企業(yè)文化建設(shè)中的問題及對策研究以某公司為例（精編版）

1、一、背景（一）研究背景農(nóng)村股份公司是“農(nóng)村集體經(jīng)濟組織”的進(jìn)化物，從上世紀(jì)的50 年代開始， 農(nóng)村股份公司經(jīng)歷了多個階段的演變與改革。1992 年， 深圳開創(chuàng)了全國之先河， 出臺關(guān)于深圳經(jīng)濟特區(qū)農(nóng)村城市化的暫行規(guī)定，提出將特區(qū)內(nèi)的土地國有化，農(nóng)民戶籍全部轉(zhuǎn)化為城市居民戶籍。為此，以社區(qū)股份合作制的模式設(shè)立的社區(qū)股份公司在這一時 代背景下應(yīng)運而生。 社區(qū)股份公司相較于一般的股份有限公司有著鮮明的特點， 股份公司內(nèi)的股東均由本地農(nóng)村村民組成，并且在長期以來社區(qū)股份公司還不算真正意義上的經(jīng)濟個體，其政企合一的體制問題并沒有根本解決，是一個集經(jīng)濟、社會、行政于一體的混合實體。近年來，隨著深圳經(jīng)濟的不斷

2、發(fā)展，市場競爭的不斷加劇，社區(qū) 股份由于其單一經(jīng)營模式這一短板所引發(fā)的“土地、人才、資源”等 難以為繼的問題日趨嚴(yán)重， 通過對其企業(yè)文化的剖析， 進(jìn)一步完善股份公司的物質(zhì)文化、 制度文化及精神文化， 以加快社區(qū)股份公司的轉(zhuǎn)型，迫在眉睫。1、研究的意義企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式 等組成的其特有的文化形象，是帶動企業(yè)轉(zhuǎn)型的核心因素之一。同時社區(qū)股份公司作為改革開放后集體經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型新模式，對其企業(yè)文化落地實施成效進(jìn)行研究具有較大的現(xiàn)實推廣意義。本篇章主要以蔡屋圍金龍物業(yè)公司為實例， 探究企業(yè)文化對社區(qū)股份公司日常運營的影響。2、研究的內(nèi)容與方法（1） ）研究的內(nèi)容本文以

3、蔡屋圍金龍物業(yè)公司為研究主體，通過調(diào)查問卷、訪談、文獻(xiàn)分析其企業(yè)文化的現(xiàn)狀及存在的問題并進(jìn)行分析研究，得出結(jié)論。本文主要從以下5 個方面進(jìn)行闡述：第一部分是研究背景，包括研究目的和研究意義，有哪些思路，總領(lǐng)全篇；第二部分是概念理論， 主要介紹國內(nèi)外一些經(jīng)典企業(yè)文化建設(shè)的理論以及相關(guān)文獻(xiàn)， 希望借助相關(guān)理論為研究企業(yè)文化做好鋪墊，進(jìn)行深度研究。第三部分是現(xiàn)狀梳理， 主要介紹蔡屋圍金龍物業(yè)公司的由來，人員架構(gòu)，發(fā)展歷程，現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)狀況。第四部分是企業(yè)文化建設(shè)存在的問題及分析，抽取部分員工調(diào)查問卷及部分員工訪談，得出數(shù)據(jù)，及分析其中問題，對所存在問題進(jìn) 行深入分析。第五部分是解決對策及建議，結(jié)

4、合部分優(yōu)秀企業(yè)文化案例，針對蔡屋圍金龍物業(yè)管理有限公司當(dāng)前存在的問題提出具體解決方法。（2） ）研究的方法訪談法：抽取企業(yè)基層員工及某些重要部門的管理人員作訪談， 直接交流， 將他們對企業(yè)的建議及意見匯總，這是最直接且高效的調(diào)查方法。問卷調(diào)查： 問卷調(diào)查面覆蓋全公司的基層員工及管理層，問卷的內(nèi)容也是經(jīng)過詳細(xì)考慮， 問卷收集完會統(tǒng)計得出數(shù)據(jù)， 從數(shù)據(jù)中分析員工對企業(yè)文化建設(shè)的態(tài)度及意見是什么，從而尋找解決方法。二、概論（一）企業(yè)文化的概述企業(yè)文化在上世紀(jì)80 年代從日本、美國引進(jìn)國內(nèi)，經(jīng)過幾十年的消化， 我國逐漸關(guān)注企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的影響。企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐漸形成的，為全體員工

5、所認(rèn)同并遵守的、帶有 本組織特色的使命、遠(yuǎn)景、宗旨、價值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念 在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、 管理制度、 員工行為方式與企業(yè)對外形象的提現(xiàn)的綜合。（二）企業(yè)文化的定義從國外的著作可以看到很多經(jīng)典的企業(yè)文化定義，威廉·大內(nèi)認(rèn)為企業(yè)文化是通過方針、政策制度所表達(dá)出來的企業(yè)核心價值理論。 沃特曼和彼得斯對企業(yè)文化的定義是所有員工遵守共同的價值觀，眾【1】人心悅誠服的行事準(zhǔn)則。（李德亮 2009）吳焰修在1987 年提出企業(yè)文化是因應(yīng)外部變化及維持內(nèi)部環(huán)境穩(wěn)定的產(chǎn)物，并且職員在日積【2 】月累的熏陶之下用自然而然的方式表達(dá)出來。（劉邵懷，姚建文2009）本文表述的企業(yè)文化定義是員工認(rèn)

6、同并遵守企業(yè)規(guī)范，并且這些企業(yè)規(guī)范沒有明文規(guī)定及自然形成且影響員工的日常行為規(guī)范。（三）企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)企業(yè)文化主要有三大部分構(gòu)成，分別是物質(zhì)文化、制度文化、精神文化。物質(zhì)文化顧名思義是物質(zhì)上的提供，是企業(yè)為了改善員工的工作環(huán)境所提供的物質(zhì)產(chǎn)品， 例如良好的工作環(huán)境， 提高員工的福利待遇， 工余時間提供娛樂設(shè)施等。制度文化為企業(yè)所訂立的規(guī)定以用來制約員工行為，例如企業(yè)規(guī)章制度、廠規(guī)、公司口號、公司徽章等。制度文化又包含三個方面： 企業(yè)組織機構(gòu)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)管理制度。企業(yè)組織機構(gòu)： 企業(yè)為了有效實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所建立的各種企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)制度、領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的總稱，企 業(yè)

7、實行分權(quán)為了各司其職， 責(zé)任有據(jù)可依，同時也為了抗衡專權(quán)獨大。企業(yè)管理制度：包含人事制度、勞動制動、獎懲制度。這些制度都為了企業(yè)可以規(guī)范生產(chǎn)秩序所訂立的，也為了保障員工的合法權(quán)益，增加歸屬感。（四）企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)發(fā)展1、企業(yè)文化建設(shè)與核心競爭力隨著經(jīng)濟的發(fā)展， 越來越來多公司生產(chǎn)出同質(zhì)同款的產(chǎn)品，如何從這些企業(yè)中可以脫穎而出， 只有增加企業(yè)的核心競爭力才為之上上策。隨著經(jīng)濟全球一體化， 企業(yè)的競爭已經(jīng)不單單局限于技術(shù)、產(chǎn)品、包裝，現(xiàn)在企業(yè)文化也是競爭的一部分。擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)可 依更有資本吸納廣大人才、提升企業(yè)形象，以此增強了企業(yè)競爭力。2、企業(yè)文化的凝聚力與向心力當(dāng)員工認(rèn)同企業(yè)文化

8、， 共同的企業(yè)信念和價值觀足以影響員工的信念和意志。當(dāng)員工置身于相同價值觀的群體里面便會更積極的為共同目標(biāo)奮斗， 企業(yè)文化是不斷發(fā)展進(jìn)步的，企業(yè)的發(fā)展和價值觀都有提升，從而凝聚相同價值觀下的員工，為企業(yè)發(fā)展鋪出平坦道路。3、企業(yè)員工滿足感實現(xiàn)現(xiàn)今的企業(yè)員工已經(jīng)不單單僅要求經(jīng)濟回報， 在經(jīng)濟條件達(dá)到許可是更多的是追求企業(yè)所帶給自己的滿足感， 自己的努力得到企業(yè)所認(rèn)同，在企業(yè)發(fā)展中尋找到自我實現(xiàn)的價值。 優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)員工好好規(guī)劃職業(yè)生涯，對員工行為模式及思維模式有極大影響，裨益良多。三、蔡屋圍金龍物業(yè)公司現(xiàn)狀梳理（一）企業(yè)的概況蔡屋圍金龍實業(yè)公司是深圳經(jīng)濟特區(qū)農(nóng)村城市化由原來蔡屋圍第一

9、生產(chǎn)隊改制而成立的。 改革開放前主要從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。 八十年代深圳成立特區(qū)后， 隨著村集體土地逐漸被國家征收完畢， 公司的經(jīng)營模式從單一的農(nóng)業(yè)種養(yǎng)殖轉(zhuǎn)為從事小額貿(mào)易、興建廠房為主。 1992年底公司與特區(qū)其他所有農(nóng)村集合經(jīng)濟一樣， 成立了股份合作制企業(yè)后，公司現(xiàn)階段以物業(yè)租賃為主。2005 年，市、區(qū)政府決定啟動蔡屋圍金融中心京基100 項目建設(shè)，將老圍片區(qū)和集體物業(yè)和村民業(yè)主宅基地全部納入改造范圍。拆除了改造片區(qū)范圍內(nèi)公司原有舊廠房， 商住物業(yè)， 合計建筑面積約4 萬平方米， 該些物業(yè)經(jīng)改造后新規(guī)劃建設(shè)為現(xiàn)在的蔡屋圍金龍大廈， 它就是深圳市的新地標(biāo)京基100 項目的組成部分之一。為了更好的管理

10、股東們的共有資產(chǎn)蔡屋圍金龍大廈，蔡屋圍金龍實業(yè)公司特此成立了蔡屋圍金龍物業(yè)公司管理此大廈。蔡屋圍金龍物業(yè)公司是蔡屋圍金龍實業(yè)公司的下屬子公司，2006年蔡屋圍村部分土地拆遷舊改， 于當(dāng)時成立蔡屋圍物業(yè)管理分公司以便日后管理拆遷舊改的回遷物業(yè)。 2010 年回遷原址，也就是現(xiàn)在京基100 大廈 D座。蔡屋圍金龍實業(yè)公司蔡屋圍金龍中介公司蔡屋圍金龍物業(yè)公司綜客保清工合服安潔程蔡屋圍金龍物業(yè)的主要負(fù)責(zé)京基100 大廈 D座的日常物業(yè)管理， 現(xiàn)公司有職工60 余人，分設(shè) 5 個部門，分別是客服部、工程部、保安部、清潔部、綜合部，其組織架構(gòu)圖如下：經(jīng)過多年努力，蔡屋圍金龍物業(yè)公司在2012 年通過質(zhì)量環(huán)

11、境職業(yè)健康安全三體系認(rèn)證； 2012 年獲得羅湖區(qū)物業(yè)管理優(yōu)秀大廈稱號； 2013 年獲得國家三級資質(zhì)優(yōu)秀物業(yè)管理公司稱號。公司積極秉承開拓、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、務(wù)實的企業(yè)精神和誠信服務(wù)、 追求卓越的企業(yè)宗旨。旨在打造高檔寫字樓物業(yè)管理服務(wù)名牌，努力成為客戶滿意， 公司發(fā)展、員工成長的品牌物管企業(yè)。（二）企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀蔡屋圍金龍物業(yè)公司雖然短短成立10 年時間，但是就像傳統(tǒng)的社區(qū)股份公司一樣， 公司內(nèi)部員工絕大多數(shù)為本村村民，員工之間彼此熟悉，因此在生活、工作、管理方面有濃厚的人情味，外加絕大多 數(shù)員工并無過多的物質(zhì)負(fù)擔(dān)，能全身心為公司服務(wù)。1、在精神文化建設(shè)方面： 公司一直以來樹立著“積極進(jìn)取、用

12、心服務(wù)、追求卓越、進(jìn)去創(chuàng)新、營造和諧”的企業(yè)文化。并以此作為 日常的管理方向， 務(wù)必讓客戶得到無微不至的服務(wù)。公司要求員工每半年進(jìn)行客戶滿意度調(diào)查訪問，高層領(lǐng)導(dǎo)對回饋的意見非常重視，每一條建議都要求有專人跟進(jìn)，并及時將處理結(jié)果反饋給客戶，以達(dá)到讓客戶覺得舒適滿意的服務(wù)。 如曾經(jīng)有一次有租客在電梯廳與員工閑聊電梯等候時間長， 管理層知道后立即安排專人與電梯維保公司商量溝通如何將電梯在分高低區(qū)后進(jìn)一步單雙分層，以提升日常設(shè)備的運作效率，提升客戶滿意度。 總經(jīng)理更會每天以身作則， 巡視樓層情況， 傾聽各租戶的意見和建議， 向員工闡述客戶就是上帝， 必須全面了解客戶的需求，想客戶之所想，急客戶之所急的

13、日常服務(wù)方針。2、制度文化建設(shè)：為確保員工日常工作的有章可循，公司內(nèi)部 制定了員工守則并印制成冊， 每位新員工入職時都需要進(jìn)行員工手冊的學(xué)習(xí)，熟悉公司內(nèi)部的考勤制度、日常工作守則、薪酬福利制度、 職業(yè)生涯發(fā)展路線、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會等，隨后簽字作實，日后便嚴(yán)格按 照上面條例執(zhí)行。由于物業(yè)管理所涉及的內(nèi)容較為廣泛，涵蓋消防、 安防、街道辦的各項新政策法規(guī)，為此，公司內(nèi)部平均每個季度均會 為員工組織一場培訓(xùn)，解讀、學(xué)習(xí)各項最新政策法規(guī)。此外，公司嚴(yán) 格遵照勞動法的規(guī)定落實各項員工保障措施，如在試用期內(nèi)簽訂職工勞動合同及購買五險一金、嚴(yán)格依照勞動法對節(jié)假日及加班補償?shù)龋?為員工構(gòu)建制度保障。3、物質(zhì)文化建

14、設(shè)：一方面金龍物業(yè)公司致力于為員工營造一個舒適的辦公環(huán)境， 辦公場所采用開放式暖色調(diào)設(shè)計，使得員工即使在單位也能夠有在家中的感覺，提升員工的企業(yè)歸屬感；另一方面，為 平衡員工工作和生活的關(guān)系，公司除了為員工提供帶薪休假外，還為員工提供與職業(yè)生涯相關(guān)的各種培訓(xùn)、活動沙龍以及外出旅游的機會；再者，公司在逢年過節(jié)均為員工們準(zhǔn)備水果、油、米等基礎(chǔ)福利， 體現(xiàn)公司的節(jié)日關(guān)懷。四、問題及原因分析為進(jìn)一步了解蔡屋圍金龍物業(yè)公司在企業(yè)文化建設(shè)上所存在的問題，本文采用問卷調(diào)查和訪談的方式進(jìn)行研究，覆蓋公司全體員工， 部分員工為公司的基層管理者以及中層干部。（一）企業(yè)文化問卷調(diào)查和訪談的設(shè)計及結(jié)果統(tǒng)計本文采用問卷

15、調(diào)查和訪談的方式進(jìn)行研究，問卷全部下發(fā)至員工，回收率約 80%，一共 51 份問卷回收。1、調(diào)查問卷和訪談的設(shè)計調(diào)查問卷下發(fā)對象為全體員工，主要是圍繞精神文化建設(shè)、 物質(zhì)文化建設(shè)、制度文化建設(shè)而制定的。一共19 題，大部份是單選題， 有小部分是多項選擇題。 問卷的方向主要圍繞員工是否清晰知道本公司的企業(yè)文化是什么、 對公司目前的企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀是否滿意、今后企業(yè)需在什么方面做出改善等。除了調(diào)查問卷， 還會與企業(yè)部分的基層管理人員以及中層干部進(jìn)行訪談，兩者的結(jié)果進(jìn)行整合， 分析企業(yè)文化建設(shè)方面存在什么問題。2、調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計調(diào)查問卷不記名方式進(jìn)行， 以保證員工能表達(dá)最真實感覺。調(diào)查問卷一共發(fā)放 6

16、4 份，共回收 51 份，回收率 80%。訪談人數(shù)為 2 人，分別是部門主管及物業(yè)公司主任，問卷詳情請看文末附錄。（二）企 業(yè)文化建設(shè)存在的問題及分析1、精神文化建設(shè)方面（ 1）員工對企業(yè)的認(rèn)同感較弱企業(yè)內(nèi)只有45%的員工對企業(yè)有一般自豪感，自豪感較差%，完全沒有自豪感的有 %，由此可以看出職工對企業(yè)自豪感較弱，對于自 身在企業(yè)工作認(rèn)同感也會較差及影響員工歸屬感，在工作積極性方面不如其他對企業(yè)有認(rèn)同感的員工。（ 2）不熟悉企業(yè)的核心精神企業(yè)員工一般熟悉企業(yè)核心精神占%，比較熟悉核心精神占 %，由此看出絕大部分員工對于企業(yè)的精神并不清晰，也無法深刻理解將企業(yè)精神“積極進(jìn)取、用心服務(wù)、追求卓越、營

17、造和諧”灌輸?shù)焦ぷ髦?去。通過與工程部的主管訪談的情況同樣可以看出，雖然公司也會培訓(xùn)上有多次提及并反復(fù)強調(diào)公司的核心精神方針是什么，但是許多員工對公司企業(yè)文化的理解并不透徹，沒有深刻了解， 致使很多的培訓(xùn)也只是紙上談兵。（ 3）企業(yè)文化傳輸力度不大只有 25%的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在談話中經(jīng)常提及企業(yè)文化建設(shè)，剩余的員工只認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在談話過程中偶爾或者很少甚至沒有談?wù)撨^企業(yè) 文化建設(shè)。這不利于企業(yè)對員工宣揚企業(yè)文化，在日常溝通中，上級領(lǐng)導(dǎo)與下級員工直接傳播是最快捷的方法，部分領(lǐng)導(dǎo)在日常的工作中也沒有多加重視向下級員工灌輸公司的服務(wù)理念、企業(yè)文化方針， 進(jìn)一步弱化了員工對本公司企業(yè)文化的認(rèn)知。2、制度文化

18、建設(shè)（ 1） 績效評核制度不夠完善任何的績效評核機制都無法讓所有人滿意的，但是調(diào)查問卷結(jié)果只有%的員工認(rèn)為現(xiàn)在的的績效考核是合理的，認(rèn)為不合理 %，一般合理%。在訪談的過程中，公司部分基層干部提出，像深圳市大多社區(qū)股份公司一樣， 由于公司內(nèi)部主要由本地村民組成，因而一開始公司并沒有設(shè)置績效考核體制， 隨后為充分調(diào)動員工的積極性，公司在不同部門中各自形成了一套績效考核體制，但是這套績效考核體制仍流 于形式，主要著重在員工的考勤制度方面，如員工遲到15 分鐘當(dāng)月績效即扣減 50%，其余日常工作進(jìn)程僅僅含糊說明“若做出損害公司利益的事件 / 若做出嚴(yán)重?fù)p害公司利益的事件，及當(dāng)月績效全扣減”， 并沒有

19、真正落實至員工的日常工作當(dāng)中。因此存在較大一部分員工對 公司的績效考核制度不滿意。（ 2） 部門之間欠缺順暢溝通交流根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果，企業(yè)員工認(rèn)為部門間溝通比較順暢%，一般順暢%，不順暢 6%。據(jù)了解因部門溝通不順暢的問題導(dǎo)致工作延誤或有過失的情況屢屢發(fā)生。 從與部門客服部員工訪談訪問結(jié)果得知，以租戶的裝修過程為例： 在客戶裝修流程當(dāng)中最重要的便是前期溝通工作，需要工程部、 客服部、租戶方裝修單位一起三方會審得出結(jié)論才能開展裝修工程， 有些裝修細(xì)節(jié)在會審中沒有具體提出，但在裝修過程中工程部多次提出更高的要求，令租戶倍感困難， 而客服部在當(dāng)中的覺得充當(dāng)調(diào)劑作用， 但卻常被工程部誤解， 令員工執(zhí)行

20、工作倍感困難。企業(yè)文化需靠各部門的努力才能建成，緊密的溝通聯(lián)系更是工作過程中必不可少的，良好的溝通能夠令工作事半功倍。3、物質(zhì)文化建設(shè)（ 1） 公司薪酬水平落后市場問卷調(diào)查當(dāng)中， 僅有%選擇滿意公司福利情況，比較滿意%，由此可見企業(yè)的福利情況令員工深感擔(dān)憂。正如前面所提及， 蔡屋圍金龍物業(yè)公司內(nèi)部核心員工主要為本地村民，大部分員工家庭手持因拆遷舊改而回遷的房屋， 擁有穩(wěn)定的租金收入及資產(chǎn)回報，經(jīng)濟情況比較優(yōu)厚，所以此部分員工對于企業(yè)的薪金要求不高，公司成立至今這部分員工并沒有人辭職或調(diào)離崗位。與之相反， 剩余絕大部分外聘基層員工薪金的競爭力則相對落后，薪酬水平于落后于市場， 尤其保潔部門與保安

21、部門， 因此基層服務(wù)人員經(jīng)常因為薪酬問題而辭職，導(dǎo)致公司長期欠缺人手或人員流動更新快，增加部門營運成本。（ 2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工關(guān)懷度不高員工對企業(yè)關(guān)懷措施比較滿意有%，認(rèn)為一般占 %，不滿占 %，僅%認(rèn)為滿意。 員工是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)懷是理所 當(dāng)然有必要的， 但是蔡屋圍金龍物業(yè)的員工普遍認(rèn)為企業(yè)對員工的關(guān)懷度不夠， 雖然已經(jīng)在日常工作中定期舉辦員工座談會，但很多都是流于表面的工作，并未有效的措施落實。綜上， 由于社區(qū)股份公司特殊的組織形態(tài)及人員結(jié)構(gòu)，蔡屋圍金龍公司的企業(yè)文化建設(shè)無論在精神文化、制度文化及物質(zhì)文化方面均存在缺陷，致使公司的經(jīng)營發(fā)展模式仍沿用原有單一收租的方式來

22、維 系，在當(dāng)今如此競爭激烈的市場上，后續(xù)的發(fā)展已經(jīng)收到了制約。五、企業(yè)文化建設(shè)的對策建議正如蔡屋圍金龍物業(yè)公司一樣， 深圳市許多社區(qū)股份公司就是從原農(nóng)村集體經(jīng)濟所改造而成的新型經(jīng)濟機構(gòu)，多年以來靠從事廠房及商鋪的方式獲取利潤， 生產(chǎn)經(jīng)營模式單一。 從上一篇章的現(xiàn)狀梳理分析可以看出， 企業(yè)文化的建設(shè)缺失， 往往會導(dǎo)致公司內(nèi)部人員缺乏對公司的認(rèn)同感及積極性， 人力資源效用未能得到最大的利用，致使公司發(fā)展停滯不前， 最終導(dǎo)致公司在激烈的市場競爭中不斷落后并有被淘汰的可能。 因此這一章則基于前面的原理、現(xiàn)實問題的情況及原因的分析，為社區(qū)股份公司的企業(yè)文化建設(shè)提出策略和解決方案。（一）物質(zhì)層面改善方案1

23、、提升服務(wù)品質(zhì)，增強市場競爭力在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的年代， 人們獲得咨詢的能力已經(jīng)大幅提升，對于同類型產(chǎn)品 / 服務(wù)會通過各方消息的比較以提出更高的服務(wù)要求。如何在產(chǎn)品 / 服務(wù)同質(zhì)化愈發(fā)嚴(yán)重的年代脫穎而出，講求的是如何為客戶在原有服務(wù)的基礎(chǔ)上提供更多的價值。因此，就像其他企業(yè)一樣， 社區(qū)股份公司想要在激烈的市場上贏得一席之地，重要的是提供更多服務(wù)的附加值。 主要途徑有以下幾方面： 一是通過跟商業(yè)集團(tuán)合作， 為租戶提供一站式的服務(wù)； 社區(qū)股份公司由于其掌握著土地資源，因此往往會吸引許多商業(yè)地產(chǎn)巨頭與其合作，為此，社區(qū)股份 公司可借助商業(yè)巨頭的力量， 為租戶提供除基本場地租賃服務(wù)以外的如物資代購

24、、市場活動策劃、以租金為擔(dān)保的融資項目等服務(wù)，切實 解決租戶的日常運營問題，增強客戶粘性。2、改善員工工作環(huán)境，增強員工歸屬感企業(yè)環(huán)境作為企業(yè)文化的外在象征，其工作環(huán)境的好壞將直接影響著內(nèi)部員工的工作效率及歸屬感。因此， 公司可在以下幾方面不斷改善員工的工作環(huán)境： 一是充分運用色彩； 許多心理學(xué)家經(jīng)過實踐后表明，過于單一的色彩將容易使員工疲憊，而鮮艷的色彩有助于員工保持活力，清醒頭腦。二是保持辦公室空氣的流通；過于封閉的辦公 室會降低空氣中的含氧量， 使得員工昏昏欲睡， 因此盡可能地采用開放式設(shè)計有助于空氣的流通，同時亦確保員工的溝通順暢。 三是適當(dāng)?shù)恼彰鞫扰c溫度； 過亮或過暗的照明， 過高或

25、過低的室內(nèi)溫度容易使得員工情緒煩躁或恐懼，降低員工的工作效率，因此，工作環(huán)境的設(shè) 計應(yīng)充分考慮工作人員的年齡、性別等基本因素。四是控制噪音；噪 音使人產(chǎn)生焦躁情緒， 嚴(yán)重的噪音甚至?xí)谷硕@，將不利于員工的日常工作。（二）精神層面改善方案1、構(gòu)造完善的培訓(xùn)體系，擴大員工的知識面員工是企業(yè)的主體， 員工素質(zhì)的高低會影響企業(yè)建設(shè)實施，所以企業(yè)必須大力對員工進(jìn)行培訓(xùn)以提高員工素質(zhì)、能力。雖然金龍物業(yè)公司每月會對員工組織1-2次培訓(xùn)，但多數(shù)都是圍繞公司的規(guī)章制 度、工作規(guī)程講解，講師也只是各部門的主管，員工對培訓(xùn)覺得枯燥 無味。在此情況下企業(yè)可以考慮濃縮培訓(xùn)課程，講師在工作中記下實際例子，在培訓(xùn)中課程

26、與例子結(jié)合講解，增加使用性。同時考慮采用 外聘講師的模式， 開辦系列課程， 使得員工有更多機會能夠了解更多政策、法規(guī)、其他專業(yè)技能知識，對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，以彌補 企業(yè)內(nèi)講師知識面的不足，更調(diào)動員工的學(xué)習(xí)積極性。2、打造標(biāo)桿效應(yīng)，樹立員工模范模范人物是企業(yè)中的先鋒隊，是員工素質(zhì)的代表， 他們來源于基層，有利于增強員工整體的凝聚能力。因此，公司應(yīng)通過以下兩方面 著手模范人物的構(gòu)建： 一是建立公平民主的評價機制；通過在員工中選拔一些符合企業(yè)文化要求的人員，打造標(biāo)桿效應(yīng)， 以供其他員工學(xué)習(xí)，有利于員工之間的良性競爭，同時為優(yōu)秀人才的選拔提供了制度保障。二是提供物質(zhì)獎勵； 模范人物是為了更好地激發(fā)

27、員工的積極性， 而人的需求的全面的， 更需要通過實際性的物質(zhì)獎勵方能全面帶動員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)的氛圍， 通常來講，升值和加薪是最常見的激勵模式， 良好的物質(zhì)獎勵制度將更有利于讓廣大的員工積極仿效模范人物，實現(xiàn)踐行企業(yè)文化目標(biāo)的目的。3、加強團(tuán)隊文化建設(shè)，提升團(tuán)隊凝聚力良好、團(tuán)結(jié)的工作氛圍往往會令工作更容易展開。因此可公司應(yīng)該將關(guān)聯(lián)性較強的部門的辦公區(qū)域進(jìn)行統(tǒng)一安排，減少溝通成本。 過往不同部室不同樓層辦公的情況， 使得有些工作信息無法很好傳遞下去，并常常會引起誤會。同時公司通過建立企業(yè)群組、多使用電子郵 件布置任務(wù)的形式使得各部門之間更簡單直接明了傳遞工作，令各部門清晰職責(zé)歸屬，在工作上不推搪責(zé)

28、任，便減少很多誤會。再者，公 司應(yīng)不定期召開公司全體領(lǐng)導(dǎo)與各部門員工座談會，切實解決員工提出的疑問及困難并不只是紙上談兵，以此增加員工對企業(yè)的信心。（三）制度層面改善方案1、重塑薪酬體系，廣納人才社區(qū)股份公司因其員工是由相對富有的村民構(gòu)成，所以長期以來忽略了通過構(gòu)建有競爭力的薪酬體系以達(dá)到吸引外部人才的可能，因此社區(qū)股份公司因充分進(jìn)行市場調(diào)研，了解最新的行業(yè)動態(tài)， 重塑有競爭力的薪酬體系。同時， 公司可采用創(chuàng)新激勵的方式，對員工所發(fā)現(xiàn)、提出額外的方法增進(jìn)公司收入及發(fā)展的，公司可從這些額外的收入中采用提成的方式對員工實行獎勵，讓員工可以感受到與公司分享收入的喜悅，更可以提升公司的創(chuàng)新性，帶動公司

29、多元化發(fā)展。2、重構(gòu)績效體系，規(guī)范員工日常工作行為公司的績效考核初衷并不是為了要懲罰員工，而是想讓員工在工作中更有積極性， 但因為種種原因績效工資與基本工資一起下發(fā)，令員工覺得績效工資是理所當(dāng)然贏得的，沒有下發(fā)便是懲罰員工的工作錯失。針對此種情況，需要重構(gòu)績效體系，將績效工資與基礎(chǔ)工資分 開發(fā)放，同時根據(jù)不同部門、不同崗位的職責(zé)，擬定崗位說明書、設(shè) 立好 KPI 指標(biāo)，做好各個項目的進(jìn)程管理。 在完成績效體系的設(shè)立后， 公司應(yīng)也要與員工做好績效輔導(dǎo)工作，讓員工懂得游戲規(guī)則， 讓員工明白其所在崗位的績效組成，有助于其更好地完成日常工作，提升工作效率。3、優(yōu)化崗位設(shè)置，明晰各崗位權(quán)責(zé)結(jié)合公司的實際

30、情況， 合理處理公司的人才培養(yǎng)狀況，優(yōu)化公司組織機構(gòu)和崗位設(shè)置。目前公司提供的職位少，晉升機會少，影響員 工積極性。同時由于采用的均為本村村民，其專業(yè)水平，領(lǐng)導(dǎo)能力均 與市場有著一定的差距。建議引入職業(yè)經(jīng)理人參與企業(yè)的決策管理， 提升企業(yè)的管理水平， 同時細(xì)化部門全責(zé)， 適當(dāng)在每個部門增加崗位， 構(gòu)建專業(yè)人員晉升序列， 為員工搭建職業(yè)生涯發(fā)展通道，以提升員工的工作積極性。附錄：50 歲及以上2參加調(diào)查問卷員工基本情況基本情況選項高中或以下人數(shù)19學(xué)歷情況大專26本科4碩士21 年以內(nèi)141-3年9工作年限3-5年135 年以上1520-30歲25年齡結(jié)構(gòu)31-4041-50歲歲168調(diào)查問卷數(shù)據(jù)1. 您對在公司工作是否有自豪感選項小計百分比 %非常3良好14一般23較差4完全沒有72. 對公司的整體工作環(huán)境是否滿意選項小計百分比 %非常4良好24一般16較差3完全沒有43. 目前公司的各項規(guī)章制度、流程是否