招聘渠道分析

1、招聘渠道分析網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣，信息量大，可挑選余地大，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，招聘效果好，費用低獲得了越來越多的公司的認可。網(wǎng)絡(luò)招聘一般地有以下幾種渠道：1.注冊成為人才網(wǎng)站的會員，在人才網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，收集求職者信息資料，查詢合適人才信息。這是目前大多數(shù)企業(yè)在網(wǎng)上招聘的方式。由于人才網(wǎng)站上資料庫大，日訪問量高，所以企業(yè)往往能較快招聘到合適的人才。同時，由于人才網(wǎng)站收費較低，很多公司往往會同時在幾家網(wǎng)站注冊會員，這樣可以收到眾多求職者的資料，可挑選的余地更大。2.在自己公司的主頁或網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。很多公司在自己的站點上發(fā)布招聘信息，以吸引來訪問的人員加入。3.在某些專業(yè)的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息

2、。由于專業(yè)網(wǎng)站往往能聚集某一行業(yè)的精英，在這樣的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息往往效果更好。4.在特定的網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告。有些公司會選擇在一些瀏覽量很大的網(wǎng)站做招聘廣告。5.利用搜索引擎搜索相關(guān)專業(yè)網(wǎng)站及網(wǎng)頁，發(fā)現(xiàn)可用人才，自己做獵頭。6.通過網(wǎng)絡(luò)獵頭公司。專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)獵頭公司利用INTERNET將其觸角伸得更深更遠，再高的職位他們都會獵尋得到。7.在BBS，聊天室里發(fā)現(xiàn)/挖掘出色人才。在某些專業(yè)的BBS，聊天室，你都能發(fā)現(xiàn)一些很能控制局面的人物，這些人物可能就是你費盡心思也招聘不來的合適人選。當然，通過專業(yè)人才網(wǎng)站招聘可能是您最主要的渠道，所以挑選一家服務(wù)好，功能強的網(wǎng)站尤為重要。那好的人才網(wǎng)站的標準應(yīng)該

3、是什么呢?1.信譽良好。這里的信譽是指網(wǎng)站的可信賴程度。某些人才網(wǎng)站為了增加招聘職位信息，不對招聘信息進行審批。你可以隨便編造一間公司，隨便編造一些職位，這些信息都可以馬上發(fā)布在網(wǎng)站上。而這些信息對于求職者來說，是不負責任的，可以想見這樣的網(wǎng)站對招聘單位的責任心了。2.功能強大。人才網(wǎng)站的功能目前都大同小異，但某些網(wǎng)站一些個性化設(shè)置顯得很有活力。3.客戶化設(shè)計。一些人才網(wǎng)站在設(shè)計上充分站在客戶方考慮。4.服務(wù)細致，反應(yīng)快速。人才網(wǎng)站的后續(xù)服務(wù)很重要，你刊登的職位如果長期沒有招聘到，人才網(wǎng)站應(yīng)該定期給您一個反饋與跟蹤服務(wù)，網(wǎng)站上你的建議應(yīng)盡快處理等。5.除了招聘之外，還應(yīng)提供其他服務(wù)，例如人才測

4、評，在線電子面試，在線薪酬顧問，在線評估，在線培訓(xùn)等等。如何有效實施網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘也稱在線招聘或者電子招聘 (ERecruiting)，它是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、電子面試以及在線測評等。它并不僅僅是將傳統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)搬到網(wǎng)上，它應(yīng)該是互動的、無地域限制的、具備遠程服務(wù)功能的一種全新的招聘方式.一、網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘方式的比較分析有多種渠道可以用來進行招聘，比如：招聘會、報刊雜志、電視廣播、人才獵取、人才服務(wù)中心、員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等等。這里提到的傳統(tǒng)招聘方式是指除網(wǎng)絡(luò)招聘外的其他招聘方式，本文主要選取了招聘洽談會、報刊廣告、人才獵取這三種有代

5、表性的招聘方式與網(wǎng)絡(luò)招聘進行比較。(一)招聘成本分析招聘成本的分析是決定招聘工作何時何地及如何開始的重要因素。一般來說，招聘成本是指平均招收一名員工所需的費用，它包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出，招聘代理、職業(yè)介紹機構(gòu)收費等。由于網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)的招聘方式中內(nèi)部成本與外部成本的差別不是很大，這里著重分析一下招聘的直接成本。1.招聘洽談會：在各個地方的人才市場每周舉行的小型的招聘洽談會，直接費用比較少，一般是300-1000元/攤位;大型的招聘洽談會，(如每年的春

6、季人才市場)費用較高，至少也要兩、三千元。2.報紙、雜志廣告：這種招聘方式的費用也很高，其費用高低受版面大小、位置、色彩、報刊覆蓋面等因素制約。3.人才獵取：人才獵取也是近幾年才出現(xiàn)的新興事物，在一些中小城市還不普遍，但像在北京、上海等一些大城市已經(jīng)成為獵取高級人才的首選了。這種招聘方式費用很高，按照國際慣例應(yīng)提取招聘者年薪的30%作為招聘費用。4.網(wǎng)絡(luò)招聘：企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的實際情況選擇不同的招聘方案。大多數(shù)企業(yè)都是在人才網(wǎng)站進行注冊，成為會員，由人才網(wǎng)站為他們提供服務(wù)。如：發(fā)布人才招聘啟事、查詢?nèi)瞬藕啔v、提供中介服務(wù)、人事規(guī)劃、人事診斷等。這種招聘方式費用較低，一般3002000元/月。

7、企業(yè)如果有自己的網(wǎng)站也可以在自己網(wǎng)站上發(fā)布需求信息，這種方式的直接成本更低，但影響力有限。(二)時間投入分析在各種招聘方式中只有人才獵取這種方法不需要投入大量時間，但它卻是以高費用為代價的。其他的傳統(tǒng)招聘方式一般都需要投入大量的時間對應(yīng)聘者簡歷進行篩選，但網(wǎng)絡(luò)招聘卻可以省掉很多時間。一方面通過電子郵件郵寄簡歷要比傳統(tǒng)的通信方式更加迅速、高效，求職者也可以通過郵件與用人單位交流。但更為明顯的好處是工作人員可以從篩選簡歷繁雜的工作中解脫出來。比如51job網(wǎng)站推出的“網(wǎng)才”招聘軟件，它如同一個虛擬的招聘員，提供了包括求職者信息登記、初步篩選、來信回復(fù)和信息分檔存儲等一攬子解決方案，它允許人事經(jīng)理建

8、立自己的篩選標準，對求職者進行初步過濾，并對退、留郵件設(shè)置不同標記，自動回復(fù)和存檔;將處理簡歷的速度由原來的每天三、四十個迅速提升到每天二、三百個。三)招聘效果分析企業(yè)招聘渠道的選擇是招聘效果好壞的關(guān)鍵，表1列出了不同招聘渠道的招聘特點。從表1可以看出傳統(tǒng)的招聘方式都有一定的局限，有的適合招聘高級人才，有的適合招聘中級人才。而網(wǎng)絡(luò)招聘適用面很廣，上到高層管理人員，下到一般的辦公室職員都可以招到，并且它不受時空、地域限制，從而更有利于選拔到優(yōu)秀人才。從招聘的成功率來看，網(wǎng)絡(luò)招聘也更勝一籌，利用洽談會招聘人才往往會出現(xiàn)這種情況：一連參加了十幾場招聘會，花費了大量的人力、物力、財力，卻沒有一個合適的

9、人選。這是因為合適的求職者與用人單位之間信息閉塞造成的，在招聘會上有限的求職者無法滿足用人單位對高級人才的需求，越來越多的人事經(jīng)理將目光投向了網(wǎng)絡(luò)招聘。二、如何有效地實施網(wǎng)絡(luò)招聘(一)發(fā)布招聘信息網(wǎng)絡(luò)招聘信息的發(fā)布直接關(guān)系到企業(yè)招聘的效果，如何根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇適當?shù)男畔l(fā)布渠道就顯得尤為重要。1.委托人才網(wǎng)站：這是用人單位采用的最為廣泛的一種招聘方式，企業(yè)通過這種形式，可以在人才網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，收集求職者簡歷，查找適用的人才信息。由于人才網(wǎng)站上資料庫大，日訪問量高，加上人才網(wǎng)站收費相對較低，所以很多公司往往會同時在幾家網(wǎng)站注冊。2.登招聘廣告：一些用人單位選擇了在大型網(wǎng)站上登招聘廣

10、告這種方式，一般他們都是選擇那些相關(guān)專業(yè)的大型網(wǎng)站，或者是本地的綜合門戶網(wǎng)站。由于專業(yè)網(wǎng)站能聚集某一行業(yè)的專門人才，在這樣的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，對吸收某一特定專業(yè)的人才效果良好。而在知名網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告由于這類網(wǎng)站的瀏覽量很大，所以招聘廣告不僅會有很大的信息反饋量，而且也會對公司產(chǎn)生一定的廣告作用。3.利用BBS發(fā)布：BBS是英語“Bulletin Board System”的縮寫，中文稱為電子布告欄，它是Internet上熱門的服務(wù)項目之一，你只要通過遠端登錄的方式，就可享有在遠端主機上張貼布告、網(wǎng)上交談、傳送信息等功能。這種方式發(fā)布信息的成本幾乎為零，但影響力有限，也不利于體現(xiàn)公司的形象，

11、一般適用于小型的公司。4.在公司主頁發(fā)布招聘信息：如果單位有實力可以自己建一個網(wǎng)站，這樣公司可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，同時將企業(yè)文化、人力資源政策以及更多的能讓求職者了解的信息發(fā)布在主頁上，這樣既可達到宣傳目的，又能吸引來訪問的求職人員在了解企業(yè)的實際狀況后，有針對性地選擇應(yīng)聘崗位，所以招聘人員的質(zhì)量比較高。公司還可以將在線填簡歷應(yīng)用其中，這樣就可以很方便地建立自己的人才儲備庫，方便查詢。企業(yè)不僅可以利用互聯(lián)網(wǎng)向外發(fā)布招聘信息，還可以利用企業(yè)內(nèi)部的局域網(wǎng)對內(nèi)發(fā)布空缺的職位，從企業(yè)內(nèi)部提升。這不僅最大限度地節(jié)約了成本，還有利于提高員工的滿意度、工作熱情。這種通過局域網(wǎng)的招聘方式對一些跨地區(qū)

12、的企業(yè)更為有利，通過內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)可以在第一時間知道企業(yè)的人力資源狀況，合理配置人力資源，從而促進組織的發(fā)展。(二)搜集、整理信息與安排面試招聘信息發(fā)布以后，要及時注意反饋，從眾多的應(yīng)聘者中挑選出符合條件的求職者安排面試。1.搜集、整理信息：企業(yè)在人才網(wǎng)站注冊后可以利用這些招聘網(wǎng)站的人才庫自己定制查詢條件，找到符合要求的應(yīng)聘者。招聘者還可以通過招聘軟件“守株待兔”，只有那些符合公司要求的求職者的簡歷才會被保留下來，大量不符合要求的簡歷被拒之門外，這樣節(jié)約了招聘者的大量時間，提高了招聘效率。除此之外，公司可以利用搜索引擎搜索相關(guān)專業(yè)網(wǎng)站及網(wǎng)頁，在那里發(fā)現(xiàn)人才，自己做獵頭?；蛘卟樵儌€人的求職主頁，尤其

13、是招聘一些IT業(yè)的熱門緊缺人才，在個人主頁中也許會有許多發(fā)現(xiàn)。2.安排面試：挑選出符合條件的求職者后，接下來就可以安排面試。由于網(wǎng)絡(luò)招聘無地域限制，在不同地理位置的招聘者、求職者可以利用互聯(lián)網(wǎng)完成異地面試。面試人員即使不在一起也可以通過互聯(lián)網(wǎng)合作，利用網(wǎng)絡(luò)會議軟件同時對應(yīng)聘者進行考察。根據(jù)不同的求職者安排好面試人員后就可以通知求職者進行電子面試，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使得我們可以有多種選擇來進行電子面試。(三)電子面試招聘信息的發(fā)布與搜集整理僅僅是網(wǎng)絡(luò)招聘的開始，電子面試更能體現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)招聘的互動性、無地域限制性，電子面試的應(yīng)用才是網(wǎng)絡(luò)招聘中重要的組成部分。但目前由于攝像頭尚未普及等各種原因，很少有企業(yè)能夠

14、真正地運用電子面試。1.利用電子郵件：電子郵件(E mail)是網(wǎng)絡(luò)上應(yīng)用最多的功能，它具有快捷、方便、低成本等優(yōu)點，越來越多的人遠離了傳統(tǒng)的郵寄方式，開始利用電子郵件交流。招聘者與求職者利用電子郵件交流，可以省掉大量的時間，進而提高招聘的效率。招聘者還可以通過求職者的Email來了解他們的語言表達能力，為是否錄用提供依據(jù)。但利用電子郵件的互動性不強，一般都用在面試前的聯(lián)絡(luò)、溝通上。2.利用聊天室：公司可以利用一些聊天軟件或者招聘網(wǎng)站提供的聊天室與求職者交流，招聘的單位可以一家占用一個聊天室，在聊天室里進行面試。就像現(xiàn)實中一樣，單位可以借此全面了解求職者，也可以順便考察求職者的一些技能，比如電

15、腦常識、打字速度、網(wǎng)絡(luò)知識等。求職者也可以向單位就職業(yè)問題提問，實現(xiàn)真正的互動交流。但是通過這種文字的交流還是有一定的局限。一方面，它反映不出求職者的反應(yīng)速度，思維的靈敏程度;另一方面，求職者也可能會請人代替他進行面試，在虛擬的網(wǎng)絡(luò)世界里，企業(yè)無法識別求職者的真?zhèn)?。為了能夠在第一時間得到應(yīng)聘者的回答，用人單位還可以在語音聊天室利用語音聊天與求職者交流，這樣既可以見到求職者的文字表述，又可以聽到求職者的聲音。3.視頻面試：聲音的傳送已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代人溝通的需求，立即、互動的影像更能真實地傳送信息?！耙曨l會議系統(tǒng)”(Videoconferencing)有時又被稱為“電視會議系統(tǒng)”。所謂的視頻會議系

16、統(tǒng)是指兩個或兩個以上不同地方的個人或群體，通過傳輸線路及多媒體設(shè)備，將聲音、影像及文件資料互傳，達到即時、互動的溝通。與在聊天室進行面試相比，利用視頻面試不僅能夠聽見聲音還可以看到應(yīng)聘者的容貌，避免了聊天面試的缺點，具有直觀性強、信息量大等特點。使得網(wǎng)絡(luò)招聘比傳統(tǒng)招聘方式更具優(yōu)勢。相信隨著設(shè)備成本的下降，視頻面試在不久的將來就會普及。4.在線測評：隨著素質(zhì)測評日益受到企業(yè)的重視，有一些網(wǎng)站開始將素質(zhì)測評作為自己的服務(wù)項目之一。網(wǎng)絡(luò)招聘是一種虛擬的招聘方式，在面試之前招聘者只能從簡歷中了解應(yīng)聘者的情況。事實上，很少有簡歷能夠直接告訴你所關(guān)心的應(yīng)聘者的素質(zhì)，特別是那些從網(wǎng)上下載的簡歷，因為求職者只

17、能按照招聘網(wǎng)站提供的統(tǒng)一的格式填寫，信息量有限，所以在你決定約見一個應(yīng)聘者進行面試之前，簡歷往往不能使你獲得你所需要的甄別信息。而素質(zhì)測評的應(yīng)用可以為企業(yè)解決這一難題。求職者可以在測評頻道中進行測試，然后自動生成一份測評報告，它可以在招聘者花費大量寶貴的面試時間之前，就能讓他們洞悉每一個應(yīng)聘者的整體素質(zhì)。這樣可以為他們節(jié)省大量的時間，從而進一步提高招聘的效率。對用人單位來講，在網(wǎng)上招聘有著收費低、速度快、針對性強等好處;對應(yīng)聘者來講，足不出戶就可以向各個公司投遞簡歷，省時、省力、省錢。但是由于網(wǎng)絡(luò)招聘在我國剛興起，無論是技術(shù)上還是觀念上都存在著許多問題。我國的網(wǎng)絡(luò)招聘模式一般為廣告招聘模式，還

18、只是傳統(tǒng)的專業(yè)招聘報紙的延伸。相信在不久的將來，隨著我國網(wǎng)絡(luò)法規(guī)的完善、企業(yè)上網(wǎng)力度的加大，網(wǎng)絡(luò)招聘會必將以它獨特的優(yōu)勢，在眾多招聘方式中脫穎而出。內(nèi)部選拔VS外部招聘內(nèi)部選拔VS外部招聘當企業(yè)發(fā)展壯大，或因人才流失產(chǎn)生空缺職位時，就需要招聘人才。時下多數(shù)企業(yè)通行的做法是從外部招聘，當然也有一些企業(yè)主張自己培養(yǎng)。那么究竟是內(nèi)部選拔有利還是外部招聘更好?某大型集團公司招聘部經(jīng)理謝慶華，上海實宏紙業(yè)有限公司人力資源部經(jīng)理周曄，以及世紀聯(lián)融咨詢顧問有限公司資深顧問王克宇先生，相約一起來到客廳，分別發(fā)表了自己的觀點。謝慶華：理念相同的人一同工作容易達成目標我認為內(nèi)部選拔更合理，在職位空缺時應(yīng)該首先予以

19、考慮。我相信理念相同的人在一起工作，更容易達成目標，這正是內(nèi)部員工的優(yōu)勢，因為現(xiàn)有員工對企業(yè)的歷史、文化以及業(yè)務(wù)狀況等非常了解，已經(jīng)融入企業(yè)文化之中，與企業(yè)有著共同的價值觀與使命感，而且忠誠度較高。與外部招聘相比，現(xiàn)有員工由于熟悉公司的業(yè)務(wù)、管理方式以及企業(yè)文化，因此更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能。換個角度講，內(nèi)部選拔也有利于員工的職業(yè)發(fā)展。如果公司內(nèi)部有職位空缺的時候，領(lǐng)導(dǎo)層只是想著去外面招聘，而對自己原有的員工能力上的進步熟視無睹，這樣的公司恐怕很難有長久的吸引力。如果企業(yè)能夠形成內(nèi)部晉升的機制，就一定能激勵被提升者工作更加努力、工作效率更高;

20、同時，也可以激勵和鼓舞其他員工，提高他們的士氣。另外一點，如果是內(nèi)部選拔，企業(yè)對被選人的工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿榷加斜容^準確的認識和把握，用人的風險低于外部招聘。同時，內(nèi)部候選人往往都認可了企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系，因而獲得提升之后，其工資待遇要求能夠符合企業(yè)現(xiàn)狀。周曄：內(nèi)部招聘難以保證選拔的公平性我認為外部招聘在現(xiàn)階段對企業(yè)更合理，在職位空缺時應(yīng)首先考慮。我承認理想的人力資源狀況應(yīng)該是在職位空缺時，先在企業(yè)內(nèi)部尋找合適的人選，而后再考慮向外招聘。但實際是這并不適合企業(yè)的現(xiàn)有情況。在大多數(shù)企業(yè)中，制度性的內(nèi)部選拔往往難以保證選拔的公平性。同時雖說內(nèi)部選拔可以讓自己的員工“有盼頭”，但由于空缺職位有限，而候選人可能有幾個，所以一旦引發(fā)不良競爭便可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺等問題的發(fā)生;一旦其中某人被提拔了，其他候選人可能會出現(xiàn)不滿情緒，以致消極懈怠，不服管理。在現(xiàn)階段，我認為外部招聘的公平性遠遠優(yōu)于內(nèi)部選拔。因為它可以使內(nèi)部競爭者得到某種心理平衡，避免組織內(nèi)部成員間的不團結(jié)。同時，外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加人，會給企業(yè)