人力資源管理PDCA績(jī)效管理

1、PDCA績(jī)效管理績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中占據(jù)核心地位，績(jī)效主要表達(dá)為“效率努力用正確方 法做事和“效果做正確的事，具體講是員工一段時(shí)期工作結(jié)果、工作行為、工作態(tài)度的總 和及部門(mén)一段時(shí)期完成的情況以及企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)目標(biāo)管理工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率、贏利 情況。即通常人們所說(shuō)的員工績(jī)效管理考核與組織績(jī)效管理兩大企業(yè)管理運(yùn)作系統(tǒng)。PDCA是管理原理與全面質(zhì)量管理 TQMISO9000 演變與開(kāi)展的結(jié)果?？?jī)效管理實(shí)際上就是企業(yè)力求“打破現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)管理突破螺旋上升， 挑戰(zhàn)企業(yè)更高前景目標(biāo) 的過(guò)程。通過(guò)企業(yè)根據(jù)前期運(yùn)作情況與開(kāi)展愿境、 內(nèi)外環(huán)境的分析與預(yù)測(cè)， 制定企業(yè)預(yù)期目標(biāo) MBO、 開(kāi)展戰(zhàn)略

2、、各種預(yù)算、標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)中各單位績(jī)效活動(dòng)，追蹤校驗(yàn)并定期匯總分析與綜合評(píng)估?？梢灾v 是企業(yè)最高層表達(dá)企業(yè)文化、實(shí)施管理的重要途徑，向員工表達(dá)了企業(yè)所推崇的做事方式，鼓勵(lì)什 么行為，什么是企業(yè)對(duì)員工的期望，員工能為企業(yè)創(chuàng)造什么價(jià)值，維持良好工作環(huán)境等。通過(guò)績(jī)效 管理工作中的指導(dǎo)、管理、獎(jiǎng)勵(lì)與開(kāi)展、診斷與協(xié)調(diào)來(lái)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的缺乏及影響工作績(jī)效的組織 系統(tǒng)因素和員工個(gè)人因素，有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。通過(guò)績(jī)效管理有利于協(xié)調(diào)部 門(mén)關(guān)系，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神。在整個(gè)的績(jī)效管理中，員工都是主動(dòng)參與的，被鼓勵(lì) 發(fā)表意見(jiàn)，提出自己對(duì)工作的看法及建議，員工得到了企業(yè)充分的尊重，管理者與被管理者

3、是一個(gè) 工作業(yè)績(jī)的“生命共同體、負(fù)有共同完成即訂工作目標(biāo)的責(zé)任、能最大限度調(diào)開(kāi)工作積極性，所 以員工易獲得工作的快樂(lè)感與成就感，從而提升企業(yè)員工歸屬感，優(yōu)良企業(yè)“雇主品牌的建立也利于提升企業(yè)對(duì)外人力資源總體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這也是現(xiàn)代企業(yè)管理中“利克特管理方法即“集體 參與法的表達(dá)。在企業(yè)員工績(jī)效管理中，人力資源管理部門(mén)應(yīng)為員工不斷改善影響員工績(jī)效的組 織因素，如崗位輪換、工作氣氛、學(xué)習(xí)氣氛的營(yíng)造、員工個(gè)人能力、態(tài)度、工作環(huán)境條件，工作任 務(wù)與目標(biāo)等。同時(shí)在企業(yè)員工績(jī)效管理中持續(xù)不連續(xù)運(yùn)用“頭腦風(fēng)暴法、“腦力激蕩術(shù)、“期 望與過(guò)程鼓勵(lì)等強(qiáng)化手段以及正確使用目標(biāo)控制與糾正偏差措施尤為重要?？傊?，績(jī)效管理

4、是一 個(gè)過(guò)程與結(jié)果并重的動(dòng)態(tài)管理，但是，對(duì)員工的績(jī)效管理是提高企業(yè)組織績(jī)效的前提。企業(yè)績(jī)效管理經(jīng)過(guò)持續(xù)“ PDCA 戴明環(huán)的循環(huán)管理，最終應(yīng)到達(dá)的目標(biāo)是： 1、培養(yǎng)企業(yè)優(yōu) 良績(jī)效文化氣氛； 2、立足市場(chǎng)制勝業(yè)績(jī)并維持螺旋上升； 3、建立企業(yè)高素質(zhì)、高效率的員工團(tuán)隊(duì)； 4、鼓勵(lì)并不斷鼓勵(lì)先進(jìn)，健全優(yōu)秀員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃；5、不斷挑戰(zhàn)創(chuàng)新為企業(yè)追求卓越成效；6、建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理與人本管理相聯(lián)系的循環(huán)系統(tǒng)。具體講，企業(yè)進(jìn)展員工績(jī)效管理與績(jī)效考核的目的在于：時(shí)刻掌握員工第一手的資料，考察 員工工作目標(biāo)完成情況，檢討工作質(zhì)量，通過(guò)各種考核手段的實(shí)施、各種考核資料的匯總分析，有 利于評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源

5、的優(yōu)劣，考察員工開(kāi)展?jié)摿?，為企業(yè)人力資源方案提供依據(jù)；有利于企業(yè)人 力資源管理部門(mén)正確客觀地評(píng)估企業(yè)各崗位所承當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)、奉獻(xiàn)的大小，推動(dòng)企業(yè)員工薪酬福利待 遇的公平、公正合理定位。同時(shí)，通過(guò)系統(tǒng)循環(huán)對(duì)企業(yè)各崗位工作說(shuō)明書(shū)的反復(fù)回憶與修訂，為完 善企業(yè)人力資源管理中工作分析提供了詳細(xì)依據(jù)；有利于企業(yè)為鼓勵(lì)員工開(kāi)展獎(jiǎng)勵(lì)工作；通過(guò)考核 資料的收集建檔，有利于企業(yè)面對(duì)產(chǎn)生職位空缺時(shí)進(jìn)展及時(shí)調(diào)整選拔可用人才；同時(shí)，通過(guò)定期或 不定期的員工考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織構(gòu)造、工作分工與員工能力等缺陷問(wèn)題，調(diào)整企業(yè)組織人員， 制定企業(yè)員工培訓(xùn)方案，有針對(duì)性地組織開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，并通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)論證培訓(xùn)效果。 可

6、以認(rèn)為：考核工作貫穿企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。在制約企業(yè)績(jī)效開(kāi)展與達(dá)成因素中，關(guān)鍵是： 1、員工個(gè)人：能力、知識(shí)、技能、性格、工 作態(tài)度等； 2、企業(yè)組織系統(tǒng)： 工作任務(wù)的一致與合理性、 目標(biāo)的復(fù)雜性、 困難程度、 目標(biāo)間的沖突、 企業(yè)運(yùn)行工作準(zhǔn)那么及獎(jiǎng)懲制度、工作環(huán)境與條件、部門(mén)劃分與人員配備、工作職責(zé)詳盡程度與沖 突、集權(quán)與分權(quán)、工作同事、上司素質(zhì)與管理藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)凝聚力、各方面支持、企業(yè)穩(wěn)定程度、企 業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)運(yùn)作方式等。個(gè)人因素與企業(yè)因素共同構(gòu)成員工在具體工作中的行為，將直接作用 企業(yè)整體績(jī)效。也是企業(yè)指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制工作環(huán)結(jié)、糾正偏差、進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題。在績(jī)效管理系統(tǒng)

7、中， 人力資源管理部門(mén)全面負(fù)責(zé)所需各種技術(shù)表格的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)， 在其它職能 部門(mén)的共同參與下，承當(dāng)總體控制的責(zé)任，但因此產(chǎn)生的管理突破將直承受益于各職能部門(mén)?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，控制工作占有舉足輕重的作用， 績(jī)效管理系統(tǒng)的“ PDCA循環(huán)正是含蓋了前饋控制、同期控制、反應(yīng)控制三個(gè)環(huán)節(jié)，從零開(kāi)場(chǎng)，以滾雪球方式不斷循環(huán)，一階段終點(diǎn)即為新 循環(huán)的起點(diǎn)，螺旋上升。在系統(tǒng)中，員工不是處于簡(jiǎn)單的被管理和被監(jiān)控的位置，而是被充分調(diào)動(dòng) 積極性，參與企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的建立與運(yùn)行，系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是員工績(jī)效目標(biāo)的提高和進(jìn)步、員工個(gè) 人及組織的共同開(kāi)展，不是對(duì)歷史的考核和算帳，通過(guò)運(yùn)行績(jī)效管理，讓企業(yè)和員工在開(kāi)展過(guò)程中， 明確目

8、標(biāo)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因、解決問(wèn)題、不斷前進(jìn)，提高員工滿意度及成就感，疊加企業(yè) 組織績(jī)效的提高。“ PDCA循環(huán)流程圖如下：各階段主要工作任務(wù)如下：P 階段：進(jìn)展績(jī)效管理的準(zhǔn)備、方案及系統(tǒng)設(shè)計(jì)1 、重新回憶公司經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)方針，經(jīng)營(yíng)理念、現(xiàn)有組織構(gòu)造，各崗位崗位任職說(shuō)明書(shū)；評(píng)估 公司一切與績(jī)效管理有關(guān)的制度如原有績(jī)效考核制度、現(xiàn)行員工薪酬與福利制度，獎(jiǎng)懲制度、勞 動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定等 的合理性；調(diào)查全體員工含各管理層對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)度與態(tài)度以及對(duì)公 司的滿意度；分析目前員工工作環(huán)境與狀況；并對(duì)有關(guān)問(wèn)題做調(diào)查問(wèn)卷，整理意見(jiàn)。2 、設(shè)計(jì)系統(tǒng)循環(huán)各個(gè)細(xì)節(jié)，并作到程序化、表格化的系統(tǒng)硬件環(huán)境，確定循環(huán)周期。

9、3 、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，必要時(shí)組織員工培訓(xùn)介紹系統(tǒng)運(yùn)行時(shí)間安排、意義、程序、范圍、表格和 需要工具、確定推行總控部門(mén)及具體實(shí)施部門(mén)、督導(dǎo)者、員工的權(quán)利與義務(wù)等。4 、分析過(guò)去，總結(jié)經(jīng)歷，通過(guò)績(jī)效面談確定員工績(jī)效合約，建立目標(biāo)管理卡。D 階段：系統(tǒng)實(shí)施1 、部門(mén)督導(dǎo)主要工作：根據(jù)統(tǒng)領(lǐng)下屬的性格、學(xué)歷、知識(shí)、經(jīng)歷、能力明確不同的指導(dǎo)方 法，既是管理者又是輔導(dǎo)者與參與者；根據(jù)具體實(shí)施情況，保持持續(xù)績(jī)效溝通，掌握進(jìn)度、糾正偏 差、解決一切困難、并保持必要的強(qiáng)化手段，鼓舞士氣；另外作為管理者日常工作的是收集質(zhì)量、 本錢(qián)、客戶投訴、員工能力及工作態(tài)度、生產(chǎn)流程及公司制度與目標(biāo)完成關(guān)系、制約目標(biāo)達(dá)成的原 因、員工意

10、見(jiàn)反應(yīng)等數(shù)據(jù)，并就完成情況、成績(jī)優(yōu)劣的 KPI 證據(jù)如革新方案、合理化建議、談 話記錄、獎(jiǎng)懲情況等做好建檔匯總分析，并上報(bào)人力資源部；保證強(qiáng)化鼓勵(lì)的同時(shí)，針對(duì)優(yōu)劣員工 以經(jīng)歷分析研討會(huì)做好臨時(shí)短期培訓(xùn)工作，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后者。注重聆聽(tīng)，以相互關(guān)心的態(tài)度開(kāi)展績(jī)效溝通，解決執(zhí)行中的問(wèn)題，同樣以“pdca '循環(huán)方式檢討， p ：部門(mén)督導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與員工一道分析討論問(wèn)題 必要時(shí)可提請(qǐng)人力資源部會(huì)同相關(guān)部門(mén)共同處理 制定方案、解決方法、解決的時(shí)間期限及標(biāo)準(zhǔn)；d :被管理者執(zhí)行方案，解決問(wèn)題； c :部門(mén)督導(dǎo)在具體時(shí)間就執(zhí)行中問(wèn)題解決程度驗(yàn)證，確定狀況；a：雙方總結(jié)解決問(wèn)題情況，提取經(jīng)歷，未解決的問(wèn)

11、題進(jìn)入新一期循環(huán)解決。具體方法堅(jiān)持正式與非正式結(jié)合的溝通，可采用：定期會(huì)談、閑聊、聚 會(huì)慶祝、晨會(huì)、周會(huì)、月總結(jié)會(huì)、定期書(shū)面報(bào)告等。建立員工對(duì)話記錄， 就崗位職能、 績(jī)效回憶、 未達(dá)標(biāo)分析、 潛力預(yù)測(cè)、 未來(lái)任務(wù)及目標(biāo)設(shè)定、 員工為完成工作要求、員工對(duì)公司及個(gè)人職業(yè)開(kāi)展看法，雙方協(xié)商問(wèn)題及措施等記錄在案，并有考 核期末整理成書(shū)面材料，雙方簽字后報(bào)送人力資源部作為公司經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議參考。2 、員工主要工作： 充分利用領(lǐng)導(dǎo)賦予的權(quán)利及自己綜合能力， 在團(tuán)隊(duì)力量下， 學(xué)習(xí)“ PDCA 績(jī)效循環(huán)人類行為模式相關(guān)知識(shí)，并自覺(jué)運(yùn)用到工作中提高個(gè)人工作成效。p：確定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，并在實(shí)施中對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題制定相應(yīng)

12、糾正方案；D:實(shí)施績(jī)效目標(biāo)及糾正方案； C:日常檢查，校驗(yàn)實(shí)施情況及糾正情況； A:總結(jié)，進(jìn)一步提出改善措施。C 階段：績(jī)效評(píng)價(jià)與控制、診斷糾正績(jī)效管理目標(biāo)與方案偏差運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)表格對(duì)原定績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況逐項(xiàng)對(duì)照評(píng)價(jià)主管與員工雙方評(píng)價(jià)，待完成 后，主管與員工雙方共同找出影響績(jī)效達(dá)成的原因、存在的問(wèn)題，解決的方法，并形成書(shū)面材料為 A階段提供依據(jù)。在進(jìn)展績(jī)效診斷時(shí)，應(yīng)作到:使用“頭腦風(fēng)暴法窮盡所有問(wèn)題之后，再針對(duì)每一個(gè)問(wèn)題提 出一個(gè)為什么，然后找出可能原因，再對(duì)每一個(gè)可能原因問(wèn)為什么，如此反復(fù)最終找到問(wèn)題主要原 因。部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工一起應(yīng)重點(diǎn)考慮的是:員工是否理解目標(biāo)？是否授予了足夠權(quán)利？過(guò)去業(yè)

13、績(jī) 如何？問(wèn)題是新發(fā)生的嗎？員工技術(shù)如何？采取過(guò)什么補(bǔ)救措施？培訓(xùn)能解決問(wèn)題嗎？員工工作態(tài) 度如何？該階段流程為:手的資料，考察員工工作目標(biāo)完成情況，檢討工作質(zhì)量，通過(guò)各種考核手段的實(shí)施、各種考 核資料的匯總分析，有利于評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源的優(yōu)劣，考察員工開(kāi)展?jié)摿?，為企業(yè)人力資源方案提 供依據(jù)；有利于企業(yè)人力資源管理部門(mén)正確客觀地評(píng)估企業(yè)各崗位所承當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)、奉獻(xiàn)的大小，推 動(dòng)企業(yè)員工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。同時(shí)，通過(guò)系統(tǒng)循環(huán)對(duì)企業(yè)各崗位工作說(shuō)明書(shū)的 反復(fù)回憶與修訂，為完善企業(yè)人力資源管理中工作分析提供了詳細(xì)依據(jù)；有利于企業(yè)為鼓勵(lì)員工開(kāi) 展獎(jiǎng)勵(lì)工作；通過(guò)考核資料的收集建檔，有利于企業(yè)面對(duì)產(chǎn)

14、生職位空缺時(shí)進(jìn)展及時(shí)調(diào)整選拔可用人 才；同時(shí)，通過(guò)定期或不定期的員工考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織構(gòu)造、工作分工與員工能力等缺陷問(wèn) 題，調(diào)整企業(yè)組織人員，制定企業(yè)員工培訓(xùn)方案，有針對(duì)性地組織開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，并通過(guò)績(jī)效 管理系統(tǒng)論證培訓(xùn)效果?？梢哉J(rèn)為:考核工作貫穿企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。在制約企業(yè)績(jī)效開(kāi)展與達(dá)成因素中，關(guān)鍵是:1、員工個(gè)人:能力、知識(shí)、技能、性格、工作態(tài)度等； 2、企業(yè)組織系統(tǒng):工作任務(wù)的一致與合理性、目標(biāo)的復(fù)雜性、困難程度、目標(biāo)間的沖突、企 業(yè)運(yùn)行工作準(zhǔn)那么及獎(jiǎng)懲制度、工作環(huán)境與條件、部門(mén)劃分與人員配備、工作職責(zé)詳盡程度與沖突、 集權(quán)與分權(quán)、工作同事、上司素質(zhì)與管理藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)凝聚

15、力、各方面支持、企業(yè)穩(wěn)定程度、企業(yè)價(jià) 值觀、企業(yè)運(yùn)作方式等。個(gè)人因素與企業(yè)因素共同構(gòu)成員工在具體工作中的行為，將直接作用企業(yè) 整體績(jī)效。也是企業(yè)指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制工作環(huán)結(jié)、糾正偏差、進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題。在績(jī)效管理系統(tǒng)中，人力資源管理部門(mén)全面負(fù)責(zé)所需各種技術(shù)表格的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)，在其它職能部 門(mén)的共同參與下，承當(dāng)總體控制的責(zé)任，但因此產(chǎn)生的管理突破將直承受益于各職能部門(mén)。現(xiàn)代企業(yè)管理中，控制工作占有舉足輕重的作用，績(jī)效管理系統(tǒng)的“ PDCA循環(huán)正是含蓋了前饋控制、同期控制、反應(yīng)控制三個(gè)環(huán)節(jié)，從零開(kāi)場(chǎng)，以滾雪球方式不斷循環(huán)，一階段終點(diǎn)即為新 循環(huán)的起點(diǎn)，螺旋上升。在系統(tǒng)中，員工不是處于簡(jiǎn)單的被管

16、理和被監(jiān)控的位置，而是被充分調(diào)動(dòng) 積極性，參與企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的建立與運(yùn)行，系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是員工績(jī)效目標(biāo)的提高和進(jìn)步、員工個(gè) 人及組織的共同開(kāi)展，不是對(duì)歷史的考核和算帳，通過(guò)運(yùn)行績(jī)效管理，讓企業(yè)和員工在開(kāi)展過(guò)程中， 明確目標(biāo)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因、解決問(wèn)題、不斷前進(jìn)，提高員工滿意度及成就感，疊加企業(yè) 組織績(jī)效的提高?！?PDCA循環(huán)流程圖如下：人力資源部在該階段可以組織一些調(diào)查工作，如向全體員工詢問(wèn)公司需要改良的問(wèn)題、員工對(duì)公 司經(jīng)營(yíng)管理的意見(jiàn)及不滿等，讓員工感到公司給予的關(guān)心，收集問(wèn)題應(yīng)及時(shí)交有關(guān)責(zé)任部門(mén)整改， 并隨時(shí)檢查完成情況。A 階段：匯總整理及綜合評(píng)估，提高績(jī)效措施主要工作：利用各部門(mén)

17、匯總資料，洞悉企業(yè)隱藏的深層問(wèn)題、D階段未解決問(wèn)題作出分析，制定糾正措施；進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)和處分，組織員工及負(fù)責(zé)人開(kāi)展培訓(xùn)；通過(guò)調(diào)查匯總情況及時(shí)改良組織系 統(tǒng)。作出書(shū)面及圖表分析報(bào)告，呈報(bào)公司高層，并能作為公司員工培訓(xùn)，驗(yàn)證招聘結(jié)果、建立動(dòng)態(tài) 員工薪酬體系、培養(yǎng)接班人、淘汰不和格者提供依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)可以是財(cái)務(wù)工資獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是對(duì)員工 的升遷、或是心理上的鼓勵(lì)；懲罰一般先作出績(jī)效警告，不予調(diào)資或工作調(diào)動(dòng)，不能享受公司局部 福利等，屢教不改可以辭退或除名。該階段工作流程為：至此，完成了一輪循環(huán)周期，可以看到公司已經(jīng)站在了一個(gè)全新的高度，以更高的目標(biāo)要求 進(jìn)入下一輪新的循環(huán)周期。在績(jī)效管理中，較難的工作，也是工

18、作的重心是績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，即目標(biāo)管理卡的簽訂。通 過(guò)管理者與員工共同商談確定目標(biāo)的過(guò)程，易于彼此加強(qiáng)工作了解，改善上下級(jí)關(guān)系，獲得更多支 持。在確定目標(biāo)時(shí)我們應(yīng)堅(jiān)持的原那么是：挑戰(zhàn)性目標(biāo)比簡(jiǎn)單目標(biāo)更優(yōu)秀，但必須是可行的、有執(zhí) 行人；具體目標(biāo)比籠統(tǒng)目標(biāo)優(yōu)秀，員工更容易明確工作方向，且更易于考核；一般說(shuō)來(lái)，目標(biāo)應(yīng)是 具體的定義相關(guān)工作、可衡量的、可評(píng)估的、可到達(dá)的、可承受的、與公司總方針一致的、實(shí) 際可行的、有標(biāo)準(zhǔn)的，有時(shí)間限制的。在公司的上、中、基各層構(gòu)成了管理運(yùn)作組織構(gòu)造，因而日常工作的重心點(diǎn)也有一定差異， 1、上層總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)一般關(guān)注的是：新事業(yè)的開(kāi)發(fā)、新技術(shù)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，新工藝 的開(kāi)發(fā)、新銷售渠道的開(kāi)發(fā)、新人事管理系統(tǒng)的導(dǎo)入。在日常工作例如：組織市場(chǎng)調(diào)查、規(guī)章制度 的完善、系統(tǒng)引進(jìn)、人員素質(zhì)的提高等。2、中層部門(mén)負(fù)責(zé)人關(guān)注的是：工作錯(cuò)誤減少、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化建立、浪費(fèi)的排除、材料節(jié)約、工作環(huán)境改善、工作的平安性、產(chǎn)品質(zhì)量和工程質(zhì)量、節(jié)約時(shí) 間等，具體表達(dá)為：公司本錢(qián)、銷售額、生產(chǎn)額、客戶數(shù)、增加率、減少額、縮短時(shí)間、