小額貸款公司承包績(jī)效考核方案

1、小額貸款公司承包績(jī)效考核方案 近期出臺(tái)的相關(guān)政策使得小額貸款行業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)一步被看好。中國(guó)人民銀行、財(cái)政部、人力資源和社會(huì)保障部三部委聯(lián)合發(fā)布關(guān)于進(jìn)一步改進(jìn)小額擔(dān)保貸款管理積極推動(dòng)創(chuàng)業(yè)促就業(yè)的通知，該通知擴(kuò)大了小額擔(dān)保貸款借款人的范圍，提高小額擔(dān)保貸款額度，允許小額擔(dān)保貸款利率按規(guī)定實(shí)施上浮以及改進(jìn)財(cái)政貼息資金管理，放寬對(duì)勞動(dòng)密集型小企業(yè)的小額擔(dān)保貸款政策。關(guān)于小額貸款公司試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)規(guī)定：小額貸款公司依法合規(guī)經(jīng)營(yíng)，沒(méi)有不良信用記錄的，可在股東自愿的基礎(chǔ)上，根據(jù)村鎮(zhèn)銀行組建審批指引和村鎮(zhèn)銀行管理暫行規(guī)定規(guī)范改造為村鎮(zhèn)銀行。轉(zhuǎn)為村鎮(zhèn)銀行可以汲取公眾存款，可以很好的解決資金來(lái)源問(wèn)題。 公司發(fā)展

2、的總目標(biāo)：用三年的時(shí)間發(fā)展為村鎮(zhèn)銀行 根據(jù)公司確定的三年的總體目標(biāo)，為了充分調(diào)動(dòng)廣闊職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，建立富有生氣和活力的安排機(jī)制，增加責(zé)任感，確保各項(xiàng)工作目標(biāo)的圓滿(mǎn)完成，特在公司實(shí)行績(jī)效考核方法。以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jī)效目標(biāo)過(guò)程指導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通和績(jī)效診斷分析的績(jī)效管理，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)員工的技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jī)效管理的調(diào)整杠桿，通過(guò)薪酬體現(xiàn)員工的績(jī)效并引導(dǎo)員工不斷提高績(jī)效，使員工績(jī)效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展供應(yīng)了公正競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，使績(jī)效管理真正成為人力資源發(fā)展

3、的保證。 一、績(jī)效考核負(fù)責(zé)部門(mén)： 辦公室主任 二、績(jī)效考核方法： 月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績(jī)考核相結(jié)合 三、績(jī)效考核運(yùn)作： 1、量化、細(xì)化指標(biāo)， 2、指標(biāo)責(zé)任到人， 3、以指標(biāo)為尺度，對(duì)每一位員工的工作作出科學(xué)的評(píng)價(jià)，用分?jǐn)?shù)體現(xiàn)， 4、得分最終和薪金掛鉤 四、績(jī)效指標(biāo)的制定： 確定績(jī)效指標(biāo)必需有明確的目標(biāo)和導(dǎo)向作用。應(yīng)依據(jù)被考核部門(mén)和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響，設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)按考核方法分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，定量指標(biāo)由辦公室指統(tǒng)計(jì)和供應(yīng)，要求保證指標(biāo)的準(zhǔn)時(shí)性、精確性；定性指標(biāo)由考核對(duì)象的主管上級(jí)、相關(guān)部門(mén)定期地進(jìn)行考核評(píng)分，要求做到公正、公正、合理。

4、績(jī)效指標(biāo)分為公司指標(biāo)、部門(mén)指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)。公司指標(biāo)是各個(gè)職能部門(mén)均要考核的公共指標(biāo)，是利潤(rùn)指標(biāo)。部門(mén)考核指標(biāo)是依據(jù)各職能部門(mén)的特點(diǎn)設(shè)定的專(zhuān)用指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善有賴(lài)于部門(mén)全體人員的共同努力。個(gè)人指標(biāo)主要取決于個(gè)人的工作努力程度，目的是激勵(lì)個(gè)人在改善公共指標(biāo)和部門(mén)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，積極做好本崗位的工作。 1、定量指標(biāo)的設(shè)定 1）.各項(xiàng)貸款全年凈增XXXX萬(wàn)元。(按完成比例計(jì)分，最低不計(jì)負(fù)分，下同。(25分)，計(jì)算公式：實(shí)際完成款數(shù)/計(jì)劃目標(biāo)款數(shù)X25 2）.不良貸款率。(20分)計(jì)算方法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)X20分 3）.新開(kāi)發(fā)客戶(hù)率（10分） 4).本年利潤(rùn)計(jì)劃XX萬(wàn)元。(45分) 5).保

5、證全年安全經(jīng)營(yíng)無(wú)事故，從總分中扣除50分，凡被通報(bào)一次扣1分。 6）.資本利潤(rùn)率 7）.資產(chǎn)利潤(rùn)率 8）.利息回收率 9）.綜合費(fèi)用率 10）.人均考核利潤(rùn) 2、定性指標(biāo) 定性指標(biāo)是軟指標(biāo)，是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進(jìn)等形式的指標(biāo)。這是一類(lèi)較難把握和操作的考核指標(biāo)，把握不好簡(jiǎn)單流于形式。因此要求指標(biāo)應(yīng)盡量合理和具可操作性，評(píng)價(jià)方法要科學(xué)、簡(jiǎn)潔、易操作，評(píng)價(jià)過(guò)程要嚴(yán)肅專(zhuān)心，要盡量做到公正、公正，對(duì)被評(píng)價(jià)人不能帶有個(gè)人偏見(jiàn)和好惡。另一方面，對(duì)考核評(píng)分過(guò)程要做到公開(kāi)，對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分要有依據(jù)和說(shuō)明。若考核對(duì)象認(rèn)為考核過(guò)程和考核結(jié)果有問(wèn)題，容許其向更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。 (1)能力考核指標(biāo)，即員工

6、具有公司業(yè)務(wù)績(jī)效的能力，這種能力到了何種程度，以業(yè)務(wù)量的實(shí)際數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)。 （2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。此項(xiàng)是以民意評(píng)價(jià)、各級(jí)人員無(wú)記名打分來(lái)進(jìn)行的。 （3）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)能力的實(shí)際效果。此項(xiàng)必需列舉具體的事實(shí)，以分來(lái)體現(xiàn) 我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對(duì)本部、主管（職能部門(mén)）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jī)效考核效應(yīng)，建立溝通評(píng)估機(jī)制，我們通過(guò)月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jī)考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。 五、獎(jiǎng)懲方法 、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理、風(fēng)險(xiǎn)

7、業(yè)務(wù)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、客戶(hù)服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任押金XXXX元。 、得分在100分以上的，返還押金并同額嘉獎(jiǎng)；得分在90-99分的返還押金并嘉獎(jiǎng)現(xiàn)金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒(méi)收押金。 六、全公司全部在崗職工工績(jī)效考核 1、考核對(duì)象及工資范圍 全公司全部在崗職工均為考核對(duì)象?？偨?jīng)理個(gè)人承包同意向公司一次性投資700萬(wàn)元，作為風(fēng)險(xiǎn)保證金，對(duì)公司的管理全面負(fù)責(zé)，以風(fēng)險(xiǎn)保證的方式承包。乙方組建的團(tuán)隊(duì)成員：公司副總經(jīng)理以2萬(wàn)元，員工以1萬(wàn)元，后勤以0.5萬(wàn)元作為從業(yè)履約金；， 2、效益工資考核指標(biāo)及分值設(shè)置：利潤(rùn)計(jì)劃100分。 3、計(jì)算方法 、崗位

8、責(zé)任目標(biāo)工資 當(dāng)月應(yīng)發(fā)的崗位責(zé)任目標(biāo)工資=當(dāng)月參與崗位責(zé)任目標(biāo)考核工資×當(dāng)月完成崗位責(zé)任目標(biāo)指標(biāo)百分比 、效益工資 本季應(yīng)發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤(rùn)X計(jì)劃百分比 、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成比例計(jì)算 1）、各項(xiàng)貸款：當(dāng)月完成各項(xiàng)貸款計(jì)劃百分比×30 2）、盤(pán)活雙呆：當(dāng)月完成盤(pán)活雙呆計(jì)劃百分比×25 3）、利息收入：當(dāng)月完成利息收入計(jì)劃百分比×45 4）、利潤(rùn)計(jì)劃：本季完成利潤(rùn)計(jì)劃百分比。 4、考核方法 、崗位責(zé)任雙向考核。 、效益工資實(shí)行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核。 、年度中間考核指標(biāo)得分超出滿(mǎn)分的按滿(mǎn)分兌現(xiàn)工資，最低得分為零。

9、、每季前兩個(gè)月按崗位責(zé)任目標(biāo)得分狀況對(duì)完成任務(wù)前三名的職工，分別賜予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資嘉獎(jiǎng)，當(dāng)月兌現(xiàn)；對(duì)完成任務(wù)后三名的職工，分別賜予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資懲罰，季末兌現(xiàn)。每季末月崗位責(zé)任目標(biāo)工資與效益工資共同計(jì)算排名，進(jìn)行獎(jiǎng)罰。對(duì)連續(xù)三個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任賜予誡免談話(huà)，連續(xù)六個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必需引咎辭職。 5、組織實(shí)施 、崗位責(zé)任目標(biāo)工資及效益工資考核由財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部、辦公室負(fù)責(zé)供應(yīng)資料，業(yè)務(wù)部詳細(xì)負(fù)責(zé)考核。 、有關(guān)科室必需于次月4日前將各項(xiàng)指標(biāo)考核結(jié)果報(bào)辦公室于6日前通知各部列支應(yīng)發(fā)工資，各部應(yīng)

10、于10日前將工資報(bào)總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。 6、公司績(jī)效考核的基本原則： (一)堅(jiān)持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長(zhǎng)總額低于利潤(rùn)增長(zhǎng)總額，工資增幅低于利潤(rùn)增幅。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應(yīng)低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營(yíng)效益提高的，工資水平可適當(dāng)提高。四是當(dāng)年盈利削減和虧損增加的部門(mén)，工資總額應(yīng)低于上年水平。 (二)堅(jiān)持工資總額掌握的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達(dá)給各部門(mén)核定工資總額的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際，對(duì)各部進(jìn)行微調(diào)。 （三）堅(jiān)持把案件和支付風(fēng)險(xiǎn)防范與績(jī)效工資考核掛鉤的原則。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門(mén)全部員工的績(jī)效工資，并依據(jù)涉案金額大小相應(yīng)扣減負(fù)責(zé)人員的績(jī)效工資。同時(shí)，對(duì)轄內(nèi)發(fā)生支付風(fēng)險(xiǎn)的部門(mén)班子成員、發(fā)生支付風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)扣減績(jī)效工資。 （四）堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則。實(shí)行責(zé)權(quán)利掛鉤，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)；堅(jiān)持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，拉開(kāi)安排檔次；工資考核上不封頂，下?；旧畋Ｕ?，允許一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部，下級(jí)單位工資高于上級(jí)單位工資。 （五）堅(jiān)持分段計(jì)發(fā)的原則。凡年內(nèi)個(gè)人適用系數(shù)發(fā)生變化的，嚴(yán)