某制造業(yè)企業(yè)績(jī)效考核制度

1、某制造企業(yè)的績(jī)效管理制度 總 則第一條 目的績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)，也是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效手段。 為了建立和優(yōu)化公司績(jī)效管理體系，使績(jī)效管理成為管理者有效的管理和控制手段，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績(jī)效，提高部門滿意度，促進(jìn)各部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神，理順各部門之間 的關(guān)系，協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使公司得到持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。1、公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 通過(guò)績(jī)效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理，促進(jìn)公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證員工行動(dòng)與“人為為人、價(jià)值共創(chuàng)”的核心價(jià)值取向和整體目標(biāo)相一致，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)作能力。 2、提升各級(jí)執(zhí)行力 通過(guò)績(jī)效

2、管理工作的開(kāi)展，建立有效的管控體系，加強(qiáng)部門之間和各崗之間的溝通與協(xié)作，促進(jìn)部門整體業(yè)績(jī)的改善和提高，和公司各項(xiàng)工作的實(shí)施效果和執(zhí)行力。3、發(fā)掘優(yōu)秀人才依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的海普人力資源 管理體制。4、增強(qiáng)凝聚力，在績(jī)效管理的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)凝聚力。第二條 范圍包括各事業(yè)部/部門(中心)以及集團(tuán)所有崗位工作人員。第一章 基本原則第三條 設(shè)計(jì)思路本績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)以激勵(lì)機(jī)制為導(dǎo)向，充分激發(fā)員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性。企業(yè)績(jī)效評(píng)估須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一

3、致、相匹配，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)要把員工的行為引導(dǎo)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)，本績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)就是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)框架，從綜合平衡的五個(gè)維度選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，形成一種新型的三層五維戰(zhàn)略性績(jī)效評(píng)估體系；本績(jī)效管理制度包含集團(tuán)、部門、員工三個(gè)層面的績(jī)效考核。第四條 設(shè)計(jì)原則為了更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，更好的促進(jìn)公司整體績(jī)效的提升，為員工激勵(lì)和發(fā)展提供更準(zhǔn)確的參考，按照以下原則設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)，充分體現(xiàn)績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。1、穩(wěn)定原則：公司在確定了公司和部門層 KPI 指標(biāo)后，在一年之內(nèi)，績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。2、自主原則：公司只對(duì)部門的 K

4、PI 進(jìn)行考核，據(jù)此形成了對(duì)各事業(yè)部/部門（中心）的考核成績(jī)，并作為績(jī)效薪酬在部門一級(jí)分配的主要依據(jù)。各部門按照部門 KPI 制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門內(nèi)部的考核實(shí)施細(xì)則，由部門負(fù)責(zé)人主持實(shí)行內(nèi)部二級(jí)分配。3、公開(kāi)原則：各級(jí) KPI（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過(guò)程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核方法和結(jié)果的權(quán)利。4、客觀原則：要做到“用事實(shí)說(shuō)話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來(lái)的誤差。5、參與原則

5、：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。6、反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。7、過(guò)程原則：人力資源部統(tǒng)一對(duì)各部門的業(yè)績(jī)要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)過(guò)程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。8、申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的 KPI 因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒(méi)有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前 5-10 天內(nèi)提起申訴。9、激勵(lì)原則：各級(jí)主管要切實(shí)做到激

6、勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。10、結(jié)果導(dǎo)向原則：堅(jiān)持成果主義宗旨，只對(duì)部門的經(jīng)營(yíng)管理成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，不評(píng)價(jià)過(guò)程。第五條 考核原則1、契約為本，穩(wěn)定為綱?？?jī)效管理制度是公司內(nèi)部法律條文，與被考核者每年簽訂一次15績(jī)效管理協(xié)議書(shū)；在協(xié)議書(shū)簽訂之后，都必須嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。 在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)（一般為一個(gè)年度），考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)基本不會(huì)發(fā)生大的變化，以保持相對(duì)穩(wěn)定。 2、“三公”原則。公平原則：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭(zhēng)；分配機(jī)制公平合理，既兼顧內(nèi)部公平又與外 部市場(chǎng)接軌；公開(kāi)原則：考核實(shí)行公開(kāi)監(jiān)督，人人掌握考核辦法，各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過(guò)程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商

7、討論完成，在盡可能大的范圍內(nèi)公開(kāi)公示；公正原則：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。 3、分層考核，客觀評(píng)價(jià)。集團(tuán)只對(duì)各事業(yè)部/部門/中心的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核，據(jù)此形成各事業(yè)部/部門/中心及事業(yè)部總經(jīng)理/部門、中心總監(jiān)的考核成績(jī)，并作為績(jī)效工資在部門一級(jí)分配的依據(jù)。各事業(yè)部/部門制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成事業(yè)部/部門的考核實(shí)施細(xì)則，對(duì)部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。考核必須依據(jù)可觀察到的事實(shí)或工作表現(xiàn)，對(duì)被考察的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等帶來(lái)的誤差。4、共同參與，實(shí)現(xiàn)共贏?？己苏哂袇⑴c制定本

8、崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過(guò)程中有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。 績(jī)效管理要以激勵(lì)為主，力求達(dá)到公司、各部門以及員工共贏的目標(biāo)。 5、注重結(jié)果，規(guī)范過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)重在結(jié)果，但績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，考核者對(duì)被考核者要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)過(guò)程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，規(guī)范的過(guò)程是得到正確考評(píng)結(jié)果的重要依據(jù)。6、常規(guī)考核，積極反饋?？?jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬部門及下屬員工做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。 過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，做到考評(píng)雙方的充分溝通，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努

9、力改進(jìn)的方向。 7、體現(xiàn)差別，注重發(fā)展。對(duì)不同類型的組織、不同類型的考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)同制定切合實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)距離，不搞平均主義?？?jī)效考核是通過(guò)激勵(lì)與約束機(jī)制促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效管理手段提高工作績(jī)效作為首要的目標(biāo)。第二章 考核體系第六條 考核的組織形式1、本績(jī)效管理采用分層考核辦法。第一層次依據(jù)公司戰(zhàn)略確認(rèn)，制定公司年度目標(biāo)，分解總裁承擔(dān)的公司整體績(jī)效目標(biāo)，由董事會(huì)考核。2、從公司目標(biāo)著手，分解制定事業(yè)部/部門（中心）績(jī)效目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)部門整體進(jìn)行考核，部門的績(jī)效責(zé)任人為事業(yè)部總經(jīng)理/部門（中心）總監(jiān)，實(shí)行部門績(jī)

10、效管理責(zé)任制，對(duì)部門的考核也即是對(duì)事業(yè)部總經(jīng)理/部門（中心）總監(jiān)的考核，同時(shí)還要考核事業(yè)部總經(jīng)理/部門（中心）總監(jiān)本身職責(zé)的完成情況以及與其他部門之間的協(xié)作關(guān)系。事業(yè)部總經(jīng)理/部門（中心）總監(jiān)的考核由考核小組完成。集團(tuán)成立考核小組，總裁為組長(zhǎng)，人力資源部負(fù)責(zé)人為副組長(zhǎng)，事業(yè)部總經(jīng)理/部門（中心）總監(jiān)為成員。3、各事業(yè)部總經(jīng)理/部門（中心）下設(shè)部門績(jī)效考核內(nèi)容及權(quán)重由考核雙方依各崗考核標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)，事業(yè)部總經(jīng)理/部門（中心）總監(jiān)批準(zhǔn)考核。由其直接上級(jí)主管為主考核，并由其組織相關(guān)人員進(jìn)行輔助考核。各崗員工績(jī)效考核內(nèi)容及權(quán)重由考核雙方依各崗考核標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)，部門經(jīng)理批準(zhǔn)，員工考核由其直接上級(jí)主管為主考核，并

11、由其組織相關(guān)人員進(jìn)行輔助考核。4、每年度董事會(huì)與總裁、總裁（代表公司）與事業(yè)部總經(jīng)理/部門（中心）總監(jiān)簽訂績(jī)效管理協(xié)議書(shū)，按協(xié)議書(shū)中的有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核。第七條 考核者與被考核者本績(jī)效管理制度的被考核者包括兩部分：被考核組織（公司/部門）和被考核個(gè)人（管理者/員工）。對(duì)不同類型的被考核者相應(yīng)的產(chǎn)生不同的考核者：表1、考核者董事會(huì)考核小組各事業(yè)部/部門（中心）直接上級(jí)被考核者總裁各事業(yè)部/部門（中心）下設(shè)部門各崗位員工控制、確認(rèn)考核者與被考核者的關(guān)系如圖一：事業(yè)部/部門（中心）總裁董事長(zhǎng)考核督導(dǎo)督導(dǎo)承諾員工承諾直接上級(jí)承諾承諾承諾承諾間接上級(jí)承諾考核承諾考核承諾考核第八條 調(diào)控者針對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考

12、核，為避免直接上級(jí)主管考核失實(shí)與偏差，更高一級(jí)管理者為調(diào)控者，有權(quán)力對(duì)其考核進(jìn)行調(diào)整與控制，并最終給予審核和確認(rèn)。第九條 績(jī)效考核時(shí)間和頻次表 2被考核人考核周期過(guò)程監(jiān)控檢查頻次考核者考核時(shí)間信息最終匯集總裁年季度董事會(huì)年后的10個(gè)工作日董事會(huì)總經(jīng)理/總監(jiān)年/季/月月度考核小組每月的7個(gè)工作日內(nèi)人力資源部科室經(jīng)理年/季/月月上級(jí)考核每月的5個(gè)工作日內(nèi)各事業(yè)部/部門（中心）員工年/月月上級(jí)考核每月的5個(gè)工作日內(nèi)各事業(yè)部/部門（中心）財(cái) 務(wù)目標(biāo) KPI指標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo) KPI指標(biāo)公司戰(zhàn)略第十條 績(jī)效管理考核模型年度目標(biāo)內(nèi)部管理目標(biāo) KPI指標(biāo)客戶關(guān)系目標(biāo) KPI指標(biāo)人力資源目標(biāo) KPI指標(biāo)第十一條 考

13、核工具各事業(yè)部/部門（中心）考核及其下設(shè)單位的考核、各崗位考核都必須以“績(jī)效考核表”為工具實(shí)施考核。各事業(yè)部/部門（中心）績(jī)效表格由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一制定，各事業(yè)部/部門（中心）下設(shè)單位或崗位的各類績(jī)效考核表由各事業(yè)部/部門（中心）自行制定、要依據(jù)員工的崗位不同，工作和被考核的內(nèi)容不同，分別采用的不同的格式。第三章 考核內(nèi)容及關(guān)鍵指標(biāo)第十二條 目標(biāo)分解及設(shè)定公司的年度總體目標(biāo)由公司戰(zhàn)略分解而來(lái)。各事業(yè)部/部門（中心）的績(jī)效目標(biāo)以公司的總目標(biāo)作為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)公司的總目標(biāo)作為目的。公司的總目標(biāo)在分解到部門的目標(biāo)時(shí)，主要從支持目標(biāo)、共同目標(biāo)、自設(shè)目標(biāo)三個(gè)方面來(lái)分解并納入到綜合績(jī)效管理的五個(gè)維度中去。

14、員工的績(jī)效目標(biāo)是以部門目標(biāo)作為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)作為目的。部門的目標(biāo)又分解成員工的目標(biāo)，員工的績(jī)效目標(biāo)首先根據(jù)部門階段性目標(biāo)要求，然后結(jié)合工作任務(wù)書(shū)中的職責(zé)分配進(jìn)行分解。目標(biāo)分解及實(shí)現(xiàn)流程見(jiàn)圖四：圖四 目標(biāo)分解及實(shí)現(xiàn)流程圖第十三條 公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)施目標(biāo)管理過(guò)程中，設(shè)置績(jī)效目標(biāo)關(guān)鍵是要考察關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）對(duì)公司戰(zhàn)略的支撐度。其次，要確定這些指標(biāo)是重要的而且是可度量、可驗(yàn)證的，指標(biāo)的選擇要遵循 SMART 原則。公司的 KPI 指標(biāo)，通過(guò)綜合績(jī)效管理體系由公司戰(zhàn)略分解制訂的年度計(jì)劃來(lái)確定，由董事會(huì)進(jìn)行考核，具體辦法由績(jī)效管理協(xié)議書(shū)確認(rèn)。第十四條 部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)部門級(jí)的 KPI 源于公

15、司的 KPI，可在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。在每年1月底之前，考核小組按照公司年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)，在目標(biāo)分解的導(dǎo)向下，從業(yè)績(jī)、財(cái)務(wù)、人力資源、內(nèi)部管理、客戶關(guān)系五個(gè)維度組織建立各部門年度的 KPI 指標(biāo)，并產(chǎn)生對(duì)應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，其中財(cái)務(wù)部、人資部要分別對(duì)其負(fù)責(zé)的指標(biāo)給予考核測(cè)評(píng)；內(nèi)管指標(biāo)由部門自評(píng)；考評(píng)小組對(duì)客戶關(guān)系及各項(xiàng)綜合指標(biāo)給予考評(píng)。經(jīng)公司總裁審批同意后下發(fā)給各部門作為年度各部門工作的目標(biāo)。各部門季度 KPI 績(jī)效指標(biāo)和對(duì)應(yīng)的權(quán)重經(jīng)總裁審批同意后，在公司例會(huì)上予以發(fā)布。第十五條 崗位考核內(nèi)容各事業(yè)部/部門（中心）據(jù)崗位在部門中所處的工作流程及工作任務(wù)書(shū)中承擔(dān)的職責(zé)，確定崗位 KPI 和

16、確認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定具體的考核辦法。崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)日?；A(chǔ)工作、計(jì)劃任務(wù)工作、應(yīng)急臨時(shí)工作和溝通協(xié)作等四方面設(shè)置指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核。計(jì)劃任務(wù)工作方面的指標(biāo)主要由部門 KPI 指標(biāo)分解而來(lái)。由各事業(yè)部/部門（中心）制定各崗具體的考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)人力資源部審核，總裁批準(zhǔn)后生效；并由人力資源部匯編成各崗績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。第四章 部門績(jī)效考核第十六條 年度考核流程1、 制訂年度目標(biāo)計(jì)劃每年度之初，各事業(yè)部/部門（中心）負(fù)責(zé)人與總裁一起按照公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和當(dāng)年的綜合績(jī)效管理指標(biāo)，制定本部門年度目標(biāo)計(jì)劃，確定本部門的業(yè)績(jī)、財(cái)務(wù)、人力資源、內(nèi)部管理、客戶關(guān)系等五個(gè)方面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)確定具體指標(biāo)值。

17、2、 年度公司評(píng)價(jià)部門的年度考核由兩部分組成。各部門首先對(duì)本部門的內(nèi)部管理指標(biāo)的實(shí)際完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫年度部門績(jī)效考核評(píng)分表中部門自評(píng)部分?？偛茫òㄏ嚓P(guān)部門）按照年初制定的五個(gè)維度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)，并填寫年度部門績(jī)效考核表中的職能部門評(píng)價(jià)部分；客戶管理、人力資源、財(cái)務(wù)指標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)部分由考評(píng)小組綜合評(píng)價(jià)。3、 由人力資源部按照一定的權(quán)重折算出各部門的年終綜合考核得分，結(jié)合財(cái)務(wù)部算出的各部門盈利情況和獎(jiǎng)勵(lì)比率，得出各部門的獎(jiǎng)勵(lì)金額。第十七條 季度考核流程1、 制訂季度目標(biāo)計(jì)劃。1）每季度首月 5 日前，各事業(yè)部/部門（中心）負(fù)責(zé)人按照本部門綜合績(jī)效管理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，結(jié)合公

18、司年度目標(biāo)分解的季度目標(biāo)，制定各部門季度目標(biāo)計(jì)劃，同時(shí)確定具體指標(biāo)值。2）總裁就季度目標(biāo)計(jì)劃和指標(biāo)值與各部門經(jīng)理進(jìn)行集體面談，共同討論填寫部門績(jī)效考核表，確定后，各部門各持一份，一份人力資源部備案，由財(cái)務(wù)部、人力資源部確認(rèn)各部門指標(biāo)統(tǒng)計(jì)表，作為各部門本季度的工作指導(dǎo)和考評(píng)依據(jù)。3）總裁與各事業(yè)部/部門（中心）負(fù)責(zé)人于每個(gè)月末就本季度的目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行一次回顧和溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的部門績(jī)效考核表。由職能部門每月統(tǒng)計(jì)各部門計(jì)劃執(zhí)行情況上報(bào)總裁。2、 季度末部門自評(píng)。季度結(jié)束后，次季度首月 3 日前，對(duì)照季度部門績(jī)效考核表，將內(nèi)控指標(biāo)實(shí)際完成值進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并在考評(píng)

19、小組會(huì)議中自評(píng)，由考評(píng)小組審評(píng)。3、 綜合考評(píng)每季初第一周末管理例會(huì)，各部門自報(bào)內(nèi)控指標(biāo)完成情況，考核小組根據(jù)各部門實(shí)際指標(biāo)完成情況，對(duì)各部門的當(dāng)季度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)，總裁和各部門在達(dá)成一致意見(jiàn)后，雙方在考核評(píng)分表上簽字生效。第五章 崗位績(jī)效考核第十八條 月考核流程1、熟悉內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)?？己巳撕涂己藢?duì)象要熟悉被考核表的各項(xiàng)考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，并將考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)在月初通知被考核人，關(guān)注重點(diǎn)。 2、觀察記錄平時(shí)考核人要觀察并記錄被考核人在工作過(guò)程中的表現(xiàn)行為和典型事例，并聆聽(tīng)和記錄相關(guān)部門 對(duì)被考核人工作滿意度等客觀反映。3、考核評(píng)估考核月底前，將所記錄的被考核人的行為表現(xiàn)、工作成績(jī)和相關(guān)部門的客觀

20、反映等信息綜合匯集后，對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)估?？己藭r(shí)要把握考核的基本原則，只對(duì)事不對(duì)人，作出客觀公正的評(píng)價(jià)。 4、面談溝通 （1）溝通日期確定班長(zhǎng)考核下屬員工于每月第一個(gè)工作日一天； 主管考核下屬員工于每月第二個(gè)工作日一天； 經(jīng)理級(jí)考核下屬員工于每月第三個(gè)工作日一天；事業(yè)部/部門（中心）對(duì)經(jīng)理的考核于每月的第5個(gè)工作日。（2）溝通的內(nèi)容 肯定屬下的成績(jī)，給予適當(dāng)認(rèn)可和鼓勵(lì)； 對(duì)于不足之處指出改進(jìn)意見(jiàn)和期望； 確認(rèn)本月任務(wù)性工作； 傾聽(tīng)屬下的建議和意見(jiàn)，達(dá)成諒解和共識(shí)。（3）溝通時(shí)間：有考核人核定，但每次溝通時(shí)間不能少于10分鐘。5、報(bào)上級(jí)審定 （1）班長(zhǎng)每月初第一個(gè)工作日完成對(duì)屬下的考核，次日

21、早呈報(bào)給直屬主管審定，并接受考核。（2）主管每月初第二個(gè)工作日完成對(duì)屬下的考核，第三個(gè)工作日呈報(bào)給直屬經(jīng)理審定后，并接受考核。（3）經(jīng)理每月初第三個(gè)工作日完成對(duì)屬下的考核，次日早呈報(bào)給事業(yè)部總經(jīng)理/部門（中心），當(dāng)日并接受部門負(fù)責(zé)人的考核。（4）事業(yè)部/部門（中心）負(fù)責(zé)人每月初第4個(gè)工作日完成對(duì)屬下的考核，次日早呈報(bào)給總裁（中心）審定后交人力資源部，當(dāng)日并接受總裁的考核。6、報(bào)人力資源部與薪資掛鉤每月第六個(gè)工作日前各部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果均需報(bào)給人力資源部與薪資掛鉤。部門下設(shè)科室考核工資由部門負(fù)責(zé)核算。第十九條 年度考核匯總員工年度考評(píng)成績(jī)?yōu)楦髟驴荚u(píng)成績(jī)的加合，由各部門根據(jù)月考評(píng)記錄卡年終統(tǒng)計(jì)，報(bào)

22、人力資源部審核后，總裁審批有效。第二十條 考核和評(píng)分1、各崗具體考核辦法和評(píng)分詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)部門制定的各崗位考核辦法給予確定，其辦法報(bào)人力資源部審查，公司統(tǒng)一批準(zhǔn)后備案。2、員工的績(jī)效評(píng)估除服務(wù)溝通，其他方面由直接上級(jí)為主考評(píng)；其結(jié)果由責(zé)任者的間接上級(jí)給予評(píng)定，由部門把最終評(píng)估結(jié)果上報(bào)人力資源部進(jìn)行備案，并由人力資源部處理有關(guān)評(píng)估投訴。3、服務(wù)溝通部分：部門內(nèi)可以完成的由部門自己組織測(cè)評(píng)、匯總；跨部門時(shí)，各崗測(cè)評(píng)，人力 資源部核資員負(fù)責(zé)匯總，各部門經(jīng)理必要時(shí)可以了解核實(shí)。4、考核等次分為五級(jí)，分別是A、B、C、D、E（見(jiàn)表 4）。隔級(jí)上級(jí)在分管范圍內(nèi)確定考核等次表3等級(jí)ABCDE考核標(biāo)準(zhǔn)要求1、

23、考核指標(biāo)能夠支持部門工作目標(biāo)的完成；2、考核標(biāo)準(zhǔn)界定清晰、明確；3、考核數(shù)據(jù)來(lái)源準(zhǔn)確；4、考核人客觀公正等分100分 90-9980-8970-7970分以下考核系數(shù)1.21.11.00.80.7第二十一條 績(jī)效溝通各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)，同時(shí)，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到 其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機(jī)會(huì)不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。1、溝通的要求 （1）主管要與所有直接下屬進(jìn)行單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通。 （2）主管與員工在溝通前都要做好溝通內(nèi)容

24、的準(zhǔn)備，做到有的放矢。 （3）溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。 2、溝通的內(nèi)容方法溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施（可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行增減）， 溝通可在績(jī)效管理的不同階段進(jìn)行（事前、事中、事后）：（1）確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊(duì)思想、行動(dòng)保持一致）； （2）主管與下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)； （3）主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法； （4）員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來(lái)； （5）共同討論并確定下個(gè)績(jī)效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為達(dá)到此目標(biāo)而相應(yīng)采取的措施； （6）員工向主管提出工作建議或意見(jiàn)；（7）對(duì)員工

25、工作做出評(píng)估；（8）回顧和討論過(guò)去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，可從考核的具體指標(biāo)展開(kāi)； （9）討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，如工作量，工作動(dòng)力，與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等；（10）討論對(duì)員工工作的要求或期望；（11）討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)；（12）改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）；（13）雙方討論前一階段個(gè)人發(fā)展計(jì)劃落實(shí)情況；（14）在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)及存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案；（15）制訂短期和長(zhǎng)期個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（或需求）。3、本部門的績(jī)效溝通面談?dòng)涗浻胁块T保管，人力資源部門負(fù)責(zé)不定期核查。第二十二條 申訴各類評(píng)估結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的評(píng)估結(jié)果，考核者（或

26、考核小組）有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)。被考核者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，可進(jìn)行申訴：1、部門評(píng)估，由部門負(fù)責(zé)人向考核小組申訴；2、員工評(píng)估，由員工本人向其間接上級(jí)或人力資源部申訴； 申訴人在申訴時(shí)可口頭申訴，必要時(shí)需提交績(jī)效評(píng)估申訴表及相關(guān)說(shuō)明材料，其間接上級(jí)須在2 個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴做出答復(fù)；如申訴成立，必須改正申訴者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。第六章 績(jī)效反饋和應(yīng)用第二十三條 建立績(jī)效管理卡通過(guò)建立統(tǒng)一規(guī)范的績(jī)效管理卡，收集所需績(jī)效管理反饋信息，包括協(xié)議書(shū)規(guī)定的各個(gè)考核項(xiàng)目的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)資料、部門考評(píng)數(shù)據(jù)等。部門績(jī)效管理卡由人力資源部統(tǒng)一登錄和管理；各崗績(jī)效管理卡，

27、由部門指定專人予以登錄和管理，除管理員以外無(wú)權(quán)更改。在收集到這些信息后，要對(duì)這些信息進(jìn)行真?zhèn)伪嫖?，按?jī)效管理卡的分類要求進(jìn)行編制。第二十四條 績(jī)效工資的發(fā)放1、員工月度績(jī)效工資按照薪資管理制度和各崗績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)確定：?jiǎn)T工績(jī)效工資=當(dāng)月績(jī)效系數(shù)月度考核工資2、部門下設(shè)科室經(jīng)理績(jī)效工資當(dāng)月績(jī)效系數(shù)月度考核工資3、部門負(fù)責(zé)人=當(dāng)月績(jī)效系數(shù)月度考核工資4、部門年度盈利=部門利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)比率綜合考核結(jié)果=部門績(jī)效獎(jiǎng)金+經(jīng)理年績(jī)效獎(jiǎng)金+員工年績(jī)效獎(jiǎng)金第二十五條 定期分析和改進(jìn)各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)考核中未達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。根據(jù)績(jī)效管理協(xié)議書(shū)規(guī)定的考核期，分類加總各考核項(xiàng)目數(shù)據(jù)，并按判分標(biāo)準(zhǔn)編制差異分析表，作為考核雙方溝通的依據(jù)。第二十六條 評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)考核者的評(píng)估結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要應(yīng)用以下幾個(gè)方面： 1、作為績(jī)效工資、獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)；根據(jù)考核期的匯總分析表，按規(guī)定計(jì)算方法計(jì)算被考核者的績(jī)效工資，計(jì)算表應(yīng)附詳細(xì)文字綜合分析報(bào)告。2、作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)