自考論文民營企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究

1、葿蚆肂芆蒞蚅膄肈蚃蚅袃芄蠆蚄肆膇薅蚃膈莂蒁螞袈膅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蝿膅荿蒈蝿襖膂莄螈肇莇莀螇腿芀蠆螆衿蒅薅螅羈羋蒀螄肅蒄莆螃膆芆蚅袃裊聿薁袂羈芅蕆袁膀肈蒃袀衿莃荿衿羂膆蚈袈肄莁薄袇膆膄蒀袇袆莀莆羆羈膂蚄羅肁莈薀羄芃膁薆羃羃蒆蒂薀肅艿莈蕿?zāi)i蒄蚇薈袇芇薃薇罿蒃葿蚆肂芆蒞蚅膄肈蚃蚅袃芄蠆蚄肆膇薅蚃膈莂蒁螞袈膅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蝿膅荿蒈蝿襖膂莄螈肇莇莀螇腿芀蠆螆衿蒅薅螅羈羋蒀螄肅蒄莆螃膆芆蚅袃裊聿薁袂羈芅蕆袁膀肈蒃袀衿莃荿衿羂膆蚈袈肄莁薄袇膆膄蒀袇袆莀莆羆羈膂蚄羅肁莈薀羄芃膁薆羃羃蒆蒂薀肅艿莈蕿?zāi)i蒄蚇薈袇芇薃薇罿蒃葿蚆肂芆蒞蚅膄肈蚃蚅袃芄蠆蚄肆膇薅蚃膈莂蒁螞袈膅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蝿膅荿蒈蝿襖膂莄螈肇莇

2、莀螇腿芀蠆螆衿蒅薅螅羈羋蒀螄肅蒄莆螃膆芆蚅袃裊聿薁袂羈芅蕆袁膀肈蒃袀衿莃荿衿羂膆蚈袈肄莁薄袇膆膄蒀袇袆莀莆羆羈膂蚄羅肁莈薀羄芃膁薆羃羃蒆蒂薀肅艿莈蕿?zāi)i蒄蚇薈袇芇薃薇罿蒃葿蚆肂芆蒞蚅膄肈蚃蚅袃芄蠆蚄肆膇薅蚃膈莂蒁螞袈膅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蝿膅荿蒈蝿襖膂莄螈肇莇莀螇腿芀蠆螆衿蒅薅螅羈羋蒀螄肅蒄莆螃膆芆蚅袃裊聿薁袂羈芅蕆袁膀肈蒃袀衿莃荿衿羂膆蚈袈肄莁薄袇膆膄蒀袇袆莀莆羆羈膂蚄羅肁莈薀羄芃膁薆羃羃蒆蒂薀肅艿莈蕿?zāi)i蒄蚇薈袇芇薃薇罿蒃葿蚆肂芆蒞蚅膄肈蚃蚅袃芄蠆蚄肆膇薅蚃膈莂蒁螞袈膅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蝿膅荿蒈蝿襖膂莄螈肇莇莀螇腿芀蠆螆衿蒅薅螅羈羋蒀螄肅蒄莆螃膆芆蚅袃裊聿薁袂羈芅蕆袁膀肈蒃袀衿莃荿衿羂膆蚈袈肄莁

3、薄袇膆膄蒀袇袆莀莆羆羈膂蚄羅肁莈薀羄芃膁薆羃羃蒆蒂薀肅艿莈蕿?zāi)i蒄蚇薈袇芇薃薇罿蒃葿蚆肂芆蒞蚅膄肈蚃蚅袃芄蠆蚄肆膇薅蚃膈莂蒁螞袈膅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蝿膅荿蒈蝿襖膂莄螈肇莇莀螇腿芀蠆螆衿蒅薅螅羈羋蒀螄肅蒄莆螃膆芆蚅袃裊聿薁袂羈芅蕆袁膀肈蒃袀衿莃荿衿羂膆蚈袈肄莁薄袇膆膄蒀袇袆莀莆羆羈膂蚄羅肁莈薀羄芃膁薆羃羃蒆蒂薀肅艿莈蕿?zāi)i蒄蚇薈袇芇薃薇罿蒃葿蚆肂芆蒞蚅膄肈蚃蚅袃芄蠆蚄肆膇薅蚃膈莂蒁螞袈膅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蝿膅荿蒈蝿襖膂莄螈肇莇莀螇腿芀蠆螆衿蒅薅螅羈羋蒀螄肅蒄莆螃膆芆蚅袃裊聿薁袂羈芅蕆袁膀肈蒃袀衿莃荿衿羂膆蚈袈肄莁薄袇膆膄蒀袇袆莀莆羆羈膂蚄羅肁莈薀羄芃膁薆羃羃蒆蒂薀肅艿莈蕿?zāi)i蒄蚇薈袇芇薃薇罿蒃葿蚆肂芆

4、蒞蚅膄肈蚃蚅袃芄蠆蚄肆膇薅蚃膈莂蒁螞袈膅莇蟻羀莀蚆蝕肂膃薂蝿膅荿蒈蝿襖膂莄螈肇莇莀螇腿芀蠆螆衿蒅薅螅羈羋蒀螄肅蒄莆螃膆芆蚅袃裊聿薁袂羈芅蕆袁膀肈蒃袀衿莃荿衿羂膆蚈袈肄莁薄袇膆膄蒀袇袆莀莆羆羈膂蚄羅肁 裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈

5、袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈

6、蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆

7、薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆

8、薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈

9、蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅

10、蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆

11、蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇

12、螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅

13、螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅

14、螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆

15、裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄

16、袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄

17、薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅

18、薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃

19、薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅羈蒅螇?mèng)缕P蒄薇肄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂肅蒂襖羅莃蒁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈蒈羈羇薈蝕螄莆薇螂肀節(jié)薆裊袂膈薅薄肈肄薄蚇袁莃蚃蝿肆艿螞袁衿膅螞薁肅肁羋螃袇肇芇袆膃蒞芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肅芄袂螇莂莃薂羂羋莂蚄螅膄莁袆羈膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蕆薃袀肂蒆蚅肅 湖南師大工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)論文題 目：民營企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究學(xué)生姓名 分 院指導(dǎo)教師 2012年四月 湖南師大 摘 要隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素

20、。人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源。本文通過定量調(diào)查、定性分析等方式對(duì)浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵(lì)措施等人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào)查分析，認(rèn)為民營企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低，對(duì)培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。導(dǎo)致的原因有民營企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標(biāo)不清，各種管理手段效果不佳。且民營企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高、不能及時(shí)補(bǔ)充貨源，銷售部門應(yīng)收帳款回收情況不理想等問題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決。要解決這一問題，不僅要提高認(rèn)識(shí)，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵(lì)、人員

21、配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；問題分析；建議目 錄1 引言12 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念22.1 民營企業(yè)概念與特點(diǎn)22.2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容33 民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性43.1 人力資源管理的一般作用43.2 民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大43.3 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力43.4 人力資源管理能夠提高員工的工作績效54 民營企業(yè)人力資源管理案例分析64.1 A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史64.2 A公司人力資源管理現(xiàn)狀74.2.1人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室74.2.2人力資源制度分散在各崗位制度中74.2.3有較

22、為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系74.3 A公司人力資源管理問題及原因74.3.1民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題74.3.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃84.3.3機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者84.3.4企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位84.3.5民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制94.3.6家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性94.3.7對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析105 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策115.1 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)115.1.1制定人力資源規(guī)劃115.1.2形成有效的人才梯隊(duì)115.2 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式125.3 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案125.

23、2.1人力資源規(guī)范化管理3P模式125.2.2對(duì)管理人員實(shí)行年薪制135.4 民營企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包145.5 建立富有凝聚力的企業(yè)文化14結(jié) 論16致 謝17參考文獻(xiàn)181 引言改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時(shí)”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是企業(yè)自產(chǎn)生時(shí)就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的

24、管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時(shí)間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。民營企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上都對(duì)我國的國民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽視的貢獻(xiàn)，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。目前我國有很大一部分民營企業(yè)在

25、人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計(jì)GDP的50%以上，社會(huì)就業(yè)崗位的70%以上都來自民營民營企業(yè)。而據(jù)對(duì)民營企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。通過定量調(diào)查、定性分析等方式對(duì)浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵(lì)措施等人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào)查分析，為浙江民營企業(yè)的人力資源管理研究進(jìn)行有益的探索。2 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念2.1

26、 民營企業(yè)概念與特點(diǎn)所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。這是現(xiàn)在對(duì)民營企業(yè)最普遍的定義。但不同的學(xué)者對(duì)民營企業(yè)還有很多他們自己的看法：何芳英（2001）認(rèn)為民營企業(yè)是指個(gè)體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)，而民營經(jīng)濟(jì)廣義地講即為各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指個(gè)體、私營等非公有制企業(yè) 何芳英. 發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)需拓寬民營企業(yè)的融資渠道J. 企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2004，15(3)：31-34。民營企業(yè)家研究課題組（2001）認(rèn)為民營企業(yè)一般是指非公有制企業(yè)。個(gè)體經(jīng)濟(jì)屬于非公有制經(jīng)濟(jì)成份，但個(gè)體戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營企業(yè)往往就是指私營企業(yè) 浙江民營企業(yè)家研究課題組.

27、浙江民營企業(yè)家問題研究J. 嘉興學(xué)院學(xué)報(bào)，2001，7(5)：25-27。鄒家華（2002）認(rèn)為民營企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國有民營和民有民營兩部分組成一部分是資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，另一部分為資產(chǎn)所有權(quán)歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有 鄒家華. 中國民營科技促進(jìn)會(huì)J. 中國科技產(chǎn)業(yè)，2002，23(6)：56-59。歐陽山堯（2005）認(rèn)為民營企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營、享受投資收益和承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體 歐陽山堯. 中國民營企業(yè)跨國經(jīng)營論綱J. 湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，17(4)：3539。華大萬（2001）認(rèn)為所謂民營企業(yè)，就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、私營企業(yè)、個(gè)體企業(yè)、股

28、份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，此外，還包括股份制企業(yè)中國家不控股的企業(yè)，“三資”企業(yè)中國家不控股的企業(yè) 華大萬. 民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌J. 企業(yè)文明，2001，19(7)：67-70。 對(duì)民營企業(yè)的界定國內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧也提出了自己的觀點(diǎn)，民營經(jīng)濟(jì)是一個(gè)相對(duì)模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。根據(jù)目前國內(nèi)的具體情況，民營企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)：個(gè)體工商戶；個(gè)人、家庭或家族所有的企業(yè)；個(gè)人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)；通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資，又有個(gè)人、家庭或家族投資的企業(yè)；合伙制企業(yè)；由公眾集資而建立的企業(yè)。基于以上學(xué)者的分析，我認(rèn)為民營企業(yè)是指

29、個(gè)體、私營企業(yè)，自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)。包括個(gè)體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè)等組成。當(dāng)今社會(huì)民營企業(yè)有著前所未有的社會(huì)地位。從我國民營企業(yè)成長發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點(diǎn)：民營企業(yè)資本來源于非政府機(jī)構(gòu)和個(gè)人；民營企業(yè)融資比較困難；民營企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系；多數(shù)民營企業(yè)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中；民營企業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟(jì)。2.2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評(píng)、薪酬管理、員工

30、激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。 人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進(jìn)行。當(dāng)企業(yè)的人力

31、資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對(duì)多層次員工的工作績效進(jìn)行評(píng)估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級(jí)的共識(shí)，以便員工形成下一輪的工作計(jì)劃。在績效評(píng)估以后，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。包括薪酬方面的激勵(lì)、福利方面的激勵(lì)和精神等其他方面的精髓。對(duì)績效評(píng)估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵(lì)的力度。對(duì)表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對(duì)于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識(shí)水平，增進(jìn)技能水平，使他們?cè)诮窈蟮钠髽I(yè)經(jīng)營活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源

32、計(jì)劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。3 民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性3.1 人力資源管理的一般作用首先，人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因?yàn)槿肆Y源對(duì)企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)來說只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源只有在與正確

33、的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。3.2 民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn)。這幾年浙江民營企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，民營企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量幾年內(nèi)增長了一倍以上，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了很大的調(diào)整。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)人力資源總量進(jìn)行控制，有效控制勞動(dòng)力成本，既是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個(gè)方面，也是深化改革，擴(kuò)大內(nèi)涵再

34、生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競爭力的一個(gè)保證。在這個(gè)過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。所以，加強(qiáng)人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。3.3 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力核心競爭力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識(shí)和技能，而這些知識(shí)與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)上。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊(duì)伍成為企

35、業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊(duì)伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。對(duì)于民營企業(yè)來講尤其如此。入世后，跨國公司將會(huì)把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢(shì)的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計(jì)，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機(jī)制條件來引進(jìn)和留住人才；采用現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。3.4 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡

36、其才，發(fā)揮個(gè)人特長，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。4 民營企業(yè)人力資源管理案例分析4.1 A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 A公司于2001年正式成立，是一家從事機(jī)械制造、銷售、維修的民營企業(yè)，現(xiàn)有員工60多人，前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機(jī)機(jī)架加工車間。2

37、001年公司從原來的工廠搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段，這里是余杭區(qū)的交通要道，并且隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)，這個(gè)地理位置交通便利，也有利于廣告宣傳。公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個(gè)股東擔(dān)任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。20012003年是創(chuàng)業(yè)最艱難的時(shí)期，公司大部分業(yè)務(wù)還是替別的壓濾機(jī)生產(chǎn)廠家加工機(jī)架，以及其他一些簡單的機(jī)械，自己的業(yè)務(wù)很少，2003年的年產(chǎn)值只有200萬。而且公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公司大小事務(wù)都是總經(jīng)理一人承擔(dān)。但在這樣的情況下公司還是堅(jiān)持?jǐn)U大生產(chǎn)，在2003年添置了一天630噸的油壓機(jī)，這意味著公司可以獨(dú)立生產(chǎn)

38、完整的壓濾機(jī)了。20042005年是公司的發(fā)展期，公司開始擁有自己的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量也逐步遞增，2004年年產(chǎn)值450萬，2005年年產(chǎn)值980萬。但是公司只注重了業(yè)務(wù)量的擴(kuò)展，在公司管理上面只是根據(jù)總經(jīng)理自己的想法，想到什么做什么，沒有一個(gè)規(guī)范的管理體制，管理上仍舊是一片混亂。在此期間公司招聘了不少業(yè)務(wù)員，但都沒有一個(gè)制度去約束業(yè)務(wù)員的行為，純粹是靠業(yè)務(wù)員個(gè)人素質(zhì)來約束業(yè)務(wù)活動(dòng)的進(jìn)行。2006年是公司的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，公司總經(jīng)理用350萬從另一個(gè)股東手中買了另外的50%股份，即公司的總經(jīng)理手上擁有100%的公司股份，但公司負(fù)債率也直線上升，股權(quán)轉(zhuǎn)讓之后，公司負(fù)債450萬，負(fù)債率將近30%。股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段

39、時(shí)間中，公司各級(jí)人員都無心工作，公司業(yè)務(wù)量，產(chǎn)量都直線下降，2006年的年產(chǎn)值為900萬，比2005年下降8%。公司人力資源管理上的種種弊端在這個(gè)時(shí)候是最體現(xiàn)的時(shí)候，大多數(shù)的業(yè)務(wù)員辭職，車間生產(chǎn)人員也陸續(xù)有一批辭職，公司陷入嚴(yán)重人員緊缺狀態(tài)。2007年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年，經(jīng)過2006年最后幾個(gè)月的整頓，公司各部門人員都積極投入到自己的工作中，不管是銷售部門，還是生產(chǎn)車間，工作效率比以前高了很多。但是公司的這種表現(xiàn)出來的效率僅僅是因?yàn)楣蓹?quán)轉(zhuǎn)讓之后，各層管理者都是總經(jīng)理的親屬，大家都是像是在給自己工作，公司進(jìn)入完全的家族化管理模式。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初期是對(duì)公司發(fā)展有利，但在2007年年底的時(shí)候，這

40、種家族管理模式的弊端就全部顯現(xiàn)出來了。但總體來說整個(gè)2007年的發(fā)展是比較好的，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)值超過1000萬，達(dá)到1380萬，比2006年增長53%。是公司成立以來產(chǎn)值增長最快的一年。4.2 A公司人力資源管理現(xiàn)狀經(jīng)過幾年來的打拼及股權(quán)重組等，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，A公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。4.2.1人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室A公司現(xiàn)有員工60多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各自

41、執(zhí)行。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排，總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。4.2.2人力資源制度分散在各崗位制度中A公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如生產(chǎn)部門的員工考勤、工資分配，工作規(guī)則等制度都能在其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費(fèi)用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī)定。4.2.3有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系 A公司對(duì)每個(gè)不同的部門制定了不同的薪酬制度，對(duì)銷售部門采用基本工資加提成加獎(jiǎng)勵(lì)的方式，工人則為計(jì)件工資加年終獎(jiǎng)，其他行政人員則為固定工資。公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿3個(gè)月，公司為其購買養(yǎng)老

42、保險(xiǎn)，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。4.3 A公司人力資源管理問題及原因4.3.1民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題除了一些集團(tuán)化發(fā)展的大企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分民營企業(yè)的管理人才學(xué)歷普遍偏低。根據(jù)私營經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)資料，有70%左右的民營企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，90%以上的民營企業(yè)主不懂英語和計(jì)算機(jī)。在A公司的管理人員隊(duì)伍中，最高學(xué)歷是中專，這可想而知管理人員中會(huì)有幾個(gè)知道人力資源管理是如何重要呢！也許只有在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)一些人力資源管理方面的問題，但他們并不知道這是屬于哪一類的問題，只知道怎么解決。例如公司在2006年年底總結(jié)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，公司的應(yīng)收款已經(jīng)嚴(yán)重超出公司資金能

43、承受的范圍，并且有很多應(yīng)收款帳齡比較長，由業(yè)務(wù)員自己追回具有很大的難度，公司結(jié)合當(dāng)時(shí)的情況提出要增加一個(gè)專門負(fù)責(zé)應(yīng)收帳款追回的職位，通過增加這個(gè)職位，同時(shí)也針對(duì)職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才，這使得2007年的年底應(yīng)收款報(bào)告同比減少了不少應(yīng)收款。其實(shí)這樣的職位規(guī)劃還有很多，但公司管理人員認(rèn)為這僅僅是一個(gè)職位的增加或減少，卻不知道其實(shí)這其中透露著很多人力資源管理的問題。4.3.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面

44、來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個(gè)人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。 A公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時(shí)才會(huì)想到引進(jìn)人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個(gè)階段需要的人才都提前安排好。按A公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前

45、提之下，我們公司各部門人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。實(shí)際上，A公司目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗(yàn)管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷不高，學(xué)習(xí)力不強(qiáng)，根本無法和競爭對(duì)手相比，從某種程度上說很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說將來了。老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸的人。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時(shí)難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說人才難求。4.3.3機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，已設(shè)置人力資源部的企業(yè),部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置

46、不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。就A公司而言，其沒有設(shè)立專門的人力資源管理部，更不用說人力資源管理人員了，其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)了。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排，總經(jīng)理只負(fù)責(zé)審核。4.3.4企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位大多數(shù)民營企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。但也有許多民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要

47、性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學(xué)合理的績效考評(píng)、評(píng)估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。A公司在企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，沒有根據(jù)科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí)只是憑主管的個(gè)人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據(jù)，則往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果。4.3.5民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制民營企業(yè)中存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá)25%。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長。在民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)

48、人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。在A公司中，這幾年下來，進(jìn)進(jìn)出出的人不計(jì)其數(shù)，還有很多因?yàn)閭€(gè)人關(guān)系出去后又進(jìn)來，這些情況都嚴(yán)重阻礙了公司的有序工作。特別是銷售部門的人員流動(dòng)，銷售員離職之后一般會(huì)去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一批業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏公司機(jī)密的隱患。4.3.6家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性據(jù)中國社會(huì)科學(xué)院2004年的抽樣調(diào)查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高

49、達(dá)66%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料民營企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)從事管理工作，9.8%負(fù)責(zé)購銷。已成年子女20.3%在本企業(yè)從事管理工作13.8%負(fù)責(zé)購銷工作。且民營企業(yè)，出于成本考慮，很少通過專業(yè)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募新人，大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進(jìn)的，或通過他人的介紹。一般來說，經(jīng)營者與其雇員之間有良好的私人關(guān)系，對(duì)雇員也比較了解，但是，有時(shí)由于經(jīng)營者個(gè)人的原因， 比如其性格、經(jīng)歷、成見等原因，造成用人不當(dāng)，給企業(yè)造成損失。另外，有時(shí)出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。在A公司的基本情況介紹中

50、已經(jīng)提到該公司幾乎所有的中層管理人員都是老板的至親，這種家族式的經(jīng)營是依靠親戚、朋友這種紐帶建立起來的。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互之間的信任，使公司各方面都能夠有序發(fā)展。但現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展一定規(guī)模，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。在激烈的市場競爭中，企業(yè)人力資本質(zhì)量的高低和數(shù)量的多寡是影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。該企業(yè)在用人時(shí)首先考慮到親人，限制了高級(jí)人才的進(jìn)入，減小了企業(yè)的用人范圍；而該企業(yè)內(nèi)部未必有合適的人才，由此造成人力資源質(zhì)量遞減。在對(duì)浙江省民營企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時(shí)也發(fā)現(xiàn)了這樣一個(gè)問題，除

51、了幾家規(guī)模較大的知名企業(yè)外絕大多數(shù)是家族管理式的企業(yè)。這些企業(yè)在創(chuàng)立之初經(jīng)歷了比較好的發(fā)展，但隨著行業(yè)整體的發(fā)展，需要他們以更為有效的管理來面對(duì)激烈競爭的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)在家族內(nèi)部環(huán)境中成長起來的子女們根本無力帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn)行良性發(fā)展，以致于很多企業(yè)面臨困境。4.3.7對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)。有實(shí)力的公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實(shí)力不足的民營企業(yè)在人力資源配置上，多表現(xiàn)低低配置，即低能力的人配置到低位置上。結(jié)果出

52、現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無暇進(jìn)行有效的管理。A公司在人員錄用時(shí)非但沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，一般就把什么人往什么部門塞就完事了，員工的工作都由自己和組長安排，或者偶爾生產(chǎn)廠長出面調(diào)整一下不規(guī)范的工作方式。對(duì)于行政上的錄用就更簡單了，在錄用時(shí)進(jìn)行一個(gè)簡單的面談后，今后的工作全部由自己安排。5 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策5.1 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)5.1.1制定人力資源規(guī)劃首先民營企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大

53、等特點(diǎn)所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。A公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開始，每個(gè)生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計(jì)劃，由生產(chǎn)廠長匯總、調(diào)度。二從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的年度計(jì)劃，制定各自的營銷計(jì)劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計(jì)劃。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營銷計(jì)劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。5.1.2形成

54、有效的人才梯隊(duì)任何一個(gè)企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動(dòng)作用，還充當(dāng)著一個(gè)向上一層次補(bǔ)充人才的作用。如何作好每個(gè)層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個(gè)人才梯隊(duì)。在雅士利集團(tuán)擔(dān)任了五年?duì)I銷副總的吳迪年，從一加盟雅士利，就已經(jīng)在著手營銷人才梯隊(duì)的培養(yǎng)建設(shè)，“如果哪一天，我離開了雅士利，雅士利依然能夠照常運(yùn)作，那才是我，一個(gè)營銷負(fù)責(zé)人的成功?！眳堑夏甑娜瞬排囵B(yǎng)觀具有普遍的代表意義。五年中，吳迪年為企業(yè)培養(yǎng)出了20多位省級(jí)經(jīng)理。每年他都會(huì)親自從高校中挑

55、選人才，進(jìn)到企業(yè)先做理論培訓(xùn)，然后派可以信得過的或者有能力勝任團(tuán)隊(duì)管理的省級(jí)經(jīng)理來訓(xùn)練他們。對(duì)于一個(gè)有潛質(zhì)的員工，首先要保證他的成長是在沒有出錯(cuò)的培養(yǎng)機(jī)制和有責(zé)任心的團(tuán)隊(duì)管理之下。其次，對(duì)于省級(jí)經(jīng)理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲(chǔ)備，從現(xiàn)有的組織中，舉行儲(chǔ)備經(jīng)理的培訓(xùn)，以備不時(shí)之需。第三，以主體培養(yǎng)為主，但也要不斷吸納新的人才進(jìn)入，新人的加入在給老員工帶來壓力的同時(shí)，也在推動(dòng)著老員工的不斷成長。我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個(gè)案，重視人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，以確保在人才流失時(shí)及時(shí)從公司內(nèi)部的儲(chǔ)備人員中選拔。5.2 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況

56、下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。民營企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。研究表明，企業(yè)在招募人員時(shí)最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。具體的是偏向于內(nèi)

57、部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動(dòng)市場上的相對(duì)地位等因素的影響。對(duì)于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。在實(shí)踐過程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。一般來說，對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競爭時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員。5.3 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案5.2.1人力資源規(guī)范化管理3P模式現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前浙江省大部分民營企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前

58、中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITION )職責(zé)、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面（簡稱“3P模式” ）。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。3P模式的內(nèi)涵及操作步驟為： （1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)。開展職務(wù)分析，應(yīng)收集以下信息：工作內(nèi)容是什么；責(zé)任者是誰；工作崗位及其工作環(huán)境條件等；工作時(shí)間規(guī)定；怎樣及操作工具是什么；為什么要這樣做；對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么； 與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。 （2