某金融上市公司績效管理制度匯編

1、XX金融服務(wù)控股有限公司績效管理辦法第一章總則第一條 目的（一）本管理辦法是公司依據(jù)目前實(shí)際情況訂立的管理制度之一，作為試行 版本，將根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。（二）通過確定公司和崗位的關(guān)鍵績效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，建立員工 績效管理體系，使公司實(shí)際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，員工績效 與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)改善提高各部門工作效率，帶 來公司績效的不斷改進(jìn)，增強(qiáng)公司的核心競爭力。（三）在績效與公司目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價(jià)員 工績效，為浮動(dòng)薪酬發(fā)放、優(yōu)秀員工評選、薪酬分配、晉升與調(diào)配等 積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績效信息。第二條 原則1.

2、以提高部門績效為導(dǎo)向的原則；2. 結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向相結(jié)合的原則；3. 客觀、公平、公正的原則。第三條考核小組（一）考核小組職能：1. 制定績效考核目標(biāo)。2. 組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考核工作。3. 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度、薪酬制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使制度最終簡明有效并易于操作，最終提咼員工工作業(yè)績和積極性。4. 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。（二）考核小組成員如下表:成員任職人員主要職責(zé)組長總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求，處 理考核申訴中的最終評疋。組員總經(jīng)理助理協(xié)助總經(jīng)理提出年度績效考核總體要求， 處理考核申訴中的最終評疋。組員

3、運(yùn)營總監(jiān)考核體系的監(jiān)督制疋及考核過程的監(jiān)查、 績效考核過程中 般性問題的核決。組員風(fēng)控法務(wù)副總監(jiān)負(fù)責(zé)對績效考核體系各法務(wù)合規(guī)性提出 指導(dǎo)意見，以及對績效考核過程中的一般 問題提出意見。組員財(cái)務(wù)副總監(jiān)資金副總監(jiān)負(fù)責(zé)績效考核過程中的數(shù)據(jù)來源統(tǒng)計(jì)， 以 及目標(biāo)的達(dá)成預(yù)警。公平公正的完成對各 岡位的考核支持。以及對績效考核過程中 的一般問題提出意見。備注人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考核體系的基本內(nèi)容制定及相關(guān) 調(diào)研數(shù)據(jù)支持，各考核資料、文件的收集備案。第四條適用范圍（一）適用于常規(guī)性的績效考核，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。（二） 適用于與公司簽定勞動(dòng)合同的所有正式員工（不包括試用期員工和特

4、殊崗位）:1試用期員工（試用期考核：試用期前臺(tái)業(yè)務(wù)類員工原則上在三個(gè)月內(nèi)沒達(dá)到試用期業(yè)績目標(biāo)額的V定為本部門轉(zhuǎn)正員工目標(biāo)的50%,公司將不予錄用。根據(jù)綜合考慮，適當(dāng)延長試用期限，如果在延長后的一個(gè)月內(nèi)，業(yè)績?nèi)耘f為零的, 當(dāng)月基本工資降至70%，且將作辭退處理；若有產(chǎn)生業(yè)績，當(dāng)月將發(fā)全額基本 工資；但要全部達(dá)成試用期業(yè)績目標(biāo)額和綜合考量后方可轉(zhuǎn)正）；2. 特殊崗位：清潔工、司機(jī)。（三）不參加考核的人員1. 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天（包括請假與其它各種原因缺崗）的 員工不參與本月度考核；2. 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗） 的員工不參與本季度考核。第三章績

5、效實(shí)施第五條績效考核流程（一）季度績效考核流程1. 公司領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人溝通后根據(jù)公司目標(biāo)確定本部門工作目標(biāo)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門工作目標(biāo)、員工崗位職責(zé)、工作計(jì)劃與員工溝通后制定相應(yīng)的工 作業(yè)績考核指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)。各部門負(fù)責(zé)人在每季度末前5天提交下一季度相關(guān)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，交至人力資源部備案。2. 在每季度第一個(gè)月10日前，依據(jù)績效考核表上相關(guān)指標(biāo)對上季度工作績 效進(jìn)行評定。各員工根據(jù)對每項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際情況進(jìn)行打分， 得出的總分為當(dāng)季度的 績效考核分?jǐn)?shù)。季度考核只做季度考核分?jǐn)?shù)核算，不進(jìn)行績效工資發(fā)放。以上經(jīng) 雙方溝通簽字確認(rèn)的績效考核表原件上交于人力資源部存檔， 各部門負(fù)責(zé)人只

6、留 存相應(yīng)的復(fù)印件。（二）上半年績效考核流程1. 各員工半年度績效考核主要根據(jù)第一、二季度績效考核平均分?jǐn)?shù)作為 半年度績效考核分?jǐn)?shù)。前臺(tái)人員績效系數(shù)二上半年平均分?jǐn)?shù)/100分，根據(jù)此績效 系數(shù)發(fā)放上半年績效工資。 后臺(tái)人員根據(jù)上半年平均分?jǐn)?shù)對應(yīng)的績效系數(shù)表所 得的系數(shù)作為上半年績效工資發(fā)放系數(shù)。（三）下半年績效考核流程1. 公司在進(jìn)行季度、半年度考核的基礎(chǔ)上，對各部門再進(jìn)行年度綜合評定。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司年度發(fā)展戰(zhàn)略，在每年底制定出下年度部門工作計(jì)劃。前 臺(tái)部門根據(jù)下年度部門工作計(jì)劃制定出每個(gè)崗位個(gè)人的年度工作計(jì)劃，并雙方簽字確認(rèn)。年度工作計(jì)劃分解到四個(gè)季度中，在第四個(gè)季度末對其進(jìn)行季度考核

7、時(shí)， 同時(shí)進(jìn)行年度績效考核。各部門負(fù)責(zé)人及前臺(tái)員工年度績效考核主要根據(jù)以往四 個(gè)季度績效考核平均分?jǐn)?shù)和年度計(jì)劃完成情況，對應(yīng)分配權(quán)重進(jìn)行相應(yīng)綜合評價(jià)（具體詳見年度績效考核表）。2. 下半年度績效考核系數(shù)確定。 后臺(tái)各部門負(fù)責(zé)人 根據(jù)四個(gè)季度的平均分?jǐn)?shù)和年度任務(wù)完成情況，對應(yīng)權(quán)重得出的分?jǐn)?shù)作為下半年度績效分?jǐn)?shù)， 下半年度 績效分?jǐn)?shù)對應(yīng)績效系數(shù)表所得的系數(shù)作為下半年度績效工資發(fā)放系數(shù)。后臺(tái)員工根據(jù)四個(gè)季度平均分?jǐn)?shù)作為下半年度考核評價(jià)分?jǐn)?shù)，并根據(jù)平均分?jǐn)?shù)對應(yīng)績 效系數(shù)表所得的系數(shù)作為下半年績效工資發(fā)放系數(shù)。前臺(tái)各部門負(fù)責(zé)人及員工，根據(jù)四個(gè)季度的平均分?jǐn)?shù)和年度任務(wù)完成情況， 對應(yīng)權(quán)重得出的分?jǐn)?shù)作為下半

8、年 度績效分?jǐn)?shù)，下半年績效分?jǐn)?shù)/100分二下半年績效系數(shù)。3. 在每年1月10日前，依據(jù)四個(gè)季度績效考核平均分?jǐn)?shù)和年度工作計(jì)劃完 成情況對下半度工作績效進(jìn)行評定。4. 以上經(jīng)雙方溝通簽字確認(rèn)的年度工作計(jì)劃表經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，原件上交于人力資源部存檔，各部門負(fù)責(zé)人只留存相應(yīng)的復(fù)印件。第四章績效考核評價(jià)第六條 評價(jià)等級綜合評價(jià)結(jié)果以各項(xiàng)考核最終評價(jià)得分表示，分 S、A、B、C四個(gè)等級。對 照各部門的指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)，超過目標(biāo)- S,達(dá)到目標(biāo)-A，低于目標(biāo)-B,遠(yuǎn)低于 目標(biāo)-C。劃分為優(yōu)（3、良（A）、基本合格（B）、不合格（C）四種。優(yōu)（S）:綜合評價(jià)得分達(dá)到90-100分（含90分）良（A）:綜合評

9、價(jià)得分達(dá)到70-90分（含70分）基本合格（B）:綜合評價(jià)得分達(dá)到60-70分（含60分）不合格（C）:綜合評價(jià)得分達(dá)到60以下第七條績效系數(shù)表：后臺(tái)評價(jià)等級與得分系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系考核得分對應(yīng)相應(yīng)的得分系數(shù)，績效工資的發(fā)放就根據(jù)得分系數(shù)比例發(fā)放。評價(jià)等級S（優(yōu)）A（良）B（基本合格）C（不合格）考核得分90-100 （含 90 分）70-90分（含70分）60-70 （含 60 分）60以下績效系數(shù)1.21.00.80前臺(tái)人員:績效系數(shù)二總分/100分 績效工資二績效工資基數(shù)X績效系數(shù)績效工資基數(shù)：集團(tuán)高管及前臺(tái)（副）總監(jiān)，按年薪的 40%作為年度績效工 資基數(shù)。其它員工績效工資年度額度，按照級

10、別不同，分為2個(gè)月、3個(gè)月、4個(gè)月的績效工資額度?？冃ЧべY是在公司凈利潤 0 （提成已計(jì)提進(jìn)工資當(dāng)中） 的情況下，每半年發(fā)放一次，但上半年只能發(fā)放上半年績效工資*上半年績效系數(shù)的60%，剩下的40%預(yù)留至下半年；下半年發(fā)放下半年績效工資*下半年績效 系數(shù)+上半年績效工資預(yù)留的40%部分。各層級發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)具體見下表：發(fā)放對象發(fā)放總額基數(shù)上半年發(fā)放額度下半年發(fā)放額度（副）總監(jiān)級【除0.5 x 4個(gè)月x上半年個(gè)人考0.5 x 4個(gè)月x上半年個(gè)人考核集團(tuán)咼管和前臺(tái)4個(gè)月工資核系數(shù)x 60%系數(shù)x 40% +0.5 x 4個(gè)月 x下（副）總監(jiān)】半年個(gè)人考核系數(shù)0.5 x 3個(gè)月x上半年個(gè)人考0.5 x 3

11、個(gè)月x上半年個(gè)人考核經(jīng)理級3個(gè)月工資核系數(shù)x 60%系數(shù)x 40% +0.5 x 3個(gè)月 x下半年個(gè)人考核系數(shù)10.5 x 2個(gè)月x上半年個(gè)人考0.5 x 2個(gè)月x上半年個(gè)人考核普通員工+主管級2個(gè)月工資核系數(shù)x 60%系數(shù)x 40% +0.5 x 2個(gè)月x下半年個(gè)人考核系數(shù)第八條 評價(jià)等級比例各部門績效考核等級達(dá)S級（優(yōu)）的員工不超過考核總?cè)藬?shù)的10%，不滿1 人時(shí)以1人計(jì)算，超過1人時(shí)按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工人數(shù)?？冃Э己嗽u價(jià)等級的比例根據(jù)公司每年的實(shí)際情況和發(fā)展的要求，在當(dāng)年年初確定。第九條績效考評時(shí)間公司績效考核包括季度績效考核、半年績效考核、年度績效考核。季度考核時(shí)間：為下季度

12、第一個(gè)月的 10日之前。上半年考核時(shí)間：7月10日之前。（根據(jù)第一、二季度平均分?jǐn)?shù)直接得出考 核結(jié)果）下半年考核時(shí)間：為次年1月10日之前。第十條 績效考核結(jié)果的體現(xiàn)（一）員工的考核結(jié)果由部門領(lǐng)導(dǎo)反饋給員工，員工對考評結(jié)果有異議，可 以在收到考核結(jié)果三天內(nèi)向人力資源部申訴， 考核小組將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán) 依據(jù)調(diào)查事實(shí)改正失實(shí)考核結(jié)果。（二）前臺(tái)績效工資發(fā)放前提：前臺(tái)部門負(fù)責(zé)人：本部門完成當(dāng)期半年度成本業(yè)績額，人工成本不得超過營 業(yè)收入6%和凈資本收益率達(dá)18%及以上，本部門負(fù)責(zé)人才能根據(jù)績效考核結(jié)果 領(lǐng)取當(dāng)期半年度績效工資，否則將不予發(fā)放。本部門下半年若能補(bǔ)齊上半年所缺 額度，即可補(bǔ)發(fā)上半年

13、根據(jù)績效考核結(jié)果確定的績效工資。前臺(tái)部門員工：本人完成當(dāng)期半年度本崗位成本業(yè)績額，和凈資本收益率達(dá) 18%及以上，本人才能根據(jù)績效考核結(jié)果領(lǐng)取當(dāng)期半年度績效工資，否則將不予發(fā)放。本人下半年若能補(bǔ)齊上半年所缺額度，即可補(bǔ)發(fā)上半年根據(jù)績效考核結(jié)果 確定的績效工資。若未完成本部門或本崗位半年度成本業(yè)績額，將直接扣發(fā)所有當(dāng)期半年度績 效工資（若后半年有補(bǔ)齊該期業(yè)績額，在其它條件同時(shí)滿足下，到時(shí)再作補(bǔ)發(fā)該 期績效工資），同時(shí)下半年直接做降級降工資處理（影響績效工資基數(shù)）；若該 半年度未完成本部門或本崗位 目標(biāo)業(yè)績額，績效工資根據(jù)實(shí)際考核情況發(fā)放。word版本整理分享備注：成本業(yè)績額里的成本，包括資金成本

14、、直接業(yè)務(wù)費(fèi)用和間接費(fèi)用（如 房租、水電）等。若項(xiàng)目來源為公司分配的（非自行拓展），其營業(yè)收入按50%計(jì)入業(yè)績目標(biāo)。（三）后臺(tái)績效工資發(fā)放前提：后臺(tái)：公司上半年凈利潤大于或等于零，即可根據(jù)績效考核結(jié)果領(lǐng)取上半年 績效工資，否則將不予發(fā)放。若公司年度累計(jì)凈利潤大于或等于零， 即可發(fā)放下 半年績效工資及補(bǔ)發(fā)上半年根據(jù)績效考核結(jié)果確定的績效工資。（四）降級降工資標(biāo)準(zhǔn)：對于季度考核業(yè)績未達(dá)標(biāo)員工，部門負(fù)責(zé)人對其本 人進(jìn)行綜合考量評定，負(fù)責(zé)人可自由選擇延長 3個(gè)月以內(nèi)觀察期，且觀察期內(nèi) 工資可選擇按原有工資的 60%及以上比例發(fā)放；如果第一次延期觀察期內(nèi)員工不合格，部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)表現(xiàn)情況在原有延期基礎(chǔ)

15、上進(jìn)行第二次延期，第二次延期也限定在3個(gè)月以內(nèi)，第二次延期觀察期的工資，部門負(fù)責(zé)人可選擇按不 低于國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。（五）全年四次季度績效考核中至少有三次為“優(yōu)”的員工，如其他條件同 時(shí)滿足公司職務(wù)評審要求，有資格參加公司年度職務(wù)晉升評審。（六）考核評定為優(yōu)秀員工，公司將通報(bào)表揚(yáng)，考核結(jié)果在公司OA、宣傳欄處告知。（七）季度考核第一次得分低于 60分者，公司將給予其警告、勸退或下調(diào)其 工資，如連續(xù)兩次季度考核得分都低于 60分，公司將作解聘處理。（前臺(tái)工作人 員薪資與業(yè)績掛勾，具體上升下調(diào)薪資、解聘見薪酬制度）。第十一條績效考評表（一）績效考評表使用目的：便于客觀公正獲取真實(shí)的目標(biāo)完成資料

16、， 提高考 評的準(zhǔn)確性。（二）績效考評表的填寫：公司員工的考評在每季度第一個(gè)月的1-10日間，每半度第七個(gè)月的1-10日或次年的第一個(gè)月1-10日間，各級考核責(zé)任人負(fù)責(zé)監(jiān)督 并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定，部門匯總后送交人力資源部整體匯總，要求在此指 定時(shí)間內(nèi)完成。第五章績效考核申訴第十二條申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有 權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果三個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第十三條申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將 員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第十四條申訴處理（一）人力資源部在接到申

17、訴后 10個(gè)工作日內(nèi)須對申訴人進(jìn)行確認(rèn)并對其 申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交考核小組；（二）考核小組根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、 申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、運(yùn)營總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評 審會(huì)；如不需召開申訴評審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；（三）如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會(huì)需要按績效考核流程對申訴人重 新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即為該員工考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴 人本人；（四）申訴評審會(huì)還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；（五）如果申訴人

18、對評審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后10個(gè)工作日日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告， 否則視為默認(rèn)?？偨?jīng) 理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán) 代表出席；對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的意見為最終評審結(jié)果。備注：1、本考核體系解釋權(quán)在運(yùn)營管理中心及公司考核小組。2、本考核體系自起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核?？冃Э己吮?例舉一)被考核人:職務(wù):考核人:考核時(shí)間:考核項(xiàng)目/權(quán)重考核指標(biāo)/權(quán)重指標(biāo)分值考核標(biāo)準(zhǔn)描述得分來源工作結(jié)果(80%)業(yè)績額(70%)56分當(dāng)季度目標(biāo)業(yè)績額為：萬，(公式：季度實(shí)際業(yè)績額/每季度目標(biāo)業(yè)績額x 56分 =得分)

19、財(cái)務(wù)管理中心(備注：當(dāng)季度成本業(yè)績額萬以下，將全額扣除當(dāng)季度績效工資)產(chǎn)品設(shè)計(jì)的及時(shí)有效(8%)6.4分S:產(chǎn)品設(shè)計(jì)很及時(shí)很有效上級領(lǐng)導(dǎo)5分A:產(chǎn)品設(shè)計(jì)及時(shí)有效4分B:產(chǎn)品設(shè)計(jì)較及時(shí)較有效0分C:產(chǎn)品設(shè)計(jì)不及時(shí)無效首付貸分期貸項(xiàng)目拓展數(shù)量(8%)6.4分S本季度首付貸分期貸項(xiàng)目拓展數(shù)量為？個(gè) 以上運(yùn)營管理中心5分A：本季度首付貸分期貸項(xiàng)目拓展數(shù)量為？ 個(gè)4分B:本季度首付貸分期貸項(xiàng)目拓展數(shù)量為？個(gè)0分C：本季度首付貸分期貸項(xiàng)目拓展數(shù)量為？ 個(gè)以下投行類項(xiàng)目立項(xiàng)個(gè)數(shù)(8%)6.4分S本季度投行類項(xiàng)目立項(xiàng)為？個(gè)以上運(yùn)營管理中心5分A:本季度投行類項(xiàng)目立項(xiàng)為？個(gè)4分B:本季度投行類項(xiàng)目立項(xiàng)為？個(gè)0分

20、C:本季度投行類項(xiàng)目立項(xiàng)為？個(gè)以下部門員工管理情況(6%)4.8分S工作安排非常合理，工作完成非常岀色， 無違紀(jì)違規(guī)行為上級領(lǐng)導(dǎo)4分A:工作安排合理，工作按時(shí)、按質(zhì)完成，無 違紀(jì)違規(guī)行為3分B:工作安排不夠合理，工作沒有完全完成， 有違紀(jì)違規(guī)行為，但情節(jié)較輕0分C：工作安排非常不合理，工作完成很差，有 重大違紀(jì)行為資金回收情況此項(xiàng)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)鑒定，如果發(fā)生對公司利益有損的情 況直接在績效總分中扣除20分。如正常無延期情況此項(xiàng)不用打分。公司領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)考核（10%）考勤(100%)10分S:當(dāng)季度全勤，無何遲到早退、請假人力資源部8分A：當(dāng)季度請假加遲到5次以下6分B:當(dāng)季度請假加遲到5-9次4分C：當(dāng)季度請假加遲到9次以上工作態(tài)度（10%）協(xié)作性 （33.3%）3.33 分S:主動(dòng)協(xié)助同事岀色的完成工作。各部門負(fù)責(zé)人2.5分A:能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助 完成工作。1.5分B:根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助。0分C:不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù) 的完成質(zhì)量較差。責(zé)任心 （33.3%）3.33 分S:工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心。各部門負(fù)責(zé)人2.5分A:工作有較強(qiáng)的責(zé)任心。1.5分B: 工作有一定的責(zé)