企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象的原因及對策分析講解學習

1、企業(yè)員工“跳槽”現(xiàn) 象的原因及對策分析業(yè)余高起專工商企業(yè)管理畢業(yè)作業(yè)課題名稱：企業(yè)員工“跳槽”現(xiàn)象的原因及對策分析學生姓名：指導教師：*大學網絡教育學院2014年10月摘要：市場經高速發(fā)展的今天，跳槽作為員工流動的一種重要形式，已在一定程度 上被賦予積極的含義。員工跳槽是實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標的重要手段，也是企業(yè)人力資 源配置的形式之一。但是，惡意的跳槽行為會給企業(yè)和個人帶來嚴重的負面影響。本文 深入探析員工跳槽的原因，具體闡述了員工跳槽的利弊，并提出企業(yè)靈活合理應對和控 制員工跳槽的相應措施和對策，這些對于企業(yè)妥善處理員工跳槽問題，優(yōu)化人力資源管 理具有一定得借鑒意義。關鍵詞：人力資源，跳槽，

2、企業(yè)，機制一、員工跳梢現(xiàn)象的產生在人力資源市場中，員工流動是一種很普遍的現(xiàn)象，員工跳槽或者變換自身崗位的 動機首先是與其個人利益直接相關。大多數跳槽擇業(yè)標準無外乎三個方面：待遇、機制 和發(fā)展空間。員工跳槽，作為員工流動的一種形式，也是社會人力資源配置的途徑之 一。在市場經濟的環(huán)境中，以市場需求來配置社會資源是一種有效的手段。適當的員工 流動也是正常的，是合理的。一個好的用人機制呈現(xiàn)的局面應該是：社會優(yōu)秀員工不斷 流入，企業(yè)內部不斷涌現(xiàn)優(yōu)秀員工，消極、能力差的員工淘汰出局。跳槽現(xiàn)象背后必然有著政治、經濟、社會、文化和個人等多方面的原因。我國從計 劃經濟轉變到市場經濟，陳腐的機制逐漸被打破，作為有

3、行為能力的人就難免在組織中 存在不同追求、不同觀念、不同行為的現(xiàn)象，因而就不可避免有請假、脫崗、甚至跳槽 的現(xiàn)象發(fā)生。近年來，我國出現(xiàn)較大的跳槽事件越來越多，方正集團助理總裁周險峰率 眾加盟海信數碼；創(chuàng)維公司陸強華帶領部分公司員工離開創(chuàng)維獨自創(chuàng)業(yè)；當年“小霸 王”的段永平出走，幾年后，一個新崛起的品牌“步步高”邁入中國電器行業(yè)排頭兵之 列。由此可見，在市場經濟環(huán)境中，市場需求為配置社會資源的有效手段，人力資源必 定也要受市場需求來支配。人力資源管理的目標就是保持人員流動處于有序狀態(tài)，并且在有序流動中，使人力 資源的質量穩(wěn)步增長。但是過于頻繁和非理性的跳槽行為也會對個人、企業(yè)和社會造成 很大的負

4、面影響。二、員工跳梢現(xiàn)象產生的原因分析員工跳槽與其個人的觀念、文化、經濟、社會等諸多的因素有關。市場經濟環(huán)境 中，跳槽對于企業(yè)的沖擊之大，是不可想象的。我國現(xiàn)階段正處于經濟建設的轉型期， 經濟體制和社會體制正在發(fā)生著改變，勞動者大多處于一種沒有安全感的狀態(tài)之中，而 從企業(yè)和社會層面來說，有各種因素導致員工跳槽行為的出現(xiàn)。（一）員工自身的因素根據馬斯洛的需要層次理論1,人的需要由低向高分為5個層次，即生理的需要；安 全的需要；歸屬的需要；尊重的需要；自我實現(xiàn)的需要。而人的需要是按等級逐級上升 的，需要的存在是促使人產生某種行為的基礎，人的需要是由其主導需要決定的，當某 種需要滿足以后，這種需要也

5、就失去了對其行為的激勵作用。而員工作為一個社會人， 基本遵循著此種需要層次理論，其最基本的需要是生理的需要，包括住宅、穿衣等基本 生活需要。工資收入是員工獲得基本生活消費品、滿足生存的基礎。員工生活水平的高 低、獲得教育機會的多少以及文化消費水平的高低都與其能獲得的收入息息相關，對高 報酬的追求就成為員工擇業(yè)的重要依據。另外員工除了對物質的追求外，更關心的是企 業(yè)的制度、結構、運行、溝通系統(tǒng)以及管理方式等能否滿足個人對安全和歸屬的需要2自我實現(xiàn)的需要是較高層次的需要，達到該層次需要的人往往是企業(yè)的核心員工或 特殊員工，他們的跳槽會較大程度的影響企業(yè)的運行。若企業(yè)不具有強大號召力與凝聚 力的核心

6、理念和共有價值觀，員工看不到自身在企業(yè)的發(fā)展前景，勢必難以滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。而這些核心員工一般都為知識型員工，與普通員工相比，他們具有 極其鮮明的個性特點。首先，他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠；其 次，他們有很強的學習意愿，渴望獲得教育和培訓機會來更新知識；再次，他們的成就 欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更大的自主權和決定權；最 后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學習新的知識，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他 們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。這些個性特征使企業(yè)的核心員工本身就有較高 的流動意愿，不希望終生為一個組織服務。（二）企業(yè)層面的因素企業(yè)對員工

7、的管理大致分為三個階段：第一階段，人力成本階段。企業(yè)認為員工是 成本，缺乏對員工的尊重和信任。第二階段，人力資源階段。企業(yè)逐漸認識到員工自覺 工作和被動工作所產生的效果是不一樣的，開始重視培訓，重視提高員工的能力。第三 階段，人力資本階段。企業(yè)認識到要把員工當作資產，實現(xiàn)資產增值。而相當多數的企 業(yè)對員工的管理處于第一和第二階段，企業(yè)為了降低成本，多出效益，一味地把員工的 工作強度加大，而壓低工資，把繳納各項社會保險費的基數壓到最低限度 3。公司只從企業(yè)自身利益出發(fā)，當然希望一個勝任的員工長期從事一項工作，但卻忽略了員工希望尋求新挑戰(zhàn)的愿望。而且，公司沒有建立一套幫助員工不斷學習新技能、 接受

8、新挑戰(zhàn)的體制，沒有對有跳槽傾向的骨干員工提供滿足其需要的有效幫助，因而造 成了員工的外流。企業(yè)在管理上的不到位造成員工高流失率的主要原因有：（1）工作職責設計不合 理、負擔過重，使人難以承受；（2）處罰嚴重、工作壓力大；（3）員工職業(yè)生涯計劃 難以實現(xiàn)，企業(yè)未能真正給員工一個施展個人才華的平臺，工作太單調，沒有挑戰(zhàn)性， 不能激發(fā)員工的工作欲；（4）企業(yè)前景不明朗或內部管理混亂；企業(yè)的發(fā)展狀況不如人 意，前景不讓人看好，而員工本身又覺得無力改變這種現(xiàn)狀，進而心灰意冷、萌生退 意，同時企業(yè)文化氛圍不好，如員工之間的關系難相處，企業(yè)領導獨斷專行，致使員工 無法融入新的企業(yè)文化中去，使員工產生一種被冷

9、落的感覺；（5）個別企業(yè)薪酬結構不合理，企業(yè)提供的薪酬福利不高，在同業(yè)中沒有競爭力，不能滿足員工的物質需求等。（三）社會環(huán)境的因素每個員工包括每個組織都處于一個大的社會環(huán)境中，一方面包括外部宏觀經濟環(huán)境 狀況。如果國家的宏觀經濟環(huán)境好，就業(yè)機會多，員工就會擁有更多的重新選擇工作的 機遇，員工可能會舍棄原來的工作崗位，另謀高就的可能性就會大大地增加。另一方 面，勞動力市場的完善程度。如果一個地區(qū)的勞動力市場比較完善，獵頭等職業(yè)中介活 躍，就業(yè)信息暢通，優(yōu)秀員工被挖走或主動跳槽的可能性加大。相反的，如果勞動力市 場飽和，失業(yè)率高漲，市場需求量有限，員工就有可能更加珍惜現(xiàn)有的工作，因此，員 工就可能

10、變得干勁十足，責任心極強，跳槽動機很低。三、員工跳梢的利弊分析隨著我國市場經濟的建立，計劃經濟時期的員工分配政策逐漸被淘汰，用人單位和 求職者之間雙向選擇成為主要的員工流動方式，人們對跳槽現(xiàn)象也有了更客觀的看法。 在選擇跳槽前，員工首先應該要考慮的是：為什么要跳槽？跳槽的優(yōu)勢在哪里？跳槽后 能得到什么？只有理性的規(guī)劃，才能為其自身職業(yè)發(fā)展鋪平道路，進入一個良性循環(huán)。員工跳槽對于企業(yè)和個人帶來的影響既有積極一面，也存在消極一面。積極性表現(xiàn) 在：（一）從個人角度分析跳槽是實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標的有效途徑；不一定或不能只考慮經濟利益和生活的 安逸程度，成功的跳槽應該是朝著真正有利于實現(xiàn)個人價值的方向發(fā)

11、展。跳槽可以幫助個人發(fā)現(xiàn)自身盲點，激發(fā)潛能。每個人在工作實踐中都會積累和掌握一些管理或專業(yè)技 術方面的知識和經驗，但通過面試，會發(fā)現(xiàn)自己的知識和經驗盲點，從而在接下來的工 作中有目的的學習和鍛煉，激發(fā)潛在的能力，使個人能力全面提升40可見，跳槽的過程也是幫助個人打破自身的狹隘思維、拓展視野的過程。跳槽成功者在進入新企業(yè)時會接 觸到新的管理模式和技術特點，如果善于融合不同企業(yè)的特點，創(chuàng)新工作思路，將使個 人的綜合技能得到極大提高。同時，人們在跳槽期間可以得到調節(jié)自我、充實提高的時機。對于個人來說，在緊 張地工作一段時間以后，適時的離職放松，可調節(jié)精神狀態(tài)，反思自己，重新定位并制 定明確的職業(yè)生涯

12、規(guī)劃，將對日后提高工作績效起到積極的作用。（二）從人力資源角度分析適當跳槽是正常與合理的。從企業(yè)人力資源管理角度分析，一定范圍內的跳槽人員 可以最大化調動存量的敬業(yè)狀態(tài)和智力資本，也就是說適度的跳槽對企業(yè)管理而言是科 學的。適度的跳槽，合理的員工流動，可以促進企業(yè)在人力資源方面的競爭力，使人力 資源得到優(yōu)化配置，為企業(yè)輸入新鮮血液，引進新的思維和行為方式；也可以對內部員 工有所鞭策和激勵，刺激并改變人們的慵懶狀態(tài)，從而達到提高工作效率的目的5。人力資源管理部門可以從員工的跳槽中認真分析，找出自身存在的問題并加以改進，以吸引 更多優(yōu)秀的人才加盟。同時，新鮮“血液”的到來將給企業(yè)帶來朝氣蓬勃的新氣

13、象，消 除員工跳槽帶來的負面影響，變被動為主動，促進企業(yè)的發(fā)展。但相對員工跳槽的積極影響來說，其消極影響要比較明顯。主要表現(xiàn)在以下幾點：（一）企業(yè)損失分析企業(yè)員工頻繁的流失，一方面會在一定程度上降低企業(yè)的招聘、培訓和生產效率， 增加企業(yè)在這些方面的投入，提高產品（服務）的成本，致使企業(yè)在競爭對手面前缺乏 競爭力；一方面會導致工作流程由于關鍵負責人的離職而中斷；另一方面還會降低企業(yè) 的聲望，影響企業(yè)的社會形象；同時還會導致其它員工士氣低落而缺乏積極性，甚至對 其它員工起示范負效應。另外某些關鍵職位員工的流失，會給企業(yè)帶來巨大的有形和無 形損失。1、企業(yè)的業(yè)務人員。業(yè)務人員的跳槽會帶來直接和間接的

14、損失。包括企業(yè)對業(yè)務人 員的培訓投入、業(yè)務員名下部份或全部客戶流失、業(yè)務員帶走現(xiàn)金和貨物、聘用新業(yè)務 員而造成培訓費用的重復投入、新客戶、新市場開拓成本的增加等。2、企業(yè)的高層管理人員。高層管理人員的流失會造成企業(yè)短時間內管理成本的增 加。這包括原管理人員離崗后的空缺成本和新管理人員接手后的磨合成本。如果是不辭 而別，可能會給企業(yè)一措手不及，嚴重的會導致企業(yè)的某些項目延期甚至擱淺。3、企業(yè)的技術人員。技術人員的頻繁跳槽可能會造成公司絕密技術的外泄，使企業(yè) 失去技術上的競爭優(yōu)勢。（二）個人損失分析員工跳槽的目的是為了尋找更利于自我發(fā)展的機會和為更有效益的資本。但其實員 工跳槽在給企業(yè)帶來損失的同

15、時，自身也要承受一定的損失。1、職業(yè)道德的喪失。頻繁跳槽的員工會受到原公司的道義譴責，同時新公司在啟用 時會產生猶疑。在如今講究誠信的時代，這種不辭而別、泄露原公司管理和技術等方面 的機密和帶走企業(yè)客戶的行為都會成為個人信用上的污點，致使新公司在啟用時就不得 不考慮：是不是有朝一日我公司也會受到這種致命的損失？權衡之下而放棄對這種員工 的錄用或不委以重任。2、可能會卷入法律的糾紛6。由于跳槽而給企業(yè)帶來一定損失的員工，可能會受到 法律經濟甚至刑事的制裁。即使無罪，也會在一定程度上給員工帶來生理上和精神上的 負擔而不能全心投入到新的工作中。3、機會成本增加。由于工作內容不同、工作環(huán)境不同，企業(yè)的

16、運作模式不同，領導 的風格不同等會使員工在業(yè)務的熟悉、環(huán)境的適應、人際關系的溝通等方面達到正常狀 態(tài)需經過一段時間的磨合，付出較多的時間和精力。在這段磨合期個人難以出成績，可 能使新上司對其能力產生懷疑，從而失去一些機會。四、企業(yè)應對員工跳梢的措施和對策從上述種種原因，我們可以看出：一些因素，如外部經濟環(huán)境因素和勞動力市場狀 況等，是企業(yè)不可逆轉或無法有效控制的因素。但是，這并不是說，企業(yè)就此束手無 策。事實上，企業(yè)管理者仍然可以積極地采取措施，加以改進或解決自身員工跳槽的問 題。（一）明確權責，完善企業(yè)用人機制如果企業(yè)的用人合同存在缺陷，雙方的權利責任規(guī)定不對稱，員工不明確自己在企 業(yè)中的崗

17、位權責，不利于他對工作的認可。越是明確自身崗位的權責，越是能保障對工 作的高度認可。完善企業(yè)用人機制，努力做到“制度留人”7,首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的選拔任 用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立 科學靈活的用人機制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。（二）完善激勵和晉升機制，減少跳槽每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認。薪酬績效評價 體系對留住人才具有極其重要的作用，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人 的尊重密切相關。根據內部

18、公平性和外部競爭性，適時調整重要、稀缺崗位的薪酬水 平，增強薪酬的杠桿作用。第一，要讓企業(yè)內員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公 平合理的。第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪 酬是公平合理的。另外對員工采用培訓提升計劃，因為其也是一種激勵，企業(yè)每年公布培訓計劃，給 員工帶薪學習的機會，不僅能夠提高員工的素質和工作積極性，對企業(yè)來說，也為其發(fā) 展提供了持續(xù)的動力，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機會。同時，也要讓員工分享企業(yè) 的目標、理想和未來，讓人才與企業(yè)共同成長。許多員工對薪資和待遇很滿意，但卻因為看不到未來可能出現(xiàn)的發(fā)展機會-尤其這種消極的預期是因為組織不公平的晉

19、升制度和結果所導致的-而會選擇離開企業(yè)。企業(yè)要系 統(tǒng)地關注人才，因為人才是動態(tài)的，他的能力和需求兩方面都在發(fā)展。（三）強化企業(yè)文化的認同許多企業(yè)存在這樣的問題，給了足夠高的薪水，可還是留不住人。這正是忽略了企 業(yè)文化在工作中的重要性，企業(yè)應注意以企業(yè)文化引導員工，使其逐步認同企業(yè)的工作 氛圍，并通過各種文化推廣活動強化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的企 業(yè)文化，建立坦誠溝通的渠道，以情感文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流 失。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進取精神，非常重視企業(yè)內部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要 大力開展企業(yè)文化建設，用企業(yè)的發(fā)展目標和美好前景來調動職工對本職工作的積極 性；

20、要注重企業(yè)精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀 念和團隊意識，與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展。要通過情感交流和心理溝通來留住人 才，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去網。（四）健全接班人計劃企業(yè)應有一套完善的后備人才制度，對關鍵崗位進行定期評估，積極制訂接班人計劃，進行人才梯隊建設，如果該人才突然離開，就有人馬上接替，避免崗位真空，保證 公司的長榮。五、結論人才是企業(yè)最重要的資本，企業(yè)的競爭在于人才的競爭，人才流失抑或員工跳槽不 僅會給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大。本文首先通過探析員工跳槽現(xiàn)象出現(xiàn)的原因，得到企業(yè)高層者必須要認真分析自身 人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因，充分認識到加強人力資源管理的