人力資源測評中的測評方法(名詞解釋)

1、人力資源測評中的測評方法人力資源測評中的測評方法主要是指按照測評要素體系，對各要素進行取樣和賦值的過程方法。企業(yè)經(jīng)常使用的人力資源測評內(nèi)容，可以分為兩大類，一是素質(zhì)測評；二是績效測評。兩類測評內(nèi)容所采用的測評方法是不同的。一、素質(zhì)測評方法：1、IQ測試、能力測試方法用于測試智力水平與智力結(jié)構(gòu)。高智力者岀現(xiàn)高績效的期望較高。另外，智力水平相近的人，其智力結(jié)構(gòu)可能是不同的。在語言、數(shù)學(xué)、理解等方面都存在差異。在企業(yè)中，從事管理、財務(wù)、 營銷、工程、設(shè)計等不同工作的人對智力水平和結(jié)構(gòu)的要求是不同的。工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。最常用的是 DAT （分化能力方向量表），它從語

2、言、理解、數(shù)學(xué)、抽象、空間、機械等方面 檢測人的智力水平和結(jié)構(gòu)。2、人格測試方法人格指人所具有的與他人相區(qū)別的特殊而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。它同工作績效、工作方式、習(xí)慣有關(guān)。影響著對事物的理解（是樂觀還是悲觀等）、處理事物的方式（是謹慎還是冒險，果斷還是優(yōu)柔寡斷等）；溝通方式（敏感還是麻木）、和表現(xiàn)方式（穩(wěn)定還是激烈、樂群還是 獨立）。工具有：MMPl 16PF、CPI、MBTI 等。16PF首先由Cartel發(fā)明，他使用統(tǒng)計分析方法，經(jīng)過大量計算，發(fā)現(xiàn)可以用16個因素描述所有人格。16PF方法主要通過測量人格在16個人格因素維度上的表現(xiàn)，從而對人格結(jié)構(gòu)進行描述,6個亞類型，分DISC人格測

3、驗，把人分成四大類：支配、交際、穩(wěn)妥、服從。每類又分成 類的同時，對每種人的特性、團隊價值、適宜的工作環(huán)境等給以說明。3、職業(yè)興趣測試方法大量研究揭示，人的工作生活興趣可以從三大基本要素分類： 以人為中心、以概念為中心和 以材料為中心。 而社會上所有的職業(yè)也是以這三要素展開。 因此人力資源管理中， 希望實現(xiàn)工作 核心要素與人的興趣之間的最佳匹配。工具有：Stro ng & Campbell職業(yè)興趣測驗、Holla nd量表。它們把職業(yè)分成：社交、藝術(shù)、研究、技能、事務(wù)、經(jīng)營。職業(yè)興趣測試成為了人事選拔、安置的重要依據(jù)4、動機測試方法動機指由特定需求引起，欲滿足該種需求的特殊心理狀態(tài)和愿

4、望。動機分為兩大類：一類是：一般生活動機，指人們在廣泛的生活領(lǐng)域具有普遍性的需求導(dǎo)致的動機。主要理論有：Maslaw需要層次理論、Herzberg保健-激勵理論、Alderfar 的ER(存在-關(guān)系-成長)理論。 以此分析人的基本需求。第二類是：工作動機，指驅(qū)使人們工作的原因。主要理論是Mcclella nd 的三重要素理論，即：成就動機-權(quán)力動機-親和動機。動機是相當(dāng)復(fù)雜的心理現(xiàn)象，也是人事管理中經(jīng)常需要考察的內(nèi)容。管理者希望能夠激勵員工的工作積極性，入手的基本途徑就是了解員工的需求和工作動機。二、績效測評方法1、圖表打分法 GRSM( Graphic Rating Scale Method

5、)GRS雇測評領(lǐng)域中最簡單、使用最廣泛的一種測評方法。方法是：在圖表中列岀一系列測評目，如工作質(zhì)量、數(shù)量、可靠性等指標維度；在評分欄中列岀得分類別，從不合格到杰岀表現(xiàn)分成幾大檔次。由上一級管理者為所屬下屬確定適合的得分，最后把各分項指標的得分加以匯總，得岀總和。這一測評方法有很多種變形，比如通過對指標項的細化，可以用來測評具體某一職位人員的表現(xiàn)。指標的維度來源于被測對象所在職位的職位說明書(Job description )，從中選取與該職位最為密切相關(guān)的關(guān)鍵職能領(lǐng)域(KFA Key Functional Area)，再進行總結(jié)分析岀關(guān)鍵績效指標(KPI： Key Performanee Indicator)，然后為各指標項標明重要程度，即權(quán)重。2、排序法 ARM( Alternation Ranking Method )該方法主要適用于有針對性地在某一指標項維度上對多個被測對象進行評價。該方法首先列岀所有待測人員，主測人員先從中選岀相對的最優(yōu)者和最劣者，然后再在剩下的人員中選岀相對最優(yōu)和最差者，如此循環(huán)遞進，最后可以得出一個人員序列表，該表反映了所有人員在此指標項上的相對優(yōu)劣情況。3、交叉對比法 PCM( Paired Comparison Method )此方法也是針對性地在某