企業(yè)并購后的人力資源管理整合策略解讀(共11頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上伴隨經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)的到來,越來越多的企業(yè)已意識到并購對企業(yè)的重要性。從世界各國的眾多并購實踐來看,雖然企業(yè)并購的數(shù)量和規(guī)模不斷上升,但并購成功的企業(yè)卻為數(shù)不多。在并購過程中,許多企業(yè)一般都關(guān)注財務(wù)結(jié)構(gòu)與規(guī)劃、并購后的商機(jī)與獲利率等,往往忽略了“人”的重要性;只是孤立地考慮整合本身,沒有意識到整合的持續(xù)性,從而忽視了人力資源戰(zhàn)略的重要性。事實上,并購涉及的不僅是控制硬件資產(chǎn)、市場、技術(shù)與人、資金,組織并購的挑戰(zhàn)還在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、管理風(fēng)格差異、員工期望與文化融合。這些并購的“人性面”因素最終將會影響績效、消耗大部分的營運成本。因此,并購交易的完成并不代表并購的成功,

2、反而是更沉重管理任務(wù)的開始。國內(nèi)外相關(guān)研究發(fā)現(xiàn),許多并購的成敗因素都與并購前后人力資源管理措施有關(guān)。如果說人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵的話,那么并購后的人力資源管理整合則是企業(yè)并購成敗的關(guān)鍵所在。一般來說,并購后的人力資源管理整合策略主要有以下幾個方面:一、人員的變動管理并購后人員的變動管理主要包括裁員和留住優(yōu)秀人才兩大內(nèi)容。公司處理裁員的方式,就如同公司如何管理留任員工一樣,將會影響并購后能否成功。在裁員之前,管理者必須先思考有無替代裁員的方案,可能采取的方式像是安排公司內(nèi)其他工作、利用改變薪酬措施等。若必須裁員,公司要告訴員工裁員的原因和選擇裁減對象的標(biāo)準(zhǔn),在確定裁減

3、對象時要做到公平透明,并且應(yīng)該盡努力去幫助被裁掉的員工,如通過公司契約解除時的福利、獎勵提早退休、安排其他替代職位、提供再培訓(xùn)的機(jī)會等。但在此過程中,也需要注意留住優(yōu)秀的人才。很多并購失敗的主要原因之一就是沒有適當(dāng)?shù)墓芾砣瞬艁韽氖虏①徍蟮墓芾砉ぷ?同時又無法留住被并購公司中的優(yōu)秀人才,且通常優(yōu)秀的員工往往會最先離開。因此,穩(wěn)定人才是收購后最首要的內(nèi)部問題。要留住優(yōu)秀人才需要做到以下幾點:首先,并購企業(yè)要明確對人才的態(tài)度。并購企業(yè)對人才的態(tài)度將會直接影響目標(biāo)企業(yè)人才的去留。如果并購企業(yè)重視人才和人力資源管理,目標(biāo)企業(yè)人員將會感覺到繼續(xù)發(fā)展機(jī)會的存在,從而愿意留任。很多企業(yè)在并購后,都會通過與目標(biāo)

4、企業(yè)人才直接接觸、溝通,保留其職位,讓員工了解公司未來的經(jīng)營方向,并有效地消除員工心里的疑慮,從而既實現(xiàn)了平滑過渡又留住了關(guān)鍵人才;其次,還要制定實質(zhì)的激勵措施,如加薪、員工認(rèn)股。二、明確人力資源管理部門職責(zé)要使并購達(dá)到預(yù)期的效果,人力資源管理需要扮演一個非常重要的角色,Greengard(1997指出,雖然CEO與財務(wù)部門可能是主導(dǎo)合并案的主角,但并購后卻沒有一個部門像人力資源部一樣,必須在管理改變方面負(fù)起巨大的責(zé)任,能妥善地安排、部署,從而使并購過程平順。Holbeche(1998也指出人力資源部門在企業(yè)并購時,應(yīng)扮演一個指導(dǎo)者的角色,特別是在并購前,必須向員工解釋合并的理由,以及澄清預(yù)期

5、和說明當(dāng)前最重要的事。高層管理者必須與員工建立關(guān)系,人力資源部門則必須幫助主管規(guī)劃來處理人事問題。人力資源管理人員在這個過程中被認(rèn)為是很有價值的,能有效避免組織在轉(zhuǎn)換過程中可能造成的負(fù)面影響。三、調(diào)整相應(yīng)的人力資源管理制度人力資源是企業(yè)的基本構(gòu)成要素,其整合效率對并購的效果有決定性影響。并購整合過程中,由于組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整而造成職務(wù)變動、人員裁減或者薪酬政策的調(diào)整等現(xiàn)象。因此,調(diào)整相應(yīng)的人力資源管理制度,實施有利有效的人力資源管理措施,將有助于緩和整合期間員工的壓力,幫助其適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的變化。在并購后,主并公司需要考慮是否將本身的人力資源管理制度導(dǎo)入被并公司,假如被并公司人力資源管理制度良好則主

6、并公司當(dāng)然不需要大幅加以改變,甚至可將其長處引入并購后形成的新企業(yè)。如果被并公司人力資源管理制度不符合主并公司的期望,為了達(dá)到改善營運績效的目的,或者為便于內(nèi)部溝通,主并公司需要將自身的人力資源管理制度轉(zhuǎn)移到被并公司,通常包括裁員的相關(guān)政策、薪酬福利方案的調(diào)整、過渡期間員工培訓(xùn)、績效考評政策等方面。四、采取有力措施,加快整合過程有相當(dāng)多企業(yè)并購后采用比較慢的整合方式,其主要目的是并購企業(yè)管理層希望通過一段時間來了解被并購公司的管理人員和技術(shù)人員的能力、潛力、管理風(fēng)格、性格等等,以利于對并購后公司的人員安排,同時,也給予被并購公司員工一個充分的表現(xiàn)的機(jī)會。但是,如果被收購企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)在交易完成

7、后如果不能迅速明確,一些人就不可避免地要變得無所事事,而另一些人又在做不該企業(yè)并購后的人力資源管理整合策略劉曉陽企業(yè)天地64做的事。因權(quán)限不明、責(zé)任不清而在部門之間、雇員之間造成的摩擦和沖突,還會大量分散管理層的精力,使他們無法專心致志于并購后的整合。同時,長期存在角色模糊感的員工,對工作的滿意度和工作努力水平會降低,他們的工作績效也會隨之下降。并購對員工造成的心理壓力往往是導(dǎo)致員工行為與企業(yè)目標(biāo)發(fā)生偏離的最根本原因。心理壓力的主要原因在于對未來的不確定性以及由此帶來的不安全感。在為自己的前途擔(dān)心的同時,員工也預(yù)期公司會有重大的變革,他們更希望那種大刀闊斧的變革來得更早一些,從而早點結(jié)束,這樣

8、他們便可以更快地知道自己在并購后的情況,以決定安心工作還是到別處去謀職。因此,并購交易完成后盡快明確每個員工在新企業(yè)中的角色、責(zé)任和工作關(guān)系是緩解員工心理壓力的一項最基本的工作。五、做好并購全過程中跟員工的溝通并購作為一種劇烈的企業(yè)變革,會帶給目標(biāo)企業(yè)員工巨大壓力。并購常常意味著會有大幅的人事變動,因此在并購前,任何風(fēng)吹草動都將使員工群體敏感、躁動和不安,尤其在初期計劃和公開宣布并購后,員工的焦躁情緒將達(dá)到最高點。因此,并購整合過程中溝通的完善與否對組織目標(biāo)的完成與員工態(tài)度的影響很大。并購處在規(guī)劃階段的時候,一般而言,企業(yè)并購屬于機(jī)密行為,僅由公司高層核心人員知曉,消息曝光往往在簽約之后。對于

9、后知的公司員工而言,將產(chǎn)生沖擊和不安,會處于不確定中。員工會試圖尋找信息來減少不確定,這個時候溝通往往最需要但是通常也是最缺乏的時候。當(dāng)無法通過正式途徑獲取信息時,員工將會自己找尋問題的答案,而結(jié)果就是謠言充塞,反而增加員工不必要的焦慮。建議并購前就應(yīng)先建立整合的策略,在合理的范圍下,提供員工有關(guān)人力資源管理的信息,使其了解可能面臨的影響,關(guān)心并協(xié)助員工度過此尷尬期。一般地講,并購過程中員工最想知道的往往是工作變化對員工個人權(quán)益的影響,如果組織早一點回答員工這些問題,將奠定成功的整合基礎(chǔ)。通過溝通,員工將清楚地知道被要求什么,如此他們可以快速地集中其努力以適應(yīng)改變的企業(yè)環(huán)境,除此之外,員工可以

10、知道要如何做可以達(dá)到其個人目標(biāo),進(jìn)而達(dá)到組織目標(biāo)。在溝通內(nèi)容方面,對一般非管理層而言,著重在公司并購的理由、公司名稱改變、福利改變、工作保障、工作流程改變等。而并購后的溝通也同樣非常重要,在進(jìn)行溝通前,并購公司必須了解:員工為了什么在這公司工作?錢或其他因素使員工產(chǎn)生忠誠性?哪些人員是公司營運績效的主要貢獻(xiàn)者?人員間有何派系,其沖突性如何?只有對內(nèi)部人員的特性做全面了解,才能整合并取得認(rèn)同感,同時通過溝通還能了解公司營運上可能出現(xiàn)的問題,采取必要的補(bǔ)救措施。與并購前溝通工作最好著重在工作保障和福利不同的是,當(dāng)并購繼續(xù)進(jìn)行時,溝通議題則應(yīng)該轉(zhuǎn)向未來。(作者單位:中電投河南電力檢修工程有限公司隨著

11、社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷深入和發(fā)展,我國的文化體制改革也已提到一個新的日程,尤其是黨的“十六大”的勝利召開,不僅為我國經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展吹響了號角,而且也為我國的文化體制改革指明了方向,作為我國文化事業(yè)的基層單位文化館的建設(shè)與改革更是不容忽視。筆者認(rèn)為,新時期努力推進(jìn)文化館的改革,不僅有利于進(jìn)一步解放思想,而且也有利于我國群眾文化事業(yè)的蓬勃發(fā)展,滿足人民群眾日益增長的精神文化需要。當(dāng)前,我們面臨著市場經(jīng)濟(jì)所帶來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇,廣大群眾文化工作者在積極實踐、認(rèn)真探索的同時,已經(jīng)積累了不少典型經(jīng)驗,并且也取得了可喜的成就,尤其是作為文化館工作者探討的思路和主題,在社會上引起了廣大民眾的普遍關(guān)注。為此,筆者認(rèn)

12、為現(xiàn)階段我們有必要根據(jù)各地文化館發(fā)展的趨勢,使之條理化、系統(tǒng)化,實現(xiàn)一次從感性認(rèn)識到理性認(rèn)識的飛躍,從實踐到理論的飛躍。一、重新審視文化館的地位和作用眾所周知,文化館在社會主義精神文明建設(shè)中起著不可替代的作用,這是文化館在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的最大優(yōu)勢。而且從社會發(fā)展的角度講,要重視發(fā)揮文化館的宣傳教育功能,要保持公益性的活動起重要作用。由此,文化館不能辦成單純的娛樂場所,更不能辦成“貴族俱樂部”成為少數(shù)“大款”出入的場所,它的大門要始終朝著廣大人民群眾敞開。從發(fā)展的角度和政治的高度看,文化館為社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù),具有宣傳輿論功能,并借此把宣傳黨的方針政策,通過文化、娛樂等形式宣傳出去。目前,不少地方,尤其是廣大的農(nóng)