電子商務(wù)在人力資源管理中的應(yīng)用

1、電子商務(wù)在人力資源管理中的應(yīng)用電子商務(wù)人力資源管理又稱人力資源管理信息化簡稱eHR， eHR 首先是一種全新的人力資源管理模式，這種新型的人力資源管理模式包含了“電子商務(wù)、 “互聯(lián)網(wǎng)、“人 力資源業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 (BPR) 、“以客戶為導(dǎo)向、 “全面人力資源管理等核心思想在內(nèi)； 它利用各種 IT 手段和技術(shù)，比方互聯(lián)網(wǎng)、呼叫中心、考勤機(jī)、多媒體、各種終端設(shè)備等， 包括核心的人力資源管理業(yè)務(wù)功能，比方招聘、薪酬管理、培訓(xùn)(或者說在線學(xué)習(xí) )、績效管理等； 它的使用者， 除了一般的人力資源管理從業(yè)者外， 普通員工、經(jīng)理及總裁都將與它的 根底平臺發(fā)生相應(yīng)權(quán)限的互動關(guān)系。 綜合來講， 它代表了人力資源管

2、理的未來開展方向， 是 一種全新的人力資源管理模式。e-HR 的特點：1. 支持組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常變化的人力資源管理信息系統(tǒng)e-HR 模式實施的首要前提是信息技術(shù)的支撐，因此， HRMIS 是其推行的硬件根底。在 信息時代劇烈的競爭環(huán)境下，要求企業(yè)必須有較強(qiáng)的適應(yīng)性和變通性，因此 HRMIS 需要結(jié) 合外部環(huán)境的變遷以及內(nèi)部人力狀況， 做出有效的調(diào)整， 采用完全可定制的組織機(jī)構(gòu)設(shè)計工 具，具有高度的可擴(kuò)展性， 使用機(jī)構(gòu)樹對企業(yè)的機(jī)構(gòu)組成隨時進(jìn)展修改， 迅速對市場的變化 做出反響。2. 人力資源管理流程的優(yōu)化在現(xiàn)有的關(guān)于 ERP 的研究中，關(guān)于管理流程優(yōu)化的文獻(xiàn)很多，流程優(yōu)化的目的在于通 過業(yè)務(wù)流程的

3、梳理和重組，使實施 ERP 的企業(yè)實現(xiàn)信息系統(tǒng)和管理系統(tǒng)的匹配，從而提高 ERP 的使用效率和企業(yè)的整體效率。 E-HR 模式最重要的內(nèi)涵特征應(yīng)該是通過實施E-HR，到達(dá)人力資源管理流程的優(yōu)化，實現(xiàn)人力資源管理的高績效。3. 人性化的效勞模式E-HR 模式不僅通過 HRMIS 能為員工提供有效的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)交流平臺，采用公正 客觀的評估機(jī)制，以提高員工績效，還可以提供基于 Internet/Intranet 的員工虛擬社區(qū)系統(tǒng)， 方便企業(yè)新聞的發(fā)布、員工間的互相交流，為企業(yè)文化、經(jīng)營理念的傳播提供了一個方便、 快捷、友好的交流方式。 E-HR 模式最大的特點是從“全面人力資源管理的角度出發(fā)，

4、利 用 Internet/Intranet 技術(shù)為人力資源管理搭建一個標(biāo)準(zhǔn)化、 標(biāo)準(zhǔn)化、 網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺， 在滿 足人力資源部門業(yè)務(wù)管理需求的根底上，還能將人力資源管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起 來，亦即是成為企業(yè)實行“全面人力資源管理的紐帶。eHR 的優(yōu)勢首先， eHR 大大提高了人員管理的工作效率、降低了管理本錢。翰威特公司有統(tǒng)計數(shù) 字說明，公司實施人力資源管理信息系統(tǒng)，平均每位員工的本錢是 35 美元，但在第一年就 可以收到可觀的回報，員工的 詢問也減少了 75%.戴爾公司 2000 年上半年通過互聯(lián)網(wǎng)處 理了 300萬美元的人力資源管理操作業(yè)務(wù)。其次，通過eHR，加強(qiáng)了人力資源管理工作

5、的透明度和客觀性， 人力資源管理重心也因此可以往下移動。 這一人員管理的重心下移， 在傳 統(tǒng)的人力資源管理模式是不可能辦到的。其次， eHR 完全改變了人力資源管理部門的工作重心。在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下， 人力資源工作者從事大量的工作就是行政事務(wù)，其次是管理咨詢的職能， 而在幫助企業(yè)策略的制定方面是最少的。 在電子化人力資源的管理環(huán)境下， 人力資源工作者所從事大量的工作 就是幫助企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢效勞，行政事務(wù)工作被電子化、 自動化的管理流程所大量取代，工作效率得到明顯提高。第三， eHR 實際上把人員管理的重任轉(zhuǎn)移到第一線的經(jīng)理身上，真正使他們能通過管 理、鼓勵員工實現(xiàn)他們的業(yè)

6、務(wù)開展目標(biāo)。 第一線的業(yè)務(wù)經(jīng)理可以通過網(wǎng)上得到最新的企業(yè)人 力資源管理政策、流程、市場數(shù)據(jù)，經(jīng)過授權(quán)，他們可以進(jìn)展相關(guān)人員管理，包括進(jìn)展人員 的獎懲。我國企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀與存在的主要問題現(xiàn)在， 許多企業(yè)已經(jīng)借助不同的人力資源管理信息系統(tǒng)實現(xiàn)了人力資源管理信息化。著名的“康師傅、一汽群眾、華為，萬科、東方通訊、上海浦東開展銀行等三十幾家企業(yè)都 采用了 SAP 本地化的人力資源管理系統(tǒng)。但就整體而言，目前我國企業(yè)人力資源管理信息 化的現(xiàn)狀是滯后的，主要存在以下幾個問題：1. 人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入在企業(yè)的資金、 技術(shù)、 市場和人才等諸多經(jīng)營要素中，管理者對人力資源

7、的經(jīng)營是最為模糊的。 很多企業(yè)往往將人力資源視為一種不得已的本錢開銷，企業(yè)管理者對人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比擬低， 急功近利， 不注重其系統(tǒng)建立的長期效應(yīng)。 雖然 人力資源管理信息化能降低企業(yè)本錢，但那只是實施后產(chǎn)生的作用，而在實施過程中需要投入大量資金。 不管是自行開發(fā)還是購置軟件產(chǎn)品， 都是一項重大 投資。 一些企業(yè)尤其是規(guī)模較小、 效益較差的企業(yè)， 很難將巨額資金用于投資人力資源管理 信息化的建立。2. 企業(yè)對人力資源管理信息化的內(nèi)容主要集中于事務(wù)處理據(jù) 4a 的調(diào)查，雖然絕大局部企業(yè)對人力資源管理的電子化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化持肯 定態(tài)度，然而卻有超過 70%的企業(yè)還沒有引

8、入人力資源管理信息系統(tǒng)。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，在已 實施過人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)里，18% 的企業(yè)需要更換系統(tǒng)。 其原因包括系統(tǒng)功能太簡單； 人力資源管理業(yè)務(wù)流程需要改善或改變； 系統(tǒng)缺乏穩(wěn)定性和速度慢等。 從管理信息系 統(tǒng)的功能上看，目前企業(yè)使用最多的功能依次是“人事信息管理 (71%)、“薪資 (68.2%) 、 “報表 (62.2%) 、“考勤 (59.5%)、“招聘 (56%)、“福利 (53.8%)等。據(jù)此分析，中國企 業(yè)目前對功能需求最多的是“事務(wù)處理層面的功能，其次是“業(yè)務(wù)流程層面的功能。3 目前尚沒有突出的人力資源管理軟件產(chǎn)品雖然人力資源管理軟件在我國已有超過十年的開展歷程， 但還存

9、在產(chǎn)品不標(biāo)準(zhǔn)、 廠商過 于混雜等問題。 對產(chǎn)品而言，目前軟件市場的最大問題莫過于標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。例如， 人力資源管理系統(tǒng)如何與政府的勞動人事管理系統(tǒng)相銜接的問題， 報表的一致性問題等。 標(biāo)準(zhǔn)的欠缺 還導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)其他系統(tǒng)的銜接和整合不顧暢。 有些供給商的目的僅在于出 售產(chǎn)品，至于很多企業(yè)所關(guān)心的重整管理、售后效勞和產(chǎn)品升級，他們不會也無力去考慮。 一些產(chǎn)品雖然在中國人事信息管理方面標(biāo)準(zhǔn)化程度較高， 但其產(chǎn)品以傳統(tǒng)的 “人事管理為 中心，局限于人事管理的老觀念，不能適應(yīng)“人力資源管理的需求。就市場占有串而言， 占有率最大的不超過 10%，企業(yè)自我開發(fā)者比重較大，占 38.2% 。4.

10、人力資源管理者本身的應(yīng)用能力較低 我國企業(yè)人力資源管理信息化存在的一個突出問題是人力資源管理者的 IT 應(yīng)用能力一 般。企業(yè)人力資源管理信息化的實施，使人力資源管理經(jīng)理 IT 應(yīng)用能力受到極大的挑戰(zhàn)。 根據(jù)， com 對中國企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀調(diào)研的數(shù)據(jù)說明，在對中國境內(nèi)一千多名企業(yè)人力資源管理經(jīng)理 IT 應(yīng)用能力的調(diào)查中，超過一半的被調(diào)查者IT 應(yīng)用能力一般 (其中未實施人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)應(yīng)用能力更差)，能力在“一般和“根底水平的占68%，即他們只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網(wǎng)獲取信息的能力。推進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理信息化的根本策略如今， 越來越多的企業(yè)開場重視人力資源管理信

11、息化問題，筆者認(rèn)為可以通過重視科學(xué)管理，調(diào)整組織構(gòu)造等措施來改良目前存在的問題， 推進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理信息化建立。1.領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性，大力支持企業(yè)人力資源管理信息化建立作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者， 一方面必須徹底更新觀念， 樹立現(xiàn)代觀念和超前意識， 充分認(rèn) 識人力資源管理信息化開展的新趨勢， 不能認(rèn)為信息效勞僅僅是預(yù)算中的一項開支而舍不得 對其進(jìn)展人力、 物力和財力的投資。 另一方面，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者，要求其參與到人力資源管理信息化建立中去。 并不是說他們只要保證足夠的資金供給、 人員安排和設(shè)備配備就 可以了， 而是要積極參與人力資源管理信息化的設(shè)計、 規(guī)劃和實施

12、過程。 應(yīng)該有一些信息技 術(shù)的根本知識， 運用現(xiàn)代管理學(xué)提高自己管理企業(yè)的水平。要會用人， 會組織隊伍，采用科 學(xué)的方法加強(qiáng)政策宣傳， 改變中、基層管理者的觀念，化解其造成的阻力， 充分重視和解決 其他非技術(shù)因素。 親自負(fù)責(zé)， 參與人力資源管理信息化的設(shè)計和規(guī)劃， 使人力資源管理信息 化的實施能順利進(jìn)展。2.有效調(diào)整組織構(gòu)造和標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程隨著信息時代的到來， 公司的管理層次大大減少， 扁平式、 矩陣式的組織構(gòu)造將成為多 數(shù)公司的組織形式。 作為信息時代的人力資源管理， 必須調(diào)整組織構(gòu)造， 以適應(yīng)新的時代和 新的價值體系。 人力資源管理信息化工程的實施不可防止地會使原有業(yè)務(wù)流程

13、發(fā)生變化， 同 時也會影響到人員崗位和職責(zé)的變化， 甚至引起局部組織構(gòu)造的調(diào)整。 一方面， 必須根據(jù)企 業(yè)戰(zhàn)略對組織架構(gòu)和部門職責(zé)進(jìn)展調(diào)整 .在調(diào)整過程中，可能會涉及部門職能的重新劃分、 崗位職責(zé)的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的改變， 權(quán)力利益的重新分配等因素。 另一方面，要對人力資源 管理構(gòu)造進(jìn)展調(diào)整。 由于實施人力資源管理信息化后， 人員的層次構(gòu)造有了很大變化， 原來 主要從事重復(fù)勞動的管理人員， 現(xiàn)在可以把主要精力放到更具創(chuàng)造性的工作上。因此， 企業(yè)要進(jìn)展新的工作分析，調(diào)整人力資源管理目標(biāo)和提拔、培訓(xùn)等方案。3. 提高人力資源管理者的 IT 應(yīng)用能力和員工素質(zhì)人力資源管理信息化， 是完善人力資源管理體

14、系的重要環(huán)節(jié)， 它決不是一個純粹的丌工 程，也不是傳統(tǒng)人力資源管理咨詢與 IT 技術(shù)的簡單迭代，而是利用信息技術(shù)實現(xiàn)對人力資 源管理業(yè)務(wù)體系的承載， 優(yōu)化甚至再造的過程， 這就要求人力資源管理信息化工程的主要參 與人員既要對現(xiàn)代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的 IT 經(jīng)歷。人力資源管理信息系統(tǒng)得以順利運行， 還有賴于全體員工素質(zhì)的提高。 實施和運用人力 資源管理信息系統(tǒng)， 企業(yè)各級人員尤其是管理人員需要從事更具有創(chuàng)造性， 更有難度的工作。 企業(yè)在享受政府支持政策的同時，應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)，以協(xié)助員工轉(zhuǎn)變價值觀， 適應(yīng)組織目標(biāo)。 讓企業(yè)員工承受新經(jīng)濟(jì)、 新思想、 新理論的培訓(xùn)教

15、育， 以幫助他們適應(yīng)系統(tǒng) 變化，促使人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用的深入開展。4. 供給商要進(jìn)一步改良和提高效勞水平在實施人力資源管理信息化的過程中， 企業(yè)對人力資源管理系統(tǒng)的使用培訓(xùn)和售后效勞 方面的關(guān)心程度甚至超過了產(chǎn)品本身的性能。 作為人力資源管理信息系統(tǒng)供給商可以從以下 幾個方面改良其效勞： (1)采用科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)實施咨詢方法，為每一個實施人力資源管理信息系統(tǒng)的客戶配備一名專業(yè)的咨詢參謀；(2) 為企業(yè)提供全方位的培訓(xùn)，包括原理、操作、工程管理、實施方法、二次開發(fā)等；(3)在工程實施的初期，為客戶導(dǎo)入先進(jìn)的人力資源管理理念， 比方 “以人為本的管理理念、科學(xué)的績效評價方法， 然后才是軟

16、件操作的 培訓(xùn)： (4)在實施人力資源管理信息系統(tǒng)時考慮與企業(yè)現(xiàn)有系統(tǒng)的集成與數(shù)據(jù)共享，并為企 業(yè)未來投資預(yù)留空間，并將此作為整體解決方案的一個重要組成局部?？偨Y(jié)：EHR 是一種基于信息化、網(wǎng)絡(luò)化的新型人力資源管理模式，它代表著人力資源管理未 來的開展方向。因此，對該模式的運行機(jī)制需要進(jìn)一步的進(jìn)展研究。同時這種模式并不是就是一個人力資源管理的范式，它的實施必須和周圍環(huán)境相匹配， 必須綜合考慮影響人力資源管理效果的各種因素和相關(guān)變量。 影響企業(yè)對于人力管理模式選 擇的因素是多方面的， 如企業(yè)戰(zhàn)略、 所有權(quán)、 生命周期、 信息構(gòu)造、 規(guī)模、文化、 行業(yè)特征、 勞動力市場。法律等。做為 E-HR 模式，由于是以信息技術(shù)為實施平臺，因此除了上述影響 所有人力資源管理模式選擇的因素外，該模式的選擇因素還受到信息技術(shù)采納的因素影響。 根據(jù)