持續(xù)績效溝通績效管理的基石(共7頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上!"隨著知識經(jīng)濟的到來和市場競爭的加劇,“人”成為各組織在市場中競爭地位的決定性因素。我國各組織對人力資源管理的重視也日漸提高,而績效管理在人力資源管理中占據(jù)著核心地位,起到重要的作用,有效的績效管理是提高組織人員素質(zhì)和實現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前,績效管理在各組織中已普遍推行,但是效果甚微。據(jù)最新有關(guān)資料的統(tǒng)計,在對#$%家實施人員績效管理的企業(yè)中,!&#(的企業(yè)選擇效果“一般”,選擇“非常好”和“很好”的比例合計才$(,選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有#*家,占#+(。究其原因,很重要的一點,在績效管理的過程中溝通不夠。評估者與被評估者之間往往缺

2、乏溝通,員工難以得到自己績效的反饋信息,難以得到解決困難與問題的及時支持,主管則難以在與員工的溝通基礎(chǔ)上幫助員工不斷改進和提高績效,把握員工的行為方向與業(yè)績方向。為了提高績效管理效果,就必須將溝通貫穿到整個績效管理過程中。一、績效管理、溝通的概述#績效管理概述績效管理的定義很多,本文說的績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo),采用科學(xué)的方法,通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績,以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價,充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不斷改善員工和組織的行為,提高員工和組織的素質(zhì),挖掘其潛力的活動過程。它是管理者確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持

3、一致的一個過程,是以人為核心,通過對人的管理去提高成功概率的思路和方法,不僅重視結(jié)果目標(biāo),也重視行為目標(biāo)。那些試圖贏得競爭優(yōu)勢的組織必須能夠管理其員工的行為及其結(jié)果,績效管理正是贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)所在。溝通概述溝通在管理學(xué)中的定義是指信息、思想和情感在個人或群體間傳遞的過程。溝通的目的不僅僅是對意義的傳遞,還要對意義加以理解并達到共識?！盁o論多偉大的思想,如果不傳遞給其他人并被其他人理解,都是毫無意義的”。信息時代的一大特征就是變化。時代在變,市場也在變,組織作為社會的組成部分,必須及時應(yīng)對市場變化,加速信息的傳遞和反饋,這對組織溝通的速度與管道的多元化等提出了新的要求。隨著時代的變化以及

4、組織改革的深入進行,組織人員的結(jié)構(gòu)也發(fā)生了很大變化,員工年輕化、知識化程度有所提高,更重視自我價值的實現(xiàn),因此現(xiàn)代組織管理應(yīng)以人本管理為主流。日本管理學(xué)家認(rèn)為,以人為本的管理就是一種依靠相互交心的方法,使每個人正確認(rèn)識到他在組織中應(yīng)完成的任務(wù)和擔(dān)負(fù)的責(zé)任。這種管理模式強調(diào)人情化和人性化。故要有效實施績效管理,溝通至關(guān)重要。二、績效溝通的作用#沒有績效溝通就談不上績效管理很多企業(yè)的部門主管認(rèn)為,績效考評就是績效管理,而忽視了持續(xù)的交流過程。這是對績效管理的誤解造成的?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的交流過程,是用來幫助企業(yè)達到遠景目標(biāo)的有力工具,而不僅僅是用來提高績效的。績效管理是管理者同員工一起完成的,沒

5、有員工參與的績效管理,那就是填表和交表?？冃Ч芾碜鳛橐粋€系統(tǒng),其所有構(gòu)建必須同時使用,才能真正發(fā)揮它的作用。例如,如何進行績效溝通,動員員工合作,如何制定績效計劃,以便與員工達成共識;如何簽訂績效合約,明確需要員工合作完成的工作,等等。特別是作為一名主管,絕不能在制定完績效目標(biāo)后,就等著進行績效考評了,管理者必須學(xué)會一些績效溝通的正式的、非正式的方法和技巧?？冃贤ㄊ谦@取信息和改善工作的過程持續(xù)的績效溝通就是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。持續(xù)的績效溝通能保證人力資源主管和員工共同努力避免出現(xiàn)問題或及時處理出現(xiàn)的問題。進行持續(xù)的績效溝通的目的就是要保持

6、工作過程是動態(tài)的、柔性的和敏感的。通過溝通可以及時變更目標(biāo)和工作任務(wù),形成新的或不同的任務(wù)的重要性次序?，F(xiàn)在,工作的重要性級別和工作環(huán)境都在不斷變化,問題層出不-摘要.文章在闡述績效管理、溝通等相關(guān)概念的基礎(chǔ)上,論述了持續(xù)溝通在績效管理過程中的作用、內(nèi)容,最后提出各組織進行績效溝通時,最好應(yīng)用面談的方式,并進而提出了主管人員面談時應(yīng)掌握的技巧。-關(guān)鍵詞.溝通;績效管理;基石;面談-中圖分類號./+$&-文獻標(biāo)識碼.0-文章編號.#"+12$%"3$+4$%2$!"2$持續(xù)績效溝通績效管理的基石高紅(連云港職業(yè)技術(shù)學(xué)院商學(xué)院,江蘇連云港$"太原城市

7、職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報56789:;6<=:>?7:98A:9B6C:D>69:;C6;EFE 期總第+!期$+年第07F$+%期!"參考文獻:#$%方振邦&績效管理#%&北京(中國人民大學(xué)出版社,*+&#%郭如平,劉惠生&人本管理的核心激勵#,%&內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟,*-,(+&#+%王卓英&人本管理現(xiàn)代企業(yè)管理的核心#,%&企業(yè)技術(shù)開發(fā),*-,(!&#-%金延平&人力資源管理#%&大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,*+&窮。競爭的需要迫使企業(yè)不斷進行改進。人力資源主管不能簡單地認(rèn)為員工

8、按照既定的計劃工作就能取得成功。即使沒有變化,人力資源主管與員工也需要定期的溝通。作為人力資源主管,為協(xié)調(diào)員工的工作需要了解許多信息,如(需要了解進展情況和項目狀況,以便在必要的時候向上司報送這些信息.需要防止或避免意外情況的出現(xiàn).需要盡早找到潛在的問題以便在它們變得更復(fù)雜之前解決掉。而且,人力資源主管如果要幫助員工完成工作任務(wù),還需要掌握怎樣才能更好地幫助他們獲取有關(guān)信息。作為員工,需要掌握有關(guān)他們工作情況好壞的信息。將員工的優(yōu)點告知本人,有利于激發(fā)其向上的動機;而告知員工的不足,則可以使其明確自己需要完善和改進的方向,同時認(rèn)識到參與培訓(xùn)的重要性。三、績效溝通的內(nèi)容$&依據(jù)組織目標(biāo)和

9、工作職責(zé),和員工一起訂立績效發(fā)展目標(biāo)。&工作的進展情況如何/哪些方面的工作進行得好/哪些方面遇到了困難或障礙/+&員工和團隊是否在正確地達成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上進行/-&如果有偏離方向的趨勢,應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面/!&面對目前的情境,要對工作目標(biāo)和達成目標(biāo)的行動做出哪些調(diào)整/0&主管可以采取哪些行動來支持員工/四、績效溝通技巧:面談的技巧為了使績效溝通順利進行并圓滿達到預(yù)期目的,要注意使用面談的溝通方式,它是一種極為有效的信息溝通方式,在組織管理過程中被廣泛地運用。面談的技巧主要有以下幾點:$&檢查面談計劃表在進行面談之前,要仔細(xì)檢

10、查“面談計劃表”或“面談進行計劃表”,并重點注意那些不可以遺漏的項目。&創(chuàng)造良好的面談氣氛被約談?wù)呙鎸γ嬲勍禽^為緊張的,因此管理人員切不可顯露出“我是考評者”這樣的高姿態(tài),以免給員工的心理帶來更大的壓力。為了使被約談?wù)吣軌蛟诿嬲勚刑幱谝环N輕松自然的狀態(tài),管理人員要通過各種方式來創(chuàng)造一種良好的面談氣氛。例如,選擇一個能讓面談雙方都感到放松的地點,避免噪音以及其他干擾;在座位的設(shè)置上,要盡量拉近彼此間的距離;必要時可以摻雜一些脫離主題的閑談,使對方放松心情,保持融洽、愉快的談話氣氛。+&開誠布公地對待員工在面談開始時,要清楚地讓員工了解面談的目的,可以簡要說明績效管理的作用、績

11、效管理系統(tǒng)的構(gòu)建、績效管理的具體實施,從而讓員工明白考評并不僅僅是用于決定薪酬和晉升。要將績效考評的結(jié)果告訴員工,不必遮遮掩掩,但同時也要說明得出結(jié)果的依據(jù)。這樣有助于在面談中建立員工對管理人員的信任。-&鼓勵員工說話面談是一種雙向溝通。但有些員工可能會因為緊張、害羞或者性格上的原因而不敢說話。因此,管理人員要運用各種方法鼓勵員工發(fā)表自己的意見。當(dāng)然,建立彼此之間的信任有助于打開僵局,但有時可能需要管理人員提出具體的問題,才能讓員工說話,因而靈活地運用各種提問技巧引導(dǎo)員工發(fā)言不失為一種好方法。例如,可以多提一些開放性的問題,像“你認(rèn)為怎樣才能使條件變得更好/”多用一些激勵性的話語進行追

12、問,像“還有呢/”!&認(rèn)真地傾聽要想從面談中獲得有用的信息,就必須做一個好聽眾。當(dāng)員工發(fā)表自己的意見和看法時,管理人員要認(rèn)真地傾聽,盡量不要打斷。這種傾聽不僅是保持沉默,而是要真正地去聽,去捕捉員工談話中的關(guān)鍵信息。這種傾聽也是一個動態(tài)的過程,管理人員要去發(fā)掘員工的想法和感受。當(dāng)雙方同時開口時,管理人員應(yīng)該停下來讓員工繼續(xù),這有助于保持整個面談過程雙向的信息交流,這等于告訴員工:“你要說的比我要說的重要。0&避免與員工的沖突面談過程中,雙方可以發(fā)表不同的見解,但是管理人員要避免造成對立及爭辯的場面。雖然,這種場面有時會因為管理人員的權(quán)威而以一勝一負(fù)收場,但是這可能會破壞員工對管理人員的信心,從而導(dǎo)致員工不再愿意與其開誠布公地進行溝通。因此,管理人員在與員工的績效面談中要注意將重點集中在績效而不是性格上,集中在未來而不是既往上,并且要注意優(yōu)點與缺點并重。每一個員工都有不足之處,但也有優(yōu)點,在討論今后如何改進缺點的同時,切不可忽略了員工的長處。"&把握面談結(jié)束的時機與方式如果主管人員認(rèn)為面談最好應(yīng)該結(jié)束時,不管進行到什么程度都不要遲疑。如果原先預(yù)計的目標(biāo)在面談結(jié)束以前未能