員工績效。但后來的 許多研究卻表明,工作滿意度對員工工作績效并無顯著相

2、關(guān)。隨后隨 著管理心理學的發(fā)展,積極心理學提出了主觀幸福感的概念(即評價 者對其生活質(zhì)量的綜合性評價。企業(yè)員工的主觀幸福感評價不僅包 含了員工對工作的評價,即工作滿意度,還包含員工對其生活,環(huán)境 等各方面的評價,是一個更加綜合性的心理指標,研究表明員工主觀 幸福感與其績效有顯著的相關(guān)性。但是,現(xiàn)今對于企業(yè)員工主觀幸福感的影響研究并不深入?，F(xiàn)有 主觀幸福感的研究主要是針對老人、學生等群體,研究主觀幸福感的 構(gòu)成及其影響因素,對于企業(yè)員工的研究現(xiàn)在逐漸開始興起,但是并 不夠深入;而提高員工的主觀幸福感對提升其工作績效有著重要的影 響,所以研究影響企業(yè)員工主觀幸福感的因素對于企業(yè)制定人力資源 方案有

3、著重要的參考意義?，F(xiàn)今我國對于企業(yè)員工主觀幸福感的研究有兩方面不足:首先, 我國國內(nèi)使用的量表主要是引用國外已有的量表,而由于存在著經(jīng)江蘇大學碩士學位論文濟、文化等各方面的差異,國外已有的量表可能不完全適合對我國員 工的調(diào)查分析。其次,以往對于主觀幸福感的研究,主要集中在定性 分析上,即分析其影響因素;而在筆者查閱的資料中還沒有發(fā)現(xiàn)對量 的分析,即分析各個因素的權(quán)重。所以本文將在理論研究的基礎上,通過訪談和調(diào)查問卷的方式, 確定影響我國企業(yè)員工主觀幸福感的影響因素,并制定出比較適合我 國員工主觀幸福感影響因素的調(diào)查問卷。然后,利用層次分析法、加 權(quán)平均法對調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)進行分析,確定出各因素對

4、員工主觀幸福 感影響權(quán)重,以期給企業(yè)制定人力資源計劃時提供參考。關(guān)鍵詞:主觀幸福感,人格特質(zhì)理論,文化差異,權(quán)重分析,層次分 析法II江蘇大學碩士學位論文ABSTRACTAs the development of the social economy,enterprisesresearch pays more and more attention on human resource development.From the original industrial revolution time to social managing time,from industrial psychology

5、 time to relationship time,finally came in to time of quality of work and life.The development of each path improved the attentions on employees step by step.As the research on enterprises employee become more and more abundant,the researches developed from pay attention to position analyze to emplo

6、yee selection,from focus on payment to focus on the psychology of employees.During the research of the psychology of employees,some researchers brought up the concept of job satisfaction,thinks that the job satisfaction can hugely improve employees performance.But some following researches showed th

7、ere was no obvious relation between job satisfaction and performance.Then as the development of Management Psychology,positivePsychology come up with the coneep卜Subjective Well-being(a integrate evaluation that valuator values of the life quality. The Subject Well-being of enterprisesemployees not o

8、nly includes the job evaluation,which is job satisfaction,but also includes the evaluation about their life and environment,which is much more integrate than j ob satisfaction.And researches also show that Subjective Well-being hasIII江蘇大學碩士學位論文remarkable influence on the j ob performance.But the res

9、earches on the employees Subjective Well-being are not very deep in China.The researches mainly focus on elder people,students and some other group;the researches of employees are not abundant enough.And the researches on the factors that influence employees Subj ective Wellbeing have very important

10、 meaning for companies to make human resource plans.And there are two insufficiencies of the researches of the research on employeesSubj ective well-being in China:first:the forms that are used in China are usually directly quoted from the forms of other countries, which may not fit Chinese employee

11、s very much because of the economy and cultural differences.Second,former researches mainly focus on qualimtive analysis,which is the influential factors;seldom on quantitative analysis,which is the proportion of all factors.So this thesis will base on the theory research,and by interviewing and que

12、stionnaire survey,define the factors that influence the Subjective Wellbeing of our Chinese employees.And according to the result of the questionnaire survey,and analyze the weight of each factors with analytic hierarchy process,So that this thesis can provide some evidence for companies to make hum

13、an resource plans.KEY WORDS:subjective wellbeing,self esteem theory,cultural difference,weighing analysis,Analytic Hierarchy Process1V學位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學位論文作者完全了解學校有關(guān)保留、使用學位論文的規(guī)定, 同意學校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復印件和電子版, 允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)江蘇大學可以將本學位論文的全部 內(nèi)容或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索,可以采用影印、縮印或掃 描等復制手段保存和匯編本學位論文。本學位論文屬于保密口,在 年解密

14、后適用本授權(quán)書。 不保密學位論文作者簽名:年 月 日 學袍箐 指導教師簽名:字硒男年易月汐 獨創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明:所呈交的學位論文,是本人在導師的指導下,獨 立進行研究工作所取得的成果。除文中已注明引用的內(nèi)容以外,本論 文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對本文 的研究做出重要貢獻的個人和集體,均已在文中以明確方式標明。本 人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔。學位論文作者簽名; 日期:年 月午 建 乃布 日一泌1日江蘇大學碩士學位論文1.1選題背景1緒論隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展,企業(yè)管理經(jīng)過了人治、法治發(fā)展到以人為本,對于企業(yè) 管理各方面的研究也越來越深入。研究者們對于企

15、業(yè)員工的理解也從“經(jīng)濟人”假設 發(fā)展到了“社會人”假設,最近也有學者提出了“自我實現(xiàn)人的假設;研究的重點也 從關(guān)注外部監(jiān)督到關(guān)注物質(zhì)激勵,最后發(fā)展到關(guān)注員工的內(nèi)心體驗;試圖通過對員工的 心理因素進行分析,從而實施內(nèi)部激勵,以期提高員工的積極性和工作績效。人們在改造世界的過程中有著不同的社會體驗,當前對于幸福的研究發(fā)源于邊沁的 功利主義,他主張人的本性和社會的本質(zhì)規(guī)律是要追求最大程度的快樂和最小程度的痛 苦;并通過計算的方法對痛苦和快樂加以計算,提出了計算和評價人幸福強度的維度; 還認為每個人對于幸福追求是按自我標準界定的【l】。隨后對于幸福的研究也逐漸發(fā)展了 起來,涉及人口學、心理學、管理學、

16、社會學等眾多學科,其中心理學側(cè)重于對心理狀 態(tài)的描述及其成因的探討,隨著心理學的研究越來越豐富,管理學也逐漸引入了主觀幸 福感的概念,試圖將主觀幸福感同企業(yè)員工進行結(jié)合,分析影響企業(yè)員工主觀幸福感的 因素。1.1.1主觀幸福感的概念幸福感是人們快樂的心理體驗,從上世紀50年代開始,美國就興起了對主觀幸福感 的研究。隨著社會各界對人們生活水平和質(zhì)量的日益關(guān)注,對主觀幸福感的研究也日益 豐富。關(guān)于主觀幸福感的構(gòu)成受到廣泛認同的是Diener的觀點,本研究也將以此觀點為 理論依據(jù)。Diener認為主觀幸福感(Subjective well.being,SWB是指評價者根據(jù)一定的標準對 其生活質(zhì)量的綜

17、合性評價,是衡量個人生活質(zhì)量的重要綜合性心理指標【2】。包括認知評 價和情感體驗兩個成分:認知評價主要是對個體生活質(zhì)量的滿意與否或滿意程度的高 低,指對生活滿意感的整體評價,包括整體生活滿意感和具體領(lǐng)域的生活滿意感領(lǐng)域; 情感體驗包括積極情感體驗和消極情感體驗,積極情感包括愉快、高興、快樂等情感,江蘇大學碩士學位論文消極情緒包括憂慮、抑郁、悲傷、孤獨等。生活滿意度和情感體驗是相互獨立的,生活 滿意度是衡量主觀幸福感更有效的指標【31。1.1.2主觀幸福感的特點Diener認為主觀幸福感有三個特點【4】:主觀性。主觀幸福感的評定主要依賴個體 本人設定的標準,而不是他人或外界的標準,一個人幸福與否

18、只有他自己體驗的感覺最 真實準確,因此幸福感具有很強的主觀性。相對穩(wěn)定性。主觀幸福感是個體對其生活 的整體評價。雖然在評定主觀幸福感時會受到情境和情緒狀態(tài)的影響,其情緒水平會變 化,但長期的主觀幸福感還是會相對趨于穩(wěn)定。整體性。指主觀幸福感是一種綜合評 價,它包括對情感反應的評估和認知判斷,即包括正向情感、負向情感和生活滿意度三 個維度,反映的是個體整體的主觀評價,是一種綜合性的心理指標,所以具有綜合性、 整體性的特點。1.2以往研究的不足及本研究意義1.2.1以往研究的不足早期對于幸福感研究大部分集中在對消極心理的研究,即針對心理問題、心理疾病 進行診斷與治療,在幸福感研究的前期階段,消極取

19、向的心理學是幸福感研究的主導性 模式【5】。隨后學者們逐漸意識到幸福并非是簡單的對消極情緒的克服,還要綜合考慮影 響人們積極情感的因素時,積極心理學開始了對幸福感積極心理狀態(tài)的研究。經(jīng)過了半個多世紀的理論完善與發(fā)展,現(xiàn)階段對于主觀幸福感的研究已經(jīng)豐富了很 多。但是在研究方面還是存在著一些不足:1.研究群體的局限現(xiàn)階段對主觀幸福感的研究雖然有所深入,但是研究對象主要還是集中于國家層面 對居民生活滿意度的調(diào)查,以及對學生、老人等群體幸福感的調(diào)查研究;對于企業(yè)員工 幸福感的研究相對研究較少。2.國外的測量量表與我國國情有所差異;國內(nèi)學者自制的測量量表普及率較低 我國對于主觀幸福感的研究還處在起步發(fā)展

20、階段,大多數(shù)研究是直接引用外國已有 的量表,但由于經(jīng)濟、文化等方面的差異,外國的量表可能不完全適合我國的研究使用。 而我國一些學者也通過研究,結(jié)合國外已有量表,自制了調(diào)查量表,但是總體來說普及2江蘇大學碩士學位論文率不太高。3.偏重定性分析,定量分析不足在筆者查閱的文獻中,現(xiàn)今存在的研究大多數(shù)都是討論影響主觀幸福感的因素分 析,及各因素在不同群體或不同因素之間的相互影響;暫時還沒有發(fā)現(xiàn)有研究對各因素 對主觀幸福感影響的權(quán)重進行分析。1.2.2本研究的意義心理學中對于主觀幸福感的研究,主要研究人們的幸福感指數(shù);把主觀幸福感的概 念引入到企業(yè)員工的研究中,對企業(yè)有著重要的意義,因為快樂的員工在工作

21、中有更好 的表現(xiàn)。Wright和Cropanzano在兩項研究中發(fā)現(xiàn),管理者對員工工作績效做出的評價與 幸福感有顯著的相關(guān)(相關(guān)系數(shù)分別為0.32和0.34,而與工作滿意度沒有顯著相關(guān)性(相 關(guān)系數(shù)分別為一O.08和0.08t61,可見主觀幸福感比工作滿意度更能影響員工的工作積極 性和工作績效,所以對企業(yè)員工主觀幸福感的研究對于企業(yè)的人力資源發(fā)展有著重要的 意義。雖然人們在進行滿意感評價時使用的是自定的標準,在評價的標準上可能存在差 別,但是這種評價具有相對的穩(wěn)定性。所以,通過分析影響企業(yè)員工主觀幸福感的因素, 并相對性的采取措施對員工的主觀幸福感進行干預,可以影響員工的幸福感,進而影響 其工

22、作績效。但是,不同文化背景、社會條件等對員工的主觀幸福感有著不同程度的影 響,而且不同群體的影響因素也有所不同,所以有必要進行更深入的研究?，F(xiàn)階段我國對于員工主觀幸福感的研究已經(jīng)有所涉及,主要是研究具體某一個或某 幾個因素對員工主觀幸福感的影響;暫時還沒有發(fā)現(xiàn)關(guān)于對員工主觀幸福感影響因素的 權(quán)重分析的研究。影響企業(yè)員工主觀幸福感的因素有很多,工作、生活、社會、文化、 人格特征等各方面的因素對于主觀幸福感都有著不同程度的影響,而不同程度的影響對 于企業(yè)有著不同的參考意義:企業(yè)可以根據(jù)各影響因素的不同權(quán)重,有針對性得制定出 相應的人力資源計劃和措施,以提高員工的工作積極性,進而提升企業(yè)績效。所以,

23、本文將通過理論分析,調(diào)查問卷,并結(jié)合當前已有的國內(nèi)外先進成果,嘗試 制定適合我國員工使用的幸福感調(diào)查問卷;并分析各因素之間的權(quán)重,為我國企業(yè)有效 提升員工的主觀幸福感提出一些建議,同時為企業(yè)人力資源部I-J￥O定人力資源規(guī)劃提供 參考及依據(jù)。3江蘇大學碩士學位論文1.3研究現(xiàn)狀幸福感是衡量個人生活質(zhì)量的重要綜合性心理指標,經(jīng)過50多年的發(fā)展,對幸福感 的理解過程經(jīng)歷了三個階段【7】:第一階段是以外界標準界定的幸福感。該階段判斷幸福 感是以測試者的標準為依據(jù),只強調(diào)外在的判斷,沒有考慮被試者的心理感受。第二階 段是以個體的內(nèi)在情緒體驗作為判斷標準的幸福。在此階段雖然開始側(cè)重了個體的情緒 體驗,但

24、是只是把幸?？闯墒欠e極情感的得分減去消極情感的得分。這種觀點雖然已經(jīng) 將幸福感的理解提升到主觀體驗的高度,但是由于對幸福感組成各個部分關(guān)系的研究不 充分,所以只是將其計算為積極情感和消極情感的簡單相加,具有一定的局限性。第三 階段以個體的主觀體驗作為界定幸福感的標準。這種觀點強調(diào)幸福感是評價者依據(jù)自己 的標準對其生活質(zhì)量的一種整體評價,本研究中的主觀幸福感采納的是這種觀點的觀 點。1.3.1國外研究現(xiàn)狀西方國家對主觀幸福感的研究始于20世紀50年代,經(jīng)歷了研究的描述階段和理論建 構(gòu)階段,目前已經(jīng)進入了理論深化階段。1.理論描述階段在此階段各研究定義了主觀幸福感的緯度,Andrews和Withe

25、y(1976認為主觀幸福感 同時包括認知和情感兩個維度:包括三個基本成分:生活滿意度、積極情感和消極情感 【8】oBradbum(1969的研究發(fā)現(xiàn),積極情感和消極情感并不是同一維度相對的兩端,而 是兩個相對獨立的緯度。他認為,積極情感低并不一定意味著消極情感高,要提高幸福 感,既要增加積極情感,又要減少消極情感【91。Veenhoven(1984將主觀幸福感定義為個 體對其整體生活質(zhì)量的判斷,即主觀幸福感是指個體對其生活的喜愛程度【101。Ryff和Singer(1998111探索了幸福感的背景問題,并提出了人的生活空間發(fā)展理論。 從心理發(fā)展的觀點定義主觀幸福感,并根據(jù)人的發(fā)展理論提出主觀幸

26、福感的多維模型, 區(qū)分了心理幸福感(PwB與主觀幸福感(SWB【121。對于主觀幸福感的研究,受到更多認同的是Diener的研究成果。他認為主觀幸福感 包括認知評價和情感體驗兩個成分。并和Emmons研究了不同情感類型的頻率和強度, 發(fā)現(xiàn)積極情感和消極情感在某些特定時刻并不是相互獨立的,兩種情感會互相抑制。雖4江蘇大學碩士學位論文然積極情感和消極情感的體驗頻率負相關(guān),但體驗強度卻正相關(guān),積極情感和消極情感 分別和不同的變量相關(guān)【13】。這一結(jié)果也支持TBradbum關(guān)于積極情感和消極情感并不是 同一維度相對的兩端的觀點。2.理論構(gòu)建階段隨著對主觀幸福感理論構(gòu)成的觀點逐漸統(tǒng)一,研究者們開始把研究

27、方向從研究主觀 幸福感的構(gòu)成轉(zhuǎn)向了研究影響主觀幸福感的因素。早期對于主觀幸福感的研究主要集中 在探討影響主觀幸福感的客觀因素,著眼于如性別、年齡、婚姻、收入、教育程度等人 口統(tǒng)計學變量、情境及生活事件與主觀幸福感的相關(guān)性研究。而結(jié)果發(fā)現(xiàn),人口統(tǒng)計學 項目中健康、收入、教育和婚姻狀況等對主觀幸福感只有較小程度的影響51。隨后對于 主觀幸福感的研究集中到了影響主觀幸福感的主觀因素,主要是人格特征,如外傾與神 經(jīng)質(zhì)、樂觀、自尊等。3.理論深化階段在理論深化階段涌現(xiàn)了很多關(guān)于主觀幸福感的理論和模型:人格理論、適應理論、 目標理論、社會比較理論等,也提出了各種模型,如人格交互模型等。在此階段主觀幸 福感

28、的測量也取得了很大進展,許多研究者制定了主觀幸福感的測量量表。國外對于主觀幸福感測量的研究方向有以下兩種:一種是對生活質(zhì)量意義上的主觀 幸福感測量,這類研究將主觀幸福感定義為人們對自身生活滿意程度的認知評價。研究 者們選取的維度主要包括總體生活滿意感和具體領(lǐng)域滿意感。另一種研究取向是心理健康意義上的主觀幸福感測量,它與積極心理學和健康心理 學密切相關(guān)。Waterman(1993將幸福分成不同的兩種感受:一種是人格展現(xiàn)(personal expressiveness的幸福,是指個人全心全意地投入活動中時,一種意識自己的潛能得以充 分發(fā)揮,自我得以展開,進而有助于達成自我實現(xiàn)體驗,是實現(xiàn)自我的愉悅

29、;另一種是 盡情享樂(hedonic enjoyment的幸福,指在活動中體驗到自己的生活或心理需要得到了 滿足6H。Waterman編制了人格展現(xiàn)問卷(Personally Expressive Activity Questionnaire, PEXAQ用以測量人的幸福感水平,并認為現(xiàn)實事件的不同對人們產(chǎn)生的快樂感受也不 同。這種理論把人的現(xiàn)實活動和心理感受結(jié)合了起來,既強調(diào)了現(xiàn)實事件的影響性又強 調(diào)了人格特質(zhì)在幸福體驗中的重要性。近年來,研究者開始運用主觀幸福感的測量理論 來整合各種方法,并開展了大規(guī)模的跨文化研究。5江蘇大學碩士學位論文1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國國內(nèi)對于主觀幸福感的研究興

30、起于80年代,大多是綜述性的研究,主要對國外 研究進行介紹、整合,實證研究還處于逐步開展的階段。1.從理論建構(gòu)上看我國學者多數(shù)都認同Dither等學者提出的主觀幸福感的概念,或 者是根據(jù)該概念進行修改、完全,并在此基礎上進行實證研究:較少有研究者對主觀幸 福感內(nèi)涵結(jié)構(gòu)展開深入探討。2.幸福感測量方面,我國學者現(xiàn)有的研究主要使用引進的測量幸福感的量表,現(xiàn)今 比較流行的測量量表有生活滿意度量表、費城老年中心信心量表、總體幸福感量表、紐 芬蘭紀念大學幸福量表以及情感量表等。這些量表在我國都得到了廣泛的應用,為我國 主觀幸福感的研究做出了很大的貢獻。在對主觀幸福感的研究中,我國的早期研究集中于研究老年

31、人的心理衛(wèi)生。胡君辰 (1988采用自編的生活滿意感心理測試問卷對老年人的生活滿意感進行了跨文化研 究141;郭晉武(1992采用生活滿意感指數(shù)量表對我國城市老年人生活滿意感進行了研究 【l習;許淑蓮(1993等采用了安德魯斯等人編制的生活質(zhì)量量表、布萊德博情感平衡量表 以及紐芬蘭紀念大學幸福度量表研究了離退休干部的生活質(zhì)量【lq;劉仁剛、龔耀先(2000 對老年人幸福感進行了系列研究【171。上世紀90年代開始,對于其他人群的幸福感研究也 逐漸展開了。王極盛等人對中學生主觀幸福感構(gòu)成的研究,并自編了初中生主觀幸福感 量表,把影響主觀幸福感的因素分為了正性情感、學業(yè)滿意感、家庭滿意感、同伴交往

32、 滿意感、教師滿意感、自我滿意感、生活條件滿意感幾個維度組成【略】。邢占軍(2002提 出體驗論幸福的觀點,并編制了中國城市居民主觀幸福感量表的編制【l 9】:還有對于 青年人的研究如黃立清(2004的我國城市青年主觀幸福感初步研究【20】。1.4本課題的研究方法與創(chuàng)新1.4.1研究方法本文首先對國內(nèi)外主觀幸福感的研究現(xiàn)狀進行分析,將主觀幸福感的研究思路同企 業(yè)員工相結(jié)合,分析國內(nèi)外對于企業(yè)員工主觀幸福感的研究現(xiàn)狀及相關(guān)理論。其次,通過闡述主觀幸福感、工作滿意度對工作績效的影響,指出提高員工的主觀 幸福感對提升員工績效有著重要的意義,闡述本文的研究意義。6江蘇大學碩士學位論文再次,本文將在闡述

33、相關(guān)理論的基礎上,結(jié)合我國文化,通過個別訪談、問卷調(diào)查 等方式,分析影響我國員工主觀幸福感的因素,并根據(jù)分析的結(jié)果,制作適合我國員工 的主觀幸福感因素量表。然后,根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果,使用層次分析法分析各因素的權(quán)重,對影響企業(yè)員工 主觀幸福感的因素研究進行定性和定量的結(jié)合。最后,根據(jù)企業(yè)員工主觀幸福感影響因素的權(quán)重分析結(jié)果,給企業(yè)制定人力資源規(guī) 劃提出應用建議。1.4.2創(chuàng)新點1.在對企業(yè)員工主觀幸福感影響因素的分析時,本文充分考慮了我國同西方國家在 文化和經(jīng)濟等方面的差異,并結(jié)合以往的文獻,通過個體訪談和問卷調(diào)查的形式,分析 我國企業(yè)員工主觀幸福感的影響因素,并制作出相關(guān)調(diào)查問卷。2.在因素分

34、析時,根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,將自我實現(xiàn)的需要單獨作為一個影 響變量,并通過實際數(shù)據(jù)證明,自我實現(xiàn)的需要對于我國企業(yè)員工主觀幸福感的影響有 著很重要的影響。3.在以往的研究中,絕大多數(shù)都是對各個因素進行定性的研究,而對于因素間的定 量研究幾乎沒有。所以,本研究將使用層次分析法,對影響我國企業(yè)員工主觀幸福感的 因素進行定量分析,確定各影響因素的不同權(quán)重,以便為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。1.5論文的組織結(jié)構(gòu)及分析方法本論文一共分六章,組織結(jié)構(gòu)如下:第一章緒論。首先陳述主觀幸福感的研究背景和意義,以及國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀, 論證該選題的立足點及研究方向。第二章研究綜述。引進國內(nèi)外關(guān)于員工主觀幸福感研究

35、的相關(guān)理論,為本文的理 論作基礎。提出與員工主觀幸福感相關(guān)的另一概念:工作滿意度;分析二者之間的聯(lián)系 及不同,進而論證提升員工主觀幸福感對其工作績效的影響,進一步闡述該選題的必要 性。第三章分析影響我國員工主觀幸福感的因素。結(jié)合我國的文化、國情等方面,從 主觀因素和客觀因素兩方面分析影響我國員工主觀幸福感的因素。主觀因素主要通過分7江蘇大學碩士學位論文析員工心理,對影響員工主觀幸福感的心理特質(zhì)進行分析;客觀因素則從工作、家庭、 社會支持等客觀方面進行分析。第四章制定我國企業(yè)員工主觀幸福感影響因素調(diào)查表。通過個別訪談、問卷調(diào)查、 專家分析等方式,設計出適合我國員工使用的主觀幸福感的調(diào)查量表;并通

36、過調(diào)查問卷, 分析出各個不同因素對我國員工主觀幸福感影響的相關(guān)性。第五章因素權(quán)重分析。通過對問卷調(diào)查的結(jié)果統(tǒng)計,使用層次分析法對所得的數(shù) 據(jù)進行分析,確定不同因素對于我國企業(yè)員工主觀幸福感影響的不同權(quán)重。第六章結(jié)論與展望?？偨Y(jié)本文對企業(yè)人力資源管理的指導意義和今后的研究方向。 8江蘇大學碩士學位論文2理論綜述幸福是人們快樂的心理體驗,屬于主觀意識范疇,它隨著人們自己的主觀感覺變化 而變化。主觀幸福感,是評價者根據(jù)自定的標準對其生活質(zhì)量的整體性評估。它是一種 主觀的、整體的概念,同時也是一個相對穩(wěn)定的值,是評估相當長一段時期的情感反應 和生活滿意度。從幸福感研究開始至今,主要有兩個方向的主觀幸福

37、感評估模式,其中之一是社會 學研究者建立起來的認知評估模式。把生活滿意視為幸福感的關(guān)鍵指標,從認知角度展 開了研究。認知模式既包括對整體的生活滿意的全面評估,也涉及對工作、收入、社交、 婚姻的具體方面滿意程度的評估。另一個方向是Bradbum(1969t9】的研究奠定的情緒測評 模式。他區(qū)分了正性情感和負性情感,認為幸福感是一種情緒的平衡;提出了幸福感的 情緒測評模式;認為幸福感是積極情感與消極情感之間的平衡,積極情感增加一個人的 幸福感,消極情感降低一個人的幸福感,總的幸福感是兩者之間平衡的結(jié)果;并認為積 極情感和消極情感是兩種對立而相互獨立的情感。2.1相關(guān)理論2.1.1比較理論比較理論認

38、為,主觀幸福感取決于個體判斷其期望與社會現(xiàn)實之間的比較。當現(xiàn)實 條件優(yōu)于期望時,主觀幸福感則高;反之,主觀幸福感則低。這一理論包含了三個方面:自己與周圍人比較,現(xiàn)在的自己與過去的自己比較,以及現(xiàn)實的自我與理想的自我比較; 此三方面是由于判斷的標準不同而產(chǎn)生的,分別為社會比較理論、適應和應對理論和自 我理論等【2l】。 .早期社會比較理論強調(diào)對比的結(jié)果,即個體與周圍人比較,如果自己感覺優(yōu)于別人 則感到幸福;反之,則評價者感到不幸福。研究發(fā)現(xiàn),在比較過程中,人格特質(zhì)顯得尤 為重要。Diener&Fujita(1997的研究發(fā)現(xiàn):幸福的人常作向下比較,即自己更不幸的人 比較;不幸福的人則既作向下比較

39、也作向上比較,即會與優(yōu)于自己和比自己不幸的人比 較;而樂觀的人傾向于關(guān)注比自己更差的個體,而悲觀的人則傾向于關(guān)注比自己更優(yōu)秀 的個體221。9江蘇大學碩士學位論文適應和應對理論是指評價者對過去的自己和現(xiàn)在的自己進行比較。該理論認為,適 應更多的是一種消極被動的心理生理過程,而應對是一種積極主動的心理過程:適應和 應對使人們及時調(diào)整自己心理狀態(tài)和情緒,從而保持一定的生活滿意感【231。自我理論主要是衡量現(xiàn)實我與理想我,個人在進行主觀幸福感的評價時總是與個人 的期望目標相對比。若實現(xiàn)了期望目標,則主觀幸福感的值高,反之則主觀幸福感值低。 2.1.2目標動機理論目標是個人設定的標準,反映了人們情感系

40、統(tǒng)的參照標準,目標的達成程度影響人 們的幸福感。目標的定義、實現(xiàn)目標的過程和達成結(jié)果都影響個人情感和生活滿意度。 同時目標必須與人的內(nèi)在動機相適應,當一個人能以內(nèi)在價值和自主選擇的方式來追求 目標并獲得一定程度的成功時,才能真正提高其主觀幸福感。而根據(jù)馬斯洛的需要層次 理論,追求更高層次的目標(如社交、尊重、自我實現(xiàn)比物質(zhì)的目標(如生理、安全等 更能導致主觀幸福感的產(chǎn)生,所以本研究將把自我實現(xiàn)的需要作為影響我國員工主觀幸 福的影響因素,單獨對其與主觀幸福感的影響程度進行研究。2.1.3定點理論在解釋主觀幸福感時,心理學的定點理論認為每個人都有一個自己設立的幸福值, 生活中的事件,如婚姻、健康狀

41、況、事業(yè)等方面都能對評價者的幸福感造成影響,使其 幸福感超過或者是低于這一定點。然而,適應性會會使個體的幸福感回到初始的定點上, 甚至有人認為在幸福的理論中,客觀的事件幾乎沒有任何的作用。Easterlin(2003t24】經(jīng) 過系統(tǒng)的分析之后,認為適應性不可能使個體的幸福水平完全回到初始狀態(tài),生活中的 事件會對個體的主管幸福感產(chǎn)生持續(xù)的影響;個體的主觀幸福感受包括個體社會經(jīng)濟特 征在內(nèi)的眾多因素影響,當前多存在的大量研究成果也證明了這一觀點。2.1.4人格特質(zhì)理論近幾十年來,人格特質(zhì)一直是心理學研究領(lǐng)域的重要主題。主觀幸福感是一種心理 體驗,不同的人對于相同的外在的條件也可能會產(chǎn)生不同的幸福

42、感,其主要原因即是因 為人格特質(zhì)的不同。人格是一個長期穩(wěn)定的因素,不同的人格特質(zhì)會導致不同的積極情 緒、消極情緒及生活滿意感。Diener等認為,影響主觀幸福感平衡水平的是人格特質(zhì),lO江蘇大學碩士學位論文因而主觀幸福感既有類似特質(zhì)的又有類似情景的特性【25】。后來的研究發(fā)現(xiàn),哪怕人格因 素不能算是預測主觀幸福感最好指標,至少來說也是最可靠、最有力的預測指標之一【26】。 人格特質(zhì)理論主要包含大三人格理論和大五人格理論。1.大三人格與主觀幸福感大三人格與主觀幸福感的關(guān)系是以Eysenek對人格的分類,即從神經(jīng)質(zhì)、精神質(zhì)和 外傾性三個維度來研究人格與主觀幸福感的關(guān)系。Eysellck認為【271

43、,從外傾性分類可以 將人分成外傾者和內(nèi)傾者,他們的大腦皮層喚醒水平不同,這種喚醒水平上的差異可以 解釋兩者不同行為和偏好。外傾性強的人常常傾向于通過尋找外部刺激(如社交活動來 達到適宜的喚醒水平,而內(nèi)傾性強的人則會試圖避免會引起過度喚醒的發(fā)生。他認為在 神經(jīng)質(zhì)維度上得分高的人“情感的易變性是外顯的、反應過敏的,得分高的個體傾向于 過于強烈的情緒反應,他們在情感經(jīng)歷之后較難面對正常的情景。而得分低的人則似 乎能很快從困境中解脫出來,他們在情感方面比較堅定。而在精神之維度得分高的人往 往被看成“自我中心的、攻擊性的,冷酷的、缺乏同情心的,對他人不關(guān)心的,而且通 常不關(guān)心他人的權(quán)力和福利;而得分低的

44、人則有溫柔、善感等特點【271。Eysenck(1983指出幸福感中的積極情緒與外傾性有關(guān),消極情緒與神經(jīng)質(zhì)相聯(lián)系 i27。Francis(1998對來自美國、澳大利亞、英國和加拿大等國家的大學生所進行的研究 表明,人格測驗的分數(shù)與幸福感分數(shù)的相關(guān)模式具有跨國的一致性,幸福感與外向性的 相關(guān)在0.41至0.49之間,與神經(jīng)質(zhì)的相關(guān)在.0.39至.0.57之間【281。至今很多研究都表明, 外傾性與積極情感存在正相關(guān),能夠提高幸福感;神經(jīng)質(zhì)與積極情感存在負相關(guān),能降 低幸福感。2.大五人格與主觀幸福感Cos泖McCrae(1982,1991對于大五人格的研究是以的人格的五因素理論為指導, 即外傾

45、性、神經(jīng)質(zhì)、經(jīng)驗的開放性、隨和性和盡責性29】。外傾性(Extraversion:是指人際間互動情況,是個體對外部世界的積極參與程度。 外傾性的人樂于和人相處,充滿活力,常常懷有積極的情緒體驗;而內(nèi)向者常常比較謹 慎,對外部世界不太感興趣,喜歡獨處。神經(jīng)質(zhì)(Neuroticism:指個體體驗消極情緒的傾向。神經(jīng)質(zhì)得分高的人更能體驗消 極情緒,對外界刺激反應比一般人強烈,對情緒的調(diào)節(jié)能力比較差。開放性(Openness to Experience:指對經(jīng)驗持開放的態(tài)度,對陌生事物的追求與接 受程度。開放性得分高的人富有想象和創(chuàng)新:而開放性得分低的人講求實際,偏愛常規(guī),江蘇大學碩士學位論文比較傳統(tǒng)

46、和保守。隨和性(Agreeableness:指個體在思想、感情和行為方面在人際關(guān)系上的取向,即 個體在合作與社會和諧性方面的程度。Costac和McCrae研究發(fā)現(xiàn)隨和性與生活滿意度呈 顯著相關(guān)。盡責性(Conscientiousness:指個體在目標取向行為上的組織性、持久性和動力性的 程度。在以上五個因素中,外傾性、神經(jīng)質(zhì)與幸福感的關(guān)系再次驗證了大三人格與幸福感 的研究結(jié)論,即外傾性與積極情感存在正相關(guān),能夠提高幸福感;神經(jīng)質(zhì)與消極情感存 在正相關(guān),能夠降低幸福感【291。之所以認為外傾性能導致積極情感,神經(jīng)質(zhì)能導致消極 情感,主要是由于外傾者比內(nèi)傾者更為高興和活潑,而情緒不穩(wěn)定的個體更容

47、易產(chǎn)生消 極情感。隨和性和盡責性通過創(chuàng)造使人快樂的環(huán)境及生活事件而影響著人們幸福感的體 驗,與生活滿意度和積極情感存在顯著正相關(guān),與消極情感存在顯著負相關(guān)301。不同的人格特質(zhì),使得個體在相同的情景面前會產(chǎn)生不同的反應;甚至在相同的情 景面前,同一個人在不同的時間會有不同的感覺。人格特質(zhì)對于個體在情景狀態(tài)下的反 應會有著重要的影響。2.2企業(yè)員工主觀幸福感與工作滿意度的關(guān)系工作滿意度是指個體對其所從事的工作的滿意程度。它受每個人價值觀的影響,不 同的雇員對同一種東西存在不同的價值判斷;同時,工作滿意度是主觀感知,并不能全 面、準確地反映客觀實際情況。人們普遍認為,提高員工的工作滿意度,可以提高

48、員工 的工作熱情,降低人才流失率,從而提高企業(yè)的競爭力和績效。所以,企業(yè)的人力資源 管理花費了很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。從上世紀30年代至今,很多研究者對工作滿意度與工作績效的相關(guān)性進行了廣泛 的研究,試圖驗證工作滿意度的提升是否會導致好的績效,并研究究竟是滿意的員工效 率高還是好的績效會導致高的工作滿意度。后來的研究發(fā)現(xiàn)員工的工作滿意度與績效沒 有顯著相關(guān)【6】。工作的滿意度是員工對于工作方面的評價,而在生活、人際關(guān)系、社會 文化等各方面的因素都有可能對其生活評價產(chǎn)生負面的影響,從而影響其整個生活的評 價。即便工作滿意度比較高,員工的工作熱情和積極性也可能會收到其他方面的影響。

49、所以,認為工作滿意度方面能導致更好的工作績效是不全面的。12江蘇大學碩士學位論文之所以會認為工作滿意度的提高可以提高員工績效,可能是將工作滿意度與主觀幸 福感簡單等同了。但是工作滿意度高的員工,并不一定就是快樂的;因為在員工的生活 中,除了工作,還有其他很多方面可以影響到員工的主觀幸福感,簡單的把工作的滿意 度等同于員工的主觀幸福感是不太合理的。2.2.1工作滿意度和主觀幸福感工作滿意度是工作者對環(huán)境因素的滿足感受,即其對工作情境的主觀反映。主觀幸 福感是評價者根據(jù)一定的標準對其生活質(zhì)量的綜合性評價,也是一種主觀的心理評價。 主觀幸福感由認知成分和情感成分構(gòu)成。認知成分指生活滿意度,情感成分包

50、括積極情 感和消極情感。積極情感包括工作生活領(lǐng)域滿意、高興、愉快這些積極的情緒體驗。兩 者都是對于心理狀態(tài)的描述,不同的是,工作滿意度只涉及工作領(lǐng)域內(nèi)的情緒;而主觀 幸福感除了工作領(lǐng)域內(nèi)的情緒,還包含生活、人際關(guān)系、社會文化等方面的情緒,工作 滿意度的確可能在一定程度上影響員工的情緒,但個體的情緒同時還會受到家庭、婚姻 等生活因素的影響,所以說工作滿意度是主觀幸福感的一個方面。2.2.2員工主觀幸福感對工作績效的影響有證據(jù)表明主觀幸福感高的工作者比起主觀幸福感低的工作者,有很多的優(yōu)勢。比 如,主觀幸福感高的個體更容易贏得面試,在工作中也更容易得到上司的好評,他們有 更高的工作績效、生產(chǎn)率和創(chuàng)造

51、性,能夠更容易得到晉升的機會,也更少出現(xiàn)工作倦怠。 Cropanzano、Mght和Staw的研究說明了工作幸福感和工作績效不但顯著相關(guān),而 且前者對后者具有影響作用【6】。Fredrickson(1998認為快樂之所以能夠在工作中發(fā)揮積極 的作用認為,是因為積極的情感可以拓展人們的智力、生理和社交資源,這些資源的豐 富儲備可以幫助人們更好地應對威脅和抓住機遇, 進而提高工作績效,增加組織公民 行為,并且降低缺勤率和離職率3l】。13江蘇大學碩士學位論文3影響我國企業(yè)員工主觀幸福感的因素分析3.1理論假設根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人的需要一共分為了五個層次。在低層次的需要得到 滿足后,該層次的

52、因素對人的激勵力度就大幅減弱,人們轉(zhuǎn)而追求更高層次的需求,最 高層次的需求則是自我實現(xiàn)的需求。隨著經(jīng)濟的發(fā)展,我國人民生活水平也有了大幅的 提高,我國企業(yè)的員工越來越開始關(guān)注高層次的需求,追求更高層次的需要層次。但是 在以往的研究中對于影響員工主觀幸福感的因素主要從人格特質(zhì)以及各客觀條件來劃 分維度,對于自我實現(xiàn)的需要只有很少一部分劃分在工作因素中,并沒有具體加以體現(xiàn) 分析。另外,對于企業(yè)員工主觀幸福感影響的研究中,筆者暫時還沒有發(fā)現(xiàn)有研究對企業(yè) 員工主觀幸福感的影響因素權(quán)重加以分析。難道各個因素對于企業(yè)員工主觀幸福感影響 程度相當嗎?畢竟不同權(quán)重的因素,意味著對員工幸福感的影響程度不同,加以

53、分析也 更有利于企業(yè)制定更加行之有效的激勵措施。根據(jù)以上問題,本研究提出如下假設:第一,員工是“自我實現(xiàn)人,對于自我實現(xiàn)的需要是影響員工主觀幸福感的一個 重要因素;C第二,影響員工主觀幸福的各個因素對其幸福感的影響程度不盡相同,有些會有較 大的差別。3.2影響因素分析幸福是人的主觀心理體驗,影響人們幸福體驗的因素不僅包含各方面的物質(zhì)因素, 還包含個人的心理因素。因為心理體驗是一種心理狀態(tài)、意識狀態(tài),屬于主觀意識范疇, 它是依人們自己的主觀感覺而轉(zhuǎn)移的。同一種事物對于擁有不同標準的人,有著不同的 感受;同一種事物對于不同性格的人也有著不同的感受,這就是個人的主觀因素在發(fā)揮 著作用。雖然主觀因素影

54、響著個人對于幸福的判斷,但是客觀因素也是不容忽視的。畢 竟幸福的只是一種主觀形式的心理體驗,是對于個人需要、欲望、目的得到滿足和實現(xiàn)14江蘇大學碩士學位論文狀態(tài)的一種心理反應,而這些心理反映需要一定的物質(zhì)或條件滿足才能達到。企業(yè)員工的主觀幸福感是企業(yè)員工對工作生活等各方面的一個綜合的心理體驗?，F(xiàn) 今西方國家對于主觀幸福感的研究比較成熟,我國的研究還出于初步階段。但是我國是 一個集體主義國家,和西方個人主義國家由于文化、社會環(huán)境的差異,各因素對于企業(yè) 員工的主觀幸福感影響程度也不同,可能有些因素對西方國家員工的主觀幸福感有著很 重要的影響,但在我國影響確很小。例如宗教,西方國家人民大多是有神論者

55、,所以宗 教在西方國家對幸福感是有一定程度的影響因素,而我國由于文化差異,我們?nèi)嗣翊蠖?數(shù)都是無神論者,所以宗教因素在我國卻影響很小。本文對于影響我國員工主觀幸福感 的因素分析將從主觀因素和客觀因素兩方面展開。3.2.1影響我國員工主觀幸福感的主觀因素1.人格特質(zhì)人格是人在社會化過程中形成的思想、情感及行為的特有統(tǒng)合模式,包括個體獨特 而穩(wěn)定的特質(zhì)或特點【321。特質(zhì)理論認為人格是其特點的組合,認為一個人在某種情境下 行為特點可以預示在另外場合的行為特點;這種行為的一致性和傾向性即為其人格特 質(zhì)。人格特質(zhì)是人格中最基本的測量單元,也是所有人有著共性和特性的原因。Diener提出三個主觀幸福感交

56、互作用模型,即交互作用的加法模型、交互作用動力 模型和人格影響情境對主觀幸福感的影響模型【251。在他提出的交互作用模型中,認為人 格影響人們的行為,也會影響事物的發(fā)展過程,而不同的發(fā)展過程又會引起幸福感的變 化。例如外傾者對積極的生活事件比較敏感,神經(jīng)質(zhì)對消極的生活事件比較敏感,這些 事件又會反過來影響個體對于幸福感的評價,因此人格對幸福感的影響不但包含情感因 素對生活事件做出心理傾向,還包括行為對于生活時間的影響,不同的行為可以改變生 活時間發(fā)展的過程及結(jié)果。如外向者對獎勵信號比較敏感并以積極情感的形式表達,這 樣外向者就更接近獎勵刺激,而其積極性會更加促進獎勵的獲取,這樣外向者的積極情

57、感增加也導致社會活動增加,進而形成了一個良性的循環(huán)【”1。大五人格主要由Costa&McCrae(1982,1991以人格的五因素理論為維度, 即外傾 性、神經(jīng)質(zhì)、經(jīng)驗的開放性、隨和性和盡責性。其中外傾性與積極情感存在正相關(guān),能 夠提高幸福感:神經(jīng)質(zhì)與消極情感存在正相關(guān),能夠降低幸福感。隨和性和盡責與生活 滿意度和積極情感存在顯著正相關(guān),與消極情感存在顯著負相關(guān),能夠提高幸福感291。 除了大三人格特質(zhì)與大五人格特質(zhì)中的人格特以外,其他已得到驗證的與幸福感相15江蘇大學碩士學位論文關(guān)的人格特質(zhì)還有樂觀、自尊等。Schcier和Carver(1985指出,樂觀者期待生活中出現(xiàn) 有利結(jié)果,而且會朝

58、向自己設定的目標來努力,這種行為模式使得樂觀者比悲觀者能夠 更順利的達成目標【341。Diener(1995發(fā)現(xiàn)自尊與幸福感相興351。Baumeister,Campbdl, Krueger并tlVohs(2003認為,高自尊個體往往以積極的心態(tài)看待自己,在面臨失敗時更為 自信,同時高自尊個體傾向于改變情境,能較好地應付各類問題,從而產(chǎn)生較高的幸福 感【361。Dutton和Brown(1997發(fā)現(xiàn),在面臨失敗時,低自尊個體比高自尊個體面臨更強烈 的情緒困擾,原因在于失敗使得低自尊個體自我感覺下降,同時低自尊是導致個體抑郁 的一個高危因烈371。Crocker(2002研究發(fā)現(xiàn),個體追求高自尊的過程可能會導致自我調(diào) 控能力的減弱,以及生理和健康水平的降低;在日常生活中,個體追求自尊目標的失敗 會導致慚愧和憤怒等消極后梨3引。與自尊相關(guān)的各個因素,如經(jīng)濟狀況、人際關(guān)系和家庭滿意感等存在著文化的差異, 自尊和幸福感的相關(guān)關(guān)系并不具有普遍性,在集體主義文化背景下兩者的相關(guān)程度不是 很高。自尊與幸福感的關(guān)系之所以存在文化差異是因為自尊的需要是一個文化變量,積 極自尊的需要不具有