績效與薪酬試題解析

1、悅普咨詢悅普咨詢http:/國家人力資源管理師考試國家人力資源管理師考試模擬試題解析模擬試題解析績效管理績效管理悅普咨詢悅普咨詢http:/一、判斷題一、判斷題2 2、此題是關于對考評者培訓內容的。、此題是關于對考評者培訓內容的。 1 1）企業(yè)績效管理的內容和要求、績效管理的目的和意義，考評人員）企業(yè)績效管理的內容和要求、績效管理的目的和意義，考評人員的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演 2 2）績效管理的理論和方法，案利分析）績效管理的理論和方法，案利分析 3 3）指標和標準的設計原理，應用中的注意要點）指標和標準的設計原理，應用中的注意要點 4

2、4）績效管理的程序、步驟，及貫徹實施要點）績效管理的程序、步驟，及貫徹實施要點 5 5）各種誤差和便誤的杜絕和防止）各種誤差和便誤的杜絕和防止 6 6）如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現的）如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現的矛盾和沖突，如何組織有效的面談矛盾和沖突，如何組織有效的面談悅普咨詢悅普咨詢http:/3 3、此題為關于績效管理作用的考題、此題為關于績效管理作用的考題 1 1）培訓與開發(fā)）培訓與開發(fā) 2 2）工資與報酬）工資與報酬 3 3）崗位調配）崗位調配 4 4）提升與晉級）提升與晉級 5 5）人力資源管理的專題研究）人力資源管理的專題研究

3、 6 6）基礎管理的健全與完善）基礎管理的健全與完善一、判斷題一、判斷題悅普咨詢悅普咨詢http:/5 5、此題是關于績效反饋的基本要求及面談方式的題目、此題是關于績效反饋的基本要求及面談方式的題目一、判斷題一、判斷題悅普咨詢悅普咨詢http:/8 8、此題是關于控制績效考評偏誤要點的、此題是關于控制績效考評偏誤要點的 1 1）以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎）以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎 2 2）從實際出發(fā)，選擇適當的考評工具和方法）從實際出發(fā)，選擇適當的考評工具和方法 3 3）績效考評的側重點放在績效行為和產出結果上）績效考評的側重點放在績效行為和產出結果上 4 4）可以采用）可以

4、采用360360度考評方式度考評方式 5 5）重視對考評人員的培養(yǎng)訓練）重視對考評人員的培養(yǎng)訓練 6 6）重視考評中各個環(huán)節(jié)的管理）重視考評中各個環(huán)節(jié)的管理 一、判斷題一、判斷題悅普咨詢悅普咨詢http:/1111、此題是關于績效考評指標體系的設計原則：、此題是關于績效考評指標體系的設計原則：針對性原則針對性原則科學性原則科學性原則明確性原則明確性原則一、判斷題一、判斷題悅普咨詢悅普咨詢http:/1818、此題是關于行為的績效考評方法的、此題是關于行為的績效考評方法的 行為導向型主觀考評方法：行為導向型主觀考評方法： 排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法排列法、選擇排列法、成對比較法、

5、強制分布法 行為導向客觀考評方法：行為導向客觀考評方法： 關鍵事件法、行為錨定等級評價法（定位法、行為關鍵事件法、行為錨定等級評價法（定位法、行為決定性等級量表法、行為定位等級法）、行為觀察法、加決定性等級量表法、行為定位等級法）、行為觀察法、加權選擇量表法、權選擇量表法、一、判斷題一、判斷題悅普咨詢悅普咨詢http:/2121、相關連接：、相關連接：績效考核標準設計原則的績效考核標準設計原則的一、判斷題一、判斷題悅普咨詢悅普咨詢http:/1 1、此題是關于績效考評標準量表的、此題是關于績效考評標準量表的 1 1、名稱量表或類別量表、名稱量表或類別量表 2 2、等級量表，位次量表、等級量表，

6、位次量表 3 3、等距量表、等距量表 4 4、比率量表、比率量表 二、單選題二、單選題悅普咨詢悅普咨詢http:/Ranking System 123451 GExecutive2325.227.429.631.82 FDirector1415.617.218.820.43 ESenior Manager1112.3513.715.0516.44 DManager12.45 CSupervisor6.86 BE/A3.67 AClerk1.8NoRankDescriptionSubrank二、單選題二、單選題悅

7、普咨詢悅普咨詢http:/2 2、此題是關于績效評估中偏誤類別的、此題是關于績效評估中偏誤類別的 二、單選題二、單選題悅普咨詢悅普咨詢http:/3 3、此題是關于績效管理組織系統(tǒng)模型、此題是關于績效管理組織系統(tǒng)模型 在績效管理的過程中，組織內員工的在績效管理的過程中，組織內員工的個人特征個人特征，如技能、能力，如技能、能力等要素是組織績效的原材料和基礎，組織成員依靠個人的技能和等要素是組織績效的原材料和基礎，組織成員依靠個人的技能和能力等基本要素，通過一系列有目的的能力等基本要素，通過一系列有目的的個人行為個人行為，最后達到，最后達到客觀客觀的組織績效結果。的組織績效結果。 在這個績效管理組

8、織系統(tǒng)模型中，非常重要的一個組成部分在這個績效管理組織系統(tǒng)模型中，非常重要的一個組成部分是是組織目標組織目標。組織目標通過影響個人特征、個人行為和客觀結果。組織目標通過影響個人特征、個人行為和客觀結果，確立其在績效管理中的核心地位，這種核心地位要求績效管理，確立其在績效管理中的核心地位，這種核心地位要求績效管理系統(tǒng)確保組織內的所有活動都支持組織戰(zhàn)略目標的實現。系統(tǒng)確保組織內的所有活動都支持組織戰(zhàn)略目標的實現。 環(huán)境限制環(huán)境限制在績效管理過程中也發(fā)揮重要作用，企業(yè)本身的文化在績效管理過程中也發(fā)揮重要作用，企業(yè)本身的文化、企業(yè)內部的資源和外部的機會、威脅等環(huán)境約束都對個人特征、企業(yè)內部的資源和外部

9、的機會、威脅等環(huán)境約束都對個人特征、個人行為產生影響，從而影響組織的績效水平、個人行為產生影響，從而影響組織的績效水平二、單選題二、單選題悅普咨詢悅普咨詢http:/5 5、此題是結果導向型評價方法的、此題是結果導向型評價方法的 1 1、目標管理法、目標管理法 2 2、績效標準法、績效標準法 3 3、直接指標法、直接指標法 4 4、成績記錄法、成績記錄法二、單選題二、單選題悅普咨詢悅普咨詢http:/7 7、此題是關于考核方法的、此題是關于考核方法的圖表考核法（圖表尺度法）：圖表考核法（圖表尺度法）： 二、單選題二、單選題悅普咨詢悅普咨詢http:/1010、信度：測量的可靠性或一致性、信度：

10、測量的可靠性或一致性 效度：測量的有效性或正確性效度：測量的有效性或正確性二、單選題二、單選題悅普咨詢悅普咨詢http:/1 1、本題是關于評估偏誤的、本題是關于評估偏誤的 首因效應：主觀主義首因效應：主觀主義 定勢誤差：經驗主義定勢誤差：經驗主義 三、多選題三、多選題悅普咨詢悅普咨詢http:/1 1、（、（1 1）說明員工績效面談的作用：）說明員工績效面談的作用： 使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識通使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有過績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有

11、利于下一輪績效考評工作的開展。進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。 將員工績效考評的情況的反饋給員工。考評者要將員工績將員工績效考評的情況的反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。要指出員工的問題、缺點，使之改正。 依據考評結果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考依據考評結果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。 圍繞績效面談，人力資源部門

12、應該做到：圍繞績效面談，人力資源部門應該做到： 對考評者以及被考評者明確考評的目的；對考評者以及被考評者明確考評的目的； 明確績效面談的目的；明確績效面談的目的； 加強對考評者的面談技巧的培訓。加強對考評者的面談技巧的培訓。 四、案例分析四、案例分析悅普咨詢悅普咨詢http:/（2 2）分析問題產生）分析問題產生 原因原因 表面上看，是表面上看，是“績效面談績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際使得小王感到苦惱和不安。實際上，產生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：上，產生這樣問題的原因可能有下列幾種情況： 公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理

13、的目的不清； 小王的上司對小王有偏見；小王的上司對小王有偏見； 小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺點。題與缺點。 （3 3）提出解決問題的對策）提出解決問題的對策 考評前績效目標制定要明確、客觀、量化。考評前績效目標制定要明確、客觀、量化。 考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。信息的收集。 考評結束后要注意考評結果的反饋，考評者與被考評者要考評結束后要注意考評結果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。就考評

14、的最后結果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。四、案例分析四、案例分析悅普咨詢悅普咨詢http:/國家人力資源管理師考試國家人力資源管理師考試模擬試題解析模擬試題解析薪酬福利薪酬福利悅普咨詢悅普咨詢http:/1 1、此題是關于崗位評價方法的。、此題是關于崗位評價方法的。1 1）崗位排列法）崗位排列法 定限排列法、成對比較法定限排列法、成對比較法2 2）崗位分類法（分類套級法）崗位分類法（分類套級法） 操作步驟：操作步驟： A A、確定崗位類別的數目，如分為管理類、技術類、銷售類、勤雜確定崗位類別的數目，如分為管理類、技術類、銷售類、勤雜類類 B B、分級，將每類職務分成若干等級，等級的多少

15、取決于職務的復分級，將每類職務分成若干等級，等級的多少取決于職務的復雜程度（見后表）雜程度（見后表） C C、對各個級別進行明確的定義對各個級別進行明確的定義 D D、套級，將被評價崗位與設定的等級標準比較并定位套級，將被評價崗位與設定的等級標準比較并定位 E E、 以此為基礎設定薪酬等級以此為基礎設定薪酬等級 一、判斷題一、判斷題悅普咨詢悅普咨詢http:/一、判斷題一、判斷題等級描述等級描述1 1 實習行銷員實習行銷員不獨立開展業(yè)務，協(xié)助資深行銷員處理定單、交不獨立開展業(yè)務，協(xié)助資深行銷員處理定單、交貨、回款等業(yè)務，根據資深經理的安排與客戶進貨、回款等業(yè)務，根據資深經理的安排與客戶進行聯系

16、行聯系2 2 行銷員行銷員實習滿一年，獨立開展銷售業(yè)務，但僅限于公司實習滿一年，獨立開展銷售業(yè)務，但僅限于公司劃定的某市、縣范圍內劃定的某市、縣范圍內3 3 資深行銷員資深行銷員略略4 4 片區(qū)經理片區(qū)經理略略5 5 大區(qū)經理大區(qū)經理擔任片區(qū)經理3年以上，主持大區(qū)的產品銷售和擔任片區(qū)經理3年以上，主持大區(qū)的產品銷售和市場開拓工作，在副總的指導下制訂大區(qū)的營銷市場開拓工作，在副總的指導下制訂大區(qū)的營銷策略策略等級等級某公司業(yè)務類職務分級標準某公司業(yè)務類職務分級標準悅普咨詢悅普咨詢http:/3 3）要素比較（元素比較法）實施程序）要素比較（元素比較法）實施程序 獲取崗獲取崗位信息位信息確定薪確定

17、薪酬要素酬要素選擇關鍵選擇關鍵基準崗位基準崗位根據薪酬要素根據薪酬要素將關鍵崗位排將關鍵崗位排序序根據薪酬要根據薪酬要素確定各崗素確定各崗位的工資率位的工資率根據工資率將根據工資率將關鍵崗位排序關鍵崗位排序確立崗位薪確立崗位薪酬等級酬等級根據兩種排序選擇根據兩種排序選擇出不便于利用的關出不便于利用的關鍵崗位鍵崗位使用崗位比使用崗位比較等級較等級心理、身體、技術、心理、身體、技術、職責、工作條件職責、工作條件將待評崗位上各付酬元素將待評崗位上各付酬元素的工資額相加，得出待評的工資額相加，得出待評崗位的整體工資率崗位的整體工資率參考參考p171-173案例案例一、判斷題一、判斷題悅普咨詢悅普咨詢h

18、ttp:/4 4）要素計點法（評分法）實施步驟：）要素計點法（評分法）實施步驟： （1 1）崗位分類：比如我們分管理系列、銷售系列、生產系列）崗位分類：比如我們分管理系列、銷售系列、生產系列、技術系列、技術系列 （2 2）搜集崗位信息，包括崗位分析、崗位描述、崗位說明書）搜集崗位信息，包括崗位分析、崗位描述、崗位說明書 一、判斷題一、判斷題悅普咨詢悅普咨詢http:/ （3）選擇薪酬要素（以生產序列為例）選擇薪酬要素（以生產序列為例）付酬要素付酬要素要素指標要素指標理論知識理論知識操作技能操作技能作業(yè)復雜程度作業(yè)復雜程度處理事故的復雜程度處理事故的復雜程度質量責任質量責任原材料消耗責任原材料消

19、耗責任安全責任安全責任經濟效益責任經濟效益責任強度強度略略環(huán)境環(huán)境略略技能技能責任責任悅普咨詢悅普咨詢http:/ （4）確定要素等級）確定要素等級1 12 23 34 45 5理論知識理論知識操作技能操作技能作業(yè)復雜程度作業(yè)復雜程度處理事故的復雜程度處理事故的復雜程度質量責任質量責任原材料消耗責任原材料消耗責任安全責任安全責任經濟效益責任經濟效益責任強度強度略略環(huán)境環(huán)境略略等級等級技能技能責任責任付酬要素付酬要素要素指標要素指標悅普咨詢悅普咨詢http:/ （5）界定薪酬要素（以處理事故的復雜程度為例）界定薪酬要素（以處理事故的復雜程度為例）級數級數 說明和測量說明和測量1 1 很少或從不處

20、理事故很少或從不處理事故2 2按照即定的標準和程序處按照即定的標準和程序處理常規(guī)事故理常規(guī)事故3 3 負責處理超出常規(guī)的事故負責處理超出常規(guī)的事故悅普咨詢悅普咨詢http:/ （6）確定要素的相對價值）確定要素的相對價值1 12 23 34 45 5理論知識理論知識10%10%5%5%操作技能操作技能50%50%23%23%作業(yè)復雜程度作業(yè)復雜程度15%15%7%7%處理事故的復雜處理事故的復雜程度程度25%25%11%11%質量責任質量責任略略略略原材料消耗責任原材料消耗責任 略略略略安全責任安全責任略略略略經濟效益責任經濟效益責任略略略略強度強度40%40% 略略略略略略環(huán)境環(huán)境20%20

21、% 略略略略略略等級等級權數權數1100%100%60%60%權數權數2相對相對價值價值技能技能責任責任付酬付酬要素要素要素指標要素指標悅普咨詢悅普咨詢http:/ (7）確定要素及各要素等級的點值（假設總點值為）確定要素及各要素等級的點值（假設總點值為1000）1 12 23 34 45 5理論知識理論知識10%10%5%5%5050 101030305050操作技能操作技能50%50%23%23%230230 7070 110110 150150190190 230230作業(yè)復雜程度作業(yè)復雜程度15%15%7%7%7070 303050507070處理事故的復雜處理事故的復雜程度程度25%

22、25%11%11% 11011050508080 110110質量責任質量責任略略略略原材料消耗責任原材料消耗責任 略略略略安全責任安全責任略略略略經濟效益責任經濟效益責任略略略略強度強度40%40% 略略略略略略環(huán)境環(huán)境20%20% 略略略略略略合計合計220%220%等級等級權數權數1100%100%60%60%權數權數2相對相對價值價值點值點值技能技能責任責任付酬付酬要素要素要素指標要素指標悅普咨詢悅普咨詢http:/ 8）編寫崗位評價指導手冊）編寫崗位評價指導手冊 把各要素及其等級的定義、點值匯編成一本便于使用的指導手冊把各要素及其等級的定義、點值匯編成一本便于使用的指導手冊悅普咨詢悅

23、普咨詢http:/6 6、此題是關于崗位評價方法的、此題是關于崗位評價方法的崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法一、判斷題一、判斷題悅普咨詢悅普咨詢http:/1414、20 20 請詳細查閱關于補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險的相關請詳細查閱關于補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險的相關規(guī)定規(guī)定 一、判斷題一、判斷題悅普咨詢悅普咨詢http:/24 24 關于股票期權關于股票期權 一、判斷題一、判斷題公司給予經營者在一定期間內，可用事先約定的價格購買本公司股票公司給予經營者在一定期間內，可用事先約定的價格購買本公司股票的制度。即公司在規(guī)定期限內，以計劃

24、開始執(zhí)行時的固定價格將一定的制度。即公司在規(guī)定期限內，以計劃開始執(zhí)行時的固定價格將一定數量的股票賣給經營者，經營者可以根據當時股市行情決定買與不買，數量的股票賣給經營者，經營者可以根據當時股市行情決定買與不買，經營者在限定期限內離開公司期權則無效。故這項權利又稱為股票期經營者在限定期限內離開公司期權則無效。故這項權利又稱為股票期權或股票選擇權。權或股票選擇權。主要針對企業(yè)高層經營者和科技人員，適合于大中型企業(yè)的激勵。主要針對企業(yè)高層經營者和科技人員，適合于大中型企業(yè)的激勵。股權激勵是一柄雙刃劍，激勵過度與激勵不足都有害于企業(yè)的長遠發(fā)股權激勵是一柄雙刃劍，激勵過度與激勵不足都有害于企業(yè)的長遠發(fā)展

25、。實行股票期權，可以減少內部人持股平均化帶來的弊病，最大程展。實行股票期權，可以減少內部人持股平均化帶來的弊病，最大程度地激勵高層經營者和高科技人員為公司的長遠利益努力，但也會帶度地激勵高層經營者和高科技人員為公司的長遠利益努力，但也會帶來收入兩極分化、社會矛盾沖突增多等問題。來收入兩極分化、社會矛盾沖突增多等問題。 悅普咨詢悅普咨詢http:/3232、勞動分配率、勞動分配率= =人工費用人工費用/ /增加值增加值 人工費用率人工費用率= =人工費用人工費用/ /營業(yè)收入營業(yè)收入 一、判斷題一、判斷題悅普咨詢悅普咨詢http:/1 1、此題是關于薪酬結構類型的、此題是關于薪酬結構類型的 薪酬

26、結構類型薪酬結構類型舉例舉例以績效為導向以績效為導向計件、銷售提成、效益工計件、銷售提成、效益工資資以工作為導向以工作為導向崗位工資、職務工資崗位工資、職務工資以能力為導向以能力為導向職能工資、能力資格工資職能工資、能力資格工資、技術等級工資、技術等級工資組合薪酬結構組合薪酬結構崗位技能工資、薪點工資崗位技能工資、薪點工資、崗位效益工資、崗位效益工資股票期權、股票增值權、股票期權、股票增值權、虛擬股票虛擬股票類型類型傳統(tǒng)傳統(tǒng)新型新型二、單選題二、單選題悅普咨詢悅普咨詢http:/3 3、此題是關于企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關系的、此題是關于企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關系的 以投資促進發(fā)展合并與

27、迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c中高等個人績效獎結合高彈性 以績效為導向高彈性 以績效為導向折衷以能力為導向，以工作組為導向高彈性 以績效為導向折中以能力為導向，以工作組為導向薪酬結構的類型發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬水平保持利潤與保護市場正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效相結合取得利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵結合二、單選題二、單選題悅普咨詢悅普咨詢http:/8 8、此題是人工成本的、此題是人工成本的 企業(yè)會計制度指出，法定公益金指的是企業(yè)按照規(guī)定比企業(yè)會計制度指出，法定公益金指的是企業(yè)按照規(guī)定比例從凈利潤中提取的用于職工集體福利設施的公益金，例從凈利潤中提取的用于職工集體福利設施的公益金，二、單選題二、單選題悅普咨詢悅普咨詢http:/1111、此題是關于薪酬水平的決定因素的、此題是關于薪酬水平的決定因素的 決定員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略勞動績效職務或崗位技術和培訓水平工作條件年齡與工齡二、單選題二、單選題悅