薪酬激勵和績效管理

1、管理提升和人力資源咨詢項目管理提升和人力資源咨詢項目薪酬激勵方案與績效管理方案匯報薪酬激勵方案與績效管理方案匯報20022002年年6 6月月2222日日北京奧瑞金種子科技開發(fā)有限公司機密機密管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?1頁 薪酬激勵體系設(shè)計 績效管理體系設(shè)計今日議程今日議程管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?2頁其他激勵虛擬股權(quán)分紅福利效益獎金司齡工資崗位工資（固定部分+浮動部分）新的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)福利獎金固定工資目前結(jié)構(gòu)奧瑞金公司新的薪酬結(jié)構(gòu)奧瑞金公司新的薪酬結(jié)構(gòu)崗位本身、地區(qū)、職業(yè)發(fā)展序列決定崗位工資浮動部分受考核結(jié)果影響與考核結(jié)

2、果、公司整體效益掛鉤根據(jù)凈資產(chǎn)收益率和與崗位工資總額的比率提取董事會根據(jù)決算報告確定總額每年30元，從1997年12月起計算基本不變，加工和制種人員工作餐補助增加為10元。針對公司高層員工是企業(yè)文化建設(shè)的重要部分管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?3頁浮動部分浮動部分與績效考核結(jié)果掛鉤，按月發(fā)放固定部分固定部分根據(jù)崗位工資級別按月發(fā)放。崗位工資包括崗位工資包括2 2個部分個部分 固定部分固定部分/ /浮動部分浮動部分管理崗位：總監(jiān)級員工5: 5；其他管理崗位6: 4；普通員工：營銷代表與服務(wù)代表5: 5；其他員工7: 3。 比例確定原則比例確定原則崗位工資 司齡工資

3、 效益獎金 福利虛擬分紅其他激勵崗位工資分為固定部分和浮動部分，按月發(fā)放崗位工資分為固定部分和浮動部分，按月發(fā)放管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?4頁崗位工資制定考慮因素：崗位差別，個人差別，地區(qū)差崗位工資制定考慮因素：崗位差別，個人差別，地區(qū)差別，市場價格等等，并向高層管理人員、關(guān)鍵崗位傾斜別，市場價格等等，并向高層管理人員、關(guān)鍵崗位傾斜崗位差別個人差別市場價格地區(qū)差別個人能力、經(jīng)驗等的差別主要體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上通過了解同行業(yè)、各地區(qū)勞動力市場價格，作為制定崗位工資的重要參考依據(jù)地區(qū)之間的差別在不同崗位之間不盡相同，建議如下：初級、部分中級管理崗位（M1M6）

4、考慮地區(qū)差別，中高層管理崗位不考慮地區(qū)差別技術(shù)崗位全部考慮地區(qū)差別通用類崗位全部考慮地區(qū)差別營銷、研發(fā)不考慮地區(qū)差別每個崗位之間價值不同，工資基準不同崗位工資范圍公司正式員工，不包括外聘專家、臨時工、零工等。管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?5頁崗位工資浮動政策：根據(jù)內(nèi)外部情況，董事會可以決定調(diào)整崗位工資工資普調(diào)關(guān)鍵崗位根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況，公司董事會有權(quán)對高層員工的薪酬做出上漲或降薪的決定，上漲或下調(diào)的比例由董事會確定。高層員工即參加公司虛擬分紅計劃的人員。根據(jù)國家公布的通貨膨脹率、各地區(qū)社會整體薪酬增加幅度等，公司可以每年整體向上普調(diào)所有員工的工資，上漲幅度由董事

5、會根據(jù)經(jīng)營狀況、各地差異等因素董事會決定。管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?6頁議價（談判）工資政策：為了招到某些特別人才，董事長/總裁可以根據(jù)實際情況制定議價工資目的實際操作在招聘職業(yè)經(jīng)理人、關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員時，需要董事長或總裁與應(yīng)聘人談判，協(xié)商工資；根據(jù)對招聘崗位的管理權(quán)限，董事長或總裁與應(yīng)聘者談判確定崗位工資；高管人員談判工資需要報董事會備案。為了公司能夠在保持整體工資框架的情況下，保持一定的靈活性，招到某些企業(yè)急需的、特定的專門人才設(shè)定議價工資政策。管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?7頁工資設(shè)計工資設(shè)計3P3P原則原

6、則市場部經(jīng)理服務(wù)代表職業(yè)發(fā)展序列注：以上為示意圖，不代表實際注：以上為示意圖，不代表實際崗位營銷代表M8S8S8管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?8頁通用系列的崗位工資設(shè)計：通用系列的崗位工資設(shè)計：1111個等級，級差為個等級，級差為10%-15%10%-15%制定原則采用當?shù)赝ㄓ脥徫坏母呶粩?shù)、中位數(shù)作為參考，結(jié)合奧瑞金的實際情況設(shè)定級差。崗位工資分為11個等級，其中5-6級為中間值，指該人員能夠完全滿足崗位需要的技能、經(jīng)驗、學(xué)歷等；目前需要根據(jù)個人實際情況上下調(diào)整定級；考核時可以根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬。實際操作管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)?/p>

7、期溝通第 9頁不參與崗位工資的崗位不參與崗位工資制定的崗位包括長臨工和零工，如炊事員、保管員、門衛(wèi)或保安、清潔工等；這些崗位人員的工資采用固定工資制，保持目前工資水平；為了鼓勵這些崗位在公司長期工作，核發(fā)司齡工資和福利（具體規(guī)定見薪酬激勵制度）。年終發(fā)放雙月工資作為年終獎勵。管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?10頁計算方法：計算方法：所有員工（含長臨工、零工）加入奧瑞金公司工作滿一年后開始計算司齡工資。從1997年12月起，在奧瑞金公司工作每滿一年，司齡工資增加30元。發(fā)放方式：發(fā)放方式：年初累加；按月發(fā)放。設(shè)立司齡工資的目的是鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)設(shè)立司齡工資的

8、目的是鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)崗位工資 司齡工資 效益獎金 福利虛擬分紅其他激勵管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?11頁員工福利包括：員工福利包括：節(jié)日賀禮、生日賀禮，結(jié)婚、分娩賀禮，喪葬撫慰金、特種崗位補助、社會保險、人身意外傷害保險、年度體檢等。建議保持現(xiàn)狀不變。 員工福利與現(xiàn)狀相比員工福利與現(xiàn)狀相比, ,建議調(diào)整工作餐補助建議調(diào)整工作餐補助崗位工資 司齡工資 效益獎金 福利虛擬分紅其他激勵原有福利變動內(nèi)容工作餐補助：工作餐補助：加工工作期間：10元/日制種工作期間：10元/日其他人員：6元/日管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?12

9、頁說說 明明每個經(jīng)營年度結(jié)算、并在考核結(jié)束的一個月內(nèi)一次性發(fā)放；員工試用期內(nèi)無效益獎金；長臨工、零工等崗位無效益獎金。效益獎金作為年終獎金一次發(fā)放，由董事會根據(jù)上年盈效益獎金作為年終獎金一次發(fā)放，由董事會根據(jù)上年盈利情況、按照一定比例提取利情況、按照一定比例提取績效考核系數(shù)對應(yīng)表績效考核系數(shù)對應(yīng)表年度考核等級 S A B C D 績效考核系數(shù) 130% 115% 100% 50% 0崗位工資 司齡工資 效益獎金 福利虛擬分紅其他激勵提取條件與總額計算計算公式計算公式效益獎金總額績效考核系數(shù)年度崗位工資總額公司所有員工上一考核績效考核系數(shù)位工資總額該員工上一考核年度崗某員工年度效益獎金凈資產(chǎn)收益

10、率凈資產(chǎn)收益率(ROE)10-20%20-50%50%以上效益獎金提取效益獎金提取:ROE超過超過10%部分每增加一個百分點部分每增加一個百分點提取崗位工資總額比例提取崗位工資總額比例（超額累進制）（超額累進制）5%1.67%1%效益獎金效益獎金/崗位工資崗位工資0-50%50%-100%100%管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?13頁虛擬分紅強調(diào)對高層員工的長期激勵虛擬分紅強調(diào)對高層員工的長期激勵參加對象：參加對象：級別在T15、M9、S15、R10級以上（含）的員工。年度虛擬分紅年度虛擬分紅：本年虛擬分紅所得現(xiàn)金上年止該員工的累積虛擬分紅資本金本年決算凈資產(chǎn)收

11、益率其中：虛擬分紅的資本金等于該員工當年的效益獎金數(shù)額，逐年累加；決算凈資產(chǎn)收益率以當年財務(wù)年終核算為準。 說明說明凈資產(chǎn)收益率低于20%，則當年暫停虛擬分紅、資本金不再累加，但已有虛擬分紅資本金不取消；虛擬分紅資本金逐年累積，但不能提取為現(xiàn)金，不能轉(zhuǎn)讓，并且沒有任何實際股東權(quán)利，也不實際擁有股份；員工降職、離職、待職或其它原因離開崗位時則不再參與虛擬分紅；每年虛擬分紅在下一年度分為12個月平均發(fā)放 。 崗位工資 司齡工資 效益獎金 福利虛擬分紅其他激勵管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?14頁其他獎勵作為公司文化建設(shè)的重要組成部分，采用物質(zhì)與精其他獎勵作為公司文化

12、建設(shè)的重要組成部分，采用物質(zhì)與精神鼓勵并重的做法神鼓勵并重的做法獎勵名稱獎勵名稱金種子獎創(chuàng)新獎五星服務(wù)獎特別貢獻獎獎勵分檔獎勵分檔1313獎勵方式獎勵方式新品種銷售額的一定比例獎金1000500元獎金 1000元獎金5000200元獎勵人數(shù)獎勵人數(shù)開發(fā)團隊或個人6部門或個人610評獎單位評獎單位董事長總裁董事長總裁合理化建議獎3獎金500100元10總裁崗位工資 司齡工資 效益獎金 福利虛擬分紅其他激勵管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?15頁 薪酬激勵體系設(shè)計 績效管理體系設(shè)計今日議程今日議程管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?16頁績

13、效管理體系綜述績效管理體系綜述目的目的考核方法考核方法評分方式評分方式考核的時間與頻率考核的時間與頻率考核實施方式考核實施方式考核流程考核流程結(jié)果的使用方式結(jié)果的使用方式保證公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，員工發(fā)展，利益分配評價標準經(jīng)理以上人員：KPI考核+專門任務(wù)指標考核科研部基層管理人員和所有非管理人員：專門任務(wù)指標考核KPI指標考核結(jié)果與專門任務(wù)考核結(jié)果經(jīng)加權(quán)平均得出最終考核結(jié)果，按考核結(jié)果將員工分為五個等級：卓越、優(yōu)秀、合格、較差、不勝任一年兩次考核，分為半年考核、年度考核上下級充分溝通與互動，通過計劃溝通，上下級制定工作計劃，在過程中實施控制與支持，考核期末進行績效反饋與溝通員工自評，直接上級評價

14、，跨級上級審核，人力資源部審核，董事長或總裁審批薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展序列晉升、培訓(xùn)管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?17頁績效考核體系的設(shè)計出發(fā)點績效考核體系的設(shè)計出發(fā)點績效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標與核心價值理念強調(diào)考核體系的實效和可操作性，不過于追求精細化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改進和提升管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?18頁績效考核適用對象績效考核適用對象 全體正式員工 公司總裁 兼職、特約人員 試用期員工 半年考評期內(nèi)累計不到崗超過2個月的員工不參與本半年度考評 年度考評期內(nèi)

15、累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評 適用對象不適用對象管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?19頁考核關(guān)系間接上級被考核者的直接上級被考核人員審核考核相關(guān)組織評價結(jié)果確認相關(guān)組織評價申訴人力資源部起組織與協(xié)調(diào)作用指參與滿意度調(diào)查的部門或提供考核建議的部門管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?20頁奧瑞金績效管理總體思路奧瑞金績效管理總體思路: :分為經(jīng)理以上人員績效考核與分為經(jīng)理以上人員績效考核與個人績效考核，采用任務(wù)計劃溝通設(shè)定工作目標的方式個人績效考核，采用任務(wù)計劃溝通設(shè)定工作目標的方式計劃溝通、目

16、標設(shè)定計劃溝通、目標設(shè)定各總監(jiān)部門經(jīng)理科研部基層管理人員、所有普通員工KPI指標考核專門任務(wù)指標考核KPI（Key Performance Indicator）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合KPI針對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，以及占用大量工作時間的工作內(nèi)容專門任務(wù)考核針對KPI考核不能關(guān)注到的重要業(yè)務(wù)內(nèi)容；專門任務(wù)可以是臨時性、過程性或不易用KPI表示的、重要的工作,如學(xué)習(xí)、員工發(fā)展、創(chuàng)新等。專門任務(wù)指標考核崗位職責(zé)為員工考核的出發(fā)點；通過上下級溝通，上級在每次考核周期給員工設(shè)定工作計劃、個人發(fā)展計劃等并設(shè)定指標，對于指標完成情況進行考核經(jīng)理管理提升和

17、人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?21頁奧瑞金部分考核與被考核對象奧瑞金部分考核與被考核對象市場總監(jiān)營銷中心經(jīng)理/市場部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理/法務(wù)部經(jīng)理/行政部經(jīng)理/品管部經(jīng)理研發(fā)總監(jiān)/財務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)中心經(jīng)理/產(chǎn)供部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理科研部經(jīng)理中心行政部經(jīng)理中心財務(wù)部經(jīng)理中心品管部經(jīng)理考核者滿意度調(diào)查提供者總裁董事長總裁 生產(chǎn)總監(jiān)市場總監(jiān)/生產(chǎn)總監(jiān) 財務(wù)總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)營銷/生產(chǎn)中心經(jīng)理 財務(wù)部經(jīng)理 品管部經(jīng)理總部各部門，生產(chǎn)/營銷中心經(jīng)理總部各部門，生產(chǎn)/營銷中心經(jīng)理中心品管部、中心財務(wù)部生產(chǎn)/營銷中心經(jīng)理、中心行政部、中心品管部生產(chǎn)/營銷中心經(jīng)理、中心行政部、中心財務(wù)部管理提升和人

18、力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?22頁KPI指標設(shè)定可以從三個方面考慮：財務(wù)類、客戶類、業(yè)務(wù)類財務(wù)類客戶類業(yè)務(wù)類KPI分類說明舉例盈利、增長和所創(chuàng)造的價值，可以用財務(wù)方法表現(xiàn)收入、利潤、費用、投資回報率、銷售增長率等顧客如何評價我們，顧客關(guān)心什么；從為顧客提供有價值服務(wù)的角度出發(fā)，我們應(yīng)怎樣對待顧客內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量外部客戶滿意度，客戶投訴率等主要的對外工作結(jié)果；主要的對內(nèi)管理工作市場占有率品質(zhì)管理合同管理等管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?23頁對于財務(wù)類指標通過公司年度經(jīng)營目標的分解形成，對于業(yè)對于財務(wù)類指標通過公司年度經(jīng)營目標的分解形成，對于業(yè)

19、務(wù)類、客戶類指標通過公司年度工作計劃分解形成務(wù)類、客戶類指標通過公司年度工作計劃分解形成公司年公司年度計劃度計劃公司利潤目標公司凈資產(chǎn)預(yù)計公司銷售收入目標公司預(yù)計總成本開支凈資產(chǎn)利潤率銷售利潤率地區(qū)1銷售收入預(yù)測分解分解- -目標組成和設(shè)定示意目標組成和設(shè)定示意管理費用科研費用公司總部下級各部+ + +財務(wù)費用銷售費用+ + +地區(qū)2銷售收入預(yù)測生產(chǎn)成本+ +年度經(jīng)營目標具體工作計劃管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?24頁奧瑞金關(guān)鍵業(yè)績指標體系奧瑞金關(guān)鍵業(yè)績指標體系總監(jiān)總監(jiān)市場總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)研發(fā)總監(jiān) 財務(wù)總監(jiān)中心經(jīng)理中心經(jīng)理營銷中心經(jīng)理生產(chǎn)中心經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理市

20、場部經(jīng)理產(chǎn)供部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理法務(wù)部經(jīng)理科研部經(jīng)理 財務(wù)部經(jīng)理 行政部經(jīng)理 品管部經(jīng)理銷售額銷售額生產(chǎn)成生產(chǎn)成本本銷售費銷售費用用管理費管理費用用市場份市場份額額計劃制計劃制定準確定準確客戶滿意客戶滿意度度內(nèi)部滿意內(nèi)部滿意度度財務(wù)類財務(wù)類業(yè)務(wù)類業(yè)務(wù)類客戶類客戶類質(zhì)量達質(zhì)量達標標數(shù)量達數(shù)量達標標管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?25頁對于每項考核內(nèi)容（對于每項考核內(nèi)容（KPI、專門任務(wù)）設(shè)定打分規(guī)則、專門任務(wù)）設(shè)定打分規(guī)則1010分分 出色出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準

21、，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。8 8分分 優(yōu)秀優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標。6 6分分 良好良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意，達到公司預(yù)期目標。4 4分分 需改進需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。2 2分分 不良不良，該項工作績效顯著

22、低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。0 0分分 差差，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良影響。備注：在評價打分只能打0、2、4、6、8、10分。管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?26頁考核結(jié)果處理考核結(jié)果處理:對每項考核內(nèi)容設(shè)定權(quán)重，加權(quán)計對每項考核內(nèi)容設(shè)定權(quán)重，加權(quán)

23、計算，把得分結(jié)果算，把得分結(jié)果P值分為五等，強制分布值分為五等，強制分布以全公司人員為基數(shù)，考核結(jié)果實施強制分布各級經(jīng)理在評價打分時應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例人力資源部匯總統(tǒng)計、結(jié)果整合后提交總裁總裁根據(jù)結(jié)果有權(quán)按強制分配比例調(diào)整考核結(jié)果考核結(jié)果是D級的員工需要隔級上級面談考核結(jié)果是S級、D級的員工需要總裁審定各級經(jīng)理在評價時，對于單項考核內(nèi)容打分在10分、2分、0分時需要具體事例說明；對于考核結(jié)果為S級、D級需要具體情況說明考核得分比例分配8.00P10.00S卓越5%7.00P8.00A優(yōu)秀10%5.50P7.00B良好4.00P5.50C較差5%P4.00D不勝任5%對應(yīng)等級管理提升和人

24、力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?27頁績效考核結(jié)果分布績效考核結(jié)果分布原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?28頁考核結(jié)果使用：主要體現(xiàn)在薪酬、職業(yè)發(fā)展上考核結(jié)果使用：主要體現(xiàn)在薪酬、職業(yè)發(fā)展上薪酬調(diào)整職業(yè)發(fā)展對于連續(xù)三年年度績效考評達到B級的員工、年度績效考評連續(xù)兩年達到A級的員工或年度績效考評達到S級的員工應(yīng)在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整薪酬并向上浮動年度績效考評等級為C級的員工建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗年度績效考評等級為D級或連續(xù)兩年

25、年度績效考評等級為C級的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標準參照當?shù)刈畹凸べY標準浮動工資變動比例效益獎金變動比例S卓越130%130%A優(yōu)秀115%115%B良好100%100%C較差50%50%D不勝任0%0%對應(yīng)等級管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?29頁考核周期：每年考核兩次考核周期：每年考核兩次(12(12月份和月份和6 6月份），其中月份），其中1212月月份為半年考核，份為半年考核，6 6月份為年終考核月份為年終考核 半年考核考核時間：12月份的最后12個工作日考核結(jié)果使用：次年2月-7月 年度考核考核時間是6月21日開始的20個工作日考核結(jié)果使用：8月

26、-次年1月管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?30頁部門經(jīng)理工作計劃部門經(jīng)理工作計劃/考核表舉例考核表舉例(市場總監(jiān)）市場總監(jiān)）姓名職位所在部門考核期目標目標結(jié)果結(jié)果得分得分計分計分目標目標結(jié)果結(jié)果得分得分計分計分三、考核期內(nèi)對KPI完成情況、專門任務(wù)完成情況自我總結(jié)12四、上級評價與改進建議總計100人力資源部審核意見KPI權(quán)重（權(quán)重（%）考核總分考核總分專門任務(wù)指標權(quán)重（專門任務(wù)指標權(quán)重（%）考核等級考核等級總裁審批2、專門任務(wù)指標、專門任務(wù)指標權(quán)重（權(quán)重（%）客戶滿意度總計101010100151、KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）（關(guān)鍵業(yè)績指標）銷售費用管理費用1市場規(guī)

27、劃準確性二、考核期內(nèi)考核內(nèi)容銷售額市場占有率權(quán)重（權(quán)重（%）3025一、考核期內(nèi)主要工作計劃及要點市場總監(jiān)管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?31頁個人工作計劃個人工作計劃/考核表舉例（駐點技術(shù)員）考核表舉例（駐點技術(shù)員）員工姓名崗位所在部門考核期目標目標結(jié)果結(jié)果得分得分計分計分人力資源部審核意見跨級上級審批四、上級評價與改進建議考核總分考核總分考核等級考核等級三、考核期內(nèi)隊工作計劃及目標完成情況自我總結(jié)1日常工作10總計100質(zhì)量達標：品管部數(shù)據(jù)70按工作程序工作20一、考核期內(nèi)主要工作計劃及要點1、面積、質(zhì)量要求二、考核期內(nèi)考核內(nèi)容工作計劃指標工作計劃指標權(quán)重（

28、權(quán)重（%）2、日常計劃、表格填寫3、個人發(fā)展4、關(guān)系處理5管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?32頁滿意度調(diào)查表舉例滿意度調(diào)查表舉例評價等級評價等級得分得分123456789102. 在本考核期內(nèi)，你認為 部工作應(yīng)重點加強哪些薄弱環(huán)節(jié)?請具體說明。評價項目評價項目部門間工作任務(wù)承諾的實現(xiàn)第二部分第二部分:（對于評價為（對于評價為10、2、0的項目請舉例說明）的項目請舉例說明）1. 在本考核期內(nèi)，你認為 部工作表現(xiàn)較好的方面有哪些？請具體說明。平均得分平均得分從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù)對外部客戶的服務(wù)意識被評價部門：被評價部門：第一部分第一部分:各評價部門請針

29、對以下各項問題填入相應(yīng)的評價等級，由人力資源部進行分數(shù)處理10為非常滿意、8為比較滿意、6為良好、4為比較不滿意、2為不滿意 、0為非常不滿意評價標準和操作說明：評價標準和操作說明：本問卷共分兩部分，請認真閱讀各部分的評價標準和說明，由你部門內(nèi)部員工共同對表中所列項目進行討論和評價，最終由部門經(jīng)理評價。本考核表用于對公司內(nèi)其它部門在本考核期的工作績效進行評價。部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率工作效率工作規(guī)范性部門內(nèi)人員的專業(yè)技能對公司內(nèi)部各部門的服務(wù)意識與工作支持您好：歡迎參與并支持公司的問卷調(diào)查活動。總體上，您對 部在本考核期內(nèi)的工作狀態(tài)是否滿意？同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進與提升

30、評價時間：評價時間：評價部門：評價部門：管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?33頁考核實施流程績效管理循環(huán)考核 績效評估 績效面談 績效審核結(jié)果使用 薪酬、獎金 職務(wù)調(diào)整、 培訓(xùn)、教育 實施 計劃執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo) 任務(wù)變更 崗位職責(zé) 組織目標計劃 目標設(shè)定 任務(wù)分解 溝通確認管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?34頁公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標與年度計劃是考核指標設(shè)定的出發(fā)點公司目標確定公司目標確定計劃、溝通階段計劃、溝通階段實施階段實施階段考核階段考核階段結(jié)果使用結(jié)果使用目的主要工作時間執(zhí)行者公司經(jīng)營目標與年度經(jīng)營計劃確定并分解，是公司績效管理

31、的出發(fā)點在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上確定公司年度經(jīng)營目標制定公司年度經(jīng)營與工作計劃每年3、4月份董事會、經(jīng)營發(fā)展委員會管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?35頁計劃階段需要上下級通過面談溝通總結(jié)上個考核期，并設(shè)定計劃階段需要上下級通過面談溝通總結(jié)上個考核期，并設(shè)定下個考核周期的工作任務(wù)、目標、衡量標準、考核權(quán)重等下個考核周期的工作任務(wù)、目標、衡量標準、考核權(quán)重等公司目標確定公司目標確定計劃、溝通階段計劃、溝通階段實施階段實施階段考核階段考核階段結(jié)果使用結(jié)果使用第一步第二步第三步第四步明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標提取考核目標與任務(wù)，確定各項權(quán)重確定各項目標與任務(wù)的衡量標準雙方確認，填寫工作任務(wù)表上一個考核期的目標完成情況回顧、個人總結(jié)（述職、自評）、上級總結(jié)與評分，雙方績效溝通第五步管理提升和人力資源咨詢?nèi)跍贤ü芾硖嵘腿肆Y源咨詢?nèi)跍贤ǖ?36頁計劃的原則計劃的原則SMARTSMARTS=Specific 確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理解M=Measurable 可測量：數(shù)量、質(zhì)量、時間、滿意度、財務(wù)指標A