績(jī)效管理答案僅供參考

1、績(jī)效管理一、單選1、以下（D ）不是績(jī)效的性質(zhì)。D靜態(tài)2、績(jī)效管理的目的不包括以下（B ） B培訓(xùn)目的3、績(jī)效計(jì)劃不需要以下那些人員參與。（ C ） C股東4、平衡記分卡的目標(biāo)和指標(biāo)不來(lái)源以下（ B ）B績(jī)效5、路徑一目標(biāo)理論是由以下哪位學(xué)者提出的（ D ） D豪斯6、收集績(jī)效信息的類型不包括以下（ A ）A小道消息7、在無(wú)形資產(chǎn)中，人力資本不包括以下（ D ） D態(tài)度8、標(biāo)桿管理源于20世紀(jì)哪個(gè)年代。（ C ）C、70年代末80年代初9、薪酬的分類中不包括以下（D ）D績(jī)效薪酬10、“強(qiáng)化理論”是由斯金納在那一本書中提出的（ B ） B有機(jī)體的行為11、以下（D ）不是人力資源管理的發(fā)展階段

2、。D人才管理12、20世紀(jì)60-80年代，舊M實(shí)行的是以下（B ） B全面客戶解決方案13、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇原則不包括以下（ A ） A模糊性14、領(lǐng)導(dǎo)情境理論是由以下哪位學(xué)者提出的（ C ） C赫西和布蘭德查15、在平衡計(jì)分卡中，企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)不包括以下（ A ） A檔案16、實(shí)施標(biāo)桿管理的關(guān)鍵是（ C ） C系統(tǒng)學(xué)習(xí)和改進(jìn)17、績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的效度標(biāo)準(zhǔn)不包括（ B ） B標(biāo)準(zhǔn)效度18、薪酬的分類中不包括（D ） D績(jī)效薪酬19、“期望理論”是由弗魯姆在（ C ）C工作與激勵(lì)20、影響績(jī)效的主要因素不包含（ D ） D運(yùn)氣21、以下（C ）不是戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)。C績(jī)效

3、管理理論22、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型的四個(gè)環(huán)節(jié)不包括（ B ）B管理績(jī)效23、主張工作對(duì)大多數(shù)人沒(méi)有樂(lè)趣，大多數(shù)人都會(huì)逃避責(zé)任的理論是（ C ）A、U理論B、Z理論C X理論D、Y理論24、目標(biāo)管理的進(jìn)步之一在于其重視人的因素，強(qiáng)調(diào)“目標(biāo)管理和（ A ） ”A自我控制 B反饋 C領(lǐng)導(dǎo) D監(jiān)督25、哪一本書的發(fā)表標(biāo)志著最初用于衡量組織績(jī)效的平衡計(jì)分正式問(wèn)世。AA平衡計(jì)分卡一一驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)的衡量體系26、平衡計(jì)分卡中的核心價(jià)值觀反映出（ B ）B組織長(zhǎng)期奉守的堅(jiān)定信仰是什么27、在目標(biāo)一致理論中，（B ）不是其需要保持一致的。B計(jì)件生產(chǎn)工作28、根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的特征與評(píng)價(jià)周期看，（D ）的評(píng)價(jià)周期最

4、長(zhǎng)。D生產(chǎn) 大型設(shè)備29、一下（D ）不屬于相對(duì)評(píng)價(jià)（比較）法。 D描述法二、名詞解釋1、績(jī)效管理。狹義指人力資源體系的一個(gè)模塊，是通過(guò)管理者與員工之間達(dá)成 關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過(guò)程，即績(jī)效管理的運(yùn)用是作為一個(gè)整合過(guò)程出 現(xiàn)的，它使人力資源的管理行為和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相互配合。簡(jiǎn)言之，績(jī)效管理指的是管理者用來(lái)確保員工工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程。2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。即是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核

5、體系。其目的是建立-種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)， 不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)能夠得到持續(xù)的發(fā)展。3、暈輪效應(yīng)和邏輯誤差。暈輪效應(yīng)指由于個(gè)別特性評(píng)價(jià)而影響整體印象的傾向。 邏輯誤差指的是評(píng)價(jià)者在對(duì)某些有邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，使用簡(jiǎn)單的推理而造成的誤差。二者的本質(zhì)區(qū)別在與前者只在-個(gè)人的各個(gè)特點(diǎn)之間發(fā)生 作用，在績(jī)效評(píng)價(jià)中是對(duì)同一個(gè)人的各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)出現(xiàn)的，而后者與評(píng)價(jià)對(duì)象的個(gè)人因素?zé)o關(guān)，它是由于評(píng)價(jià)者認(rèn)為評(píng)價(jià)要素之間存在一致的邏輯關(guān) 系而產(chǎn)生的。4建設(shè)性績(jī)效溝通。當(dāng)管理者與與員工在共同工作的過(guò)程中分享績(jī)效信息的過(guò)程 中，這種溝通是在不損害人際關(guān)系的前提下進(jìn)行的，

6、具有解決特定問(wèn)題的作用時(shí)，屬于建設(shè)性績(jī)效溝通。5、標(biāo)桿管理。標(biāo)桿管理又稱為基準(zhǔn)管理，起源于20世紀(jì)70年代末80年代初。 首開(kāi)標(biāo)桿管理先河的是施樂(lè)公司。其概念可以概括為：不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一 流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己 的企業(yè)不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的良性循環(huán)過(guò)6、SMART®則。在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循 SMAR原則。其內(nèi)容主要包括：績(jī)效目 標(biāo)應(yīng)該是明確具體的(specific)、可衡量的(measurable)、 行為導(dǎo)向的(act ion-or iented)、切實(shí)可行的(realistic)和受時(shí)間和資源限制的

7、(time andresource constrained) 五個(gè)方面。7、溝通中的對(duì)事不對(duì)人原則。是建設(shè)性溝通1的定位原則之一。指的是溝通關(guān) 注問(wèn)題本身，注重尋找解決問(wèn)題的方法。其要求溝通雙方針對(duì)問(wèn)題本身提出看法， 充分維護(hù)他人的自尊，不要輕易對(duì)人下結(jié)論，從解決問(wèn)題的目的出發(fā)進(jìn)行溝通。8、首因效應(yīng)與 近因效應(yīng)。首因效應(yīng)亦稱為第一印象誤差，指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初 期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響。 近因效應(yīng)指的 是評(píng)價(jià)者只憑員工的近期(績(jī)效評(píng)價(jià)期間的最后階段)行為表現(xiàn)，即員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間愛(ài)你的最后階段績(jī)效表現(xiàn)的好壞進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)者對(duì)其在整個(gè)評(píng)價(jià)期間的績(jī)效表現(xiàn)得出相同的

8、結(jié)論。9、戰(zhàn)略性績(jī)效管理。戰(zhàn)略性績(jī)效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的職能之一，它承 接組織戰(zhàn)略，是一個(gè)由計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、評(píng)價(jià)績(jī)效和反饋績(jī)效等四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu) 成的閉循環(huán)，通過(guò)這四個(gè)環(huán)節(jié)的良性循環(huán)過(guò)程管理者能夠確保員工的工作行為和 產(chǎn)出與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并通過(guò)改進(jìn)員工和組織的績(jī)效水平，促進(jìn)組織 戰(zhàn)略的達(dá)成。10、目標(biāo)管理。1954年由德魯克在管理的實(shí)踐一書中提出。它指一種程序 或過(guò)程，它使組織中的上下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定-定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此確定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)， 并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、 評(píng)估和 獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。11、信度和效度。信度指測(cè)量的一致性程度，即一種評(píng)價(jià)方法所得到的

9、結(jié)果的前 后一致性，以這種-致性程度作為指標(biāo)來(lái)判斷考核方法的可靠性。效度主要指績(jī) 效評(píng)價(jià)是否評(píng)價(jià)了要評(píng)價(jià)的內(nèi)容，即評(píng)價(jià)系統(tǒng)所測(cè)量的與所要測(cè)量的工作和績(jī)效 的相關(guān)程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)量與評(píng)價(jià)目的之間的相關(guān)性。12、電子化人力資源管理。電子化人力資源管理是指將信息技術(shù)運(yùn)用于人力資源 管理，以現(xiàn)金的軟件和高速、大容量的硬件為基礎(chǔ)，通過(guò)集中式的信息庫(kù)自動(dòng)處 理信息，員工參與服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，使人力資源管理流程電子化，達(dá)到提 高效率、降低成本、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的的過(guò)程。三、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程模型。通常包括五個(gè)過(guò)程 ：(1)確立目標(biāo)。使評(píng)價(jià)指向組織戰(zhàn)略目標(biāo)，正確選擇評(píng)價(jià)對(duì)象，制定評(píng)價(jià)計(jì)劃。

10、建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)。確立并培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體，形成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià) 方法。(3)整理數(shù)據(jù)。回顧在績(jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)， 形成系統(tǒng)的畫面或印象， 與評(píng)價(jià)系統(tǒng)做相應(yīng)的對(duì)比。分析判斷。運(yùn)用各種評(píng)價(jià)方法，對(duì)信息進(jìn)行重審，并收集各種其他信息，進(jìn) 行分析比較。(5)輸出結(jié)果。形成最終判斷，確定被評(píng)者的評(píng)價(jià)等級(jí)，并找出績(jī)效好壞所在。2、簡(jiǎn)述績(jī)效薪酬制度的特征。(1)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。(2)績(jī)效與薪酬之間的相關(guān)性和一致性。(3)整合各類薪酬計(jì)劃，形成-一個(gè)完整的薪酬方案(4)注意制度的靈活性。3、簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性績(jī)效管理的環(huán)節(jié)。四個(gè)環(huán)節(jié)：(1)績(jī)效計(jì)劃，各級(jí)管理者和員工就其在該績(jī)效周期內(nèi)要做

11、什么需要 做到什么程度、為什么做、何時(shí)應(yīng)昨晚、員工的訣策權(quán)限等問(wèn)題進(jìn)行討論，促進(jìn) 相互理解并達(dá)成協(xié)議。(2)績(jī)效監(jiān)控，管理人員在整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的實(shí)施過(guò)程 中，通過(guò)各種手段了解員工的工作狀況， 與員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，預(yù)防或解 決績(jī)效管理期間可能發(fā)生的各種問(wèn)題， 幫助員工更好地完成績(jī)效計(jì)劃。(3)績(jī)效 評(píng)價(jià)，在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，由管理者和員工使用既定的合理的評(píng)價(jià)方法和衡量技 術(shù)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。(4)績(jī)效反饋，績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，管理者員工就 績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行面談，使員工充分了解和接受績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果， 并由管理者指導(dǎo)員 工在下一周期如何改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程。4、簡(jiǎn)述我國(guó)企業(yè)推進(jìn)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的方向

12、。(1)從戰(zhàn)略高度重視績(jī)效管理。(2)建立科學(xué)的戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系。(3)強(qiáng)化和規(guī)范績(jī)效溝通和輔導(dǎo)。(4)激發(fā)各層次人員的參與意識(shí)。(5)建設(shè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。(6)加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理和配套制度建設(shè)。5、戰(zhàn)略性績(jī)效管理。戰(zhàn)略性績(jī)效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的職能之-,它承 接組織戰(zhàn)略，是一個(gè)由計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、評(píng)價(jià)績(jī)效和反饋績(jī)效等四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu) 成的閉循環(huán)，通過(guò)這四個(gè)環(huán)節(jié)的良性循環(huán)過(guò)程管理者能夠確保員工的工作行為和 產(chǎn)出與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持-致，并通過(guò)改進(jìn)員工和組織的績(jī)效水平，促進(jìn)組織戰(zhàn) 略的達(dá)成。6、目標(biāo)管理。1954年由德魯克在管理的實(shí)踐一書中提出。它指一種程序或 過(guò)程，它使組織中的上下級(jí)

13、一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總 目標(biāo)，由此確定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)， 并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng) 勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。7、信度和效度。信度指測(cè)量的一致性程度，即一種評(píng)價(jià)方法所得到的結(jié)果的前 后一致性，以這種一致性程度作為指標(biāo)來(lái)判斷考核方法的可靠性。效度主要指績(jī)效評(píng)價(jià)是否評(píng)價(jià)了要評(píng)價(jià)的內(nèi)容，即評(píng)價(jià)系統(tǒng)所測(cè)量的與所要測(cè)量的工作和績(jī)效 的相關(guān)程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)量與評(píng)價(jià)目的之間的相關(guān)性。8、電子化人力資源管理。電子化人力資源管理是指將信息技術(shù)運(yùn)用于人力資源 管理，以現(xiàn)金的軟件和高速、大容量的硬件為基礎(chǔ)，通過(guò)集中式的信息庫(kù)自動(dòng)處理信息，員工參與服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，使人力資源管理流程電子

14、化，達(dá)到提高效率、降低成本、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的的過(guò)程。四、論述題：1、試論述平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面。(1)財(cái)務(wù)層面收入增長(zhǎng)：提高客戶價(jià)值、增加收入機(jī)會(huì)生產(chǎn)率改進(jìn)：降低直接或間接成本、提高 資產(chǎn)利用率(2)客戶層面衡量的滯后指標(biāo)，客戶滿意度、客戶保有率、客戶獲得率、市場(chǎng)份額、客戶份額等。四種客戶價(jià)值主張：總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解訣方案、系統(tǒng) 鎖定戰(zhàn)略。(3)內(nèi)部流程層面運(yùn)營(yíng)管理流程：開(kāi)發(fā)并保持與供應(yīng)商的關(guān)系、生產(chǎn)產(chǎn)品服務(wù)、向客戶分銷產(chǎn)品和 服務(wù)、管理風(fēng)險(xiǎn)?？蛻艄芾砹鞒蹋哼x擇目標(biāo)客戶、獲得目標(biāo)客戶、保留目標(biāo)客戶、培育客戶關(guān)系。創(chuàng)新流程：識(shí)別新產(chǎn)品和服務(wù)的機(jī)會(huì)、管理研發(fā)組合、設(shè)計(jì)和

15、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)、 將新產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng)。法規(guī)與社會(huì)流程：環(huán)境業(yè)績(jī)、安全和健康業(yè)績(jī)、員工雇傭、社區(qū)投資。(4)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面三種無(wú)形資產(chǎn)：人力資本、信息資本、組織資本。它們的價(jià)值不可能被個(gè)別地或 者獨(dú)立地衡量出來(lái)，它們的價(jià)值來(lái)自于它們幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的能力。人力資本：知識(shí)、技能和才干一一有用性(戰(zhàn)略能力)一一知識(shí)、技能和價(jià)值信息資本：信息系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫(kù)、網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施(經(jīng)驗(yàn)支持)一一變革型、 分析型、交易處理型。組織資本：動(dòng)員、持續(xù)變革的組織能力一一有用性(變革議程)一一文化、領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)調(diào)一致、團(tuán)隊(duì)工作。2、試論述平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn)。主要特點(diǎn)：(1)始終以戰(zhàn)略為核心。平衡計(jì)分卡以提升戰(zhàn)略

16、執(zhí)行力為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合時(shí)代背景 和環(huán)境特征針硬了當(dāng)前組織在戰(zhàn)略管理中的維漏之處，先后探討了如何對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行衡量、管理、描述、協(xié)同以及如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理與運(yùn)營(yíng)管理的有效結(jié)合等難題。（2）重視協(xié)調(diào)一致。為了實(shí)現(xiàn)化戰(zhàn)略為行動(dòng)的目的，平衡計(jì)分卡將協(xié)調(diào)一致提升 到了戰(zhàn)略的高度，認(rèn)為協(xié)同不僅是創(chuàng)造企業(yè)衍生價(jià)值的根本途徑，也是實(shí)現(xiàn)客戶 價(jià)值主張的必要保障，有必要形成一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膮f(xié)同機(jī)制以確保戰(zhàn)略“落地”。（3）強(qiáng)調(diào)有效平衡。這種有效平衡是指在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過(guò)平衡計(jì)分卡各層面 內(nèi)部以及各層面之間的目標(biāo)組合和目標(biāo)因果關(guān)系鏈，合理設(shè)計(jì)和組合財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、長(zhǎng)期與短期、內(nèi)部群體與外部群體、客觀與主管判斷、前置與滯后等不通類

17、 型的目標(biāo)和指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)外部各方力量和利益的有效平衡。3、試比較表現(xiàn)性評(píng)價(jià)、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和平衡記分卡等各種績(jī)效管理 工具。名稱表現(xiàn)性評(píng)價(jià)目標(biāo)管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡計(jì)分卡產(chǎn)生時(shí)代20世紀(jì)50年 代以前20世紀(jì)5070年度20世紀(jì)80年 代20世紀(jì)90年 代性質(zhì)簡(jiǎn)單方式管理思想（工作與 人的結(jié)合）分解指標(biāo)的工 具/方法理論體系關(guān)注考核管理、考核（關(guān)注 過(guò)程）管理、考核（關(guān) 注結(jié)果）管理、考核（關(guān) 注過(guò)程和結(jié) 果）特點(diǎn)個(gè)人（總體/ 相對(duì)）個(gè)人（參與）組織、群體、 個(gè)人根據(jù)戰(zhàn)略 之上而卜層次 分解；指標(biāo)之 間基本獨(dú)立, 彼此之間沒(méi)有 聯(lián)系；無(wú)領(lǐng)先 指標(biāo)和滯后指 標(biāo)之分；客觀 指標(biāo)。組織、群

18、體、 個(gè)人根據(jù)愿景 /戰(zhàn)略目標(biāo)分 層分別制定； 四個(gè)層向指標(biāo) 之間有關(guān)聯(lián)性 （通過(guò)目標(biāo)鏈 接）；指標(biāo)后 領(lǐng)先和滯后之 分；主管判斷 指標(biāo)。表現(xiàn)工作的數(shù)量； 工作的質(zhì)量； 工作的態(tài)度。我想做；我要做。戰(zhàn)略；關(guān)鍵成 功領(lǐng)域；關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)。目標(biāo)；指標(biāo)； 目標(biāo)值；行動(dòng) 力0五、案例分析1、以下是某公司人力資源關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)圖一部分，請(qǐng)選取最低級(jí)指標(biāo)中的 進(jìn)行分解。工意合數(shù) 員滿綜指秀工穩(wěn)性優(yōu)員的定秀工穩(wěn)住優(yōu)員的電招聘效率績(jī)理的性效體有管制效HF信息系例：任職資格水平可分解為：資格認(rèn)證人員比率；幫助達(dá)標(biāo)人員比率.學(xué)習(xí)能力：人均培訓(xùn)學(xué)時(shí)數(shù)；培訓(xùn)效果評(píng)估；人均培訓(xùn)成本；內(nèi)部培訓(xùn)資源建設(shè)；培訓(xùn) 滿意與改進(jìn);培

19、訓(xùn)檔案建立及維護(hù)?？?jī)效改進(jìn):績(jī)效改進(jìn)考核成績(jī)；KPI水平提高率，下崗人員比率；員工累計(jì)離職率； 員工缺勤率，員工內(nèi)部流動(dòng)率，人工成本水平，人均成本水平，人均產(chǎn)值水平。 員工滿意綜合指數(shù)：人事服務(wù)滿意度；內(nèi)部投訴次數(shù)；組織氛圍變化程度，合理 化建議人數(shù)；懲處合理性。優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性：優(yōu)秀員工離職率，優(yōu)秀員工內(nèi)部流動(dòng)率，優(yōu)秀員工職務(wù)晉 升率;優(yōu)秀員工任一職平均年限。前涉人力計(jì)劃：計(jì)劃完成及時(shí)性；計(jì)劃執(zhí)行控制度；計(jì)劃系統(tǒng)性戰(zhàn)略年審。招聘效率與效果：人均招聘成本，招聘佳話完成率；招聘服務(wù)滿意度；新員工滿意 度;新員工離職率；用人單位滿意度；一次招聘有效性。 績(jī)效管理體制的有效性：人力資源管理制度的有效

20、性（包括招聘、內(nèi)部調(diào)配、 培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬、任職資格、榮譽(yù)激勵(lì)等 ）o HR信息系統(tǒng)：系統(tǒng)數(shù)據(jù)一次性輸入準(zhǔn)確性及維護(hù)及時(shí)性；系統(tǒng)兼容性、數(shù)據(jù)一致 性;系統(tǒng)彈性、柔性；系統(tǒng)維護(hù)成本，合理需求及時(shí)支持率。2、仔細(xì)閱讀案例，并從績(jī)效管理的角度對(duì)其進(jìn)行分析。A城貓王小白與B城貓王小黑各自管理著自己的城市，但B城的整體城市建 設(shè)要比A城好的多。于是，小白向小黑請(qǐng)教可以繁榮城市的“良方”。A城與B城在兩年前起步是一樣的，但小黑接管城市后想要讓B城富足起來(lái)。 于是他進(jìn)行了一系列改革。B城由100只貓組成，其經(jīng)濟(jì)來(lái)源就是交易耗子的所 得，要想B城富起來(lái)，很大程度上取決于交易耗子的所得。但是，它發(fā)現(xiàn)臣民們

21、捉耗子的數(shù)量始終上不去？幾經(jīng)調(diào)查，小黑原來(lái)B城是處于吃“大鍋飯”狀態(tài)，耗子捉多捉少都一樣， 最后都只是分“一份肉”。這樣，努力抓耗子“累個(gè)半死”成了公認(rèn)的“傻子”， 跟著“混飯”反而弄個(gè)“大智”的象征。經(jīng)過(guò)反復(fù)的考慮后小黑做出規(guī)定如下： 1、每只貓?jiān)碌拙枭侠U50只耗子； 2、每多上繳1只耗子者，就可在原有基 礎(chǔ)上多分得一塊肉；3、每少上繳1只耗子者，則要在原有基礎(chǔ)上少分得一塊肉； 4、耗子上繳的數(shù)量上、下均不設(shè)限。經(jīng)過(guò)幾番苦心的經(jīng)營(yíng)，B城在小黑的領(lǐng)導(dǎo)下，耗子的數(shù)量成倍數(shù)增長(zhǎng)，城市經(jīng)濟(jì) 也屢創(chuàng)新高，國(guó)富隨之帶來(lái)的就是民強(qiáng)，B城的貓兒們也過(guò)上了富足的生活答：(1)小黑可以“富城”的原因是通過(guò)激發(fā)

22、員工工作熱情實(shí)現(xiàn)了 “雙贏”。小 黑采取了把B城的整體利益與這100只貓的個(gè)人利益兩者之間緊密的聯(lián)系起來(lái)， 通過(guò)對(duì)貓的績(jī)效使“多抓耗子者多吃肉，少抓耗子者少吃肉！”來(lái)激發(fā)每只貓對(duì)抓耗子的熱情，這種“多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得！”的方法激發(fā)了貓抓耗子的熱情。也就是在企業(yè)管理中喚起員工多創(chuàng) “工作業(yè)績(jī)”熱情，實(shí)現(xiàn)“雙 贏”，企業(yè)富了，員工的待遇也提高了。(2).上繳耗子“品質(zhì)”問(wèn)題的本質(zhì)體現(xiàn)了企業(yè)如何設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題?？?jī)效指標(biāo) 設(shè)計(jì)，工作的品質(zhì)，不僅取決于數(shù)量，應(yīng)該是由數(shù)量、質(zhì)量、效率等多方面來(lái)決 定。一個(gè)合理的指標(biāo)設(shè)計(jì)可以給企業(yè)帶來(lái)好的績(jī)效，但一個(gè)失誤的指標(biāo)設(shè)計(jì)，不但不能使員工很好的創(chuàng)造出績(jī)效，不容忽視的是它還會(huì)帶來(lái)一系列負(fù)面影響。如何公正評(píng)定貓的“能力”體現(xiàn)了績(jī)效