模塊四領(lǐng)導(dǎo)與溝通能力

1、模塊四：領(lǐng)導(dǎo)與溝通能力 項目三 本次課標(biāo)題：運(yùn)用激勵與激勵理論 授課班級營銷（3）081上課時間12周 5月4日 第 1，2節(jié)上課地點教二603學(xué)習(xí)目的通過掌握幾種主要的激勵理論來培養(yǎng)學(xué)生具有運(yùn)用激勵理論進(jìn)行激勵的能力學(xué)習(xí)目標(biāo)能力（技能）目標(biāo)知識目標(biāo)1能識別不同的激勵方式2能對員工進(jìn)行有效激勵掌握幾種主要的激勵理論（激勵層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論）重點難點及解決方法重點：1、激勵的過程模式2、激勵層次理論、雙因素理論、期望理論。難點：1、雙因素理論中保健因素與激勵因素在中國的劃分。2、期望理論在實踐中的應(yīng)用。解決方法：1.教師在講述中深入淺出。2.通過學(xué)生案例分析增強(qiáng)認(rèn)識。3.學(xué)

2、生作業(yè)與練習(xí)來鞏固。參考資料謝平樓：管理能力基礎(chǔ)單風(fēng)儒：管理學(xué)基礎(chǔ)斯蒂芬·羅賓斯：管理學(xué)（第四版）中國管理在線網(wǎng)管理傳播網(wǎng)第一部分：復(fù)習(xí)上次課主要內(nèi)容 （時間：1分鐘）有效行使權(quán)力與指揮：1權(quán)威的形成2權(quán)力的運(yùn)用3有效指揮的藝術(shù)第二部分：學(xué)習(xí)新內(nèi)容【步驟一】 宣布學(xué)習(xí)內(nèi)容、目的 （時間：1分鐘）板書：學(xué)習(xí)內(nèi)容：運(yùn)用激勵與激勵理論 學(xué)習(xí)目的：通過掌握幾種主要的激勵理論來培養(yǎng)學(xué)生具有運(yùn)用激勵理論進(jìn)行激勵的能力引導(dǎo)語：下面先閱讀案例【步驟二】 案例引入與討論 （時間：30分鐘）案例分析4.3.1 用洋蔥替代胡蘿卜的尷尬！一家制藥業(yè)的巨無霸剛剛獲得了一項評審極其嚴(yán)格的質(zhì)量產(chǎn)品獎。廣大的員工廢

3、寢忘食，犧牲了個人的正常的生活，通過半年多的努力，最終贏得了這個獎項。當(dāng)宣讀獲得這個獎項的人員及公司的名稱的時候，大家都興奮不已。公司領(lǐng)導(dǎo)很快就召集全體員工開慶祝會。這之前他們先召開了會議，會議并沒有宣布嘉獎事宜。然后，他們把員工召集到自助餐廳開慶祝會，由總裁表達(dá)對每位員工的感謝，宣布這個獎項對公司的意義。他總結(jié)性的說到：“為了慶祝這次巨大的成功，大家都會得到一份很有意義的禮物?！贝藭r，從后面?zhèn)鱽硪痪洌骸艾F(xiàn)在就發(fā)吧！” 大家都笑了，那時大家的心情就像過節(jié)一樣。CEO點了點頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開了罩在神秘禮物上的帷幕。?。【故怯蔁o數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔造型。會場上先是死一般的寂靜，接著爆發(fā)出震

4、耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個場面所震暈，就像他們看到的是一個巨大的發(fā)了霉的圣誕水果蛋糕一樣。后來，大家排著隊，陸續(xù)領(lǐng)走自己的杯子。在員工搖著頭，苦笑著領(lǐng)走獎品時，可憐的CEO好像只剩下最后一點呼吸了。其他員工的表情也讓他心涼。隨后的幾個星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲諷和挖苦的）質(zhì)量的象征品了。學(xué)生分析：1.這次慶功會開“砸了”的原因何在？涉及到物質(zhì)獎勵與精神獎勵的關(guān)系嗎？ 2.如何評價用杯子達(dá)成金字塔這種既有紀(jì)念意義又省錢的創(chuàng)意？3.紀(jì)念品價值低就會適得其反與“千里送鵝毛，禮輕情義重”是何關(guān)系？老師點評：我們必須承認(rèn)，及時公開地召集慶功儀式的創(chuàng)意是好的，通過演講來賞識和激勵員工的努力也

5、是成功的，準(zhǔn)備具有紀(jì)念意義的獎品的初衷也是無可厚非的，但比起幾個月中員工們的投入，盡心和卓越的工作表現(xiàn)和取得的佳績而言，最終實施的結(jié)果確實令人遺憾。這個事例的啟示就是：要想達(dá)到預(yù)期的效果，獎品的價值需要和員工的努力以及所帶來的效益成正比，要能夠成為真正體現(xiàn)出員工價值的激勵象征。記?。哼@份回報應(yīng)該是有形的和實在的，并且具有紀(jì)念意義。葫蘿卜的管理文化，必須有著表彰鼓勵個性需求的內(nèi)涵。用洋蔥類的替代品掩飾沒有葫蘿卜的尷尬，只會給員工留下食之無味的不良口感，使所謂的獎勵變得沒有意義，甚至起到適得其反的作用?！静襟E三】 內(nèi)容導(dǎo)出與講述 （時間：30分鐘）一、激勵機(jī)制1、激勵的涵義激勵是指管理者運(yùn)用各種管

6、理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。2、激勵在管理中的作用。其核心作用是調(diào)動人的積極性。3、激勵的特點。最顯著的特點是內(nèi)在驅(qū)動性和自覺自愿性。 4、激勵要素 構(gòu)成激勵的要素主要包括：動機(jī)。動機(jī)是推動人從事某種行為的心理動力。激勵的核心要素就是動機(jī)，關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是動機(jī)的激發(fā)。需要。需要是激勵的起點與基礎(chǔ)。人的需要是人們積極性的源泉和實質(zhì)，而動機(jī)則是需要的表現(xiàn)形式。外部刺激。這是激勵的條件。它是指在激勵的過程中，人們所處的外部環(huán)境中諸種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應(yīng)形成的管理環(huán)境。行為。被管理者采取有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為，是激勵的目的。5、激

7、勵過程模式激勵的實質(zhì)過程。是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實現(xiàn)目標(biāo)的努力）。 激勵的過程模式。誘因：外部刺激驅(qū)力：需要心理緊張動機(jī)產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的行為目標(biāo)實現(xiàn)需要滿足 反饋二、激勵理論 激勵理論主要研究人動機(jī)激發(fā)的因素、機(jī)制與途徑等問題。大致可劃分為三類；一是內(nèi)容型激勵理論；二是過程型激勵理論；三是行為改造理。主要介紹內(nèi)容型激勵理論1、需要層次論 需要層次論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛于1943年提出來的?；緝?nèi)容。人的需要可分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。（

8、1）生理需要。指維持人類自身生命的基本需要。（2）安全需要。指人們希望避免人身危險和不受喪失職業(yè)、財物等威脅方面的需要。（3）社交需要。希望與別人交往，避免孤獨，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。（4）尊重的需要。人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面。（5）自我實現(xiàn)的需要。這是一種最高層次的需要。它是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望。這種需要突出表現(xiàn)為工作勝任感、成就感和對理想的不斷追求。這一層次的需要是無止境的。生理需需要需求安全需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)馬斯洛認(rèn)為：（1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用（低層次需要并未消失）；

9、（2）人的行為主要受優(yōu)勢需要所驅(qū)使； 對管理實踐的啟示。1）正確認(rèn)識被管理者需要的多層次性。2）找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進(jìn)行激勵。2、雙因素論雙因素論是美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出來的?；緝?nèi)容。兩大類影響人的工作積極性的因素：（1）保健因素。這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。當(dāng)人們得不到這此方面的滿足時，人們會產(chǎn)生不滿，從而影響工作；但當(dāng)人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的工作積極性。（2）激勵因素。這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機(jī)會等。當(dāng)人

10、們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。對管理實踐的啟示。（1）善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。（2）管理者應(yīng)動用各種手段，例如，調(diào)整工作的分工，宣傳工作的意義，增加工作的挑戰(zhàn)性，實行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。（3）在不同國家、不同地區(qū)、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。學(xué)生討論：哪些因素將影響人們工作的積極性。3、期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年系統(tǒng)地提出了期望理論。這一理論通過人們的努力行為與預(yù)期獎酬之間的因果關(guān)系來研究激勵的過程?；緝?nèi)容。這種理論認(rèn)

11、為，人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。激發(fā)力量=效價×期望值激發(fā)力量，激勵作用的大小。效價，指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值。期望值，指采取某種行動實現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。對管理實踐的啟示。（1）一定要選擇員工感興趣、評價高，即認(rèn)為效價大的項目或手段。（2）凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。4、公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來的基本內(nèi)容。公平理論認(rèn)為，人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。包括兩種：

12、（1）橫比，即在同一時間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時期的付出與報酬比較。前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。當(dāng)獲得公平感受時，心情舒暢，努力工作；當(dāng)?shù)玫讲还礁惺軙r，就會出現(xiàn)心理上的緊張、不安，從而使員工采取行動以消除或減輕這種心理狀態(tài)。具體行為如：試圖改變其所得報酬或付出；有意無意曲解自己或他人的報酬或付出；竭力改變他人的報酬等。對管理實踐的啟示。（1）必須將相對報酬作為有報酬作為有效激勵的方式。（2）盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性。【步驟四】 知識深化與技能訓(xùn)練 （時間：25分鐘）案例分析4.3.2 華東輸油管理局的激勵行為華東輸油管例局著重把握住職工及其家屬主導(dǎo)需

13、求的滿足，采取一系列措施，要求個各單位必須把職工的生活后勤工作納入議事日程；利用各泵站站內(nèi)的 空閑土地發(fā)展蔬菜生產(chǎn)，解決職工吃菜難的問題；選送了幾批炊事員外出進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，提高烹調(diào)技術(shù)水平；選送了一批具有高中、初中文化水平，有一定特長的青年職工到師范學(xué)校培訓(xùn)，充實教師隊伍，為各幼兒園、托兒所配備了必須的教具、玩具和用品，解決了入托難的問題；組織各單位的職工家屬興辦集體福利是事業(yè)，為職工生活提供方便；積極聯(lián)系生活物資送貨到基層；各單位積極進(jìn)行綠化，為職工創(chuàng)造優(yōu)美、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。同時還積極豐富基層的文化生活，逐步解決基層業(yè)余文化生活單調(diào)、枯燥的問題。通過這一系列措施的落實，原來存在的問題陸續(xù)的得到不同程度的解決，從而調(diào)動了職工的積極性，促進(jìn)了工作，保證了生產(chǎn)。學(xué)生分析：請你根據(jù)需要和激勵理論分析華東輸油管理局的行為?！静襟E五】 歸