公司員工常見問題處理意見

1、公司員工常見問題處理意見勞動者與單位發(fā)生糾紛，一般牽扯加班工資、社會保險、經(jīng)濟補償金、未簽訂勞動合同的雙倍工資等問題。造成勞動糾紛頻發(fā)的主要原因是由于勞動者維權(quán)成本的降低和維權(quán)意識的增強。然而，造成單位屢屢需要賠償?shù)脑騽t是單位管理制度不健全，日常管理不當(dāng)。我們在總結(jié)大量案件的基礎(chǔ)上，建議單位:一、通過民主程序，建立合法有效的員工管理制度大部分的用人單位由于法制觀念淡薄，沒有制定完善的員工管理制度，或者制定的員工管理制度沒有經(jīng)過法定的程序，而被認(rèn)定為無效，且在員工管理制度實施的過程中沒有留下任何有效力的書面證據(jù)，盡管有些員工劣跡斑斑，違規(guī)違紀(jì)的現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，單位卻無計可施，一旦處罰或者解除勞動

2、關(guān)系，則面臨賠償。單位一定要轉(zhuǎn)變錯誤的認(rèn)識，實際上只有通過職工大會或者職工代表大會民主程序?qū)徍送ㄟ^的合法合理的規(guī)章制度，并向員工公示過，才對員工具有約束力，才能依靠該制度對員工進(jìn)行獎懲，才能避免日后被認(rèn)定為無效的法律后果。因此單位應(yīng)做到:1、召開職工大會或者職工代表大會，作出通過員工管理制度的決議;2、由單位提供各式文本，要求所有員工聲明（附件3），對單位規(guī)章制度已知悉，完全認(rèn)同，并保證遵守。為方便單位完善規(guī)章制度，我們制定了員工管理制度范本（詳見附件1），針對單位員工經(jīng)常出現(xiàn)的問題，如解除勞動合同的條件，休息請假制度等做了詳細(xì)的規(guī)定;單位可在工資發(fā)放的時候，召集員工以職工大會或職工代表大會的

3、形式作出決議（附件2），通過該管理制度。二、對于新錄用員工的處理單位的規(guī)章制度、錄用條件以及崗位要求，是否向員工公示，是其對員工產(chǎn)生效力的前提，因此，員工在進(jìn)入單位之初就應(yīng)該將這些制度、要求向員工告知、公示，并要求員工簽字確認(rèn)，建議:單位在員工入職時要求員工填寫入職登記表（附件4），入職登記表應(yīng)包含如下內(nèi)容:1、單位據(jù)以決定錄用的所有重要信息，包括姓名、身份證號、年齡、性別、戶籍地址、通訊地址、電話、社?？ㄌ?、工作經(jīng)歷、兼職情況、與原用人單位勞動關(guān)系是否已解除、是否附有保密義務(wù)等;2、領(lǐng)取物品清單，包括勞動合同、員工手冊、辦公用品等，主要是為了證明勞動者和用人單位已簽訂勞動合同且已交給勞動者，

4、員工手冊也向勞動者告知，勞動者在離職時，必須將從單位領(lǐng)用的電腦等辦公用品返還單位。3、員工承諾:保證所填信息屬實，愿意因提供虛假信息而承擔(dān)包括解除勞動關(guān)系在內(nèi)的法律責(zé)任;承諾對單位的規(guī)章制度完全認(rèn)可，并同意遵守。三、對于崗位薪酬的處理單位與員工之間的矛盾，集中體現(xiàn)在崗位和薪酬上，對于單位而言，往往是漲薪容易，降薪難，單位若要調(diào)崗降薪則屬于對勞動合同的變更，需要與員工協(xié)商，取得員工的同意。因此，為避免事后不必要的麻煩，建議單位在與員工簽訂勞動合同（附件5）時，就崗位與薪酬做如下約定:1、崗位職責(zé)及要求:要具體明確，作為日后員工是否能勝任工作的依據(jù)。2、崗位變動:單位因經(jīng)營需要對職工進(jìn)行崗位調(diào)整時

5、，職工應(yīng)當(dāng)同意。3、薪酬:薪隨崗動，薪酬隨著崗位的調(diào)整而調(diào)整，在保持薪資總額不變的情況下，盡量降低固定工資，提高績效工資、獎金和分紅。四、 對于不愿繳納社保員工的處理很多員工為能夠最大限度地取得現(xiàn)金，要求單位不要繳納社保，直接將社保費用支付給本人，而單位則直接將社保費用以工資形式發(fā)放給員工。該種做法雖然違反勞動法的強制性規(guī)定，但這種情況在現(xiàn)實中普遍存在，而在很多勞動爭議案件中，由于單位缺乏必要的證據(jù)，往往需要承擔(dān)為員工全額補繳社保的不利后果。為避免單位在可能發(fā)生的勞動糾紛中處于不利地位，單位應(yīng)當(dāng)從長遠(yuǎn)考慮，按照法律的規(guī)定，為員工繳納社保。在單位基于各種原因考慮，不得不錄用不愿繳納社保的員工時，

6、為降低風(fēng)險，單位應(yīng)當(dāng):1、要求員工向單位提交不繳納社保的申請（附件6），并保證由此產(chǎn)生的后果，由本人承擔(dān);2、公司將社保費用在工資表（附件7）中列明，按月直接發(fā)放給員工。這樣做的目的在于證明單位已經(jīng)將社保費用單位應(yīng)該承擔(dān)的部分，發(fā)放給員工，即使單位需要按照法律規(guī)定為員工補繳社保，員工也應(yīng)當(dāng)將該筆費用退還單位，從而從實體上避免單位產(chǎn)生損失。另外，員工如要求單位補繳社保，則需將社保費用退還給單位，而單位補繳的社保，員工在當(dāng)前則無法變現(xiàn)，從這個角度來講，員工也不會要求單位補繳社保，從而可以最大限度地避免糾紛。當(dāng)然上述做法，僅是權(quán)宜之計，為員工繳納社保，是單位的法定義務(wù)，在此，我們還是建議單位為員工繳

7、納社保。五、對于加班工資的處理幾乎所有的勞動糾紛，勞動者均向單位主張加班工資，由于天長日久，單位很難通過考勤、作息時間等完全證明員工沒有加班，或?qū)⒓影噘M用已經(jīng)支付給員工。為此我們建議:1、在工資表中列明加班工資，并在工資表中注明:“本人對工資表中所列項目無異議，領(lǐng)取工資后簽字確認(rèn)”。2、在勞動合同中約定或規(guī)章制度中規(guī)定:以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)計算加班工資。該做法目的在于證明:其一，加班工資已經(jīng)經(jīng)過雙方的認(rèn)可;其二，加班工資已經(jīng)按照工資表中所列數(shù)額支付給員工，且該工資表經(jīng)過員工的簽字確認(rèn)，發(fā)生糾紛后，員工對此無法否認(rèn)。其三，就算單位需要支付加班工資，也以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)計算，可以將加班工資降

8、至最低。六、對于簽訂無固定期限勞動合同的處理勞動合同法規(guī)定單位第三次與勞動者簽訂勞動合同，需簽訂無固定期限的勞動合同，但員工要求簽訂固定期限的除外。也就是說，即使單位第三次與員工簽訂勞動合同，如果員工同意續(xù)簽固定期限勞動合同，單位也是可以與員工簽訂固定期限勞動合同的。對于三次或三次以上續(xù)簽勞動合同的，建議單位:在合同到期前，要求員工向單位提出續(xù)簽固定期限勞動合同的申請（附件8），員工提交申請后與員工簽訂固定期限的勞動合同。七、對于員工意外事故的處理員工在單位內(nèi)或者在上下班途中發(fā)生意外事故，一旦被認(rèn)定為工傷，尤其是在單位未給勞動者繳納社保的情況下，單位將會面對巨額賠償，所以，單位在發(fā)生員工發(fā)生意

9、外事故后，千萬不可聽之任之，無論購買社保與否，一定要積極參與。員工出現(xiàn)意外事故后，要積極主動參與事故認(rèn)定、醫(yī)療、工傷認(rèn)定、勞動能力鑒定等各個環(huán)節(jié)，為防患于未然，為未參加社保的員工購買意外傷害險。八、對于無故曠工的處理單位的有些員工勞動紀(jì)律觀念差，經(jīng)常出現(xiàn)無故曠工的情況，有些甚至是與單位不辭而別。對該種情況，單位不可放之任之，否則，在單位未予其正式解除勞動合同前，其都是單位員工，單位就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。遇到這種情況，單位應(yīng)該1、首先，通過快遞書面通知（附件9）員工前來上班;2、書面通知仍不前來上班，累計達(dá)到員工管理制度規(guī)定的無故曠工開除天數(shù)后，通過快遞書面通知解除勞動關(guān)系（附件10）注:快遞郵寄

10、單上的郵寄地址為職工花名冊（附件11）上留下地址;郵寄內(nèi)容注明“上班通知”或“解除勞動合同通知”;通知一式兩份，郵寄一份，單位留存一份，郵寄單要妥善保管。九、對于員工日常違反勞動紀(jì)律的處理單位難免有些勞動紀(jì)律意識淡薄、工作能力差，表現(xiàn)劣跡斑斑的員工，而單位在依照員工管理制度對員工進(jìn)行處罰甚至是解除勞動關(guān)系后，往往被勞動者以非法處罰或解除勞動關(guān)系為由訴至仲裁委，要求單位支付經(jīng)濟賠償金等。而單位僅憑單方證明，很難被仲裁委認(rèn)可，其結(jié)果是單位要對勞動者進(jìn)行額外賠償。為避免此種狀況的發(fā)生，為單位對員工進(jìn)行處罰或解除勞動關(guān)系提供書面證明，建議:對違反勞動紀(jì)律的員工，在日常考勤中予以記錄，并要求員工在考勤表

11、中簽字確認(rèn)，或者在當(dāng)月工資表“備注”欄中注明，并于領(lǐng)取工資時簽字確認(rèn)或者要求員工向單位提交檢討書，最后根據(jù)員工違反勞動紀(jì)律的嚴(yán)重程度，按照法定程序，作出相應(yīng)處理決定。十、對于離職員工的處理員工離職，對于單位而言屬于正常人員流動，但是無論是員工辭職，還是單位將員工辭退，員工與單位之間難免產(chǎn)生矛盾，在有些情況下，員工離職就是員工申請仲裁的前兆。為避免員工離職后，單位存在不確定的法律風(fēng)險，建議:單位在員工離職時，要與員工簽訂離職協(xié)議，離職協(xié)議（附件12）應(yīng)寫明:1、員工離職的原因，系因員工辭職，還是由于嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律等被單位辭退。這直接決定了單位是否應(yīng)該付經(jīng)濟補償金。2、單位與員工之間就工資、加班

12、工資、經(jīng)濟補償金、社保費用、住房公積金等均已結(jié)清，雙方無任何勞動及經(jīng)濟糾紛。十一、對于孕期女工的處理1、對于孕期女工的特殊待遇不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。不得安排其從事重體力勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間;懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動;在勞動時間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時間。2、關(guān)于產(chǎn)假、哺乳假的規(guī)定女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。有不滿一周歲嬰兒的

13、女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內(nèi)的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。3、對于產(chǎn)假期間的工資待遇法定產(chǎn)假期間（一般為三個月），員工享受生育保險規(guī)定的待遇，單位無需支付工資;對于產(chǎn)假結(jié)束后，有醫(yī)院醫(yī)囑證明仍然需要休假的員工，則由單位按照病假期間的工資，即不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%向員工支付工資。4、對于“三期”女工常見問題的處理對于懷孕期間不能勝任原工作的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，按照不能勝任工作調(diào)整工作崗位的程序進(jìn)行處

14、理，不能以不勝任工作解除勞動合同。對于懷孕期間存在嚴(yán)重違反單位勞動紀(jì)律，嚴(yán)重失職給單位造成重大損失等勞動合同法第三十九條規(guī)定情形的，用人單位仍然可以按照法定程序，解除勞動合同。對于勞動合同在“三期”內(nèi)到期的，不能終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)順延至“三期”結(jié)束后終止員工產(chǎn)假結(jié)束后，單位應(yīng)當(dāng)及時書面通知員工前來上班，逾期按曠工處理，情節(jié)嚴(yán)重的，可以解除勞動合同。十二、對于患病或非因工負(fù)傷員工的處理1、關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期:（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年

15、以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。2、醫(yī)療期的待遇職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期間，單位不得解除勞動合同，單位應(yīng)當(dāng)按照不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%向員工支付工資。3、醫(yī)療期滿后的處理對于醫(yī)療期滿后康復(fù)的員工，單位應(yīng)當(dāng)及時通知員工前來單位上班，逾期不來的，按照曠工處理。對于醫(yī)療期滿后，不能勝任原工作，調(diào)整工作崗位后，仍然不能勝任工作的員工，可以解除勞動關(guān)系。在醫(yī)療期內(nèi)，勞動合同到期的，合同期限應(yīng)當(dāng)順延至醫(yī)療期滿后，單位方可終止勞動合同。十

16、三、對于用工類型的選擇企業(yè)可以通過選擇恰當(dāng)?shù)挠霉ば问剑档陀霉こ杀竞陀霉わL(fēng)險。對于企業(yè)選擇何種用工形式，建議如下1、對于核心崗位:簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同，并簽訂競業(yè)禁止協(xié)議和保密協(xié)議，如有培訓(xùn)的，還可簽訂服務(wù)期合同;2、對于一般崗位:簽訂全日制固定期限勞動合同;3、對于靈活性、臨時性崗位:采用勞務(wù)派遣的形式聘用員工（社保費用的交納用工單位可與派遣單位協(xié)商，無需支付各種原因?qū)е碌慕?jīng)濟補償金）;4、對于特殊崗位:如保潔員，簽訂非全日制合同（非全日制用工無需為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療保險，不受月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的制約。）;5、適當(dāng)雇傭退休、下崗員工及在校實習(xí)生（退休、下崗員工及全日制在校學(xué)生，與

17、單位之間不屬于勞動關(guān)系，不受勞動法調(diào)整，不需要繳納社保，無最低工資標(biāo)準(zhǔn)限制。）十四、考核員工的注意事項單位在對員工進(jìn)行考核，既是衡量員工工作表現(xiàn)的一種方式，也是督促員工努力工作，提高工作效率的有效途徑，也是衡量員工是否能夠勝任工作的客觀手段。對員工進(jìn)行考核，要符合法律的規(guī)定，要有有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，切不可完全由單位領(lǐng)導(dǎo)的喜好，評價員工工作表現(xiàn)。為避免因考核產(chǎn)生糾紛，單位應(yīng)當(dāng):1、制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)多采用客觀標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)合理，保證大部分員工通過努力工作可以完成相應(yīng)指標(biāo)。2、制定出的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)由被考核對象簽字確認(rèn)，目的在于證明員工知道并且認(rèn)可該考核制度;3、考核結(jié)束后，由員工對

18、考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)，證明員工對考核結(jié)果認(rèn)可。通過以上程序作出的考核結(jié)論，可以作為衡量員工是否能夠勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)，對于不能勝任工作的員工，在調(diào)整工作崗位后，再次進(jìn)行考核，仍然不合格的，可以解除勞動關(guān)系。歡迎下載資料，下面是附帶送個人簡歷資料用不了的話可以自己編輯刪除，謝謝XXX個人簡歷個人資料姓名:xxxx婚姻狀況:未婚出生:1987-06-24政治面貌:團員性別:男民族:漢照片學(xué)位:本科移動電話:專業(yè):英語電子郵件:地址:教育背景2006.9-2010.6吉林工程技術(shù)師范學(xué)院外國語言文學(xué)系主修課程大學(xué)英語精讀，大學(xué)英語泛讀，英語口語，英語聽力，英語寫作，英語口譯，翻譯學(xué)，詞匯學(xué)，語法學(xué)，英美

19、概況，英國文學(xué)，美國文學(xué)，語言學(xué)，本科階段主修日語，中外名勝。特長及興趣愛好除了有專業(yè)的英語方面知識外，我在校生活部工作一年,在系宣傳部和秘書處各工作一年。為全面發(fā)展，大三上學(xué)期，我加入系文學(xué)社，參于了我系心韻雜志的創(chuàng)刊和編輯工作。在這些活動中鍛煉了我的領(lǐng)導(dǎo)和團隊協(xié)作能力，學(xué)會了更好的與人相處，這些在我以后的工作中一定會有很大的幫助。計算機能力能熟悉使用Office工具以及Photoshop、Flash等軟件。獲國家計算機二級等級資格證書。外語水平通過英語專業(yè)四級考試，能熟練進(jìn)行聽說讀寫譯。獎勵情況：2007-2008優(yōu)秀學(xué)生會干部2008,07師生合唱比賽一等獎普通話水平測試等級證書英語專業(yè)四級證書自我評價XXX個人簡歷