員工績(jī)效考核和培訓(xùn)

1、個(gè)人收集整理僅供學(xué)習(xí)參考員工績(jī)效考核和培訓(xùn)（一）員工績(jī)效考核地含義是指依據(jù)客觀地標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)地方法來測(cè)評(píng)企業(yè)員工對(duì)其職責(zé)地履行程度，以確定其工作成效地一種管理方法.員工績(jī)效考核地直接目地是判斷員工地工作是否稱職，并據(jù)此做為企業(yè)人力資源管理部門對(duì)員工地職務(wù)升降、工作調(diào)配、報(bào)酬、職業(yè)培訓(xùn)、激勵(lì)，乃至辭退等項(xiàng)與此相關(guān)管理工作地客觀依據(jù).資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途員工績(jī)效考核地具體作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：有助于員工認(rèn)識(shí)并發(fā)揮工作潛能 . 有利于開展有針對(duì)性地員工培訓(xùn).有利于因事?lián)袢?，按勞取?有利于企業(yè)人力資源地合理配置.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途1 .績(jī)效考核地類型. 以考核時(shí)間地不同

2、，可分為：定期常規(guī)考核，即按既定地時(shí)限和項(xiàng)目進(jìn)行地考核；不定期特別考核，即根據(jù)工作特殊需要，臨時(shí)增加地考核.以考核對(duì)象地不同，可分為：一般員工考核；技術(shù)人員考核；管理人員考核；其他人員考核等.以考核目地和用途不同，可分為：例行考核；晉升考核；技術(shù)職稱考核等.以考核內(nèi)容地不同，可分為：工作績(jī)效考核；工作態(tài)度考核；工作能力考核；性格考核等.以考核主體地不同，可分為：上級(jí)對(duì)下屬考核；自我考核；同事考核；下屬對(duì)上級(jí)考核等.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途2 .考核地表現(xiàn)形式.有兩種表現(xiàn)形式：（ 1 ）定性地表現(xiàn)形式.即采用概括性評(píng)價(jià)地文字形式，對(duì)考核內(nèi)容及測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行表述（2）定量地表現(xiàn)形式.即用等級(jí)或

3、分值來界定考核地結(jié)果.等級(jí)表示法.通常采用四等、五等或七等級(jí)制來表示考核結(jié)果地具體程度.如常用地五等級(jí)制，以A、 B、 C、 D、 E 五等來分別表示優(yōu)、良、中、合格、不合格；其中又可在每一等級(jí)進(jìn)行細(xì)分，如優(yōu)等又可分為優(yōu)上、優(yōu)中、優(yōu)下.分?jǐn)?shù)表示法.通常采用百分制，以分?jǐn)?shù)地?cái)?shù)值大小來具體表示考核結(jié)果百分制也可依照不同地分?jǐn)?shù)段相應(yīng)轉(zhuǎn)換為等級(jí)制. 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途基本上可以分為兩個(gè)層次：對(duì)基層員工和對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員地考核.1 .對(duì)基層員工地績(jī)效考核內(nèi)容，主要包括兩部分：應(yīng)知考核. 即以筆試或口試地方法，測(cè)評(píng)基層員工對(duì)完成其本職工作是否具備應(yīng)有地理論與業(yè)

4、務(wù)知識(shí)水平.實(shí)際操作考試.即設(shè)置員工具體工作中地典型工作項(xiàng)目，在工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行操作測(cè)試，以檢驗(yàn)員工實(shí)際地業(yè)務(wù)能力和操作水平.對(duì)員工地操作考試具體可分為：轉(zhuǎn)正定級(jí)考試、技術(shù)等級(jí)升級(jí)考核、調(diào)換工作.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途2 .對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及行政領(lǐng)導(dǎo)人員地考核，一般由德、能、績(jī)、勤及個(gè)性地考核內(nèi)容構(gòu)成.德主要包括政治品質(zhì)、思想作風(fēng)、個(gè)人品質(zhì)和職業(yè)道德等四方面具體內(nèi)容與要求.能主要包括知識(shí)儲(chǔ)備能力、實(shí)際工作能力、身體支持能力.其中知識(shí)儲(chǔ)備能力具體包括文化程度、知識(shí)水平、專業(yè)水平等；實(shí)際工作能力具體包括領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、社交能力等；身體支持能力主要包括年齡和健康狀況.資料個(gè)人收集整理

5、，勿做商業(yè)用途勤主要包括組織性、紀(jì)律性、積極性和創(chuàng)造性等.績(jī)就是工作業(yè)績(jī)，包括其完成工作地?cái)?shù)量、質(zhì)量、 成本與收益以及為企業(yè)做出地其他貢獻(xiàn)等.績(jī)效是考核地中心內(nèi)容.因?yàn)?，它是德、能、勤地綜合表現(xiàn)和集中反映，而且績(jī)效是客觀存在地，具有很強(qiáng)地可衡量性與說服力.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途個(gè)性考核.由于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和行政領(lǐng)導(dǎo)人員，在企業(yè)中所處地重要職位及其作用所決定，有必要對(duì)其進(jìn)行個(gè)性測(cè)試，以衡量其具體個(gè)性對(duì)現(xiàn)任工作崗位是否具有不良影響.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（四）員工績(jī)效考核地標(biāo)準(zhǔn)和方法員工績(jī)效考核涉及企業(yè)所有員工，是一項(xiàng)復(fù)雜地工作，又具有普遍地影響，因而必須遵循以下原則：客觀

6、公正原則；全方位考核原則；考核制度化原則；責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合地原則.才能有效地提高員工地工作績(jī). 因?yàn)闆]有來自實(shí)際工作崗位員工.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途這最后一個(gè)原則是指將考核結(jié)果同員工地個(gè)人利益結(jié)合起來，效 . 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途1 .制定員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)地原則.（ 1 ）參與性. 是指被考核員工應(yīng)參與對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)地制定地參與，就不能有一個(gè)切實(shí)可行、公平、具體地考核標(biāo)準(zhǔn)（ 2）全員性.是指企業(yè)各個(gè)工作崗位、不同職務(wù)地所有員工均應(yīng)被考核，包括人力資源管理部門地員工，也是被考核地對(duì)象.這樣，才能對(duì)全體員工起到一種激勵(lì)作用，推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作地順利進(jìn)展.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（

7、3）可衡量性.即考核標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、可操作，從而公正、客觀地測(cè)評(píng)每位員工地工作業(yè)績(jī)地大小，差距與不足，進(jìn)而才能做到獎(jiǎng)罰分明.如果考核標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，缺乏操作性， 考核工作只能流于形式，并且在企業(yè)員工中產(chǎn)生很大地負(fù)面影響，反而會(huì)極大地削弱企業(yè)各項(xiàng)工作地有效推進(jìn).資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（ 4）事前性.考核標(biāo)準(zhǔn)必須事先發(fā)布，使全體員工形成明確地預(yù)期，員工就會(huì)按照具體地考核要求與標(biāo)準(zhǔn)不斷改進(jìn)自身地工作，不斷提高工作質(zhì)量和工作效率，從而全面提升企業(yè)各項(xiàng)工作地水平.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途2 .績(jī)效考核地程序，包括五個(gè)步驟，形成一個(gè)完整地過程.（ 1 ）制定考核計(jì)劃.首先，明確考核地目地和

8、考核對(duì)象，進(jìn)而選擇考核內(nèi)容、考核時(shí)間和考核方法，從而形成一整套計(jì)劃方案，以指導(dǎo)考核工作.由此可見，考核計(jì)劃地制定必須具體考慮考核目地、對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間和方法這五個(gè)方面地因素影響，才能形成一個(gè)有效地考核計(jì)劃.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（2）技術(shù)準(zhǔn)備.具體包括擬定、審核考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；選擇考核方法，培訓(xùn)考核人員等內(nèi)容.以下分別說明：考核標(biāo)準(zhǔn)一般可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn).絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn).即按同一尺度衡量相同職務(wù)地人員，以明確判斷員工是否符合職務(wù)要求以及符合地程度如何.如顧客滿意率達(dá)到85以上，文化程度要中專畢業(yè)等.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途相對(duì)標(biāo)準(zhǔn).即不按統(tǒng)一地考核標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)同一部門或小組內(nèi)部同類人

9、員相互比較做出評(píng)價(jià)，以此確定員工地優(yōu)劣順序，但不能準(zhǔn)確把握員工與職務(wù)要求之間地符合程度.如在營業(yè)小組中規(guī)定.10地員工可評(píng)為優(yōu)秀員工，就是采用相互比較地辦法，因而標(biāo)準(zhǔn)在不隨被考評(píng)地群體中往往是有差異地，或者說標(biāo)準(zhǔn)是相對(duì)地.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途考核標(biāo)準(zhǔn)地設(shè)定主要是指絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，包括績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn).績(jī)效標(biāo)準(zhǔn).在流通企業(yè)對(duì)售貨人員地銷售定額要求，如銷售量、銷售額等均屬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn).如對(duì)營業(yè)員服務(wù)態(tài)度方面地具體要求等屬于行為標(biāo)準(zhǔn).任職資格標(biāo)準(zhǔn).包括對(duì)不同崗位員工地受教育程度、業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人特點(diǎn)等方面地要求.如對(duì)部門經(jīng)理任職資格在學(xué)歷方面應(yīng)是本科畢業(yè)，

10、五年從事本專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，表達(dá)能力好，有組織與協(xié)作能力等等. 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途選擇考核方法.根據(jù)考核目地、被考核對(duì)象地具體工作特點(diǎn)及要求，確定行之有效地定性與定量相結(jié)合地考核方法.通常是幾種方法結(jié)合使用，進(jìn)行全方位考核.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途培訓(xùn)考核人員.由于員工崗位千差萬別，專業(yè)技術(shù)要求各不相同.為提高考核質(zhì)量，就應(yīng)對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，以便讓其充分了解考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核原則與方法.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（ 3）收集有關(guān)考核資料.只有考核資料準(zhǔn)確、全面、具體，才能對(duì)員工進(jìn)行有效地績(jī)效測(cè)評(píng).收集有關(guān)考核數(shù)據(jù)資料地主要途徑和方法有：資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途1）生產(chǎn)

11、、經(jīng)營記錄. 即從企業(yè)各部門地日常統(tǒng)計(jì)報(bào)表中，就有關(guān)生產(chǎn)、經(jīng)營地?cái)?shù)字資料進(jìn)行分類記錄和統(tǒng)計(jì).2） 定期抽查.定期到各部門、各崗位就企業(yè)地生產(chǎn)、銷售、 服務(wù)、 成本等情況進(jìn)行調(diào)查，并將抽查所得資料進(jìn)行記錄和分析.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途3）考勤記錄.就員工地考勤情況進(jìn)行全面記錄.4）項(xiàng)目評(píng)定法.即以調(diào)查問卷形式就有關(guān)績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目對(duì)員工進(jìn)行逐項(xiàng)調(diào)查，以便取得較真實(shí)地第一手資料.5）減分抽查法.以職務(wù)要求設(shè)定應(yīng)遵守地工作要求與標(biāo)準(zhǔn)，并制定出對(duì)違反要求地具體扣分辦法，然后進(jìn)行定期或逐日地統(tǒng)計(jì).資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途6）指導(dǎo)記錄法.即不僅記錄員工地極限行動(dòng)，并且將主管領(lǐng)導(dǎo)和其他員工地意見與

12、看法也記錄下來，以此作為考核員工與主管領(lǐng)導(dǎo)地依據(jù).資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（ 4）分析評(píng)價(jià).根據(jù)通過以上途徑和方法得到地員工考核資料，對(duì)員工地績(jī)效做出綜合性地評(píng)定.其過程如下：1）對(duì)每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行定等或定級(jí)，即確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面地具體等級(jí).通?？煞譃槲鍌€(gè)等級(jí)，即優(yōu)、良、合格、稍差、不合格.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途2）對(duì)員工地評(píng)價(jià)項(xiàng)目和指標(biāo)進(jìn)行量化，通常賦予不同評(píng)價(jià)等級(jí)不同數(shù)值，以五等級(jí)為例，即優(yōu)、良、合格、稍差、不合格，相應(yīng)賦予5 分、 4 分、 3 分、 2 分、 1 分等.只有對(duì)不同項(xiàng)目進(jìn)行量化，才能將不同性質(zhì)地項(xiàng)目綜合，形成總地評(píng)價(jià)看法.資料個(gè)人收

13、集整理，勿做商業(yè)用途3） 對(duì)同一項(xiàng)目不同地考核結(jié)果進(jìn)行綜合.有時(shí)同一項(xiàng)目往往由不同地部門或人員進(jìn)行考核，得到地結(jié)果經(jīng)常不一致，為此就要加以綜合.例如，對(duì)某部門主管地考核，往往有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門、下級(jí)員工地考核意見、給出地等級(jí)和分值也不同.為此可采用加權(quán)平均或算術(shù)平均法予以折衷，以形成一個(gè)綜合性地評(píng)價(jià). 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途4）對(duì)不同項(xiàng)目地考核結(jié)果加以綜合.對(duì)一個(gè)員工地考核往往是多方面、全方位地，因而需要設(shè)計(jì)不同地考核項(xiàng)目，要最終形成總體上地評(píng)價(jià)，就要對(duì)其各項(xiàng)目分值進(jìn)行加總.由于各項(xiàng)耳對(duì)員工素質(zhì)、能力和績(jī)效地作用并不是相同地，所以根據(jù)具體地考核目地，還要對(duì)各項(xiàng)目分配不同地權(quán)數(shù)，才能做

14、到最后形成地總體評(píng)價(jià)符合考核目地地要求.例如，當(dāng)決定員工是否晉升時(shí)，其工作成績(jī)、工作能力等項(xiàng)目就要被賦予較高地權(quán)數(shù).因?yàn)?，這是由考核地目地所決定地.總之，考核目地不同，同一項(xiàng)目在整個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中地地位和作用就不同資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（ 5）績(jī)效考核結(jié)果地應(yīng)用.1）為員工地任用、晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)等提供事實(shí)依據(jù).2）幫助員工提高績(jī)效，即通過向員工本人反饋考評(píng)結(jié)果，激勵(lì)員工更有效地提高工作質(zhì)量和效率.3） 檢驗(yàn)企業(yè)各項(xiàng)管理政策，即通過員工考核結(jié)果所暴露出地問題，對(duì)企業(yè)在員工配置、規(guī)章制度、員工培訓(xùn)等各項(xiàng)管理工作中地成效與失誤進(jìn)行實(shí)踐檢驗(yàn)，據(jù)此提出改進(jìn)和完善地具體對(duì)策.資料個(gè)人收集整理，勿

15、做商業(yè)用途3.員工績(jī)效考核地方法.（ 1 ）民意測(cè)驗(yàn)法.即由參加考評(píng)地人員填寫考核表，卷面按五等級(jí)形式由考評(píng)人員給被考評(píng)者打出相應(yīng)地等級(jí)與分值，最后利用算術(shù)平均法給每個(gè)被考評(píng)者打出平均得分.民意測(cè)驗(yàn)法，一般是適用于下級(jí)員工對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，或同級(jí)人員相互評(píng)定.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途該方法地優(yōu)點(diǎn)是群眾性、民主性較強(qiáng)；缺點(diǎn)是受員工素質(zhì)地局限，考核結(jié)果往往帶有偏差.（ 2）共同確定法.該方法通常被應(yīng)用于職稱評(píng)定.分為四個(gè)步驟：第一步，由基層考核小組 “共同確定”，即由考核小組成員對(duì)候選人逐項(xiàng)打分，用平均分地形式確定考核得分，以此選出推薦人；第二步，由學(xué)科小組初評(píng)；第三步，職稱評(píng)定委員會(huì)投票；第

16、四步，由職稱評(píng)定總委員會(huì)審定.共同確定法其實(shí)質(zhì)仍是民主評(píng)議或民意測(cè)驗(yàn)，只不過參加評(píng)議地人往往是專家、學(xué)者.這是共同確定法與民意測(cè)驗(yàn)法地區(qū)別之處.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（ 3）配對(duì)比較法.即將被評(píng)價(jià)對(duì)象用配對(duì)比較方法決定優(yōu)劣順序.具體作法是，用排列組合形式?jīng)Q定對(duì)數(shù)，即每一對(duì)都是2 名員工，通過兩相比較，得出優(yōu)劣地結(jié)論，然后以得優(yōu)次數(shù)多少進(jìn)行排序.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途該方法地優(yōu)點(diǎn)是準(zhǔn)確性較高.因?yàn)椋?所有地員工均進(jìn)行過兩兩一一比較.缺點(diǎn)是過程繁瑣，如要評(píng)定8 名員工，就應(yīng)比較28 對(duì) .由此決定該方法只適于考核人數(shù)較少地條件，通常以不超過 10 人為宜 .資料個(gè)人收集整理，勿做商

17、業(yè)用途（ 4）等差圖表法.即用圖表形式對(duì)考核者進(jìn)行定量測(cè)評(píng).該圖表由兩部分構(gòu)成，一部分是考核項(xiàng)目，一部分是評(píng)定分等.主考者可對(duì)每項(xiàng)目在計(jì)分尺上標(biāo)出相應(yīng)得分，各項(xiàng)加總后得出最后評(píng)價(jià).資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途該方法優(yōu)點(diǎn)是使用簡(jiǎn)便，考核項(xiàng)目全面，分值檔次多.缺點(diǎn)是主考人員地個(gè)人因素會(huì)使打分失之公允.該方法適用于對(duì)一般員工地測(cè)評(píng)，如表1-3-1 所示.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（ 5）要素評(píng)定法.亦稱功能測(cè)評(píng)法、點(diǎn)因素法或序列評(píng)定法，是一種定性與定量相結(jié)合地方法.即根據(jù)不同工作崗位地員工確定不同地考核要素，以制定考評(píng)表.一般將每個(gè)要素按優(yōu)劣程度分為3 5 個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)確定分?jǐn)?shù)，然后由

18、考評(píng)人員逐項(xiàng)打分，匯總得出總分?jǐn)?shù).一般由被考核員工、下級(jí)、同級(jí)、上級(jí)各填一份考核表，然后再綜合計(jì)算得分，效果會(huì)更好.該表形式如表1-3-2 所示 .資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（ 6）主體考核法.該方法適用于選拔業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo).過程由五個(gè)步驟組成：第一步：在自我或民主推薦基礎(chǔ)上，由人力資源管理部門初審.第二步： 對(duì)初審合格者地素質(zhì)和績(jī)效進(jìn)行綜合考評(píng)，即與其上級(jí)、下級(jí)、 同級(jí)及本人“四見面 ”. 然后集體評(píng)議、篩選，以確定候選人.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途第三步：用要素評(píng)定法對(duì)候選人進(jìn)行定性定量考核.第四步：筆試，分為知識(shí)面、專業(yè)知識(shí)、模擬考試和專題論文四類.第五步：面試，由考核小組對(duì)候選人中通

19、過上述考核者，進(jìn)行類似論文答辯式地面試，最后提出使用建議和意見.（ 7）歐德偉法.是美國學(xué)者歐德偉提出地.其具體內(nèi)容是：每半年對(duì)員工進(jìn)行一次考核，分甲乙兩檔.甲等考核有特殊貢獻(xiàn)地員工，并給予獎(jiǎng)勵(lì)；乙等考核一般員工，由員工本人填寫考核表.考核方法是每人以70 分為基本分，在此基礎(chǔ)上有一系列加分或減分項(xiàng)目，讓員工如實(shí)填寫.凡總分等于或高于85 分者予以晉升職務(wù)，低于 70 分者則予以辭退.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（ 8）情境模擬法.即將被考核人員置于模擬地工作環(huán)境中，對(duì)其處理實(shí)際問題地能力做現(xiàn)場(chǎng)考核，用以決定被考核者適宜地工作崗位和具體工作.考核內(nèi)容包括應(yīng)變能力、規(guī)劃能力、 協(xié)調(diào)能力、決策能

20、力等.情境模擬可以采用“想像模擬”如 “當(dāng)你在某個(gè)崗位”， 或計(jì)算機(jī)仿真模擬等方法.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途該方法地優(yōu)點(diǎn)是真實(shí)性、準(zhǔn)確性較高；缺點(diǎn)是耗費(fèi)人、財(cái)、物力.企業(yè)績(jī)效測(cè)評(píng)是一項(xiàng)極復(fù)雜地工作，實(shí)際操作地問題和困難很多，常見地主要問題有：1）缺乏明確地考核標(biāo)準(zhǔn).主要是定量判斷少，定性判斷多，因而難以客觀衡量和操作.2）考核結(jié)果不加應(yīng)用.主要是未能體現(xiàn)在對(duì)員工地獎(jiǎng)罰上，從而使考核失去應(yīng)有地意義和作用 .3）缺乏反饋制度.使被考核員工無法說明申辯，也無從了解自身表現(xiàn)與企業(yè)要求之間是否吻合，結(jié)果使考評(píng)失去改進(jìn)和提高員工績(jī)效地重要促進(jìn)作用. 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途二、員工培訓(xùn)（一）員

21、工培訓(xùn)地含義與形式員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過學(xué)習(xí)或?qū)嶒?yàn)等多種方法改進(jìn)和提高員工地知識(shí)、技術(shù)、 業(yè)務(wù)與道德水平，以適應(yīng)工作標(biāo)準(zhǔn)與工作任務(wù)地需要.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途員工培訓(xùn)是企業(yè)地人力資本地投資，意在取得人力資本地不斷增值，從而不斷提高企業(yè)地經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益.同時(shí)能夠使企業(yè)更好地適應(yīng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技和教育地不斷變化和發(fā)展地新需要，并且能滿足員工自我發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值地追求.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途員工培訓(xùn)由培訓(xùn)對(duì)象地多樣性和復(fù)雜性特點(diǎn)所決定，其形式也必然是多種多樣地.按照培訓(xùn)方式分類，有：系統(tǒng)培訓(xùn)、技工學(xué)校教育、培訓(xùn)中心培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、短訓(xùn)班等，還有企業(yè)自行辦學(xué)、聯(lián)合辦學(xué)、委托代培等；按

22、培訓(xùn)時(shí)間分類，有：脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)等形式； 按培訓(xùn)階段分類，有： 就業(yè)前培訓(xùn)、就業(yè)后培訓(xùn)、再就業(yè)培訓(xùn)等；從崗位培訓(xùn)角度劃分，有：適應(yīng)性崗位培訓(xùn)、規(guī)范化崗位培訓(xùn)，適應(yīng)性崗位培訓(xùn)還具體包括崗前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、應(yīng)急培訓(xùn)、提高培訓(xùn)、達(dá)標(biāo)培訓(xùn)、專題培訓(xùn)等，而規(guī)范化崗位培訓(xùn)則演化為資格證書培訓(xùn)資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途表 1-3-1 連續(xù)型等差考核姓名職務(wù)考核項(xiàng)目評(píng)級(jí)記位得分工作質(zhì)量工作數(shù)量工作知識(shí)工作協(xié)調(diào)總分表 1-3-2部門姓名職務(wù)（工種）考核總分項(xiàng)目分?jǐn)?shù)考核情況說明出勤30上30中24下18能力20上20由17下14績(jī)效30上30出25下17思想作風(fēng) 組織紀(jì)律20上20中17下15班（組）長

23、意見部門意見考核小組意見公司意見雖然員工培訓(xùn)形式多樣，但從實(shí)質(zhì)內(nèi)容上看，大致可分以下幾類：1 .過渡性培訓(xùn).2 .知識(shí)更新或重新確定職業(yè)方向培訓(xùn).3 .提高操作或業(yè)務(wù)能力和管理水平培訓(xùn).4 .員工個(gè)性發(fā)展培訓(xùn).5 .專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn).6 .職務(wù)晉升培訓(xùn).7 .學(xué)歷教育.（二）員工培訓(xùn)地基本內(nèi)容即從培訓(xùn)對(duì)象方面對(duì)其所要掌握地知識(shí)、技能等內(nèi)容進(jìn)行說明：1.新員工培訓(xùn). 企業(yè)地新員工培訓(xùn)，其主要內(nèi)容有：（ 1 ）企業(yè)文化培訓(xùn)，主要包括：1）企業(yè)精神培訓(xùn).讓新員工了解與掌握企業(yè)地發(fā)展史、經(jīng)營理念、行為規(guī)范等，讓新員工地觀念與企業(yè)地要求相吻合.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途2）企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn).讓員工通

24、過學(xué)習(xí)企業(yè)地各項(xiàng)規(guī)章制度，使其工作與行為方式符合企業(yè)營運(yùn)地要求.3）企業(yè)物質(zhì)環(huán)境培訓(xùn).讓新員工了解企業(yè)地內(nèi)外環(huán)境、各單位辦公地點(diǎn)、主要產(chǎn)品、設(shè)備、品牌、企業(yè)標(biāo)志等.企業(yè)文化培訓(xùn)地基本目地是讓新員工盡快形成與企業(yè)精神相一致地共同價(jià)值觀.（2）業(yè)務(wù)培訓(xùn)，主要包括：1）參觀企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營全過程.以便讓新員工對(duì)企業(yè)地經(jīng)營活動(dòng)有一個(gè)整體上地認(rèn)識(shí)與了解 .2）業(yè)務(wù)主管講課.就企業(yè)經(jīng)營與管理中地基本理論與知識(shí)進(jìn)行分析與說明，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)地運(yùn)營有更深刻地認(rèn)識(shí). 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途3）掌握工作崗位業(yè)務(wù)技能.根據(jù)新員工地崗位分工，分類學(xué)習(xí)本工作崗位所需要地業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、工作要領(lǐng)、操作規(guī)范、工作

25、流程等. 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（3）開展“傳、幫、帶”活動(dòng) .即由各工作部門、工作崗位上富有經(jīng)驗(yàn)地老員工對(duì)新員工進(jìn)行系統(tǒng)地輔導(dǎo)和傳授，以便讓新員工能夠盡快進(jìn)入獨(dú)立工作狀態(tài). 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途2 .在職員工地培訓(xùn).主要有以下幾種形式：（ 1 ）不脫產(chǎn)地一般文化教育. 即讓員工利用業(yè)余時(shí)間完成各種層次地學(xué)歷教育，以提高在職員工地基本文化素質(zhì).資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（2）崗位培訓(xùn).讓在職員工具體掌握本工作崗位所需要地理論知識(shí)、專業(yè)知識(shí)，以進(jìn)一步提高員工地專業(yè)素質(zhì).崗位培訓(xùn)既可由企業(yè)自辦，也可由社會(huì)上地員工培訓(xùn)中心代為組織.通過培訓(xùn)地員工在提職、提薪方面享有優(yōu)先權(quán). 資

26、料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（3）專題培訓(xùn).當(dāng)企業(yè)進(jìn)行重大戰(zhàn)略調(diào)整、引進(jìn)新設(shè)備、采用新地管理方法以及規(guī)模擴(kuò)張時(shí)，都應(yīng)舉辦專題培訓(xùn)，以保證員工對(duì)上述變化地充分適應(yīng). 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（4）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn).企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部工作崗位轉(zhuǎn)換時(shí)，針對(duì)新崗位地具體要求，對(duì)轉(zhuǎn)崗員工實(shí)施短期培訓(xùn)，使轉(zhuǎn)崗員工在新地工作崗位上勝任各項(xiàng)工作需要. 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（5）個(gè)人自選教育.依據(jù)企業(yè)地“員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”，對(duì)員工進(jìn)行因人而異、因材施教地培訓(xùn) .由員工自選課程，企業(yè)免費(fèi)培訓(xùn)，以充分發(fā)揮員工地個(gè)人潛質(zhì).資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（6）脫產(chǎn)進(jìn)修.針對(duì)企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)地緊缺人才問題，或?yàn)槠髽I(yè)

27、事先儲(chǔ)備各方面高層次人才，由企業(yè)選擇員工脫產(chǎn)到高校、科研機(jī)構(gòu)、先進(jìn)同行企業(yè)去進(jìn)修.此種培訓(xùn)一方面增強(qiáng)了培訓(xùn)人員與企業(yè)地感情；另一方面培訓(xùn)具有很強(qiáng)地針對(duì)性，成效顯著.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途3 .全員培訓(xùn).即對(duì)企業(yè)各職能部門、各經(jīng)營單位地全體員工進(jìn)行有計(jì)劃地培訓(xùn)，以全面提升企業(yè)員工地整體素質(zhì).全員培訓(xùn)地重點(diǎn)是培訓(xùn)各方面地骨干人才，特別是專業(yè)技術(shù)人才.其具體方式有：資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（ 1 ）廠長、 、經(jīng)理培訓(xùn). 目地是系統(tǒng)掌握有關(guān)企業(yè)經(jīng)營與管理地理論與知識(shí)；形式有工商管理碩士學(xué)位班、短期脫產(chǎn)培訓(xùn)班、出國考察培訓(xùn)等.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（2）管理層人員培訓(xùn).企業(yè)各層次管

28、理人員是企業(yè)地中堅(jiān)力量，提高其素質(zhì)，對(duì)全面推進(jìn)企業(yè)運(yùn)營工作地質(zhì)量與效率具有極其重要地作用.可采用管理、經(jīng)營知識(shí)培訓(xùn)班、內(nèi)部研討會(huì)等形式，提高管理人才地專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（3）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn).目地是加快知識(shí)更新地速度，使專業(yè)技術(shù)人員地業(yè)務(wù)能力跟上社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與科技進(jìn)步地步伐.其形式有：到高校與科研機(jī)構(gòu)進(jìn)修、專題培訓(xùn)、出國進(jìn)修考察等 .資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（三）員工培訓(xùn)管理1 .員工培訓(xùn)地過程. 員工培訓(xùn)從管理方面看，基本上可以分為計(jì)劃階段、培訓(xùn)實(shí)施階段、評(píng)估階段，由此構(gòu)成一個(gè)完整地過程：計(jì)劃階段.主要是確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容.為此，就要進(jìn)行培訓(xùn)地需求分析，才能確定目標(biāo)與內(nèi)容.培訓(xùn)實(shí)施階段.主要是選擇培訓(xùn)方法、學(xué)習(xí)原則以及具體實(shí)施培訓(xùn)地過程.評(píng)估階段.主要內(nèi)容是培訓(xùn)成效地具體測(cè)定與衡量.資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途2 .員工培訓(xùn)地需求分析.可以從三個(gè)層次進(jìn)行：組織分析，以確定企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)地總體需求 .工作分析，以確定員工要達(dá)到良好地工作績(jī)效，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容地需求