廣州漢朝電商淘寶代運營非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

1、1 人力資源管理與開發(fā)人力資源管理與開發(fā)Instructor: Joseph Zhou ( MBA, HR Director)主主 講講： 周良文周良文 先生先生Venue : Dongguan地地 點點 : 東東 莞莞Date : July13,27, 03Copyright property should be reserved and protected(Two days )2Nice Reminder 溫馨提示3Methodologies方法方法Group discussing 小組討論Case Study 案例學(xué)習(xí)Exercises 練 習(xí)Role Play 角色扮演Games 游

2、戲Experiencing 體 驗VCD Emulate VCD觀摩Presenting 講 授41.1.您目前工作任務(wù)中最大的壓力是什么？您目前工作任務(wù)中最大的壓力是什么？2.2.您期望的理想的人力資源管理狀態(tài)是什么？您期望的理想的人力資源管理狀態(tài)是什么？3.3.您認(rèn)為作為直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任您認(rèn)為作為直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任最主要的有哪些（三最主要的有哪些（三 項以內(nèi)）？項以內(nèi)）？4.4.您目前團(tuán)隊中人力資源管理工作中急需解您目前團(tuán)隊中人力資源管理工作中急需解決的問題是哪些（三項以內(nèi)）？決的問題是哪些（三項以內(nèi)）？5Agenda 議程議程Morning 上午上午09:3010:45

3、 First Part 10:45- 11:00 Break 11:00- 12:30 Second PartAfternoon下午下午14:3015:45 First Stage 15:45-16:00 Break 16:00-17:10 Second Stage 17:10-17:30 Question & Answer6人力資源管理和開發(fā)的玖大趨勢和挑戰(zhàn) 世界經(jīng)濟(jì)一體化、地球村 知識管理與信息化 文化融合及跨文化管理 建立和維系一個學(xué)習(xí)型組織 如何通過創(chuàng)新和變革提升企業(yè)整體競爭力？ 非核心業(yè)務(wù)的外包 人才跨區(qū)流動與競爭加劇 核心人才梯隊的建立、培養(yǎng)和管理 人力資源價值的最大化7第

4、一天：第一天：戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理職位管理職位管理有效的人員選拔與錄用有效的人員選拔與錄用第二天：第二天：績效管理績效管理薪酬福利薪酬福利培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展員工關(guān)系員工關(guān)系時間安排時間安排8戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)什么是戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)什么是戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)經(jīng)理們的責(zé)任經(jīng)理們的責(zé)任如何掌握及運用好系統(tǒng)工具：如何掌握及運用好系統(tǒng)工具：-人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃-組織結(jié)構(gòu)設(shè)置組織結(jié)構(gòu)設(shè)置-職位管理職位管理-人員選拔錄用人員選拔錄用-績效管理績效管理-薪酬福利薪酬福利-員工培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)與發(fā)展-員工關(guān)系員工關(guān)系 9人力資源管理涉及專業(yè)領(lǐng)域組織設(shè)計與改造工作設(shè)

5、計（分析、描述和評價）人力資源規(guī)劃招聘及任用管理薪酬與福利績效管理與激勵員工訓(xùn)練及職業(yè)發(fā)展員工關(guān)系知識管理 HRM審計10戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理經(jīng)營策略Business Strategy經(jīng)營業(yè)績Performance附加價值A(chǔ)dded Value金融資源金融資源 Financial Resources技術(shù)資源技術(shù)資源 TechnicalResources人力資源人力資源 Human Resources11長期長期Long Term持續(xù)持續(xù)Continuity 人力人力 Human Resources中期中期Medium Term生產(chǎn)率生產(chǎn)率Productivity技術(shù)技術(shù)Techni

6、cal Resources短期短期 Short Term產(chǎn)出產(chǎn)出Yield資金資金Financial Resources企業(yè)資源 The Corporate Resources12傳統(tǒng)人事管理 戰(zhàn)略人力資源管理主要工作 行政、文秘 以人的開發(fā)和管理對待員工 要求“遵從” 強調(diào)雙向承諾權(quán)利 集權(quán)、官僚 權(quán)利下放角色 “警察” “伙伴”能動性 被動 主動工作特點 事務(wù)性 創(chuàng)造性傳統(tǒng)人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別13為什么要實施為什么要實施戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中生存的需求企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中生存的需求企業(yè)尋求長期穩(wěn)定發(fā)展的需求企業(yè)尋求長期穩(wěn)

7、定發(fā)展的需求人力資本最大化的需求（活資本）人力資本最大化的需求（活資本）14寶潔前董事長Richard Deupree的人才觀點“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。” 聯(lián)想“辦企業(yè)就是辦人” 松下“生產(chǎn)人才”，“欲造物，先造人” 日本企業(yè)對人才重要性的基本認(rèn)識： “企業(yè)即人” 沃爾瑪：“有滿意的員工，才有滿意的顧客?！敝髽I(yè)的人才觀知名企業(yè)的人才觀15 CEO的工作：資源運作的工作：資源運作人和錢人和錢人就是一切。人的因素可以改變一切。人就是一切。人的因素可以改變一切。我們造就了

8、不起的人，然后，由他們造就了不起的我們造就了不起的人，然后，由他們造就了不起的產(chǎn)品和服務(wù)。先是人，接下來才是戰(zhàn)略和其它事情產(chǎn)品和服務(wù)。先是人，接下來才是戰(zhàn)略和其它事情.把正確的人放到正確的位置，變革才會發(fā)生把正確的人放到正確的位置，變革才會發(fā)生.是優(yōu)秀的人才，而不是宏大的計劃成就了一切。是優(yōu)秀的人才，而不是宏大的計劃成就了一切。我們運行一個人力資源工廠，造就優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。我們運行一個人力資源工廠，造就優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。擔(dān)負(fù)著最高層經(jīng)理的人事責(zé)任擔(dān)負(fù)著最高層經(jīng)理的人事責(zé)任看著他們成長、收獲和進(jìn)步看著他們成長、收獲和進(jìn)步在其員工所關(guān)心的范圍內(nèi)，您就是在其員工所關(guān)心的范圍內(nèi)，您就是CEO。GE 杰克杰克

9、.韋爾奇的觀點韋爾奇的觀點16為什么為什么戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理能推動企業(yè)戰(zhàn)能推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的略目標(biāo)的發(fā)發(fā)展展CONFIDENTIAL公司使命公司使命管理目標(biāo)管理目標(biāo)部門績效部門績效員工個人績效員工個人績效員工全身心的投入員工全身心的投入公司股東的信心公司股東的信心績績效效產(chǎn)產(chǎn)生生回回報報形形成成發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)價值觀企業(yè)價值觀17從遠(yuǎn)景到職位從遠(yuǎn)景到職位組 織/流 程VisionResponsibilityFunctionOrganizationStrategyPosition部門職責(zé)職位職責(zé) 員工個人工作 戰(zhàn) 略/目 標(biāo)遠(yuǎn) 景/使 命18如何實施如何實施戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略

10、人力資源管理-公司的價值評估體系公司的價值評估體系公司整體競爭優(yōu)勢公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略、文化與價值觀戰(zhàn)略、文化與價值觀選拔與使用回報體系回報體系績效績效職位職位員工素質(zhì)員工素質(zhì)培訓(xùn)與發(fā)展19建立與實施建立與實施戰(zhàn)略人力資源管理的責(zé)任戰(zhàn)略人力資源管理的責(zé)任最高管理層的責(zé)任最高管理層的責(zé)任經(jīng)理的責(zé)任經(jīng)理的責(zé)任員工的責(zé)任員工的責(zé)任20最高管理層的責(zé)任最高管理層的責(zé)任確定公司的遠(yuǎn)景與使命確定公司的遠(yuǎn)景與使命制定公司的戰(zhàn)略與年度目標(biāo)制定公司的戰(zhàn)略與年度目標(biāo)確定公司核心價值觀確定公司核心價值觀倡導(dǎo)形成倡導(dǎo)形成/ /改變企業(yè)文化改變企業(yè)文化確立主業(yè)務(wù)流程與宏觀組織結(jié)構(gòu)確立主業(yè)務(wù)流程與宏觀組織結(jié)構(gòu)確立組織競爭

11、力方向確立組織競爭力方向21經(jīng)理的責(zé)任經(jīng)理的責(zé)任理解與貫徹落實公司的遠(yuǎn)景與使命理解與貫徹落實公司的遠(yuǎn)景與使命理解公司的戰(zhàn)略與年度目標(biāo)理解公司的戰(zhàn)略與年度目標(biāo)制定部門的工作計劃制定部門的工作計劃理解公司的核心價值觀，推動形成有效的組織理解公司的核心價值觀，推動形成有效的組織氛圍氛圍明確業(yè)務(wù)流程與設(shè)立組織架構(gòu)、職位明確業(yè)務(wù)流程與設(shè)立組織架構(gòu)、職位培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)與發(fā)展員工22員工的責(zé)任員工的責(zé)任理解公司的遠(yuǎn)景、使命與核心價值觀理解公司的遠(yuǎn)景、使命與核心價值觀理解部門工作流程與職位職責(zé)理解部門工作流程與職位職責(zé)理解工作目標(biāo)與制定工作計劃理解工作目標(biāo)與制定工作計劃按照公司文化約束行為并實現(xiàn)優(yōu)良績效按

12、照公司文化約束行為并實現(xiàn)優(yōu)良績效規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展23人力資源管理大廈人力資源管理大廈-我們的回報我們的回報企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)遠(yuǎn)景公司使命公司使命公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略選選用用育育留留企業(yè)文化與價值觀企業(yè)文化與價值觀24如何實施如何實施戰(zhàn)略人力資源管理？戰(zhàn)略人力資源管理？人力資源管理技術(shù)介紹人力資源管理技術(shù)介紹25人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計劃。261、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、 總方針、總目標(biāo)。2、職務(wù)

13、編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù) 描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員 數(shù)量,人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。4、人員需求計劃：通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置 計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)陳 述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性 計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流 動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。6、教育培訓(xùn)計劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式 考核等內(nèi)容。7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力 資源政策的調(diào)整原

14、因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。8、 投資預(yù)算：上述各項計劃的費用預(yù)算。27公司的組織架構(gòu)應(yīng)該怎樣？公司的組織架構(gòu)應(yīng)該怎樣？組織與職位設(shè)置組織與職位設(shè)置-取決于公司的戰(zhàn)取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程與價值觀略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程與價值觀28垂直型與扁平行組織結(jié)構(gòu)比較垂直型與扁平行組織結(jié)構(gòu)比較 29垂直型垂直型扁平型扁平型1 1、較多時間予分析及有條理地作決定、較多時間予分析及有條理地作決定 較多時間予協(xié)調(diào)及解決分歧較多時間予協(xié)調(diào)及解決分歧2 2、較多時間向上層辨明正確決定、較多時間向上層辨明正確決定較多時間予討論及咨詢較多時間予討論及咨詢3 3、傳遞資料時出現(xiàn)曲解、傳遞資料時出現(xiàn)曲解 較少出現(xiàn)與上層溝通之

15、曲解較少出現(xiàn)與上層溝通之曲解4 4、依賴上司、依賴上司依賴自己依賴自己5 5、缺乏自主權(quán)、缺乏自主權(quán)存在自主性存在自主性垂直型與扁平行組織結(jié)構(gòu)比較垂直型與扁平行組織結(jié)構(gòu)比較 30如何歸整？如何歸整？1. .按職能按職能2. 按產(chǎn)品按產(chǎn)品3. 按地域按地域31職位歸整網(wǎng)絡(luò)圖職位歸整網(wǎng)絡(luò)圖ITStrategyPolicyCommunicationControlHRR + DProductionFinanceSales32直線指令式直線指令式-僵硬的工作關(guān)系僵硬的工作關(guān)系33直接指導(dǎo)式直接指導(dǎo)式-有限的工作關(guān)系有限的工作關(guān)系34戰(zhàn)略管理式戰(zhàn)略管理式-有機的工作關(guān)系有機的工作關(guān)系35職位管理職位管理-

16、戰(zhàn)略人力資源管理的基石戰(zhàn)略人力資源管理的基石職位分析職位分析職位描述職位描述職位評估職位評估36如何實施如何實施戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理-公司的價值評估體系公司的價值評估體系公司整體競爭優(yōu)勢公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略、文化與價值觀戰(zhàn)略、文化與價值觀選拔與使用回報體系回報體系績效績效職位職位員工素質(zhì)員工素質(zhì)培訓(xùn)與發(fā)展37職位管理職位管理-戰(zhàn)略人力資源管理的基石戰(zhàn)略人力資源管理的基石問題討論：問題討論：您認(rèn)為公司的有效職位應(yīng)該怎樣設(shè)置？您認(rèn)為公司的有效職位應(yīng)該怎樣設(shè)置？您期望的有效職位說明是怎樣的？您期望的有效職位說明是怎樣的？38如何進(jìn)行職位分析？如何進(jìn)行職位分析？職位在公司架構(gòu)中的產(chǎn)出期望職

17、位在公司架構(gòu)中的產(chǎn)出期望職位在公司運作職位在公司運作/ /流程中的作用流程中的作用職位在公司中的宏觀環(huán)境職位在公司中的宏觀環(huán)境39如何進(jìn)行職位分析？如何進(jìn)行職位分析？職位在公司運作職位在公司運作/ /流程中的作用：流程中的作用：流程明晰流程明晰工作職責(zé)羅列工作職責(zé)羅列職責(zé)歸整職責(zé)歸整職位在公司中的宏觀環(huán)境職位在公司中的宏觀環(huán)境溝通協(xié)調(diào)的關(guān)系溝通協(xié)調(diào)的關(guān)系涉及的制度、范圍、市場、技術(shù)等涉及的制度、范圍、市場、技術(shù)等權(quán)限與范圍權(quán)限與范圍40職位描述職位描述-如何撰寫職位如何撰寫職位描述？描述？41職位描述的原則：職位描述的原則：職位工作現(xiàn)狀職位工作現(xiàn)狀/ /周期的文字說明周期的文字說明必須是一張完

18、整的圖畫必須是一張完整的圖畫是對職位是對職位/ /不是對現(xiàn)在任職者不是對現(xiàn)在任職者職位描述的主要內(nèi)容：職位描述的主要內(nèi)容：工作目的和產(chǎn)出工作目的和產(chǎn)出工作職責(zé)工作職責(zé)任職資格（知識、經(jīng)驗與技能）任職資格（知識、經(jīng)驗與技能）42The Usage of Job Description崗位描述的用途-Manpower planning 人力規(guī)劃-Staffing 招 聘-Compensation 薪 酬-Performance Management 績效管理-Organization design 組織設(shè)計-Training Management 培 訓(xùn)-Career Plan 職業(yè)生涯43Bas

19、ic elements of Job Description崗位描述的基本要素崗位描述的基本要素-Job title 崗位名稱-Job summary 崗位概述-Content 基本內(nèi)容-Job functions 崗位職責(zé)-Competencies required 任職資格-Working condition 工作環(huán)境44注意常見的誤區(qū)注意常見的誤區(qū)-對職位說明的認(rèn)同對職位說明的認(rèn)同任任職職者者的的理理解解主主管管的的理理解解45職位描述職位描述-如何避免誤區(qū)？如何避免誤區(qū)？規(guī)范的流程規(guī)范的流程充分的溝通充分的溝通及時的更新及時的更新 46職位評估職位評估-確定公司薪酬架確定公司薪酬架構(gòu)的

20、基礎(chǔ)構(gòu)的基礎(chǔ)由專業(yè)人員制作由專業(yè)人員制作體現(xiàn)職位的貢獻(xiàn)級別體現(xiàn)職位的貢獻(xiàn)級別控制成本的有效工具控制成本的有效工具 貫徹公司價值觀的系統(tǒng)平臺貫徹公司價值觀的系統(tǒng)平臺47比較法 工作與工作比較、工作與預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)比較 主觀-非數(shù)量化 排列法、分類法客觀-數(shù)量化 因素比較法、評點法職位評價的主要方法職位評價的主要方法48指被企業(yè)認(rèn)定為有價值的一些重要的工作特征，這些工作特指被企業(yè)認(rèn)定為有價值的一些重要的工作特征，這些工作特征也正是企業(yè)決定針對其給予報酬的那部分因素。這些特征征也正是企業(yè)決定針對其給予報酬的那部分因素。這些特征包括：包括：等等。絕大多數(shù)工作等等。絕大多數(shù)工作評價系統(tǒng)都采用幾個報酬要素。工作

21、分析提供了與工作特征評價系統(tǒng)都采用幾個報酬要素。工作分析提供了與工作特征有關(guān)的一些描述性信息，而工作評價過程則要為這些報酬要有關(guān)的一些描述性信息，而工作評價過程則要為這些報酬要素確定出相應(yīng)的價值素確定出相應(yīng)的價值49組織架構(gòu)與職位描述練習(xí)組織架構(gòu)與職位描述練習(xí)：請每組挑選一個現(xiàn)實崗位來討論，然后寫出該崗位的說明書/崗位描述50如何做到有效的人員選拔與錄如何做到有效的人員選拔與錄用？用？51如何實施如何實施戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理-公司的價值評估體系公司的價值評估體系公司整體競爭優(yōu)勢公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略、文化與價值觀戰(zhàn)略、文化與價值觀選拔與使用回報體系回報體系績效績效職位職位員工素質(zhì)員工

22、素質(zhì)培訓(xùn)與發(fā)展52有效選才有效選才衡量的標(biāo)準(zhǔn)衡量的標(biāo)準(zhǔn)暢順、有效的流程暢順、有效的流程高效、合理的組織架構(gòu)高效、合理的組織架構(gòu)明確、清晰的崗位職責(zé)明確、清晰的崗位職責(zé)公平、合理、有競爭性的崗位公平、合理、有競爭性的崗位價值價值認(rèn)同公司價值觀、滿足崗位需認(rèn)同公司價值觀、滿足崗位需求的員工求的員工得到合理使用、持續(xù)發(fā)展的員得到合理使用、持續(xù)發(fā)展的員工工53作出正確評估的三個標(biāo)準(zhǔn)作出正確評估的三個標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確準(zhǔn)確準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)能力準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)能力公平公平應(yīng)用統(tǒng)一和有效的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用統(tǒng)一和有效的標(biāo)準(zhǔn)對所有應(yīng)聘者運用一致的并且與工作對所有應(yīng)聘者運用一致的并且與工作有關(guān)的各項能力有關(guān)的各項能

23、力基于工作本身的理由而淘汰應(yīng)聘者基于工作本身的理由而淘汰應(yīng)聘者獲應(yīng)聘者的認(rèn)同獲應(yīng)聘者的認(rèn)同54 有效的招聘工作流程（內(nèi)、外部）有效的招聘工作流程（內(nèi)、外部）Job Application1HR面試面試意見表意見表Offer LetterJob Analysis2Recruit4Job Confirmation3Selection5Permanent10Hiring6On Board7Probation9Orientation8崗位需求表崗位需求表部門招聘需求表部門招聘需求表崗位分析流程崗位分析流程用人部門面用人部門面試意見表試意見表員工試用期員工試用期轉(zhuǎn)正申請審批表轉(zhuǎn)正申請審批表工作績效管理工

24、作績效管理（計劃與評估）（計劃與評估）新員工試用期新員工試用期績效考評記錄績效考評記錄55某公司信息部經(jīng)理堅持要錄用自己推薦的一名高級程某公司信息部經(jīng)理堅持要錄用自己推薦的一名高級程序員序員B B，人力資源部面試后認(rèn)為該程序員跳槽過快，人力資源部面試后認(rèn)為該程序員跳槽過快，穩(wěn)定性存在問題，建議考慮其他候選人。二次溝通他穩(wěn)定性存在問題，建議考慮其他候選人。二次溝通他們都不能達(dá)成共識，遇到這種情況們都不能達(dá)成共識，遇到這種情況, ,作為信息部經(jīng)理作為信息部經(jīng)理的您將如何處理？為什么？的您將如何處理？為什么？小組討論小組討論56HRHR與直線經(jīng)理的職責(zé)與直線經(jīng)理的職責(zé)HR： 審定需求信息審定需求信息

25、 發(fā)布信息，收集應(yīng)聘信息發(fā)布信息，收集應(yīng)聘信息 初步篩選（簡歷）初步篩選（簡歷） 基本素質(zhì)面試（公司入門標(biāo)準(zhǔn)）基本素質(zhì)面試（公司入門標(biāo)準(zhǔn)） 審核考核記錄，確認(rèn)錄用意見與水平審核考核記錄，確認(rèn)錄用意見與水平 溝通錄用條件溝通錄用條件 辦理錄用手續(xù)辦理錄用手續(xù)57HRHR與直線經(jīng)理的職責(zé)與直線經(jīng)理的職責(zé)直線經(jīng)理直線經(jīng)理 提供需求，獲得職位設(shè)置與用人指標(biāo)提供需求，獲得職位設(shè)置與用人指標(biāo) 精選簡歷精選簡歷-知識與經(jīng)驗知識與經(jīng)驗 專業(yè)資格考核：知識、技能、專業(yè)素質(zhì)專業(yè)資格考核：知識、技能、專業(yè)素質(zhì) 提出錄用意見與任職水平提出錄用意見與任職水平58招聘所需表格招聘所需表格崗位用人指標(biāo)崗位用人指標(biāo)職位說明書

26、職位說明書面試評估表面試評估表錄用審批錄用審批錄用通知錄用通知59應(yīng)聘信的挑選應(yīng)聘信的挑選依據(jù)知識、經(jīng)驗判斷可能人員依據(jù)知識、經(jīng)驗判斷可能人員HRHR關(guān)注基本信息關(guān)注基本信息 直線經(jīng)理關(guān)注專業(yè)信息直線經(jīng)理關(guān)注專業(yè)信息分工合作，確保效率與成本分工合作，確保效率與成本60面試的考核技巧面試的考核技巧面試的時間結(jié)構(gòu)面試的時間結(jié)構(gòu)面試的結(jié)構(gòu)考核面試的結(jié)構(gòu)考核面試問題與技巧面試問題與技巧面試記錄與評估面試記錄與評估注意事項注意事項61面試考核時間結(jié)構(gòu)面試考核時間結(jié)構(gòu)3 5 導(dǎo)入導(dǎo)入3245 問題與跟進(jìn)問題與跟進(jìn)5 10 確認(rèn)與回答問題確認(rèn)與回答問題62面試的結(jié)構(gòu)考核面試的結(jié)構(gòu)考核考核內(nèi)容結(jié)構(gòu)化考核內(nèi)容結(jié)

27、構(gòu)化考核方法考核方法-行為事件法行為事件法( (STAR)STAR)(Situation,Task,Action,Result)(Situation,Task,Action,Result)63行為事件考核法行為事件考核法面試人在提問與聆聽行為性問題時要注面試人在提問與聆聽行為性問題時要注意事件當(dāng)時的情形、采取的行動及獲得意事件當(dāng)時的情形、采取的行動及獲得的結(jié)果，并分析回答是否是一個完整的的結(jié)果，并分析回答是否是一個完整的行為事件案例行為事件案例64行為事件考核法行為事件考核法對完整的行為事件事例對完整的行為事件事例記錄并得出記錄并得出其技能與素質(zhì)水平其技能與素質(zhì)水平對不完整的行為事件對不完整的

28、行為事件引導(dǎo)挖掘成完引導(dǎo)挖掘成完整的行為事件整的行為事件對于理論性、虛假的行為事件對于理論性、虛假的行為事件及時及時制止，有效避免或結(jié)束考核制止，有效避免或結(jié)束考核65行為事件考核法行為事件考核法完整的完整的STAR應(yīng)包括應(yīng)包括：事例的基本情況說明事例的基本情況說明所采取的行動、方法及基本過程所采取的行動、方法及基本過程最后所取得的結(jié)果最后所取得的結(jié)果不完整的不完整的STAR是指是指-情況、結(jié)果不齊情況、結(jié)果不齊全的事例全的事例虛假行為事件是指虛假行為事件是指-被面試人講述的被面試人講述的并非本人親身經(jīng)歷的或其尚未做過的事并非本人親身經(jīng)歷的或其尚未做過的事例：如果、應(yīng)當(dāng)、假如、一般，等例：如果

29、、應(yīng)當(dāng)、假如、一般，等66提問種類提問種類：行為性問題提問行為性問題提問了解應(yīng)聘者以往曾發(fā)生過的真實行為事例，以及以往工作成績理論性問題理論性問題了解對經(jīng)營管理、技術(shù)等知識的掌握，通常需進(jìn)一步尋找STAR引導(dǎo)性問題引導(dǎo)性問題提問的結(jié)果只能跟蹤提問人的思路67提問舉例提問舉例：行為性：行為性：問題：問題：可否談?wù)勀闵蠋讉€月在管理工作中遇到的一個較難處理的問題，你是怎樣處理的，結(jié)果怎樣？（真實的例子）分析：分析：搜集真實的背景資料，以判斷其在類似情況下會采取的行動68提問舉例提問舉例：理論性：理論性：問題：問題：你在工作中遇到嚴(yán)重挫折時，你將怎么辦？分析：了解其在一般情況下是如何克服困難的。作為泛

30、泛了解其思維傾向69提問舉例：提問舉例：引導(dǎo)性：引導(dǎo)性：問題問題：你是否向你的部門經(jīng)理及時作了匯報？分析：分析：引導(dǎo)面試人回答，印證可能發(fā)生的結(jié)果70提問種類分析提問種類分析選擇練習(xí)選擇練習(xí)問題內(nèi)容問題內(nèi)容- 行為、理論、引行為、理論、引導(dǎo)導(dǎo)請講一次您曾如何處理一名違紀(jì)員工的真實事例？面對一個不太講道理的人，您將如何應(yīng)付？您是否經(jīng)常要求自己積極工作？71-有關(guān)學(xué)歷和專業(yè)-有關(guān)工作經(jīng)驗-有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能力-有關(guān)銷售能力-有關(guān)合作態(tài)度-有關(guān)語言水平和電腦操作-有關(guān)家庭背景-有關(guān)特長及愛好面試主要參考提問面試主要參考提問72-有關(guān)應(yīng)聘動機-有關(guān)解決問題的能力-有關(guān)待人處事的成熟性-有關(guān)條理計劃性-有關(guān)意志

31、方面-有關(guān)自信心面試輔助參考提問面試輔助參考提問73面試評估技巧面試評估技巧HR的評估的評估外外 表表談吐舉止談吐舉止邏輯思維邏輯思維應(yīng)對能力應(yīng)對能力理理 解解 力力背景核實背景核實應(yīng)聘動機應(yīng)聘動機學(xué)學(xué) 歷歷語語 言言工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗技術(shù)技術(shù)/能水平能水平發(fā)展?jié)摿Πl(fā)展?jié)摿?yīng)聘職位的認(rèn)識對應(yīng)聘職位的認(rèn)識專業(yè)術(shù)語專業(yè)術(shù)語用人部門的評估用人部門的評估74成功面試方式的重要提示成功面試方式的重要提示充分了解職位職責(zé)與任職資格中各項要求的含義明白公司的選才制度準(zhǔn)備適用的面試問題搜集完整的行為事件；提出跟進(jìn)問題及時做好記錄與分析判斷建立良好的溝通80/20及面試氛圍控制進(jìn)度及時做好評估，與HR溝通得出結(jié)

32、論75面試注意事項面試注意事項面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要詳細(xì)的了解，即面試人要明確該職位的目的、性質(zhì)、工資范圍、職責(zé)以及該職位對應(yīng)聘者的知識、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和個人品質(zhì)等方面的要求。面試人在面試前必須詳細(xì)審閱被面試人的簡歷。挑選及安排適宜的地點和環(huán)境。即面試的室溫要調(diào)節(jié)得比較適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側(cè)或右側(cè)比面對面自然一些，避免面試時受各種干擾。一般面試地點不宜安排在室外。事先做好提問的書面準(zhǔn)備和及時做好面試記錄。76 面試人應(yīng)注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹， 體現(xiàn)風(fēng)度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)。 尊重被面試人，對來應(yīng)聘的人要表示出友善的歡迎態(tài)度，并 主動

33、招呼前來面試的人員。面試開始時找一兩個輕松話題閑 聊幾分鐘，對面試很有幫助。 在面試時要留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風(fēng)度、氣質(zhì)、 健康狀況以及談吐舉止等，這對綜合評價被面試人是十分有 參考作用的。 對不滿意的或不適宜的應(yīng)聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，或無 耐心所被面試人提問等。要時刻注意友善待人不會有任何損 失，千萬不要使應(yīng)聘者感到無禮或不自然。77常用工作表現(xiàn)及能力的行為規(guī)范分析常用工作表現(xiàn)及能力的行為規(guī)范分析 工作積極主動的行為規(guī)范工作積極主動的行為規(guī)范 工作態(tài)度主動并積極進(jìn)取。工作態(tài)度主動并積極進(jìn)取。 遇到問題在沒有接到指令之前，就能主動去安排或解決問題。遇到問題在沒有接到指令之前，就能

34、主動去安排或解決問題。 不需要任何上級的命令，就會主動捕捉和爭取各種各樣的機會不需要任何上級的命令，就會主動捕捉和爭取各種各樣的機會 盡善盡美，不斷改進(jìn)自己。盡善盡美，不斷改進(jìn)自己。 通常所做的工作，其工作數(shù)量和質(zhì)量均超過原來的要求。通常所做的工作，其工作數(shù)量和質(zhì)量均超過原來的要求。 勇挑重?fù)?dān)，樂意做具有挑戰(zhàn)性的工作。勇挑重?fù)?dān)，樂意做具有挑戰(zhàn)性的工作。78 組織管理能力的行為規(guī)范組織管理能力的行為規(guī)范 根據(jù)工作輕重緩急，制定優(yōu)先次序。根據(jù)工作輕重緩急，制定優(yōu)先次序。 根據(jù)工作職責(zé)范圍，指定工作目標(biāo)或計劃。根據(jù)工作職責(zé)范圍，指定工作目標(biāo)或計劃。 預(yù)計工作所需時間，并制定工作時間表。預(yù)計工作所需時

35、間，并制定工作時間表。 熟悉工作情況，并合理運用有限的資源。熟悉工作情況，并合理運用有限的資源。 運用合適的輔助工具（例如：日記本、記錄本、參考書等）運用合適的輔助工具（例如：日記本、記錄本、參考書等）79 解決問題能力的行為規(guī)范解決問題能力的行為規(guī)范 明確制度和原則。明確制度和原則。 采取有效而簡便的可行方法。采取有效而簡便的可行方法。 全面了解與問題有關(guān)的事實。全面了解與問題有關(guān)的事實。 預(yù)計權(quán)衡處理結(jié)果所產(chǎn)生的影響。預(yù)計權(quán)衡處理結(jié)果所產(chǎn)生的影響。 及時有效地使用各種信息和資料。及時有效地使用各種信息和資料。 在最合適的時候作出果斷的行為，并能為此承擔(dān)責(zé)任。在最合適的時候作出果斷的行為，并

36、能為此承擔(dān)責(zé)任。80 具有良好服務(wù)態(tài)度的行為規(guī)范具有良好服務(wù)態(tài)度的行為規(guī)范 認(rèn)同他人的看法和意見。認(rèn)同他人的看法和意見。 了解他人的需要。了解他人的需要。 滿足或超越他人的要求。滿足或超越他人的要求。 確定對方是否滿意。確定對方是否滿意。 專心聆聽，表示理解對方感受。專心聆聽，表示理解對方感受。 盡自己的力量，幫助他人解決問題。盡自己的力量，幫助他人解決問題。81 能與他人配合工作的行為規(guī)范能與他人配合工作的行為規(guī)范 工作的節(jié)奏、效率快。工作的節(jié)奏、效率快。 經(jīng)常被授權(quán)或任命負(fù)責(zé)某項工作。經(jīng)常被授權(quán)或任命負(fù)責(zé)某項工作。 能與他人分享工作成就和獎賞。能與他人分享工作成就和獎賞。 良好的人際關(guān)系及

37、溝通能力。良好的人際關(guān)系及溝通能力。 積極進(jìn)取，不斷學(xué)習(xí)的精神。積極進(jìn)取，不斷學(xué)習(xí)的精神。 能將心比心，從不同角度分析問題能將心比心，從不同角度分析問題。82成功面試練習(xí)：成功面試練習(xí)：銷售代表銷售代表客戶服務(wù)主任客戶服務(wù)主任生產(chǎn)部經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理83新員工錄用報到不是招聘的結(jié)束！新員工錄用報到不是招聘的結(jié)束！-關(guān)注試用期關(guān)注試用期：確保招聘的效果確保招聘的效果確認(rèn)新人合格確認(rèn)新人合格加速新人適應(yīng)加速新人適應(yīng)改正招聘失誤改正招聘失誤84公司招聘什么樣的人？公司招聘什么樣的人？-職位和職位和人選比較人選比較 任任 職職 者者 職職 位位85公司的招聘策略：公司的招聘策略：內(nèi)部培

38、養(yǎng)內(nèi)部培養(yǎng)外部招聘外部招聘職位層次與渠道（內(nèi)外）職位層次與渠道（內(nèi)外）學(xué)生與經(jīng)驗者學(xué)生與經(jīng)驗者86內(nèi)部招聘流程與方法內(nèi)部招聘流程與方法流程流程基于績效與能力表現(xiàn)基于績效與能力表現(xiàn)基于公司員工職業(yè)發(fā)展基于公司員工職業(yè)發(fā)展基于隊伍穩(wěn)定與競爭力提高基于隊伍穩(wěn)定與競爭力提高87Selection Methods甄選方法甄選方法Application forms 申請表申請表 Telephone screening電話面試電話面試/篩選篩選 Testing 測試測試 Assessment centres 評估中心評估中心: In-basket tasks, Individual presentation

39、, Objectives tests Work sampling 工作取樣工作取樣 References 背景調(diào)查背景調(diào)查 Other methods: physiognomy面相術(shù)面相術(shù), palmistry手相書手相書 Interviewing 面試面試88Interview Stage Objectives ActivitiesBeginning 1. Make the candidate feel at ease 1. Greet the candidate by name 2.Develop rapport 2.Introduce self 3. Set the scene 3. N

40、eutral chat 4. Sketch out plan of interview 5. Sketch out total employment decision processMiddle 1. Collect information 1. Asking questions within a structure (biographical or based on areas of information) 2. Give information 2. Listening 3. Maintain rapport 3. Observation 4. Answering questionsEn

41、d 1. Close interview 1. Summarize interview 2. Confirm future action 2. Invite final questions 3. Indicate what happens nextInterview Structure : a recommended pattern89績效管理績效管理-助你走向成功的階梯！90如何實施如何實施戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理-公司的價值評估體系公司的價值評估體系公司整體競爭優(yōu)勢公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略、文化與價值觀戰(zhàn)略、文化與價值觀選拔與使用回報體系回報體系績效績效職位職位員工素質(zhì)員工素質(zhì)培訓(xùn)與發(fā)

42、展91績效管理績效管理確保明晰的工確保明晰的工作方向，不斷提高隊伍競爭力作方向，不斷提高隊伍競爭力保持企業(yè)目標(biāo)達(dá)成及企業(yè)高效保持企業(yè)目標(biāo)達(dá)成及企業(yè)高效運作的有效工具！運作的有效工具！92問題咨詢：問題咨詢：對績效管理的理解對績效管理的理解是什么？是什么？你工作中關(guān)于績效管理的困惑有哪些？（三你工作中關(guān)于績效管理的困惑有哪些？（三條以內(nèi)）條以內(nèi)）93績效管理是什么？績效管理是什么？是任職者與主管間的溝通過程是任職者與主管間的溝通過程是持續(xù)的，改進(jìn)與發(fā)展的，對目標(biāo)實施過程監(jiān)是持續(xù)的，改進(jìn)與發(fā)展的，對目標(biāo)實施過程監(jiān)控的控的對目的對目的/ /目標(biāo)有共同、清晰的認(rèn)識的目標(biāo)有共同、清晰的認(rèn)識的合作的合作的

43、有達(dá)成的協(xié)議保證的有達(dá)成的協(xié)議保證的94績效管理績效管理目的：目的：對公司業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)有明確、清晰的對公司業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)有明確、清晰的理解；理解；對公司的發(fā)展目標(biāo)能夠真正產(chǎn)生有效對公司的發(fā)展目標(biāo)能夠真正產(chǎn)生有效的貢獻(xiàn)；的貢獻(xiàn)；工作得到客觀合理的評價；工作得到客觀合理的評價；個人的發(fā)展提供一個良好的操作平臺個人的發(fā)展提供一個良好的操作平臺 95績效管理體系實施周期績效管理體系實施周期績效溝通診斷輔導(dǎo)改進(jìn)績效目標(biāo)計劃調(diào)整評估實施與計劃績效96績效結(jié)果的應(yīng)用：績效結(jié)果的應(yīng)用：衡量、控制發(fā)展與改進(jìn)效果衡量、控制發(fā)展與改進(jìn)效果員工薪酬與目標(biāo)員工薪酬與目標(biāo)員工晉升與發(fā)展員工晉升與發(fā)展員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)目標(biāo)改進(jìn)

44、目標(biāo)改進(jìn)/ /調(diào)整調(diào)整97傳統(tǒng)評估傳統(tǒng)評估 科學(xué)評估科學(xué)評估關(guān)注過去，不是將來 看過來，重視將來針對人，評價性格 針對事、評估行為氣氛嚴(yán)肅 氣氛誠懇、互信感到突然 評估系統(tǒng)的連續(xù)性缺乏資料、數(shù)據(jù) 注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù)憑主觀印象 憑事實單向（上到下）溝通 雙向溝通我是上級 我是顧問指出問題，沒有建議 具體建議 提出問題，并征求解釋 聆聽、了解員工想法下達(dá)明年工作目標(biāo) 共同制定明年目標(biāo)傳統(tǒng)評估與科學(xué)評估的比較傳統(tǒng)評估與科學(xué)評估的比較98（一）評估尺度法（一）評估尺度法（二）行為定錨法（二）行為定錨法（三）配對比較法（三）配對比較法（四）（四） 強制百分比分配法強制百分比分配法（五）目標(biāo)管理法（五

45、）目標(biāo)管理法（六）（六）360 0 績效評估績效評估（七）未來導(dǎo)向法（七）未來導(dǎo)向法 ( 八八 ) 平衡計分卡平衡計分卡績效評估的幾種方法績效評估的幾種方法99一、太寬松或太嚴(yán)格：一、太寬松或太嚴(yán)格： 改善方式：1、以具體事實為依據(jù) 2、徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對照 3、評估者在進(jìn)行評量時，要不斷地留意 有沒陷入寬大化的陷阱之中二、二、 趨趨 中中三、三、“暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)”四、四、“近因效應(yīng)近因效應(yīng)”五、五、“對比偏誤對比偏誤”績效評估常犯的錯誤績效評估常犯的錯誤100J一般技巧： 一）傾聽一）傾聽 二）發(fā)問二）發(fā)問 1、肯定法：以肯定句發(fā)問 2、否定法：以否定句發(fā)問 3、選擇法：以二選一或三選一的

46、方式 4、開放法：可任意回答的發(fā)問 三）換位思考三）換位思考 四）雙向溝通四）雙向溝通 績效評估的技巧績效評估的技巧101五）建立信賴關(guān)系五）建立信賴關(guān)系六）以解決問題為導(dǎo)向六）以解決問題為導(dǎo)向七）不是一年一度（最好三個月進(jìn)行一次，針對工作進(jìn)行檢七）不是一年一度（最好三個月進(jìn)行一次，針對工作進(jìn)行檢 討、改進(jìn)輔導(dǎo)與咨詢）討、改進(jìn)輔導(dǎo)與咨詢）八）針對績效，而非私人問題或性格八）針對績效，而非私人問題或性格九）集中未來，而非既往九）集中未來，而非既往十）優(yōu)缺點并重十）優(yōu)缺點并重十一）不要害怕承認(rèn)錯誤十一）不要害怕承認(rèn)錯誤102案例討論案例討論 員工的考核問題員工的考核問題又到了半年一度打考績的時候了

47、，有一天李經(jīng)理請裝配廠的王領(lǐng)班到他辦公室來，和他討論一個棘手 的問題。李經(jīng)理李經(jīng)理：王領(lǐng)班，今天請您到這兒來，主要是因為我接了許多申訴書，批評您 對吳子仁的考績不公平。王領(lǐng)班王領(lǐng)班：怎么會？我王賀豐做事一向秉公而行，怎會有徇私行為？李經(jīng)理，您且說說看他們是怎么說 我處事不公？李經(jīng)理李經(jīng)理：申訴書上說吳子仁本位主義強，團(tuán)隊精神差，脾氣古怪高傲，廠里的同仁都不愿意和他一起 工作，結(jié)果考核分?jǐn)?shù)卻相當(dāng)高，而且還要給他一筆獎金，他們認(rèn)為您對吳子仁有偏愛。王領(lǐng)班王領(lǐng)班：李經(jīng)理，說實在話，我個人也不喜歡和吳子仁接近，但若談考核分?jǐn)?shù)，您看，他理解力高， 工作效率高，事事想爭第一，工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，成品超過規(guī)定數(shù)量

48、，對工作臺的整潔也相當(dāng)注 意，從未遲到缺席，而且肯接受新觀念，說他不是？雖說，他脾氣古怪，團(tuán)隊精神差，但這 一切實績擺在面前，您說我該給他高分呢，還是低分呢？李經(jīng)理李經(jīng)理：唔，這確實是一個問題，但如果我們給吳子仁獎勵的話，一定會引起其他員工的不滿，而導(dǎo) 致工作情緒低落，這損失可大了。何況，我們公司里也不應(yīng)該鼓勵吳子仁這樣的行為。王領(lǐng)班王領(lǐng)班：您說怎么辦呢？吳子仁一切都好，只是較自我和脾氣古怪高傲而已，但那是他自己的事，不 影響工作效率就好了，我們還是應(yīng)該給他獎賞。李經(jīng)理李經(jīng)理：但是這樣做，會引起其他員工降低工作情緒，我們不能因小失大，為了吳子仁這么一個人.王領(lǐng)班王領(lǐng)班：因小失大？如果我們不給吳

49、子仁獎賞，甚或開除他的話，我們公司所建立的考核制度就要 破壞了，這才是因小失大，何況，別廠員工不了解情況，以為我們出爾反爾，對我們產(chǎn)生 誤解，那才遭呢！問題討論問題討論： 對于李經(jīng)理和王領(lǐng)班的看法，您是否贊同？您建議本案應(yīng)如何處理？103角色扮演角色扮演 績效面談績效面談 財務(wù)經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理會會 計計 生產(chǎn)主任生產(chǎn)主任生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人 銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售代表銷售代表 市場主任市場主任策劃專員策劃專員 人事經(jīng)理人事經(jīng)理招聘專員招聘專員104績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo) 目 標(biāo) 走動管理 過程檢討 及時具體 咨詢授權(quán) 支持鼓勵 雙向反饋 尊重誠懇 期望/探尋105薪酬與福利薪酬與福利 外顯競爭外顯競爭 內(nèi)顯公

50、平內(nèi)顯公平106如何如何建議建議工資、工資、調(diào)整調(diào)整工資及處理工資及處理晉升晉升人員的工資人員的工資 Salary Structure1% Min 25% 50%Mid 75% 100% Max正常建議范圍 可建議范圍 非建議范圍 禁止建議范圍 但需說服加幅理由 不僅需說明加幅 的理由，而且要 說明為何不能向 上晉一級的理由 工資范圍工資范圍起始段起始段工資范圍工資范圍最高段最高段107 福利項目檢討福利項目檢討所設(shè)計的福利項目是否符合員工的第一要求？所設(shè)計的福利項目是否符合員工的第一要求？所設(shè)計的福利項目是否達(dá)到設(shè)計的目的？所設(shè)計的福利項目是否達(dá)到設(shè)計的目的？所設(shè)計的福利項目是否對員工的安全

51、感有幫助？所設(shè)計的福利項目是否對員工的安全感有幫助？是否對市場競爭有幫助？是否對市場競爭有幫助？是否對員工的健康有幫助？是否對員工的健康有幫助？是否需要投入很大的精力？是否需要投入很大的精力？108 長期長期-社會保險（養(yǎng)老保險金、 失業(yè)保險金、 醫(yī)療保險金等）-住房公積金 日常日常-國家規(guī)定的福利條件（如勞保用品等）-門診醫(yī)療-國家假期（公休、法定）-年休假-病假-婚假-產(chǎn)假-陪產(chǎn)假-哺乳假-(探親假)-喪假政府規(guī)定的項目政府規(guī)定的項目109 長期長期-補充養(yǎng)老金-補充公積金-住房金-儲蓄計劃 日常日常-商業(yè)保險-醫(yī)療待遇（超公費醫(yī)療水平的）-有薪病事假-結(jié)婚、生日、子女誕辰賀禮及 喪事慰問-員工康樂活動-工作午餐-交通-旅游企業(yè)自定的項目企業(yè)自定的項目110員工培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)與發(fā)展明晰的目標(biāo)明晰的目標(biāo)合理的投入合理的投入/ /產(chǎn)出產(chǎn)出改變現(xiàn)實與長遠(yuǎn)改變現(xiàn)實與長遠(yuǎn)注重個體與團(tuán)隊注重個體與團(tuán)隊111現(xiàn)場培訓(xùn)- 工作崗位上各部門上級對下屬的指導(dǎo) 新員工培訓(xùn) 基層管理培訓(xùn) 通用管理培訓(xùn) 中層管理培訓(xùn) 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 專職培訓(xùn)師離場培訓(xùn) 內(nèi)部師資培訓(xùn) 兼職培訓(xùn)師 學(xué)校進(jìn)修 自我發(fā)展培訓(xùn) 自我啟發(fā)性課程 生涯規(guī)劃The system chart of training培訓(xùn)體系圖培訓(xùn)體系圖112Car