2014年新版人力資源管理師二級(jí)課后答案

1、第一章 人力資源規(guī)劃1. 簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根本原理、新型組織結(jié)構(gòu)模式的種類，以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序和方法。1根本原理：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。包括以下設(shè)計(jì)原那么：任務(wù)與目標(biāo)原那么，企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)效勞；專業(yè)分工和協(xié)作的原那么；有效管理幅度原那么；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原那么；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原那么。2新型組織結(jié)構(gòu)模式：超事業(yè)部制又稱執(zhí)行部制；矩陣制；多維立體組織；模擬分權(quán)組織；流程型組織；網(wǎng)絡(luò)型組織。3組織職能設(shè)計(jì)程序：職能分析職能調(diào)整職能分解。組織職能設(shè)計(jì)方法：根本職能設(shè)計(jì)根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略

2、、規(guī)模、職工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的根本職能。關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)根據(jù)組織職能的重要性程度，在各項(xiàng)職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關(guān)鍵性職能。包括技術(shù)開發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量平安、本錢控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。組織部門的設(shè)計(jì)程序：部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)部門橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式。2. 簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序，以及組織結(jié)構(gòu)整合方法。1關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。有關(guān)企業(yè)開展階段的研究可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性企業(yè)戰(zhàn)略的

3、變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化?？傊髽I(yè)開展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式。2程序：組織結(jié)構(gòu)診斷：A.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。 B.組織結(jié)構(gòu)分析：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能； 分析各種職能的性質(zhì)及類別。 C.組織決策分析：決策影響的時(shí)間；決策對各種能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。 D.組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系；要求別人給與何種配合和效勞；它應(yīng)對別的單位提供什么樣的協(xié)助和效勞。 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降；組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露；職工士氣低落，不滿情

4、緒增加， 合理化建議減少，曠工率、病假率、離職率增高等。 B.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革；爆破式變革；方案式變革。 C.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：讓職工參加組織變革的調(diào)查、診斷和方案，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革 的責(zé)任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)方案，使職工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作 崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反響給變革實(shí)施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。3整合方法：擬定目標(biāo)階段：組織設(shè)計(jì)人員預(yù)先制定出組織的

5、目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。 規(guī)劃階段：通過組織規(guī)劃和多余資源運(yùn)用來到達(dá)整合的目的。 互動(dòng)階段：執(zhí)行規(guī)劃。 控制階段：當(dāng)組織運(yùn)行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。3. 簡述工作崗位設(shè)計(jì)的根本原那么和內(nèi)容、工作崗位設(shè)計(jì)的根本方法，以及崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)的方法。1根本原那么：明確任務(wù)目標(biāo)的原那么。合理分工協(xié)作的原那么。責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原那么。2內(nèi)容：崗位工作擴(kuò)大化與豐富化。崗位工作的滿負(fù)荷。崗位的工時(shí)工作制。勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。3根本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)： A.程序分析：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人-機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖 B.動(dòng)作研究

6、：人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)現(xiàn)代工效學(xué)的方法：通過研究人和機(jī)器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計(jì)出來“人-機(jī)-環(huán)境系統(tǒng)更能適合人的生理、心里等特點(diǎn)，到達(dá)保障勞動(dòng)者在平安、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。其他可以借鑒的方法：工業(yè)工程，研究人員、物料、設(shè)備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置。其功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和創(chuàng)新四個(gè)方面。4崗位工作擴(kuò)大化與豐富化的設(shè)計(jì)方法：崗位寬度擴(kuò)大法：延長加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)崗位深度擴(kuò)大法：崗位工作縱向調(diào)整、充實(shí)崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計(jì)、崗位工作輪換設(shè)計(jì)、崗位工作矩

7、陣設(shè)計(jì)4. 簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和制定原那么，制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟。1內(nèi)容：狹義：特指企業(yè)人員規(guī)劃。主要有人員配備方案、人員補(bǔ)充方案、人員晉升方案。 廣義：泛指各種類型的人力資源規(guī)劃。包括人員培訓(xùn)開發(fā)方案、職工薪酬鼓勵(lì)方案、職工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他人力資源方案勞動(dòng)組織方案、職工援助方案、勞動(dòng)衛(wèi)生與平安生產(chǎn)方案2作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略開展的要求。促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)方案。提高企業(yè)人力資源的利用效率。使組織和個(gè)人開展目標(biāo)相一致。3制定原那么：確保人力資源需求的原那么與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原那么與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原那么保持適度流動(dòng)性的原那么4程序和步驟：人

8、力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測供需綜合平衡調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策經(jīng)營環(huán)境的各種信息。根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其他人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。在分析人力資源需求和供給的影響因素的根底上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。5. 簡述人力資源預(yù)測的概念、內(nèi)容、作用和局限性，人力資源需求預(yù)測的影響因素、預(yù)測的程序和方法。1概念：人員預(yù)測包括需求預(yù)測與供給預(yù)測，以及二者的平衡。

9、人員需求預(yù)測就是估算組織未來需要的職工數(shù)量和能力組合，他是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司開展規(guī)劃和年度預(yù)算。企業(yè)人員的供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。2內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測。企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測。企業(yè)特種人力資源預(yù)測。3作用：在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保存和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：對組織方面的奉獻(xiàn)：A.滿足組織在生存開展過程中對人力資源的需求。B.提高組織的競爭力。對人力資源管理的奉獻(xiàn)：A.人力資源預(yù)測

10、是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。B.有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性。4局限性：環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同。企業(yè)內(nèi)部的抵抗。預(yù)測的代價(jià)高昂。知識(shí)水平的限制。5影響因素：顧客的需求變化市場需求。生產(chǎn)需求或企業(yè)總產(chǎn)值。勞動(dòng)力本錢趨勢工資狀況。勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢。追加培訓(xùn)的需求。每個(gè)工種職工的移動(dòng)情況。職工的出勤率。政府的方針政策影響。工作小時(shí)的變化。退休年齡的變化。社會(huì)平安福利保障。6程序和方法：準(zhǔn)備階段：A.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng) B.人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析：SWOT分析法、競爭五要素分析法 C.崗位分類：如專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員 D.資料采集與初步處理：數(shù)據(jù)的采集、數(shù)據(jù)的初步處理預(yù)

11、測階段：A.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標(biāo)準(zhǔn)。 B.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，對現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 C.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門主管進(jìn)行討論，修正并得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，即得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量 D.可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生人員離職、流失狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 E.根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體的增長情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量。 F.對現(xiàn)實(shí)人力資源存量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求總量進(jìn)行綜合平衡和測算，得出未來預(yù)測期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量。6. 簡述人力資

12、源預(yù)測的原理、技術(shù)路線，以及人力資源預(yù)測的定性定量方法。1原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理2技術(shù)路線：3定性方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。描述法。德爾菲法定量方法：轉(zhuǎn)換比率法。人員比率法。趨勢外推法?；貧w分析法。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法?；疑A(yù)測模型法。生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析法。定員定額分析法。電腦模擬法。7. 簡述企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測的各種根本概念和方法。1企業(yè)人員總量需求預(yù)測：趨勢外推法定性分析、函數(shù)擬合、模型篩選回歸分析法運(yùn)用灰色預(yù)測理論進(jìn)行預(yù)測利用模型預(yù)測2企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測：企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析定性分析、采用勞動(dòng)效率定員法進(jìn)行預(yù)測回歸分析3企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測：P814企業(yè)經(jīng)營管理人員

13、總量預(yù)測：P828. 簡述人力資源需求結(jié)構(gòu)預(yù)測的根本方法。1企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測：不同工種純在穩(wěn)定的比例關(guān)系。相關(guān)分析SPSS回歸分析2企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測：P85 9. 簡述企業(yè)人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容、程序和根本方法。1內(nèi)容：內(nèi)部供給預(yù)測：企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給，供給量必須考慮自然流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽等。外部供給預(yù)測：影響因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)市場發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好、戶籍制度主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動(dòng)人員、其他組織在職人員。2程序/步驟：對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)職工隊(duì)伍的

14、現(xiàn)狀。分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年職工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出職工調(diào)整的比例。向各部門的主觀人員了解將來可能出現(xiàn)的認(rèn)識(shí)調(diào)整狀況。將上訴的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。3方法：人力資源信息庫：通過電腦建立的、記錄企業(yè)每個(gè)職工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。分為技能清單和管理才能清單。管理人員接替模型馬爾可夫模型：是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。通過發(fā)現(xiàn)人事變動(dòng)的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。10. 簡述企業(yè)人員的供給與需求平衡的根本內(nèi)

15、容和根本方法。1人力資源供求平衡：極少見，即使總量平衡，層次、結(jié)構(gòu)也會(huì)不平衡。2企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：將符合條件，而又處于相對充裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。假設(shè)高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升方案，內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，擬定外部招聘方案。假設(shè)短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的職工又愿延長工作時(shí)間，可根據(jù)?勞動(dòng)法?等有關(guān)法規(guī)適當(dāng)延時(shí)加報(bào)酬。提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時(shí)用工方案，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。制定聘用全日制臨時(shí)用工方案。3企業(yè)人力資源供大于求：永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的職工。合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)

16、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。提高職工整體素質(zhì)加強(qiáng)培訓(xùn)工作。減少職工工作時(shí)間，隨之降低工資水平。采用由多個(gè)職工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資。11. 分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。1特點(diǎn)：企業(yè)人力資源管理制度體系表達(dá)了人力資源管理的根本職能：錄用、保持、開展、考評(píng)、調(diào)整。企業(yè)人力資源管理制度表達(dá)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。2構(gòu)成：勞動(dòng)人事根底管理方面的制度：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù) 算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定含合同管理；職工績效管理目標(biāo)管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬 福利規(guī)定含社保

17、；勞動(dòng)保護(hù)用品與平安事故處理的規(guī)定。對職工管理的制度：工作時(shí)間如加班、輪班、不定時(shí)工作的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與方案生育規(guī)定；職工獎(jiǎng)懲規(guī)定；職工差旅費(fèi)管理規(guī)定；職工佩戴胸卡的規(guī)定；職工因私出境規(guī)定；職工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；職工合理化建議的規(guī)定；職工越級(jí)投訴的規(guī)定；其他有關(guān)規(guī)定如職工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。12. 簡述制定人力資源管理的原那么、要求和步驟。1原那么：將職工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)職工與企業(yè)共同開展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的根本原那么。從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。企業(yè)人力資源管理制度

18、體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新，有所前進(jìn)。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。2要求：從企業(yè)具體情況促發(fā)。滿足企業(yè)的實(shí)際需要。符合法律和道德標(biāo)準(zhǔn)，注重系統(tǒng)性和配套性。保持合理性和先進(jìn)性。3人力資源管理制度規(guī)劃的根本步驟：提出人力資源管理制度草案。廣泛征求意見認(rèn)真組織討論。逐步修改調(diào)整充實(shí)完善。第二章 招聘與配置1. 簡述職工素質(zhì)測評(píng)的根本原理、類型和主要原那么。1根本原理：個(gè)體差異原理：認(rèn)為人的

19、素質(zhì)是有差異的，且客觀存在。工作差異原理：認(rèn)為不同的職務(wù)具有差異性，工作任務(wù)和內(nèi)容的差異人崗匹配原理：人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原那么，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上， 從而做到人盡其才、物盡其用。包括：工作要求與職工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與職工奉獻(xiàn)相匹配；各類職工與職工之 間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配。2類型：選拔性測評(píng)：指以選拔優(yōu)秀職工為目的的測評(píng)。強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分功能；測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；測評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性；測評(píng)指標(biāo)具有靈活性；結(jié)果表達(dá)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。開發(fā)性測評(píng)：指以開發(fā)職工素質(zhì)為目的的測評(píng)。主要為了摸清情況，了解測評(píng)對象在哪些方面有優(yōu)勢和缺乏，從而為其指

20、出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。測評(píng)結(jié)束后應(yīng)對測評(píng)結(jié)果提出開發(fā)建議。診斷性測評(píng)：是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評(píng)，測評(píng)內(nèi)容精細(xì)查找原因或全面廣泛了解現(xiàn)狀。結(jié)果不公開，有較強(qiáng)的系統(tǒng)性?？己诵詼y評(píng)：又稱鑒定性測評(píng)，指指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評(píng)，經(jīng)常穿插在選拔性測評(píng)中，具有概括性；結(jié)果要求有較高的信度與效度，3主要原那么：客觀測評(píng)與主觀測評(píng)相結(jié)合：指在素質(zhì)測評(píng)過程中，既要盡量采取客觀的測評(píng)手段與方法，又不能無視主觀性綜合評(píng)定的作用，既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評(píng)工具客觀性與測評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓他們優(yōu)勢互補(bǔ)而不對立。應(yīng)具體表達(dá)在測評(píng)目

21、標(biāo)體系制定，手段方法選擇及評(píng)判與解釋結(jié)果的全過程中。定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合：定性就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)；定量是采取量化方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)。靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合：靜態(tài)是指被測評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，不考慮素質(zhì)前后變化，便于橫向比擬，可以看清被測評(píng)者之間的相互差異是否到達(dá)了某種標(biāo)準(zhǔn)，忽略了原有根底和今后開展趨勢。動(dòng)態(tài)是根據(jù)素質(zhì)形成于與開展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)，有利于了解被測評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評(píng)者的進(jìn)取精神，但不同的被測評(píng)者的測評(píng)結(jié)果，不便于相互比擬。心理測驗(yàn)一般是靜態(tài)的，評(píng)價(jià)中心、面試與

22、觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性，兩方面要結(jié)合。素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合：素質(zhì)測評(píng)是對一個(gè)人的徳、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測評(píng)，而績效測評(píng)是一種業(yè)績實(shí)效的考查評(píng)定。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，績效是素質(zhì)上下的事實(shí)證明。分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合：分項(xiàng)是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的工程分別獨(dú)立地進(jìn)行測評(píng)，然后將測評(píng)結(jié)果簡單相加。綜合那么是對綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評(píng)。2. 簡述職工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。1測評(píng)量化形式：一次量化：指對素質(zhì)測評(píng)的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。如違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。二次量化：指對素質(zhì)測評(píng)的對象進(jìn)行間接的定量刻畫。其對象一般沒有明顯的數(shù)量

23、關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異。類別量化：把素質(zhì)測評(píng)對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中，然后每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。每個(gè)對象僅屬于一個(gè)類別模糊量化：要求把素質(zhì)測評(píng)對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。順序量化：先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評(píng)對象兩兩比擬排成序列，然后給每個(gè)測評(píng)對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。等距量化：不但要求素質(zhì)測評(píng)對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測評(píng)對象間差異相等，然后再次根底上才給每個(gè)測評(píng)對象一一賦值。比例量化：不但要求素質(zhì)測評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。當(dāng)量量化：先選擇某一中介變量，把各種不同類別或

24、并不同質(zhì)的素質(zhì)測評(píng)對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。2測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：要素： A.標(biāo)準(zhǔn)：從表現(xiàn)形式看：評(píng)語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式。從測評(píng)指標(biāo)操作方式分：測定式和評(píng)定式 B.標(biāo)度：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等 C.標(biāo)記：對應(yīng)不同標(biāo)度范圍、強(qiáng)度和頻率的符號(hào)表示。通常字母ABC、漢字甲乙丙、數(shù)字123構(gòu)成：A.橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、行為環(huán)境要素、工作績效要素。 B.縱向結(jié)構(gòu)：測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)目標(biāo)、測評(píng)指標(biāo)、測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)原那么與測評(píng)對象同質(zhì)原那么、可測性原那么、普遍性原那么、獨(dú)立性原那么、完備性原那么、結(jié)構(gòu)性原那么類型：A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：一般是

25、對測評(píng)對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，如飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述。 B.常模參照性指標(biāo)體系：與測評(píng)課題直接相關(guān)。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于此類。3. 簡述品德測評(píng)、知識(shí)測評(píng)和能力測評(píng)的內(nèi)容和方法。1品德測評(píng)：FRC品德測評(píng)法：是事實(shí)報(bào)告電腦輔助分析的考核性品德測評(píng)方法。借助電腦分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些根本要素，再從根本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告方式可以是個(gè)別談話或集體問卷。問卷法：是一種實(shí)用、方便、高效的方法。代表有卡特爾16因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇打多相個(gè)性問卷投射技術(shù)：測評(píng)目的的隱蔽性、

26、內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性與開放性、反響的自由性。2知識(shí)測評(píng)：是對人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測評(píng)與評(píng)定。布盧姆的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)把認(rèn)知目標(biāo)分為六個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。我國專家結(jié)合實(shí)踐，提出了三個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用3能力測評(píng)：一般能力測評(píng)：即智力測驗(yàn)。按照測驗(yàn)方式不同，分為個(gè)別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)。特殊能力測評(píng)：主要對于某行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評(píng)，包括文書能力測評(píng)、操作能力測評(píng)和機(jī)械能力測評(píng)創(chuàng)造能力測評(píng)：在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時(shí)，創(chuàng)新能力的上下是非常重要的考慮因素。學(xué)習(xí)能力測評(píng)：方式有心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等，最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具

27、體的應(yīng)用形式是筆試4. 簡述構(gòu)建測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系以及素質(zhì)測評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟。1構(gòu)建步驟：需解決兩個(gè)問題：對需要測評(píng)的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解將每一個(gè)要素用標(biāo)準(zhǔn)化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定。步驟：明確測評(píng)的客體與目的：以一定的測評(píng)客體為對象，以一定的測評(píng)目的為依據(jù)確定測評(píng)的工程或參考因素：A.工作目標(biāo)因素分析法。B.工作內(nèi)容因素分析法。C.工作行為特征分析法。確定素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)：篩選與表述測評(píng)指標(biāo)：確定測評(píng)指標(biāo)權(quán)重：德爾菲法、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法規(guī)定測評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法：試測或完善素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：2準(zhǔn)備：收集必要的資料。組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組。測評(píng)方案的制定3實(shí)施：

28、測評(píng)前的發(fā)動(dòng)。測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇。測評(píng)操作程序4結(jié)果調(diào)整：引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因：測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練缺乏。測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析。測評(píng)數(shù)據(jù)處理：繪制素質(zhì)測評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測評(píng)曲線圖。5綜合分析：綜合分析測評(píng)結(jié)果：測評(píng)結(jié)果的描述數(shù)字描述、文字描述-根本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果、職工分類調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)、測評(píng)結(jié)果分析方法要素分析法、綜合分析法、曲線分析法5. 簡述應(yīng)聘筆試的概念、種類，筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的程序，應(yīng)聘筆試試題的設(shè)計(jì)方法。1概念：廣義：以書面形式測量、考核應(yīng)試者

29、的知識(shí)水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力及文字表達(dá)、邏輯推理等能力的重要工具。狹義：指對應(yīng)試者知識(shí)水平的測量和檢驗(yàn).2種類：技術(shù)性筆試：主要針對技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計(jì)的。題目主要設(shè)計(jì)崗位需要解決的技術(shù)性問題，業(yè)性較強(qiáng)。非技術(shù)性筆試：測試應(yīng)聘者知識(shí)水平、能力素質(zhì)的通用形式，對應(yīng)聘者的專業(yè)背景要求相對寬松。3設(shè)計(jì)與應(yīng)用的程序:成立考務(wù)小組。制定筆試方案。設(shè)計(jì)筆試試題。監(jiān)控筆試過程。筆試閱卷平分。筆試結(jié)果運(yùn)用4試題設(shè)計(jì)方法：根據(jù)企業(yè)方案招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為根底確定試題的內(nèi)容、工程、類型、難易程度、體量、計(jì)分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等?？陀^題：

30、A.選擇題的設(shè)計(jì)：由題干和選項(xiàng)構(gòu)成，分為單項(xiàng)選擇題和多項(xiàng)選擇題，多項(xiàng)選擇題難度相對大。答案固定，批閱統(tǒng)計(jì)容易。B.填空題的設(shè)計(jì)：由未完成的陳述句構(gòu)成，要求考生填寫關(guān)鍵詞。旨在考察應(yīng)聘者對知識(shí)的認(rèn)知和記憶。答案唯一。主觀題：答案往往是開放性、非唯一的，給應(yīng)聘者很大的自由度，能夠看出應(yīng)聘者的綜合能力和思維深度。形式有簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題等。A.簡答題的設(shè)計(jì)：針對某一明確的知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行發(fā)問，答案比擬明確。可以考察對知識(shí)點(diǎn)的理解，題目編制容易，容易批閱 B.論述題的設(shè)計(jì)：要求應(yīng)聘者對某一個(gè)現(xiàn)象或者問題進(jìn)行深入分析，并能夠有說服力地說明自己的觀點(diǎn)。6. 說明面試的內(nèi)涵、類型、開展

31、趨勢以及根本程序，常見問題與實(shí)施技巧。1內(nèi)涵：指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。主要用于職工的終選階段，也可用于初選和中選。2類型：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度:結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)面試實(shí)施的方式：單獨(dú)面試、小組面試。根據(jù)面試的進(jìn)程：一次性面試、分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試。3開展趨勢：面試形式豐富多樣。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。提問的彈性化。面試測評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試考官的專業(yè)化。面試的理論和方法不斷開展。4根本程序：面試準(zhǔn)備階段：

32、A.制定面試指南：組建面試團(tuán)隊(duì)、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評(píng)分方法 B.準(zhǔn)備面試問題：確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題 C.評(píng)估方式確定：確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表 D.培訓(xùn)面試考官：包括提問的技巧、追問的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等面試實(shí)施階段：A.關(guān)系建立階段。B.導(dǎo)入階段。C.核心階段。D.確認(rèn)階段。E.結(jié)束階段面試總結(jié)階段：A.綜合面試結(jié)果：綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論。 B.面試結(jié)果反響：了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反響 C.面試結(jié)果的存檔：這些資料表達(dá)了公司對新職工的首次全面性的評(píng)價(jià)，是對新職工系統(tǒng)考評(píng)的開始面試評(píng)價(jià)階段：面

33、試結(jié)束后，應(yīng)回憶整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。5常見問題：面試目的不明確。面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。面試缺乏系統(tǒng)性。面試問題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見6實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備。靈活提問。多聽少說。善于提取要點(diǎn)。進(jìn)行階段性總結(jié)。排除各種干擾。不要帶有個(gè)人偏 見。在傾聽的同時(shí)注意思考。注意肢體語言溝通7. 簡述結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法。1實(shí)施程序：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型：A.組建測評(píng)小組，包括公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。 B.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。 C.對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)

34、被測驗(yàn)人員的素質(zhì)特征。 D.將測評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。 E.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)。設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：A.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評(píng)指標(biāo)。 B.請專家很對每一個(gè)測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。 C.將問卷發(fā)放給該崗位的局部職工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性。 D.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表：培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度：結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分：決策：2開發(fā)方法：測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建。結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定。8. 簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)

35、涵和問題設(shè)計(jì)要求。1內(nèi)涵：行為描述面試簡稱BDBehavior Description面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的根底上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。一般來說考官要了應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷和他對特定行為所采取的行為模式。2設(shè)計(jì)要求：9. 簡述招聘決策中的群體決策方法。1定義：指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘

36、者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。2特點(diǎn):決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的職工。這使得企業(yè)能從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比擬全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性。3步驟：組建招聘團(tuán)隊(duì)。實(shí)施招聘測試。做出錄用決策。10. 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。1概念：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論Leaderless Group Discussion, LGD是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成局

37、部，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人6-9，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)約1小時(shí)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評(píng)人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過被評(píng)人在討論中的語言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。2類型：根據(jù)討論的主題有無情境性，分為無情境性討論、情境性討論。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論、指定角色的討論。3原理：目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型或“洋蔥模型，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等、知識(shí)和技能、外在行

38、為三局部，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是通過被測評(píng)者的外在表現(xiàn)來反響其內(nèi)在素質(zhì)，如果想要對被測評(píng)者做出比擬客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)主要因素：測評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。被測評(píng)者暴露的外在行為的范圍4優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：A.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。B.能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)。C.討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)。D.被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)。E.測評(píng)效率高缺點(diǎn)：A.題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量。B.對評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。C.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。 D.被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。11. 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。1前期準(zhǔn)備:編制討論題目：題目必須具有爭論性、題

39、材要大家熟悉，保證人人有感可發(fā)，并且題目的內(nèi)容不會(huì)誘發(fā)被測評(píng)者的防御心理。設(shè)計(jì)評(píng)分表：包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍，重點(diǎn)是確定測評(píng)能力指標(biāo)。應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)；評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否那么測評(píng)者無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判；確定個(gè)能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四等級(jí)分配值。編制計(jì)時(shí)表：用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間，被測評(píng)人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間半小時(shí)左右。對考官的培訓(xùn)：深入理解觀察方式和評(píng)分方法，必要時(shí)要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。掌握本次評(píng)分規(guī)那么、各測評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。選定場地：安靜、寬敞、明亮等

40、，考場布置要得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感，座位無主次之分，123抽簽確定討論小組：一般6-9人。分組時(shí)應(yīng)將競聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組，以利于相互比擬，保證相對公平性。2具體實(shí)施階段:宣讀指導(dǎo)語：介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要用標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)語言，包括任務(wù)、時(shí)間、考前須知討論階段：考官讀完指導(dǎo)語后一般不做任何發(fā)言，不涉及討論內(nèi)容可以適當(dāng)回復(fù)。討論最后必須達(dá)成一致意見，。測評(píng)者的觀察要點(diǎn)為發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言的形式和特點(diǎn)、發(fā)言的影響。3評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官按照事先設(shè)計(jì)好的測評(píng)要素和觀察點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后召開評(píng)分討論會(huì)，逐一評(píng)價(jià)被測評(píng)者。討論過程中，考官應(yīng)著重評(píng)估：參與程度、影

41、響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氣氛和成員共鳴感。討論會(huì)有兩個(gè)作用：通過交換意見，測評(píng)者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對被測評(píng)者做出更加全面的評(píng)價(jià)；假設(shè)不同測評(píng)者對同一被測評(píng)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行成分的討論。總之，評(píng)分討論會(huì)可以使測評(píng)者對每個(gè)被測評(píng)者形成一個(gè)更加清晰、完整的評(píng)價(jià)。12. 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原那么和流程。1題目的類型：開放式問題：主要考察被測評(píng)者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解，范圍廣，無固定答案，題目表達(dá)簡潔，容易出題，但不太容易引起爭辯，答案易于趨同。兩難式問題：主要考察被測評(píng)者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。題目易于引起爭論

42、，使被測評(píng)者綜合發(fā)揮自己的能力。編制時(shí)兩個(gè)選項(xiàng)要有對等性。排序選擇型問題：一個(gè)問題有假設(shè)干個(gè)備選答案，讓被測評(píng)者進(jìn)行排序。主要考察分析問題能力、語言表達(dá)能力題目易于爭論，但主題的內(nèi)容及各備選答案的設(shè)定有一定難度，常以情景模擬形式出題。資源爭奪型題目：給被測評(píng)者一些有限的資源，每個(gè)小組成員地位平等，設(shè)法獲得更多分配。主要考察的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括和總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力題目能引起被測評(píng)者充分辯論，但出題難度較大，保證案例之間的均衡性是關(guān)鍵，常被各大企業(yè)采用實(shí)際操作型題目：主要考察被測評(píng)者的主動(dòng)性、合作能力等。題目不易引起爭辯，要求題目的可操作性強(qiáng)，同時(shí)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)

43、較難把握，對測評(píng)者的要求也較高2設(shè)計(jì)題目的原那么：聯(lián)系工作內(nèi)容。難度適中。具有一定的沖突性。3題目設(shè)計(jì)的流程:選擇題目類型：結(jié)合招聘崗位的特點(diǎn)及該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇題目類型。編寫試題初稿：類型確定后開始收集材料、案例，然后進(jìn)行初稿編寫。撰寫試題初稿時(shí)，注意團(tuán)隊(duì)合作和廣泛收集材料與人力溝通、與直接上級(jí)溝通、查詢相關(guān)信息。進(jìn)行試題復(fù)查：初稿設(shè)計(jì)出后，采用多種方式，通過各種渠道，對試題進(jìn)行復(fù)查，是否有過雷同，以免被事先準(zhǔn)備。聘請專家審查：盡量消除題目中常識(shí)性錯(cuò)誤，減少試測次數(shù)。復(fù)查內(nèi)容：題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被測評(píng)者的能力；如果是資源爭奪型或兩難式，案例是否能均衡；題目是否需

44、要繼續(xù)修改、完善。組織進(jìn)行試測：所選職工應(yīng)和實(shí)際目標(biāo)被測評(píng)者有一定的相似性。著重測試題目的難易度和題目的平衡性。反響、修改和完善：收集試測結(jié)果及反響信息，分析參與者和測評(píng)者的意見，以及統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。修改完后，進(jìn)行再次試測，重新修改，進(jìn)一步完善題目，直至最終定稿。13. 簡述人力資源優(yōu)化配置的概念、意義和職工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成。1概念：從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，人力資源配置是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門實(shí)際投入和占用的勞動(dòng)力總量。按照企業(yè)職工的工作性質(zhì)，將其勞動(dòng)活動(dòng)分為工藝性勞動(dòng)、輔助性勞動(dòng)、技術(shù)和管理性勞動(dòng)。為了提高企業(yè)人力資源配置的效益，不僅要從總量上重視人力資源在空間和時(shí)間上的優(yōu)化配置，還

45、要特別關(guān)注各類職工數(shù)量和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置，處理好企業(yè)中各類人員的比例關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類職工的合理布局。按配置方式分：空間上和時(shí)間上。按配置性質(zhì)分：數(shù)量配置和質(zhì)量配置。按配置成分：企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。按配置范圍：企業(yè)人力資源的個(gè)體配置和總體配置。2意義：在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)踐活動(dòng)中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿，其最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)職工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的上下不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。3職工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成：年齡。性別。體質(zhì)。性格

46、。智力。品德。14. 簡述職工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析和企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析的方法。1職工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析方法：企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)是指人力資源系統(tǒng)中，各種不同類型的人力資源配置的方式及其比例關(guān)系。具體表現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu)：年齡結(jié)構(gòu)。性別結(jié)構(gòu)。知識(shí)結(jié)構(gòu)。專業(yè)結(jié)構(gòu)。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的合理化是在這些亞結(jié)構(gòu)合理化的根底上形成的。2企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析方法：為了不斷提升人力資源配置的質(zhì)量和效益水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類職工合理搭配、優(yōu)化組合的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)采取多種措施和手段，不但要適時(shí)地調(diào)解職工整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，也要處理好一下五種重要人員的比例關(guān)系：生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系：生產(chǎn)人員的比重大小，

47、取決于企業(yè)的生產(chǎn)類型和實(shí)際工作特點(diǎn)。生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系：包括A.合理安排根本工與輔助工的比例關(guān)系；B.合理安排各工種、崗位之間的比例關(guān)系；C.合理安排不同專業(yè)技能水平職工的比例關(guān)系企業(yè)男女兩性職工的比例關(guān)系：技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系：A.技術(shù)與管理人員在企業(yè)全員中的比例關(guān)系。B.技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人員之間的比例關(guān)系。C.管理人員內(nèi)部的比例關(guān)系。其他比例關(guān)系：A.企業(yè)中青年、老年職工的比例關(guān)系；B.從事后勤保障的效勞人員與企業(yè)全員的比例關(guān)系。15. 簡述人力資源個(gè)體與整體優(yōu)化配置及其配置效率分析的方法。1個(gè)體與整體優(yōu)化配置的方法：勞動(dòng)定額配置法：勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)

48、技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的貨勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定額是以勞動(dòng)量可以直接計(jì)量的生產(chǎn)人員為對象，采用工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、看管定額、效勞定額等多種形式。某工序的職工不能按照工時(shí)定額完成生產(chǎn)任務(wù)，找出原因，采取以下措施：A.通過技能訓(xùn)練，提高該工序職工的操作水平。B.進(jìn)行人員調(diào)整，指派具有更高一級(jí)操作技能水平職工承當(dāng)本工序崗位的工作。C.分解工序操作程序，進(jìn)行必要調(diào)整或改良。D.改良生產(chǎn)工具，提高生產(chǎn)設(shè)備轉(zhuǎn)速。E.如有必要，可以對整體生產(chǎn)流程進(jìn)行再設(shè)計(jì)，優(yōu)化生產(chǎn)節(jié)點(diǎn)或關(guān)鍵工序，修訂工序工時(shí)定額企業(yè)定員配置法：A.按勞動(dòng)效率定員法；B.按設(shè)備定

49、員法；C.按崗位定員法設(shè)備崗位定員、工作崗位定員D.按比例定員法。E.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)方位和業(yè)務(wù)分工定員法。崗位分析配置法：是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承當(dāng)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位認(rèn)識(shí)標(biāo)準(zhǔn)的過程。包括三個(gè)步驟：A.在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的根底上，首先要對崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比擬、分析和描述，并做出必要的總結(jié)和概括。B.在界定了崗位的

50、工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對職工的素質(zhì)要求，提出本崗位職工所應(yīng)具備的，注入知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心里品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件；C.將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位標(biāo)準(zhǔn)等人事文件除上述三種傳統(tǒng)方法，還出現(xiàn)了新的配置方法：基于職工素質(zhì)測評(píng)的人力資源配制方法、基于崗位勝任特征模型的人力資源配置法、以及上述多種方法有機(jī)結(jié)合在一起的人力資源綜合配置法。2配置效率分析的方法：生產(chǎn)率指標(biāo)是衡量企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一項(xiàng)極其重要的指標(biāo)，它等于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)的產(chǎn)出與創(chuàng)造這一產(chǎn)出的各種投入之比。按構(gòu)成分：單要素

51、生產(chǎn)率、多要素生產(chǎn)率和全要素生產(chǎn)率；按實(shí)際投入的資源不同分：勞動(dòng)生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率、設(shè)備生產(chǎn)率、材料生產(chǎn)率、能源生產(chǎn)率，直接勞動(dòng)本錢生產(chǎn)率和總本錢生產(chǎn)率等多種指標(biāo)。勞動(dòng)生產(chǎn)率是企業(yè)生產(chǎn)率測定的根本指標(biāo)，是研究人力資源配置的根本依據(jù)之一。按成果表現(xiàn)形式分：實(shí)物老產(chǎn)率和產(chǎn)值勞產(chǎn)率；按時(shí)間單位分：工時(shí)勞產(chǎn)率、工日勞產(chǎn)率、月勞產(chǎn)率和年勞產(chǎn)率；按職工范圍分：生產(chǎn)工人勞產(chǎn)率、全員勞產(chǎn)率勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)可采用正指標(biāo)和逆指標(biāo)兩種表示方法：產(chǎn)量表示法：勞產(chǎn)率=實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值/實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間工時(shí)或工日時(shí)間表示法：勞產(chǎn)率=實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間工時(shí)或工日/實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值單位合格產(chǎn)品所消耗的

52、勞動(dòng)時(shí)間越少，說明勞動(dòng)生產(chǎn)率水平越高，反之越低。當(dāng)物理和財(cái)力等客觀的其他物質(zhì)因素不變的情況下，企業(yè)職工的產(chǎn)出越多，或者單位產(chǎn)品中活勞動(dòng)消耗量越少，說明企業(yè)人力資源配置的水平越高，取得的經(jīng)濟(jì)效益越好，因此，勞動(dòng)生產(chǎn)率可以從側(cè)面，反響企業(yè)人力資源配置的效益以及被開發(fā)利用的程度。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1.簡述企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)劃的概念、培訓(xùn)方案制定的內(nèi)容和要求，企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的根本程序和方法。1培訓(xùn)規(guī)劃的概念：是在培訓(xùn)需求分析的根底上，從企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對方案期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。2培訓(xùn)規(guī)劃制定的內(nèi)容：培訓(xùn)的目的。培訓(xùn)的目標(biāo)。培訓(xùn)對象和內(nèi)容。培訓(xùn)的范圍。培訓(xùn)的規(guī)模。培訓(xùn)的時(shí)間。培訓(xùn)的地點(diǎn)。培訓(xùn)的費(fèi)用。培訓(xùn)的方法。培訓(xùn)的教師。規(guī)劃的實(shí)施。3培訓(xùn)規(guī)劃制定的要求：系統(tǒng)性。標(biāo)準(zhǔn)化。有效性可靠性、針對性、相關(guān)性、高效性普遍性適應(yīng)不同的工作任務(wù)、對象