期望理論——弗魯姆

1、期望理論期望理論是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆于1964年在工作與激勵中提出來的激勵理論。1、 基本解釋期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值×效價。是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor HVroom）于1964年在工作與激勵中提出來的激勵理論。在這個公式中，激動力量指調(diào)動個人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度；期望值是根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動的大小取決于期望值與

2、效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發(fā)起的動力越強烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導與管理工作中，運用期望理論于調(diào)動下屬的積極性是有一定意義的。期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西。(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的。(3)只要努力工作就能提高他們的績效。2、 期望理論內(nèi)容管理心理學理論期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價-手段-期望理論”，期望理論這種需要與目標之間的關(guān)系用公式表示即：激勵力=期望值×效價這種需要與目標之間的關(guān)系用過程模式表示即：“

3、個人努力個人成績（績效）組織獎勵（報酬）個人需要”行為金融學理論期望理論是行為金融學的重要理論基礎(chǔ)。Kahneman和 Tversky(1979)通過實驗對比發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)投資者并非是標準金融投資者而是行為投資者，他們的行為不總是理性的，也并不總是風險回避的。期望理論認為投資者對收益的效用函數(shù)是凹函數(shù)，而對損失的效用函數(shù)是凸函數(shù)，表現(xiàn)為投資者在投資帳面值損失時更加厭惡風險，而在投資帳面值盈利時，隨著收益的增加，其滿足程度速度減緩。期望理論成為行為金融研究中的代表學說，利用期望理論解釋了不少金融市場中的異常現(xiàn)象：如阿萊悖論、股價溢價之迷(equity premium puzzle)以及期權(quán)微笑(o

4、ption smile)等，然而由于Kahneman和Tversky在期望理論中并沒有給出如何確定價值函數(shù)的關(guān)鍵參考點以及價值函數(shù)的具體形式，在理論上存在很大缺陷，從而極大阻礙了期望理論的進一步發(fā)展。3、 期望公式弗魯姆認為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預期達成該結(jié)果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達成目標并能導致某種結(jié)果的全部預期價值乘以他認為達成該目標并得到某種結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為：M = V × EM 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度。V 表示效價，是指達到目標對于滿足個人需要的價值。E 是

5、期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達到某種目標或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達到目標的主觀概率。期望理論的公式為：激勵（motivation）取決于行動結(jié)果的價值評價（即“效價”valence）和其對應(yīng)的期望值（expectancy）的乘積：M=V×E效價（V）工作態(tài)度效價，是指達到目標對于滿足他個人需要的價值。同一目標，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負。如果個人喜歡其可得的結(jié)果，則為正效價；如果個人漠視其結(jié)果，則為零值；如果不喜歡其可得的結(jié)果，則為負效價。效價越高，激勵力量就越大。該理論指出，效價受個

6、人價值取向、主觀態(tài)度、優(yōu)勢需要及個性特征的影響?？梢愿鶕?jù)行為的選擇方向進行推測，假如個人可以自由地選擇X結(jié)果和Y結(jié)果的任一個，在相等的條件下：如果選擇X，即表示X比Y具有正效價；如果選擇Y，則表示Y比X具有正效價。也可以根據(jù)觀察到的需求完成行為來推測。例如有人認為有價值的事物，另外的人可能認為全無價值。如1000元獎金對生活困難者可能很有價值，而對百萬富翁來說意義不大。一個希望通過努力工作得到升遷機會的人，在他心中，“升遷”的效價就很高；如果他對升遷漠不關(guān)心，毫無要求，那么升遷對他來說效價就等于零；如果這個人對升遷不僅毫無要求，而且害怕升遷，那么，升遷對他來說，效價就是負值。再例如，吃喝的數(shù)量

7、和質(zhì)量可以表明需求完成的情況，如果吃得多、吃得快，說明食品具有正效價。期望值（E）工作信心期望值，是人們判斷自己達到某種目標或滿足需要的可能性的主觀概率。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現(xiàn)需要和動機的信心強弱。弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達到一定的目標。這個目標在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，期望的概念就是指一個人根據(jù)以往的能力和經(jīng)驗，在一定的時間里希望達到目標或滿足需要的一種心理活動。對于目標的期望值怎樣才算適合？有人把它形容為摘蘋果。只有跳起來能摘到蘋果時，人才最用力去摘。倘若跳起來也摘不到，人就不跳了。如果坐著能摘到，無需去跳，便不會使人努力去做。由此可

8、見，領(lǐng)導者給員工制訂工作定額時，要讓員工經(jīng)過努力就能完成，再努力就能超額，這才有利于調(diào)動員工的積極性。定額太高使員工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，員工也不會努力去做。因為期望概率太高、太容易的工作會影響員工的成就感，失去目標的內(nèi)在價值。所以領(lǐng)導者制訂工作、生產(chǎn)定額，以及使員工獲得獎勵的可能性都有個適度問題，只有適度才能保持員工恰當?shù)钠谕怠８ヴ斈氛J為，期望的東西不等于現(xiàn)實，期望與現(xiàn)實之間一般有三種可能性，即：期望小于現(xiàn)實，期望大于現(xiàn)實，期望等于現(xiàn)實。這三種情況對人的積極性的影響是不同的。1、期望小于現(xiàn)實，即實際結(jié)果大于期望值。一般地說，在正強化的情況下，如獎勵、提職、提薪、分

9、房子等等，當現(xiàn)實大于期望值的時候，有助于提高人們的積極性，在這種情況下，能夠增強信心，增加激發(fā)力量。而在負強化的情況下，如懲罰、災(zāi)害、禍患等，期望值小于現(xiàn)實，就會使人感到失望，因而產(chǎn)生消極情緒。2、期望大于現(xiàn)實即實際結(jié)果小于期望值。一般地說，在正強化的情況下，便會產(chǎn)生挫折感，對激發(fā)力量產(chǎn)生削弱作用。如果在負強化的情況下，期望值大于現(xiàn)實，則會有利于調(diào)動人們的積極性，因為這時人們作了最壞的打算和準備，而結(jié)果卻比預想的好得多，這自然對人的積極性是一個很大的激發(fā)。3、期望等于現(xiàn)實即人們的期望變?yōu)楝F(xiàn)實，所謂期望的結(jié)果，是人們預料之中的事。在這種情況下，一般地說，也有助于提高人的積極性。如果從此以后，沒有

10、繼續(xù)給以激勵，積極性則只能維持在期望值的水平上。效價與期望值的關(guān)系在實際生活中，每個目標的效價與期望常呈現(xiàn)負相關(guān)。難度大、成功率低的目標既有重大社會意義，又能滿足個體的成就需要，具有高效價；而成功率很高的目標則會由于缺乏挑戰(zhàn)性，做起來索然無味，而導致總效價降低。因此，設(shè)計與選擇適當?shù)耐庠谀繕?，使其既給人以成功的希望，又使人感到值得為此而奮斗，就成了激勵過程中的關(guān)鍵問題。4、 期望模式在期望模式中，“個人努力”指始發(fā)行為的強度；“個人成績”指個人預期達到的成績或外界確定的成績標準，它作為一級目標，是個體獲取組織獎勵的工具；“組織獎勵”包括內(nèi)在獎勵（如賦予重任、提供發(fā)展機會等）和外在獎勵（如提薪、

11、晉級等）兩種，它作為二級目標，是個體滿足個人需要的工具；“個人需要”指個體尚未得到滿足的優(yōu)勢需要，它是外在目標發(fā)揮激勵作用的內(nèi)在基礎(chǔ)。該模型說明，運用目標進行激勵時，個體經(jīng)歷了兩個層次的期望和效價的評估。期望指個體根據(jù)目標難度與自我力量分析，判斷行為成功的概率。假如這個概率恰當，個體就有信心和動力去實現(xiàn)一級目標。期望指個體根據(jù)以往經(jīng)驗及情境條件分析，判斷個人成績導致組織獎勵的概率。假如這個概率恰當，個體就會進一步評價組織獎勵對滿足個人需要的價值。因為人與人之間存在著個別差異，所以同一個目標對不同的人會產(chǎn)生不同的效價和期望。弗洛姆的動機作用模式圖在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關(guān)系

12、。努力與績效人們總是希望通過一定的努力達到預期的目標，如果個人主觀認為達到目標的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強的工作力量，反之如果他認為目標太高，通過努力也不會有很好績效時，就失去了內(nèi)在的動力，導致工作消極?？冃c獎勵績效即指個體經(jīng)過努力取得良好工作績效所帶來的對績效的獎賞性回報的期望。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，當然這個獎勵也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認為取得績效后能得到合理的獎勵，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性。由此個體會思考：獎勵與需要任何結(jié)果對個體的激勵影響的程度，取決于個體對結(jié)果的評價，即獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎勵能

13、滿足自己某方面的需要。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。5、 評價貢獻1期望理論提出了目標設(shè)置與個人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定個體是有思想、有理性的人。對于他們生活和事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預測。因此，在分析激勵雇員的因素時，我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。2期望理論也是激勵理論中為數(shù)極少的量化分析理論。這一理論并不滿足于對問題的定性說明，還非常重視定量分析。它通過對各種權(quán)變因素的

14、分析，正確說明了人們在多種可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的，或者說人們的現(xiàn)實行為是其激勵力量最大的行為選擇。這不僅是激勵理論的重要發(fā)展，同時在實踐中也更具操作性。謬誤1期望值與效價概念混淆。期望值是指人們判斷自己達到某目標以及這一目標滿足需求的可能性的概率，也就是說“期望值=目標實現(xiàn)的可能性+目標滿足需要的可能性”；而效價是指達到目標對于滿足個人需要的價值，也就是說追求一個目標值不值得。而追求一個目標值不值得應(yīng)包括兩個方面的評價標準：一是追求目標付出的代價是否值得；二是目標滿足需求的程度是否值得，這也就是目標滿足需求的判斷評價。這也就是說“效價=目標滿足需求的程度+

15、目標滿足需要的可能性”，由此可以看出期望值與效價相互間在“目標滿足需要的可能性”評價判斷上是相互重疊的。概念不清與混淆必然帶來理論在實際運用中的混亂，比如這樣的敘述：“升職、加薪等與個人利益直接相關(guān)聯(lián)的事情，就容易使人產(chǎn)生較高的期望值。因為受工資、獎勵總額與比例的限制，人們的高期望值是不可能都實現(xiàn)的。對于未能實現(xiàn)者，就會期望越高，失望越大，挫折感也會越強烈”。這里所述的期望既有“目標滿足需要的可能性”評價，但也含有“目標滿足需求的程度”的判斷，所以很難說這一敘述中的期望是指“期望”還是指“效價”，歸根究底還是其概念的混淆造成的。2缺乏對行為意志過程的考量。用人講究能、責、權(quán)、利的統(tǒng)一，由此才能

16、最程度激發(fā)人們的潛能并發(fā)揮人們的積極主動精神，這一論點早已成為人們的共識并推之于運用。但是在期望理論中只進行了對人們工作能力等人們工作期望值的考量，以及對由工作所獲利益等方面人們工作效價的考量。由此可見，期望理論在關(guān)注了人們行為的可能性和必要性對工作積極主動性影響外，卻忽視了人們的道德意識、責權(quán)意識、規(guī)則意識、義務(wù)意識、優(yōu)越意識等意志過程對人們工作積極主動性激發(fā)的關(guān)鍵作用。3適用范圍具有局限性。期望理論是在需要確定目標確定下的激勵理論，由此也就使得很多需求與目標難以確定的狀況難以進行運用。比如在工作獎金獎酬等方面運用期望理論也許是有效的，但將之運用于具有升職愿望而上級又不可能給予預先肯定答復的狀況則又難以實施。4反對訓練教育對員工積極主動性的基礎(chǔ)作用。期望理論認為，一個人最佳動機的條件是：他認為他的努力極可能導致很好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極可能導致一定的成果；這個成果對他有積極的吸引力。由此可以推斷出：這個人內(nèi)心已經(jīng)建立了有關(guān)現(xiàn)在的行為與將來的成績和報償之間的某種聯(lián)系。因此，要獲得所希望的行為，就必須在他表現(xiàn)出這種行為時，及時地給予肯定、獎勵和表揚，使之再度出現(xiàn)。同樣，想消除某一行為，就必須在表現(xiàn)出這種行為時給予負強化