大中型生產(chǎn)型企業(yè)績(jī)效考核方案

1、績(jī)效考核制度一、績(jī)效管理制度二、高層績(jī)效考核表三、中層績(jī)效考核表四、主管績(jī)效考核表五、基層績(jī)效考核表目錄第一章總則第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核組織與申訴處理第六章附則第一章總則第一條為提高珠聯(lián)公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于珠聯(lián)公司全體員工。第三條考核目的1. 通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2. 通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；3. 通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通

2、過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。第四條考核原則1. 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放；2、年度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放；3、薪酬等級(jí)的調(diào)整；4、崗位晉升及調(diào)整；5、員工培訓(xùn)安排；6、先進(jìn)評(píng)比具體實(shí)施方法參照珠聯(lián)公司薪資管理制度第 2 頁第二章考核方法第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的 1-10 日內(nèi)完

3、成上月的考核，年度考核于次年元月 25 日前完成。第七條月度績(jī)效考核（一）績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果， 考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。（二）月度考核的考核工具為績(jī)效考核表格，各崗位均有崗位相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核表格。第八條考核維度（即所占比例）考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jī)維度、行為維度。（一）業(yè)績(jī)維度：業(yè)績(jī)指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。（二）行為維度：即品行考核， 對(duì)被考核人員的品行考核， 考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過

4、程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。不同層級(jí)的崗位業(yè)績(jī)維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級(jí)業(yè)績(jī)維度行為維度基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條考核主體（一）考核主體分為直接上級(jí)考核、自評(píng)，其中直接上級(jí)考核得分占比90%，自評(píng)得分占比 10%。（二）月度考核程序?yàn)橄茸晕以u(píng)價(jià)，再由直接上級(jí)評(píng)分。第十條績(jī)效考核評(píng)分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100 分（滿分為 100 分）評(píng)分，對(duì)于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1：第 3 頁表 1評(píng)分等級(jí)定義和分?jǐn)?shù)表等級(jí)ABCDEF卓越優(yōu)秀良好一般合格差實(shí)際表現(xiàn)顯實(shí)際表現(xiàn)達(dá)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)實(shí)際表現(xiàn)基實(shí)際表

5、現(xiàn)勉實(shí)際表現(xiàn)未著超出預(yù)期到預(yù)期計(jì)劃 /本達(dá)到預(yù)期強(qiáng)達(dá)到預(yù)期達(dá)到預(yù)期計(jì)計(jì)劃 / 目標(biāo)或到預(yù)期計(jì)劃 /計(jì)劃 /目標(biāo)計(jì)劃 /目標(biāo)劃 /目標(biāo)或定義目標(biāo)或崗位目標(biāo)或崗位崗位職責(zé) /分職責(zé) /分工要崗位職責(zé) /或崗位職責(zé)或崗位職責(zé)職責(zé) / 分工要工要求，取得求，取得比/分工要/分工要分工要求，求，取得出色特別出色的較出色的成求，有少量求，有一定有重大失誤的成績(jī)成績(jī)績(jī)不足或失誤不足或失誤得分100 9090 85858080 7070 6060 分以下第十一條年度考核（一）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)增加能力考核。( 二）能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所

6、具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：（三）部門負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：1 、人際交往能力2 、影響力3 、領(lǐng)導(dǎo)能力4 、溝通能力5 、判斷和決策能力6 、計(jì)劃和執(zhí)行能力7 、知識(shí)學(xué)習(xí)能力（四）一般人員能力考核指標(biāo)：1、溝通理解能力2、計(jì)劃和執(zhí)行能力3、專業(yè)技能第 4 頁4、知識(shí)學(xué)習(xí)能力第十二條考核指標(biāo)的設(shè)立(一 ) 考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭(zhēng)議，考核管理委員會(huì)有最終裁決權(quán)。（三）依不同層級(jí)

7、、類型崗位而定，基層3-7 個(gè)，中層干部 7-11 個(gè)，高層干部 11-14 個(gè)，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定， 選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)；（四）工作績(jī)效指標(biāo)由上、下級(jí)共同協(xié)商制定，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；（五）工作績(jī)效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭(zhēng)議，考核管理委員會(huì)有最終裁決權(quán)。第十三條 考核指標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要接近實(shí)際， 以使目標(biāo)可以達(dá)到， 并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性

8、：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致， 下一級(jí)目標(biāo)要以分解、 保證上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ)；（四） 民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單單由上級(jí)指定。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重（一）權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度， 以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。（二）具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條 考核記錄考核周期的期初， 被考核人的考核維度、 指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說明并相互認(rèn)可。同時(shí)，由被考核人上級(jí)建立日?？己擞涗?， 將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第 5 頁第十六條考核程序1 、各級(jí)考核主體進(jìn)行逐級(jí)考核，并

9、進(jìn)行評(píng)分；2 、直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職；3 、各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布；4 、各部門進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。第十七條 人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔， 根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。具體績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)造冊(cè)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。第三章月度考核第十八條公司（包括總經(jīng)理在內(nèi)）的全體員工均需進(jìn)行月度考核。第十九條月度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。第二十條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實(shí)施， 每月 1-10 日對(duì)上月進(jìn)行考核評(píng)分?？己诉^程

10、中依據(jù)考核表逐級(jí)管理，逐級(jí)考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。第二十二條 每月 28-30 日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報(bào)人力資源部備案。第二十三條月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。第 6 頁圖 3-1 ： 月度考核流程圖期末啟動(dòng)下月月度考核直接上級(jí)和下級(jí)討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表考核過程中上級(jí)和下級(jí)視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報(bào)人力資源部備案各考核主體逐級(jí)考核各部門將考核結(jié)果報(bào)人力資源部人力資源部將考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃否考核申員工是否接受訴

11、流程是月度考核結(jié)束第 7 頁第四章年度考核第二十四條 每年元月 10-20 日間同步開展各級(jí)人員能力考核，元月30 日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。下一年度計(jì)劃的制定于11 月 1 日啟動(dòng)， 12 月 15 日完成。各部門、各車間于 12 月 20 日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十五條個(gè)人年度考核（一）個(gè)人年度綜合考核：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考核綜合得分；（二）年度綜合考核對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年

12、度考核的總比重為20%。年度績(jī)效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。（三）對(duì)在公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。第二十六條個(gè)人年度考核步驟個(gè)人年度考核過程分為以下幾個(gè)步驟：（一） 個(gè)人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：個(gè)人年度績(jī)效考核綜合得分=（每月考核綜合得分）/12個(gè)人年度綜合考核得分 =（每月考核綜合得分） /12×80%+年度能力考核得分× 20%（二） 參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人， 由其直接上級(jí)在每年度元月 1020 日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。（三） 參加年度考核的高層管理人員， 由董事會(huì)在每年度

13、元月 10 20 日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。（四） 參加年度考核的其他員工， 由其直接上級(jí)在每年度元月 10 20 日對(duì)能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。（五） 年度考核評(píng)定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源管理部門。第 8 頁第二十七條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 年度考核為 “優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。年度考核連續(xù)兩年為 “合格” 的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考

14、核為“差” 、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。（二）工資等級(jí)升降工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上級(jí)和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。（三）年度獎(jiǎng)金分配（四）培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第 9 頁第五章考核組織與申訴處理第二十八條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會(huì)考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門

15、負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部、行政部、各車間主管組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1、考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2、月度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；3、員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定；4、員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2、對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6、為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；7、對(duì)考核制度提出

16、修改建議。（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；2、負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定；3、負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第二十九條考核申訴提交被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第 10頁第三十條申訴受理機(jī)構(gòu)（一）考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。 人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)， 一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)， 提出建議，重大申訴事項(xiàng)提交考核管理委員會(huì)受理。（二）如果暫未成立考核委員會(huì)， 則由人力資源部代行考核委員會(huì)職責(zé)。

17、第三十一條申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。(三）申訴處理答復(fù)： 人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）見附件申訴流程圖 。第 11頁附：考核申訴流程圖、表

18、格員工對(duì)考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是上報(bào)考核管理委員會(huì)處理協(xié)調(diào)解決圖 5-1申訴流程圖第 12頁表 5-2：?jiǎn)T工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期表 5-3:員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間接待人問題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況 :處理建議解決方案：記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人 :備注：第 13頁第六章附則第三十二條考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第三十四條本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本

19、辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十五條如果考慮到月度考核時(shí)間很緊張，那么就實(shí)行季度考核.第 14頁二、高層績(jī)效考核表總經(jīng)理考核評(píng)分表（月度）姓名崗位序指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分號(hào)得分等級(jí)A）銷售額目標(biāo)完成100%以上得 30分1銷售額目標(biāo)完成率30%B）銷售額目標(biāo)完成90%以上得 20分C）銷售額目標(biāo)低于90%得 0分A） 生產(chǎn)原材料成本控制率在 25%以內(nèi)得10 分2生產(chǎn)原材料成本控制10%B） 生產(chǎn)原材料成本控制率率在 30%以內(nèi)得 5 分C） 生產(chǎn)原材料成本控制率在 30%以上得 0 分A）生產(chǎn)成本降低率1，次品率 1得 10 分任務(wù)生產(chǎn)成本降低率及次品10%B）生產(chǎn)成本降低度1或次3

20、率品率 1%，得 5 分績(jī)效60%C）生產(chǎn)成降低率大于1，(A)次品率大于 1，得 0 分A)實(shí)際管理成本與預(yù)算要求相差 +3%以內(nèi)，得 10 分4管理成本預(yù)算匹配度10%B)實(shí)際管理成本與預(yù)算要求相差 5%以內(nèi)，得 5 分C)實(shí)際管理成本與預(yù)算要求相差超過5%，得 0 分A)人才達(dá)成率90%以上，得10 分5人才達(dá)成率10%B)人才達(dá)成率85%以上，得5 分C)人才達(dá)成率低于85%，得0 分A)費(fèi)銷比 20%以內(nèi)得 10 分6費(fèi)銷比10%B)費(fèi)銷比不超過 25%得 5 分C)費(fèi)銷比超過25%得 0 分7合理避稅額10%A） 沒有采取措施， 支付了超第 15頁出應(yīng)付數(shù)額，得 0 分B） 采取了

21、合理合法的措施，進(jìn)行了適當(dāng)優(yōu)化，得10分“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)合計(jì)指標(biāo)權(quán)重要求目標(biāo)評(píng)分得分等級(jí)A）提交書面報(bào)告 1 份，報(bào)告中可采用意見方案超過50%B) 提交書面報(bào)告 1 份，報(bào)告1戰(zhàn)略及文化書面報(bào)告10%中可采用意見方案超過30%C）未提交書面報(bào)告， 或已提交報(bào)告但可采用意見方案不超過 30%A）于本月內(nèi)建立業(yè)務(wù)流程，并討論后形成定稿，得20分業(yè)務(wù)流程建立、 培訓(xùn)、優(yōu)B） 于本月內(nèi)形成業(yè)務(wù)流程220%初稿，未形成定稿，得化、導(dǎo)入10 分管理C） 未形成業(yè)務(wù)流程，得0績(jī)效分40%A)于本月內(nèi)建立財(cái)務(wù)流(B)程，并討論形成定稿，開展培訓(xùn)，且完成財(cái)務(wù)人員風(fēng)險(xiǎn)防控工作，得15 分財(cái)務(wù)流程

22、建立、 培訓(xùn)、優(yōu)B)于本月內(nèi)建立財(cái)務(wù)流315%程，討論形成定稿，未化、導(dǎo)入開展培訓(xùn)或未完成財(cái)務(wù)人員風(fēng)險(xiǎn)防控工作， 得 7分；C)財(cái)務(wù)流程未形成定稿，得 0 分A） 于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)七套方案，并討論后形組織系統(tǒng)流程建立、培成定稿，得 25 分25% B） 于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)4訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入七套方案，得 15 分C） 未形成組織系統(tǒng)方案，得 0 分第 16頁A）于本月內(nèi)建立運(yùn)營流程，并討論后形成定稿，得10分運(yùn)營系統(tǒng)流程流程建立、B） 于本月內(nèi)形成運(yùn)營流程510%培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入初稿，未形成定稿， 得 5分C） 未形成運(yùn)營流程，得0分67任務(wù)績(jī)效考核總分1行為考核2A） 于本月內(nèi)建立技術(shù)研發(fā)

23、流程，并討論后形成定技術(shù)研發(fā)流程建立、培稿，得 10 分B） 于本月內(nèi)形成技術(shù)研發(fā)10%訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入流 5 分C） 未形成技術(shù)研發(fā)流程，得 0 分A） 于本月內(nèi)建立客戶服務(wù)流程，并討論后形成定稿，得 10 分客戶服務(wù)流程建立、培B） 于本月內(nèi)形成客戶服務(wù)10%流程初稿， 未形成定稿，訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入得 5 分C） 未形成技術(shù)研發(fā)流程，得 0 分加權(quán)合計(jì)C=A*60%+B*40%指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明評(píng)分要求評(píng)分1級(jí)：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望1級(jí) 4 分2級(jí)：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)2級(jí) 8 分承擔(dān)責(zé)任20%3 級(jí)：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程3級(jí)12分4級(jí)：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程4級(jí) 16分5級(jí)：做事

24、有預(yù)見，有防誤設(shè)計(jì)5級(jí) 20分1級(jí)：任命員工合理1級(jí) 4 分2級(jí)：能正確評(píng)價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性2級(jí) 8 分3級(jí)：對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)3級(jí) 12分領(lǐng)導(dǎo)力20%4 級(jí)：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)4級(jí)16分并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任5級(jí) 20分力者5級(jí)：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)第 17頁1級(jí)：接受邀請(qǐng)，維持正常工作關(guān)系1級(jí) 4 分2級(jí)：建立融洽關(guān)系討論非工作事例2級(jí) 8 分3人際關(guān)系3級(jí)：社會(huì)交往普遍發(fā)生3級(jí) 12分20%級(jí)：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)4級(jí) 16分45級(jí)：親和力強(qiáng)， 感染不同層次社會(huì)伙伴成為5級(jí) 20分戰(zhàn)略合作方1級(jí)：常規(guī)指標(biāo)并清晰1級(jí) 4 分2級(jí)

25、：詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法2級(jí) 8 分4指揮3級(jí)：堅(jiān)決洽當(dāng)處理不合理要求并對(duì)后果負(fù)3級(jí) 12分20%4級(jí) 16分責(zé)，控制場(chǎng)面4級(jí)：團(tuán)隊(duì)工作井然，成員離場(chǎng)行為較好5級(jí) 20分5級(jí)：指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)1級(jí)：能做本職及下級(jí)決策，出現(xiàn)時(shí)間延長(zhǎng)1級(jí) 4 分2級(jí)：通過討論，總能獲取最后正確決策2級(jí) 8 分5決策3級(jí)：無依賴思想，使用理性工具3級(jí) 12分20%級(jí)：有預(yù)見性，感性與理性決策誤差小4級(jí) 16分45級(jí)：決策超出組織預(yù)見， 成為組織成員決策5級(jí) 20分依據(jù)加權(quán)合計(jì)：總分D=C*70%+B*30%=(D)簽字：考核人年月日第 18頁財(cái)務(wù)總監(jiān)考核評(píng)分表（月度）考核期間：年月姓名崗位序得分考核項(xiàng)目

26、權(quán)重目標(biāo)值要求評(píng)分等級(jí)自上結(jié)號(hào)評(píng)級(jí)果按要求完成20 分資金使用成本資金不斷流，但資金使用1財(cái)務(wù)資金20%低于銀行利息，成本與銀行利息基本持平籌劃主要業(yè)務(wù)資金10 分不斷流資金斷流或使用成本高于銀行利息0 分熟悉金融機(jī)構(gòu)、政策、業(yè)務(wù)、市實(shí)現(xiàn)增效減耗20分2融資管理20%場(chǎng)、調(diào)控監(jiān)管無變化 10 分等，為企業(yè)增效有負(fù)面影響0分創(chuàng)收業(yè)績(jī)每月 3 日前組織按要求完成 10分指標(biāo)經(jīng)營績(jī)效經(jīng)營專題分析按時(shí)提供分析，但采信度業(yè)370%分析及財(cái)10%會(huì)議，提供建設(shè)一般5分績(jī)務(wù)分析性指導(dǎo)意見，規(guī)延時(shí)提供分析且不予采信考避經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)0 分核按要求完成10 分財(cái)務(wù)預(yù)算月度預(yù)算費(fèi)用制定預(yù)算，誤差率在410%與實(shí)際費(fèi)用誤

27、5%-10%為 5 分管理差率在 5%以內(nèi)誤差率超 10%或無預(yù)算 0分每月 25 日前完按要求完成10 分個(gè)別差錯(cuò)，不影響整體數(shù)5財(cái)務(wù)核算10%成財(cái)務(wù)核算，無據(jù) 5 分差錯(cuò)嚴(yán)重差錯(cuò)0 分財(cái)務(wù)體系流程完善90%以財(cái)務(wù)體系上10分財(cái)務(wù)體系流程財(cái)務(wù)體系完善80%-90%為6管 理流程建設(shè)10%建立、優(yōu)化完善5 分項(xiàng)目及培訓(xùn)財(cái)務(wù)體系完善度低于80%20%為 0 分7財(cái)務(wù)信息10%資料齊全，無外按要求完成10 分管理泄資料丟失或外泄 0 分第 19頁人才培養(yǎng)儲(chǔ)備經(jīng)理 1財(cái)務(wù)專業(yè)2 名缺少一名扣3 分810% 名，主管培養(yǎng)人才培養(yǎng)加權(quán)合計(jì)序行為指標(biāo)權(quán)指標(biāo)說明自上結(jié)號(hào)重考核評(píng)分級(jí)果評(píng)1級(jí)：不違反財(cái)務(wù)制度2

28、級(jí)：沒有任何財(cái)務(wù)問題，并主動(dòng)接受1級(jí) 4 分監(jiān)督2級(jí) 8 分3級(jí)：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則1清財(cái)20%3級(jí) 12分4級(jí)：主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)4級(jí) 16分量5級(jí) 20分5級(jí)：因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對(duì)其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力1級(jí)：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點(diǎn)2級(jí)：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并1級(jí) 4 分積極宣傳正面信息2級(jí) 8 分2商業(yè)保密20%3級(jí)：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露3級(jí) 12分行單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4級(jí) 16分為4級(jí)：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實(shí)際案例5級(jí) 20分考5級(jí)：影響他人做好商業(yè)保密，離職后核五年不脫密的職業(yè)操守1級(jí)：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望1級(jí) 4 分2級(jí)：承擔(dān)責(zé)任，不推卸

29、，不指責(zé)2級(jí) 8 分3承擔(dān)責(zé)任20%3級(jí)：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程3級(jí) 12分4級(jí)：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程4級(jí) 16分5級(jí)：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計(jì)5級(jí) 20分1級(jí)：任命員工合理2級(jí)：能正確評(píng)價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性1級(jí) 4 分3級(jí)：對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)2級(jí) 8 分4領(lǐng)導(dǎo)力20%4級(jí)：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專3級(jí) 12分家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)4級(jí) 16分員工為勝任力者5級(jí) 20分5級(jí)：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)第 20頁1級(jí)：接受邀請(qǐng)，維持正常工作關(guān)系級(jí) 4 分21級(jí)：建立融洽關(guān)系討論非工作事例級(jí) 8 分32級(jí)：社會(huì)交往普遍發(fā)生級(jí) 12分5人際關(guān)系20%34級(jí)：成為

30、密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)級(jí) 16分54級(jí)：親和力強(qiáng)，感染不同層次社會(huì)伙級(jí) 20分5伴成為戰(zhàn)略合作方加權(quán)合計(jì)總總分 =業(yè)績(jī)考核得分×80%+行為考核得分×20%=分考簽字：核月日年人第 21頁技術(shù)總監(jiān)考核評(píng)分表（月度）考核期間：年月姓名崗位序得分考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評(píng)分等級(jí)自上結(jié)號(hào)評(píng)級(jí)果技術(shù)革新每月至少一項(xiàng)新技術(shù)、新工藝順利推出，110%新技術(shù)、新工藝產(chǎn)生效果10 分?jǐn)?shù)量推出無推出 0分技術(shù)收益因新技術(shù)、新工完成目標(biāo)值 20分220%藝作用，收益率增加 5%以上 10分率增加 10%沒有變化甚至降低0 分3技術(shù)申報(bào)20%每季度進(jìn)行一有新技術(shù)申報(bào)得20 分技術(shù)次新技術(shù)申報(bào)無申報(bào)

31、0分業(yè)發(fā)展每月 25 號(hào)前按完成目標(biāo)值10 分70%要求提交行業(yè)按時(shí)提交，采信率在80%績(jī)行業(yè)調(diào)研10%技術(shù)信息調(diào)研以上 5分4報(bào)告考報(bào)告，采信率達(dá)延時(shí)提交或不予采信得0核到 90%以上分技術(shù)研發(fā)費(fèi)用完成目標(biāo)值10 分技術(shù)研發(fā)控制在預(yù)算內(nèi)，但無節(jié)約510%控制在預(yù)算以費(fèi)用控制5 分內(nèi)，并節(jié)約 10%超預(yù)算 0分技 術(shù)技術(shù)流程建立技術(shù)管理完成率在90%以上 20 分6管理體系的建20%管理制度、方完成率在85%以上 10 分20%立與完善法、流程完成率低于 80%為 0 分人才技術(shù)人員培養(yǎng)至少 3 名技7培養(yǎng)缺少一人扣3 分培養(yǎng)10%10%術(shù)專干加權(quán)合計(jì)行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明自上結(jié)考核評(píng)分級(jí)果行評(píng)

32、1 級(jí)：等候指示1級(jí) 4分為2 級(jí)：詢問有何工作可給分配2級(jí) 8分考主動(dòng)性20%3 級(jí)：提出建議，然后再作有關(guān)行動(dòng)3級(jí) 12分1核4 級(jí)：行動(dòng)，但例外情況下征求意見4級(jí) 16分5 級(jí)：?jiǎn)为?dú)行動(dòng)，定時(shí)匯報(bào)結(jié)果5級(jí) 20分第 22頁1級(jí)：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點(diǎn)2級(jí)：工作期間遵守單位保密協(xié)議，1級(jí) 4 分并積極宣傳正面信息2級(jí) 8 分3級(jí)：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透2商業(yè)保密3級(jí) 12分20%露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4級(jí) 16分4級(jí)：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實(shí)際案5級(jí) 20分例5級(jí)：影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守1級(jí)：對(duì)周圍事物的關(guān)心和興趣1級(jí) 4 分2級(jí)：勤用腦2級(jí) 8 分3級(jí)

33、：創(chuàng)造力 =綜合能力 +想象力3創(chuàng)新3級(jí) 12分20%級(jí)：要喚醒心中的創(chuàng)造潛力44級(jí) 16分5級(jí)：有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方5級(jí) 20分案設(shè)計(jì)，小發(fā)明，科學(xué)小論文1級(jí)：有學(xué)習(xí)意識(shí)但無行動(dòng)1級(jí) 4 分2級(jí)：主動(dòng)學(xué)習(xí)2級(jí) 8 分4學(xué)習(xí)力20% 3 級(jí)：自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能3級(jí) 12分4級(jí)：學(xué)習(xí)后用于實(shí)踐4級(jí) 16分5級(jí)：學(xué)習(xí)后實(shí)踐并得到良好效果5級(jí) 20分1級(jí)：工作失誤，承認(rèn)結(jié)果，不報(bào)怨，不報(bào)復(fù)批評(píng)者與處罰者2級(jí)：績(jī)效分值低于一般時(shí)，找出工級(jí) 4 分1作癥結(jié)并提出新建議級(jí) 8 分成長(zhǎng)認(rèn)知32級(jí)：?jiǎn)挝恢芷趦?nèi)工作鏈點(diǎn)不出現(xiàn)失級(jí) 12分520%3誤4級(jí) 16分4級(jí)：角色認(rèn)知，接受現(xiàn)實(shí)，工作積5級(jí) 20分極5 級(jí)：進(jìn)步有遞進(jìn)性，具備明顯工作價(jià)值的提升加權(quán)合計(jì)總總分 =業(yè)績(jī)考核得分×80%+行為考核得分×20%=分考簽字：核月日年人第 23頁客服總監(jiān)考核評(píng)分表（月度）考核期間：年月姓名崗位序權(quán)重指標(biāo)要求評(píng)分等級(jí)考核項(xiàng)目號(hào)客服流程建立 CRM信息