華師企業(yè)人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)試題

1、企業(yè)人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)試題一、單項選擇題1. 人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達到(B)的最大化。A人力資源效益B整體效益C個體效益D管理效益2. (D)是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價和使用,而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D近因效應(yīng)3. 運用德菲爾法進行人力資源需求預(yù)測時,各專家應(yīng)采用(A)方式獨立自主作出自己的預(yù)測。A匿名B公開C商討D隱蔽4. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指(D)A1個月至3個月B3個月至6個月C1年至3年D1年左右5. 組織發(fā)展的(D)是指減少組

2、織的中間層次,壓縮行政人員規(guī)模,增大管理幅度,促進信息的傳遞與溝通。A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化6. 企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是(B)。A廣告B校園招聘C就業(yè)服務(wù)機構(gòu)D海外招聘7. 根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程叫做(A)。A錄用人員評估B招聘評估C招聘質(zhì)量評估D招聘成本評估8. (D)是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。A職業(yè)B職業(yè)生涯C職業(yè)錨D職業(yè)設(shè)計9. (A)可以消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒。A工作輪換B工作豐富化C工作多樣化D工作擴大化10 .員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體(B)A競爭

3、戰(zhàn)略B發(fā)展戰(zhàn)略C低成本戰(zhàn)略D產(chǎn)品差異戰(zhàn)略11 .培訓(xùn)需求的層次分析中,(A)是分析各個職位的工作任務(wù),各項工作任務(wù)要達到的標(biāo)準(zhǔn),以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度。A工作分析B人員分析C組織分析D管理分析12. 青年員工的激勵需要中最主要的是(A)A. 物質(zhì)激勵B. 精神激勵C. 股權(quán)激勵D.各種福利、保險13. 下列屬于指揮型員工的激勵技巧的是(A)A. 別試圖告訴他們怎么做B. 給他們機會,充分地和他人分享感受C. 肯定他們的思考能力,對他們的分析表示興趣D.多給他們出注意、想辦法14. 有關(guān)平衡記分卡法的缺點描述正確的是(D)A.工作的計量更為準(zhǔn)確B.綜合性強C.容易發(fā)生短期行

4、為D.沒有把其他重要的利益相關(guān)者的利益考慮在內(nèi)15. 目標(biāo)管理過程中最重要的階段是(A)A. 有效目標(biāo)的設(shè)置B. 目標(biāo)的執(zhí)行C. 過程檢查D. 自我調(diào)節(jié)16. 下列有關(guān)薪酬優(yōu)點的描述屬于職位薪酬的是(A)A. 實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬B. 有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成C. 有利于職位輪換D.有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化17. 下列屬于固定薪酬的是(D)A. 股票期權(quán)B. 受限股票C. 績效獎勵計劃D.在職消費18. 企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動關(guān)系形式,了解員工情緒,預(yù)見可能發(fā)生和存在的問題,及時加以溝通并解決,而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動關(guān)系的(C)原則。A. 協(xié)商解決爭議

5、B. 兼顧各方利益C. 以預(yù)防為主D. 以法律為準(zhǔn)繩19. 有關(guān)日本人力資源管理模式的特點描述正確的是(D)A. 人力資源的全球化引進B. 硬性管理方式C. 對抗性的勞資關(guān)系D.重通才、輕專家20. 日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是(A)A. 終身雇傭制B. 年功序列工資制C. 企業(yè)內(nèi)工會D.溫情主義的管理方式21. 在管理活動中,如果勞動成果大于勞動耗費,則具有(A)A正效益B負(fù)效益C零效益D無效益22. 若某地的某人在一個地方做了壞事,在眾多因素影響下,可能導(dǎo)致對該地人群的歧視,甚至?xí)绊懙皆趩T工招聘時對該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中(C)效應(yīng)。A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng)C

6、暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)23. (A)是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時,其成本或費用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競爭對手的競爭戰(zhàn)略。A低成本戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C快速發(fā)展戰(zhàn)略D專一化戰(zhàn)略24. 人力資源供給預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)(C)各類人力資源補充來源情況的預(yù)測。A內(nèi)部B外部C內(nèi)部和外部D其他地方25. (A)是指由信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來,在其內(nèi)部進行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作,并為實現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來的實體。A組織B崗位C職位分析D組織框架26. (B)是員工可以不顧時間、距離以及組織邊界,利用計算機網(wǎng)絡(luò)一起工作迅速便利的共享知識。A無邊界組織B虛擬組織C網(wǎng)絡(luò)組織D機械組

7、織27. 在招聘地點的選擇上,中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的招聘范圍一般是(D)。A全國B校園招聘C招聘單位所在地D跨地區(qū)28. 近幾年在我國興起的(A),作為主要為企業(yè)搜尋高中級人才的就業(yè)服務(wù)機構(gòu),在搜尋高級管理人才和專門技術(shù)人才方面具有很大的利用價值。A獵頭公司B校園招聘C海外招聘D網(wǎng)絡(luò)招聘29. 對員工職業(yè)生涯設(shè)計負(fù)主要責(zé)任的是(D)。A主管人員B同事C企業(yè)D員工本身30. 沙因的職業(yè)錐體模型中的水平發(fā)展途徑是指(C)。A向核心集團靠攏B提升C部門轉(zhuǎn)換D降職31. 由于長期以來形成了固有的思維模式和行為方式,對培訓(xùn)工作的重要性認(rèn)識不足,所以國有企業(yè)和民營企業(yè)應(yīng)注重培訓(xùn)(A)的建立和完善。A

8、激勵機制B需求機制C投資機制D考核機制32. 培訓(xùn)需求的層次分析中,(A)是分析各個職位的工作任務(wù),各項工作任務(wù)要達到的標(biāo)準(zhǔn),以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度。A工作分析B人員分析C組織分析D管理分析33. 在雙因素理論中,下列屬于激勵因素的是(C)A. 工作環(huán)境B. 工資C. 責(zé)任D.人際關(guān)系34. 主要針對企業(yè)科技人員設(shè)計的動態(tài)激勵方式是(D)A. 工作內(nèi)容豐富化B. 工作輪換C.職務(wù)雕塑D.雙階梯型的晉升渠道35. 有關(guān)績效溝通的描述錯誤的是(B)A. 溝通方式包括正式溝通與非正式溝通B. 溝通適用于績效管理的開始階段C. 溝通在績效管理中起著決定性的作用D.管理者可根據(jù)員工

9、的要求進行專門的溝通36. 屬于強制性福利的是(B)A. 帶薪休假B. 生育保險C. 教育福利D.企業(yè)年金37. 我國勞動法規(guī)定,試用期最長不得超過(B)A. 三個月B. 六個月C. 九個月D.一年38. 下列所有雇員流出形式中屬于自愿流出的是(A)A.辭職B. 解雇C. 開除D.退休39. 有關(guān)美國人力資源管理模式的特點描述正確的是(A)A. 硬性的管理方式B. 終身雇傭制C. 合作性勞資關(guān)系D.注重在職培訓(xùn)40. 在不同類型員工的考評模式中,針對中層管理人員的考評內(nèi)容是(B)A. 工作的安全性和規(guī)范性B. 溝通和協(xié)調(diào)能力C. 領(lǐng)導(dǎo)能力D.重結(jié)果，輕行為41. 在管理活動中,如果勞動成果等于

10、勞動耗費,則視為(C)A負(fù)效益B正效益C零效益D無效益42. 若某人喜歡旅游,就較易認(rèn)為其他人同樣喜歡旅游,自己喜歡運動便認(rèn)為其他人也熱愛這一活動,這種現(xiàn)象反映了(B)效應(yīng)。A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)43. (B)是指企業(yè)通過向用戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。A低成本戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C快速發(fā)展戰(zhàn)略D專一化戰(zhàn)略44. 人力資源規(guī)劃的目的是(B)。A人力資源需求預(yù)測B人力資源供需平衡C人力資源供給預(yù)測D人力資源結(jié)構(gòu)平衡45. (B)是根據(jù)實際工作需要,并兼顧個人的需要,科學(xué)、系統(tǒng)化地進行職位的合理配置,以滿足企業(yè)正常運營的需要。A組織設(shè)計B職位設(shè)計C職位分析D組織結(jié)

11、構(gòu)設(shè)計46. (D)是減少命令鏈,對控制的跨度不加限制,取消了各種職能部門,代之以授權(quán)的團隊。A機械組織B虛擬組織C網(wǎng)絡(luò)組織D無邊界組織47. 員工招聘的途徑主要有(C)A企業(yè)內(nèi)部B企業(yè)外部C內(nèi)部與外部D以上都不是48. (B)在招聘規(guī)劃中是當(dāng)然的核心單位,并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實行。A生產(chǎn)部門B人力資源部門C財務(wù)部門D銷售部門49. 職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是(B)。A職業(yè)生涯路線的選擇B職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定C職業(yè)生涯機會的評估D職業(yè)生涯評估與回饋50. 中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上,重點做好管理人員和(C)培訓(xùn),以滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要。A技術(shù)人員B營銷人

12、員C業(yè)務(wù)骨干D研發(fā)人員51. (C)就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上,采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標(biāo)等方面進行系統(tǒng)分析,以確定是否需要培訓(xùn),以及培訓(xùn)的內(nèi)容。A培訓(xùn)方法分析B培訓(xùn)內(nèi)容分析C培訓(xùn)需求分析D培訓(xùn)結(jié)果分析52. 下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是(A)A. 短期激勵為主B. 股權(quán)激勵C. 員工普遍持股D.技術(shù)創(chuàng)新激勵53. 下列屬于關(guān)系型員工的激勵技巧的是(B)A. 別試圖告訴他們怎么做B. 給他們機會,充分地和他人分享感受C. 肯定他們的思考能力,對他們的分析表示興趣D.多給他們出注意、想辦法54. 在績效考評主體選擇方面,同事考評的優(yōu)點或

13、缺點是(B)A. 對考評內(nèi)容比較熟悉B. 接觸頻繁,更加客觀全面C.易高估自己D.利于管理的民主化55. 下列屬于結(jié)果考評法的是(C)A. 對偶比較法B. 全視角考評法C. 層次分析法D.平衡記分卡法56. 下列屬于可變薪酬的是(B)A. 基本工資B. 虛擬股票C. 津貼D.福利57. 下列何種情況企業(yè)可以解除勞動合同(A)A. 在試用期間,發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件B. 女工在懷孕、生育和哺乳期間C. 因工傷殘,因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的D.員工家庭遇到嚴(yán)重的自然災(zāi)害和嚴(yán)重的以外災(zāi)害58. 下列所有雇員流出形式中屬于非自愿流出的是(B)A. 辭職B. 被動型在職失業(yè)C. 死亡D.退休59

14、. 有關(guān)日本人力資源管理模式的特點描述正確的是(D)A. 人力資源的全球化引進B. 硬性管理方式C. 對抗性的勞資關(guān)系D.重通才、輕專家60. 沙因的職業(yè)錐體模型中的向內(nèi)發(fā)展指得是(A)。A向核心集團靠攏B提升C部門轉(zhuǎn)換D降職二、多項選擇題1. 人力資源具有的特點有(ABCDE)A自有性B生物性C時效性D創(chuàng)造性E能動性2. 美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特,將企業(yè)戰(zhàn)略分為(ACE)大類。A低成本戰(zhàn)略B快速發(fā)展戰(zhàn)略C差異化戰(zhàn)略D收縮戰(zhàn)略E專一化戰(zhàn)略3. 職位設(shè)計的權(quán)變因素主要有(ABCE)A組織因素B環(huán)境因素C人員因素D社會期望E技術(shù)因素4. 企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有(ACE)A職位公告B隨機求職者C

15、管理與技能檔案D員工推薦E職位竟標(biāo)5. 員工自我的職業(yè)生涯管理包括(ACE)。A增強職業(yè)敏感性B保持職業(yè)熱情C防止技能老化D處理好人際關(guān)系E維持個人與家庭的平衡6. 員工培訓(xùn)增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢,其具體表現(xiàn)在(ABD)A是企業(yè)發(fā)展的支柱B是員工對企業(yè)的要求C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段D為企業(yè)樹立良好的形象E是企業(yè)的一項成本支出7. 雙因素理論中的雙因素是指(AC)A. 保健因素B. 正激勵因素C. 激勵因素D.負(fù)激勵因素E.強激勵因素8. 一般而言,績效溝通應(yīng)符合的原則包括(ABCDE)A. 真誠原則B. 及時原則C. 針對性原則D.定期原則E. 建設(shè)性原則9. 薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作

16、用包括(ABCD)A. 增值功能B. 激勵功能C. 配置和協(xié)調(diào)功能D.幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能E. 吸引優(yōu)秀員工10. 企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是(ABD)A. 多元化的員工B. 嚴(yán)酷的競爭C.人力資源成本上升D.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測性E信息溝通的需要11. 人力資源管理經(jīng)歷的主要階段有(ACE)A人事管理階段B人事管理與人力資源管理混合階段C人力資源管理階段D家庭、工作、生活一體化發(fā)展階段E戰(zhàn)略人力資源管理階段12. 影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部環(huán)境主要有(ADE)A勞動力市場環(huán)境B人口環(huán)境C科技環(huán)境D政策環(huán)境E地域環(huán)境13. 職位設(shè)計的基本原則有(BCDE)。A工作擴大化原則B因事設(shè)崗原則

17、C規(guī)范化原則D系統(tǒng)化原則E最少職位數(shù)原則14. 招聘工作的主要內(nèi)容一般包括(ABCDE)。A招聘決策B人員招募C人員甄選D人員錄用E招聘評估15. 職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)由(ACD)共同努力來完成。A員工B客戶C組織D上級主管E供應(yīng)商16. 影響員工激勵效果的個體因素包括(ABCDE)A. 年齡與工齡B. 個人價值觀C. 受教育程度D.性格特征E.收入水平17. 中小型企業(yè)績效考評的內(nèi)容主要包括(ABCD)A.工作總結(jié)B. 員工自我評價C. 分類考評D.考評溝通E. 結(jié)果運用18. 全面薪酬體系通常劃分為(AB)A. 貨幣性薪酬體系B. 非貨幣性薪酬體系C. 實物性薪酬體系D.非實物性薪酬體系E股票期

18、權(quán)體系19. 企業(yè)勞動關(guān)系的要素包括(ABC)A. 主體B. 客體C. 內(nèi)容D.形式E. 特征20. 衡量人力資源管理效益的主要方法通常包括(CE)A. 經(jīng)驗法B. 會計法C. 審計法D.訪談法E分析法21. 人力資本投資的范圍和途徑有(ABCDE)A學(xué)校正規(guī)教育B職業(yè)培訓(xùn)C醫(yī)療保健D企業(yè)外組織舉辦的學(xué)習(xí)E遷移22. 人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有(ABDE)A供求平衡B供不應(yīng)求C供求一致D結(jié)構(gòu)性失衡E供過于求23. 職位設(shè)計的主要內(nèi)容有(BDE)。A工作豐富化26. 按培訓(xùn)的目的劃分培訓(xùn)方式有(ABCD ) 。B工作內(nèi)容C崗位輪換D工作職責(zé)E工作關(guān)系24. 設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)時,最合理的辦法是

19、將資格要求分為如下幾類(AB)A必備條件B擇優(yōu)條件C任選條件D限制條件E參加條件25. 職業(yè)生涯設(shè)計對個人而言具有(ABDE)的作用。A幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)B鞭策個人努力工作C有助于個人抓住重點D引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能E評估工作成績A過渡性教育培訓(xùn)B知識更新培訓(xùn)C提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)D專業(yè)人才培訓(xùn)E人員晉升培訓(xùn)27. 員工激勵的手段主要包括(ABD)A. 獎懲激勵B. 特殊激勵C. 靜態(tài)激勵D.動態(tài)激勵E.一般激勵28. 決定企業(yè)薪酬總額水平的一般因素有(BCE)A. 盈利能力B. 企業(yè)的支付能力C. 員工的基本生活費用D.人才稀缺度E.一般的市場行情29. 勞動關(guān)系又可稱(ABCDE )A. 勞使

20、關(guān)系B. 勞工關(guān)系C. 產(chǎn)業(yè)關(guān)系D.勞資關(guān)系E.雇傭關(guān)系30.知識經(jīng)濟的特征主要包括(ABCD)A. 科學(xué)和技術(shù)的研究開發(fā)日益成為知識經(jīng)濟的重要基礎(chǔ)B. 信息和通信技術(shù)在知識經(jīng)濟發(fā)展過程中處于中心地位C. 服務(wù)業(yè)扮演了重要角色D.人力素質(zhì)和技能成為實現(xiàn)知識經(jīng)濟的先決條件E促進發(fā)展的動力多元化三、簡答題1. 簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。2. 職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用。3. 簡要概括勞動合同的內(nèi)容。4. 制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些?5. 職業(yè)生涯設(shè)計對個人發(fā)展具有哪些作用?6. 簡述企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策。7. 企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢是什么?8. 簡述培訓(xùn)效

21、果層次分析的主要內(nèi)容。9. 簡要分析我國勞動爭議產(chǎn)生的原因。四、論述題1. 試述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。2. 試述績效考評系統(tǒng)的操作流程。3. 試述建立職位薪酬體系的基本步驟。五、案例分析題W企業(yè)工作取得一定成效的時候，老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金。老板本以為這樣就可以充分調(diào)動員工的積極性了,但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵方式已經(jīng)逐漸失去了作用,員工在領(lǐng)取獎金的時候反應(yīng)非常平淡,就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現(xiàn)得特別努力。同時,老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加,員工們認(rèn)為老板不重視他們的需求,給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象

22、開始增多,這給企業(yè)造成了巨大的損失。請問:a.該企業(yè)在獎金發(fā)放方面存在什么問題?b.你認(rèn)為如何解決?麥當(dāng)勞為了追求高品質(zhì)、一致性,對加盟者進行必要的培訓(xùn)一直是其重要的舉措。1957年,麥當(dāng)勞制作了一部訓(xùn)練影片,打算在各加盟店里分別講習(xí)訓(xùn)練。后來麥當(dāng)勞的經(jīng)理們覺得必須制造出教室的氣氛,才能教這些加盟者一般的經(jīng)營的哲學(xué)和理論,而這些在各個店里是做不到的。當(dāng)時,沒有任何經(jīng)營連鎖業(yè)者想到開設(shè)一個全天候的訓(xùn)練中心,但麥當(dāng)勞為了使所有加盟者對標(biāo)準(zhǔn)化有充分認(rèn)識,決心付諸實踐,努力達到這一目的。最初,麥當(dāng)勞在一個店里的地下室建造了一間教室,配備了必要的教學(xué)器材,并且聘請全天專職的教師任教。這樣,1961年2月麥當(dāng)勞成立了著名的漢堡大學(xué)。聯(lián)想集團的新員工在上崗之前,都