組織行為學期末復習匯總(共5頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上組織行為學期末復習匯總第1章 、組織行為學概述組織行為學的概念（書P8）：組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及組織結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為學研究的核心問題（書P8-9）：人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題：組織中的激勵問題。判斷快樂的員工的生產(chǎn)效率高 否即使有跡象表明決策無效，但決策層仍會繼續(xù)支持該決策的實施 是能夠防止員工沖突的組織比較有效 否個人談判比小組談判更好 否、有很強文化的公司是最有效的 否未經(jīng)受壓力的員工的績效更佳 否和男性領導相比，女性領導在作出決策時更喜歡其他員工的參與 是大多是高層領導是A型行為類

2、型者（即態(tài)度強硬、缺乏耐心、愛競爭、好發(fā)脾氣、有很強的時間緊迫感、說話很快） 否當獲得與自己干活差不多的其他員工更多報酬時，員工通常會感覺占了便宜，感到內疚 是第二章、知覺與歸因理論知覺的特點（4個，P19-21）：1、理解性 2、相對性3、整體性 4、恒常性影響知覺的因素（3個，P21-22）：1、知覺者 2、知覺對象 3、情景社會知覺的常見錯誤（即偏見，5個，P24-26）：1、首因效應 2、暈輪效應3、近因效應 4、定型效應5、投射效應選擇軍事上的偽裝是利用知覺的 AA整體性 B選擇性C理解性 D恒常性社會知覺中，對人認知的以偏概全或以點概面的傾向屬于 BA首因效應 B暈輪效應C知覺防衛(wèi)

3、 D刻板印象第三章、個性與心理測試個性的基本概念（P34）：個性是指個體的比較穩(wěn)定的、經(jīng)常影響個體的行為并使個體和其他個體有所區(qū)別的心理特點的總和。（影響個性形成的因素：遺傳、環(huán)境、情景）四種氣質類型（P35）：1、多血質 2、膽汁質3、粘液質 4、抑郁質注：氣質無好壞優(yōu)劣，難改變；性格有好壞，可改變。A型性格和B型性格（P36-37）判斷性格類型不能做好壞評價 是智力是一種特殊能力 否第四章、價值觀與態(tài)度什么是價值觀（P53）：價值觀是個體對客觀事物的綜合態(tài)度，能夠直接影響個體對事物的看法和行為。與工作相聯(lián)系的態(tài)度（3個，P56）：工作滿意度 工作參與 組織承諾工作滿意度的內容及其影響因素（

4、5+6，P66-68）：1、工作本身 1、年齡2、報酬 2、職業(yè)階層3、升職機會 3、教育年限4、上司 4、組織規(guī)模5、同事 5、領導風格 6、工作的豐富程度選擇在宣傳過程中采用恐懼性訴求時，何種程度的恐懼性喚起可以起到最佳效果 BA高 B中 C低成就感屬于羅克奇價值觀中的 AA目的價值觀 B工具價值觀 C其他價值觀第五章、激勵理論及其應用內容性激勵理論及其應用（定義+4步驟，P85，89-90）：圍繞如何滿足員工的需要，進而調動其工作積極性展開研究，也稱需要理論。主要包括：馬斯洛的需要層次論赫茲伯格的雙因素論麥克利蘭的成就需要理論第一步 了解和調查員工的需要第二步 分析整理員工的需要第三步

5、對員工進行解釋和說服教育第四步 逐步滿足員工的合理、可行的需要馬斯洛需要層次論（5層，P86）：生理需要 安全需要 歸屬需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要過程型激勵理論（P90）：著重對行為目標的選擇，即動機的形成過程進行研究。主要包括：弗魯姆的期望理論亞當斯的公平理論洛克的目標設置理論公平理論（P95-96）：對自己的報酬的知覺和比較的認知失調，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。 為減輕或消除這種緊張，當事人采取某種行動以恢復心理平衡。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。人們感到不公平時的舉措（6個，P96）：改變自己的投入 改變自己的產(chǎn)出 改變自我認知改變對他人的

6、看法 選擇另一個不同的比較對象 抱怨、情緒低落、甚至離職激勵理論的應用（P99-103）：激勵的多樣化：激勵對象的多樣化激勵方法的多樣化年薪制 員工持股計劃 股票期權制 構建有效的激勵系統(tǒng)第六章、群體心理與行為非正式群體（定義+4特點，P109-110）：是以觀點、興趣、愛好相似為基礎，以彼此情感為紐帶自然形成的，沒有固定組織形式的群體。自發(fā)性 成員的交叉性 有自然形成的核心人物 排他性和不穩(wěn)定性如何做好非正式群體的工作（3方面，P112）：管理者自覺增強與非正式群體的聯(lián)系運用輿論導向引導區(qū)別對待不同類型的非正式群體中國當前群體心理變化（3個特征，P116-117）：群體壓力減小，從眾心理弱化

7、群體對個體的影響減弱非正式群體作用和影響范圍增大群體壓力（P119）：群體大多數(shù)成員的意見會產(chǎn)生一種無形的力量，它使群體內每一個成員自覺或不自覺地保持與大多數(shù)人的一致性。注:凝聚力越高，團隊效率不一定越高，其也取決于團隊與組織目標一致性的高低。團隊類型（4個，P124-125）：問題解決型團隊 自我管理型團隊多功能型團隊 虛擬團隊判斷群體的內聚力越高，工作效率就越高 否高士氣的群體不一定具有高的生產(chǎn)效率 是第七章、管理溝通溝通的渠道和類型（3類，6個，P138-142）：按溝通方式的組織化程度可分為正式溝通和非正式溝通按溝通所借用的媒介不同可分為語言溝通和非語言溝通按溝通的方向可分為單向溝通和

8、雙向溝通群體決策（P146）：群體決策是由群體中的多數(shù)人共同進行決策，它一般由群體中個人先提出方案，而后從若干方案中進行優(yōu)選。人際沖突（P153）：人際沖突是指被人們知覺到的一種價值觀或目標上的矛盾狀態(tài)，并伴有敵意阻礙對手取得成功的行為以及情緒上的敵意。有效溝通和改善溝通的策略（4個，P156-163）：保證正式溝通渠道暢通 學會積極傾聽相互作用分析 周哈利窗口分析選擇根據(jù)PAC理論，在一般情況下，_自我狀態(tài)是解決問題或使對話持續(xù)下去的主要途徑 CA兒童 B父母 C成人每周一次的員工例會屬于： DA下行溝通 B上行溝通 C非正式溝通 D混合溝通第八章、權力與政治權力的類型（5個，P174-17

9、5）：法定權 強制權 獎賞權 專家權 參照權引發(fā)政治行為的因素（2方面，P180-181）：組織因素組織環(huán)境、組織文化、組織結構、政治管理個體因素個體差異、權力需求、控制地位、冒險傾向印象管理（P182）：又稱印象整飾，是指有意識地控制別人對自己印象的形成過程。選擇印象管理技術包括： ABDA道歉 B吹捧 C談判 D找借口滋生政治行為的組織有如下特征： ABDA組織信任度低 B以高壓手段追求高效率C職權和角色明確 D高層領導非常自私自利第九章、領導理論領導和管理的區(qū)別（P195）：領導重決策，管理重執(zhí)行過程中的調控。簡而言之，前者是“做正確的事”，后者是“正確地做事”。西方現(xiàn)代領導理論的發(fā)展（

10、3階段，P197）：第一階段 物質理論階段第二階段 領導行為理論階段第三階段 領導權變理論階段管理方格理論（P204）：是研究企業(yè)的領導方式及有效性的理論，這種理論倡導用方格圖表示和研究領導方式。選擇領導的人格魅力屬于那種影響力 DA法定權 B專家權 C信息權 D參照權對經(jīng)驗不足或能力比較差的下屬，哪種類型的領導更合適 CA參與型 B授權型 C指導型 D支持型第十章、組織文化組織文化（P219）：組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，為組織所有的成員所接納，成為組織的一種群體意識，表現(xiàn)為組織共同的信仰、追求和行為準則。組織文化類型（5個，P221）：學院型 俱樂部型 棒球隊型 堡壘型 學習型組

11、織文化的結構和作用（3個+5個，P220、225）：表層文化 中層文化 深層文化 激勵功能 凝聚功能 導向功能 規(guī)范功能 協(xié)調功能組織公民行為（概念+3特點，P234-235）： 是在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的或直接的確認，但就整體而言有益于組織整體運轉成效的行為總和。自愿自發(fā) 組織中正式的報酬系統(tǒng)未作明確規(guī)定 行為總和的累積效應選擇組織內部的一些特殊典禮、儀式、風俗屬于組織文化的 BA精神層 B制度層 C器物層 D物質層銀行和政府機關常有的組織文化類型是 BA學院型 B俱樂部型 C棒球隊型 D堡壘型第十一章、組織變革與發(fā)展勒溫模式（3個步驟，P247）：1.解凍創(chuàng)造變革的動力（找錯）

12、2.移動，又稱變革指明改變的方向，實施變革，使成員形成新的態(tài)度和行為（內部溝通）3.再凍穩(wěn)定變革（實施與糾偏）何時組織開始變革（4特征，P246）：組織的主要功能顯示沒有效率，或者不能發(fā)揮真正的作用；組織的決策形成過于緩慢；組織內有不良意見需要溝通；組織缺少創(chuàng)新，沒有新觀念。選擇哪個步驟不屬于勒溫提出的組織變革的三個步驟 DA解凍 B再凍 C移動 D再移動 根據(jù)美國學者達夫特的觀點，技術改革的方式主要采用 BA自上而下 B自下而上 第十二章、健康與安全如何對待挫折（2大方面，4小方面，P276-277）：針對問題的應對方法：行為方面要設法控制、解決問題 ； 認知方面則要加強引導，提高認識，變換視角和出發(fā)點，正確對待挫折。針對情緒的應對方法：行為方面主要是進行情緒調整和行為訓練；認知方面要正視情緒，進行情感疏泄，而不要否認、壓抑。EAP的內容與實施（6方面+4步驟，P281-285）：EAR，即員工幫助計