怎樣理解“管理就是激勵”(組織行為學(xué))(共3頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上怎樣理解“管理就是激勵”美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！睂τ谝粋€(gè)渴望蓬勃發(fā)展的企業(yè)來說，激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓，管理的過程就是激勵的過程。管理的主要對象是人，如何激勵員工，提高組織績效，從而高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)就成為管理的一個(gè)永恒的主題。如何去理解“管理就是激勵”呢？首先，通過激勵的定義本身來看。激勵是指通過一定的手段使員工的需要和愿望得到滿足，以調(diào)動他們的積極性，使其主動而自發(fā)地把個(gè)人的潛能發(fā)揮出來，奉獻(xiàn)給組織，從而確保組織達(dá)到既定的目標(biāo)。激勵是鼓舞、指引和維

2、持個(gè)體努力行為的驅(qū)動力。所有的行為都是受激勵而產(chǎn)生。受到高度激勵的人會努力工作以實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，如果加上足夠的工作能力及對工作的充分認(rèn)識，就會有出色的業(yè)績。管理的主要對象是人，如何激勵員工，提高組織績效，從而高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)就成為管理的一個(gè)永恒的主題。員工需要激勵時(shí)通常會表現(xiàn)出某些明顯的信號，員工的工作績效不高，往往是因?yàn)閱T工沒有工作的動力或者缺乏積極性導(dǎo)致的。員工是否需要激勵，是有跡可循的。人的一切行動都是由某種動機(jī)引起的，動機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強(qiáng)的作用。激勵就是激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的積極性、主動性與創(chuàng)造性。在一個(gè)企業(yè)中所謂的激勵，就是企業(yè)根據(jù)職位評價(jià)和績效考評結(jié)果，設(shè)

3、計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。其次，從激勵的特征來看。激勵有以下五點(diǎn)特征。1、激勵的目的是通過設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，來滿足企業(yè)員工的各種外在性需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)及其員工個(gè)人目標(biāo)。2、激勵的實(shí)現(xiàn)方法是獎勵和懲罰并舉，對員工符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎勵，對不符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行懲罰。3、科學(xué)的激勵工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作，它貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程，包括對員工的職位評價(jià)、個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過程的控制和績效的評價(jià)等。因此，企業(yè)工作的全過程都要考慮到激勵效果。4、

4、信息溝通貫穿于激勵工作的始末，通暢、及時(shí)、準(zhǔn)確、全面的信息溝通可以增強(qiáng)激勵機(jī)制的運(yùn)用效果和工作成本。5、科學(xué)的激勵制度具有吸引優(yōu)秀人才、開發(fā)員工潛能和造就良性競爭環(huán)境等作用企業(yè)需要滿足員工的需要，在獎罰并舉的情況下，激發(fā)出員工對于工作的熱情，使員工發(fā)揮內(nèi)在潛力，為達(dá)到所追求目標(biāo)而努力。激勵可以調(diào)動員工工作積極性，挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量，提高企業(yè)績效。激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會對事情的成敗分外關(guān)注。而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。第三，從激勵的作用來看。對一個(gè)企業(yè)來說，科學(xué)的激勵制度至少具有以下幾個(gè)方面的作用：1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來在發(fā)達(dá)國家的

5、許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。2、開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧美國哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。3、留住優(yōu)秀人才德魯克認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何

6、一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來自激勵工作。4、造就良性的競爭環(huán)境科學(xué)的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎(chǔ)。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。總之只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。激勵的作用讓管理者更明白，激勵對于企業(yè)的發(fā)展是十分重要的。最后，通過激勵的機(jī)制來看。激

7、勵機(jī)制就是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素，由時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向等因素組成。它的功能集中表現(xiàn)在對激勵的效果有直接和顯著的影響，所以認(rèn)識和了解激勵的機(jī)制，對搞好激勵工作是大有益處的。1、激勵時(shí)機(jī)激勵時(shí)機(jī)是激勵機(jī)制的一個(gè)重要因素。激勵在不同時(shí)間進(jìn)行，其作用與效果是有很大差別的。激勵如同發(fā)酵劑，何時(shí)該用、何時(shí)不該用，都要根據(jù)具體情況進(jìn)行具體分析。根據(jù)時(shí)間上快慢的差異，激勵時(shí)機(jī)可分為及時(shí)激勵與延時(shí)激勵；根據(jù)時(shí)間間隔是否規(guī)律，激勵時(shí)機(jī)可分為規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵。激勵時(shí)機(jī)既然存在多種形式，就不能機(jī)械地強(qiáng)調(diào)一種而忽視其他，而應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的選擇，更多的時(shí)候還要加以綜合的運(yùn)用。2、激勵頻率所

8、謂激勵頻率是指在一定時(shí)間里進(jìn)行激勵的次數(shù)，它一般是以一個(gè)工作周期為時(shí)間單位的。激勵頻率的高低是由一個(gè)工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定的，激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正相關(guān)關(guān)系。3、激勵程度所謂激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵機(jī)制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畛潭龋苯佑绊懠钭饔玫陌l(fā)揮。超量激勵和欠量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時(shí)甚至還會起反作用。比如，過分優(yōu)厚的獎賞，會使人感到得來全不費(fèi)功夫，喪失了發(fā)揮潛力的積極性；過分苛刻的懲罰，可能會導(dǎo)致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到得不償失，多干

9、不如少干；過于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的無所謂心理，不但不改掉毛病，反而會變本加厲。所以從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。激勵程度并不是越高越好，超出了這一限度，就無激勵作用可言了，正所謂“過猶不及”。4、激勵方向所謂激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實(shí)施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。比如對一個(gè)具有強(qiáng)烈自我表現(xiàn)欲望的員工來說，如果要對他所取得的成績予以獎勵，獎給他獎金和實(shí)物不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的機(jī)會，使他從中得到更大的鼓勵。還有一點(diǎn)需要指出的是，激勵方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，所以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)先需要是經(jīng)理人實(shí)施正確激勵的關(guān)鍵?？偠灾?，管理就是激勵。在企業(yè)中，管理者運(yùn)用各種方法，比如表揚(yáng)激勵法、目標(biāo)激勵法來引起員工的工作熱情。激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個(gè)科學(xué)的績效評價(jià)體系也就無法評定激勵是否有效。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵政策。達(dá)到激勵員工的最好效果。其實(shí)管理者的行為就是一個(gè)激勵的過程。管理者了解了激勵本身的定義，并把握住定義去管理激勵自己的員工；管理者掌握了激勵的特征，從特征來判