績效考核管理實用版(共10頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一. 目的a. 客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提高公司各部門管理水平，從而提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益；b. 通過對員工工作績效、工作能力等進行客觀的評價，為員工薪酬調(diào)整、職位職級晉升、培訓與發(fā)展、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)；c. 以正向激勵為主，體現(xiàn)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優(yōu)罰劣；d. 通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能；e. 在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增

2、強企業(yè)凝聚力。二. 應用范圍適用于公司3-11級所有的員工三. 定義與略語a. 績效考核：也稱績效考評，是針對企業(yè)中每位員工所承擔的工作，通過應用各種科學的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，并將評價結(jié)果反饋給員工的過程，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。b. 目標管理績效考核法：目標管理是根據(jù)重成果的思想，先由公司確定并提出在一定時期內(nèi)期望達到的理想總目標，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標確定各自的分目標并積極主動采用科學有效的方法，使目標實現(xiàn)的一種管理方法。目標管理的設計思想是通過有意識地為員工設立一個目標，實現(xiàn)影響其工作表現(xiàn)的目的，進而達到改善企業(yè)績效的效果。c

3、. 關(guān)鍵績效指標：是來自部門績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責，是最能有效影響本人或部門價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。四. 考核方法目標管理法：通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。五. 管理理念a. 全面提高工作效益和生產(chǎn)力，建立完善績效考核激勵機制，實現(xiàn)公司價值最大化。b. 立足于員工不斷自我完善與改進，強化團隊合作和共同成長的精神，公司管理層幫助下屬提升能力

4、與完成管理任務，是管理者義不容辭的責任。c. 有助于日常管理工作中制度化、規(guī)范化。六. 考核原則a. 公開公平原則:考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結(jié)果，提高透明度，考核應客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的標準。b. 客觀公正原則：考核應本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實證明”。c. 嚴格操作原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。要用明確的考核標準、嚴肅的考核制度和考核程序及方法。d. 正向激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長，注重績效結(jié)果的應用，而不是單純

5、的獎罰。e. 雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考核者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，提出不足之處，提出今后改善的計劃。f. 交叉佐證原則：定量績效指標完成結(jié)果的數(shù)據(jù)來源提供，應盡量讓被考核者的業(yè)務關(guān)聯(lián)部門來進行出具，進而盡量減少自己考評自己的現(xiàn)象。g. 連帶考評原則：同一關(guān)鍵績效指標結(jié)果，除與直接被考核人相關(guān)外，與其直接主管也有關(guān)聯(lián)，即直接主管會被連帶考核。七. 考核組織成員及職責a. 績效考核組長總經(jīng)理i. 負責審批績效考核方案，確定績效所需要的資金；ii. 對考核結(jié)果的最后認定；iii. 對各部門的考核工作進行監(jiān)督；iv. 對其

6、公正性與例外情況擁有處理權(quán)，并簽名確認以示其考核結(jié)果的有效性。b. 績效考核副組長績效主任i. 績效主任為考核副組長，全面負責績效考核整體工作；ii. 制定績效考核制度和標準；iii. 培訓全體人員績效考核方法，推動績效制度的有效進行；iv. 復核績效考核數(shù)據(jù)，及時修訂考核方案，保證績效考核工作的順利進行；v. 對公司人員任用、晉升和獎勵等擁有提名權(quán)。c. 各職能部門負責人各部門負責人作為各部門績效考核實施的第一責任人和管理者，根據(jù)公司績效考核管理要求，實施本部門和本部門員工的考核工作。i. 負責根據(jù)公司經(jīng)營目標和績效考核制度，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各崗位員工。ii.

7、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標的分解、提取、制定工作。iii. 在實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持。iv. 負責本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門人員有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作。v. 負責本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)工作。vi. 負責部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。八. 績效考核內(nèi)容a. 績效考核指標內(nèi)容來源：i. 公司的戰(zhàn)略目標；ii. 公司的年度經(jīng)營計劃；iii.部門年度工作計劃；iv. 部門/崗位工作職責、作業(yè)流程；b. 考核周期：公司考核周期類型分為月度考核、季度考核和年度

8、考核三種，考核完成時限說明如下：i. 月度考核：日常性工作內(nèi)容，績效結(jié)果體現(xiàn)周期較短，績效結(jié)果在月度就可以體現(xiàn)出來的，就用月度周期進行考核。ii. 季度考核：計劃性工作內(nèi)容，績效結(jié)果體現(xiàn)周期稍長，績效結(jié)果只能用季度才可以體現(xiàn)的，就用季度周期進行考核。iii. 年度考核：費用比較性或年度規(guī)劃性工作內(nèi)容，績效結(jié)果體現(xiàn)周期很長，績效結(jié)果只能通過年度結(jié)束相互比較后才可以體現(xiàn)出結(jié)果的，就用年度周期進行考核。iv. 對應人員考核周期(i) 3-8級人員實行月度考核(ii) 9級人員及車間主管實行季度考核(iii) 10級（部門負責人）及11級（經(jīng)理）人員實行季度考核+年度考核的模式(iv) 各類型考核完成

9、時限考核分類考核起止時間月度考核每月的8日前完成上個月的考核季度考核每季度第一個月的8日前完成上個月的考核年度綜合考核每年的1月25日前完成上年度的年終綜合考核c. 考核相關(guān)人員：考核相關(guān)人員由直接被考核人、考核實施人、部門審簽人、結(jié)果抽驗人、審核人、最終批準人組成。i. 直接被考核人即被考核的員工；ii. 考核實施人即員工的績效評定直接主管；iii. 部門審簽人即部門/車間主管；iv. 結(jié)果抽驗人即績效主任；v. 審核人一般包括考核人直接主管的上級主管、人力資源部主管；vi. 最終批準人即公司總經(jīng)理。d. 績效指標構(gòu)成：績效指標由定量指標、定性指標構(gòu)成，其中定性指標下又分成工作能力指標與工作

10、態(tài)度指標兩個部分。根據(jù)崗位性質(zhì)、所承擔責任大小、重要性程度的不同，對3-9級管理人員設置的績效考核指標，并賦予相應的權(quán)重，如圖表所示：項目定量指標工作能力指標工作態(tài)度指標其他獎勵項權(quán)重50%70%20%30%10%20%按公司相應獎勵制度 對10-11級部門最高負責人設置的績效考核指標，并賦予相應的權(quán)重，如圖表所示：項目財務指標內(nèi)部運營指標客戶滿意度指標學習與發(fā)展指標權(quán)重10%20%40%50%10%20%10%40% 其中強調(diào)說明，生產(chǎn)系統(tǒng)車間主管人員中的績效指標構(gòu)成模式由定量指標和定性指標構(gòu)成，因生產(chǎn)部的最高負責人為生產(chǎn)經(jīng)理，并非車間主管。i. 定量指標 是指可以進行精確衡量并能設定績效目

11、標的考核項目，即關(guān)鍵績效指標，是來自部門績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責，是最能有效影響本人或部門價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。ii. 定性指標是指無法直接通過數(shù)據(jù)計算分析評價內(nèi)容，需要對評價對象進行客觀描述和現(xiàn)狀分析來反映評價結(jié)果的項目。iii其他獎勵項是指在工作過程中對產(chǎn)品工藝、管理流程及其他優(yōu)化組合方面提出的改善建議并經(jīng)實施后，取得較為顯著的經(jīng)濟效益進步成果的改善事項。e. 績效員工類型識別:為有效的對員工進行科學有效的考核，建立合理的考核指標，依據(jù)各崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實際情況，將員工分為以下三類進行識別考核：i. 第一類工作內(nèi)容的計劃性與目標性較強的類型（如各部門的經(jīng)理、主管、生

12、產(chǎn)相關(guān)統(tǒng)部門的領(lǐng)班、組長/拉長、生產(chǎn)計劃/物料控制等）； ii.第二類工作內(nèi)容屬日常性、重復性工作的類型（如各部門的統(tǒng)計、文員、庫管等）；iii第三類工作技術(shù)性要求較高的工作類型（如產(chǎn)品工程/工藝工程師、技術(shù)工程師、各類型機器設備/模具工程師、技術(shù)員、師傅等）。績效管理與績效考核的內(nèi)容側(cè)重，將根據(jù)不同類型崗位的特點，定量指標與定性指標的權(quán)重分配比例將與工作崗位的崗位特點進行匹配。九績效考核實施a. 制定員工績效計劃:i. 績效計劃的制定需遵行至自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績效考核標準，績效考核標準需參照公司總體目標、部門目標層層分解到員工個人。ii. 各用人部門主管應根

13、據(jù)公司經(jīng)營目標、部門目標結(jié)合員工的崗位職責及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標準。iii.人力資源部提供統(tǒng)一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標準進行審核，并在制訂過程中提供必要的協(xié)助。iv. 主管及以上人員的績效標準由人力資源部制訂，其它人員的績效標準由職能部門制定。b. 績效打分流轉(zhuǎn)操作流程: c. 績效項目考核評定表傳遞時限規(guī)定:i. 最遲每月1日17:00前，人力資源部打印出各人員績效項目考核評定表，并交至各部門。ii. 同時打印出數(shù)據(jù)來源提供表，將需要相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)來源的項目匯總，交于相關(guān)部門進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，提供完后最遲每月3日17:00前傳交人力資源部（

14、績效主導人）。iii. 數(shù)據(jù)提供來源于本部門的，各部門對應考核人員收集員工的績效數(shù)據(jù)，按照績效考評標準或規(guī)則對員工進行考核評分。iv. 每月最遲于5日下班前各部門需將本部門員工的績效項目考核表交人力資源部（績效主導人）進行匯總。v. 人力資源部審簽和績效主任查簽完成時間最遲于8日下班前完成，然后交總經(jīng)理核簽。d. 考核實施人、部門負責人簽名規(guī)定:類 型職務名稱直接考核實施人部門負責人是否需要簽核是否需要總經(jīng)理核批核簽直接生產(chǎn)系統(tǒng)部門經(jīng)理總經(jīng)理否是主管經(jīng)理否是主任主管/經(jīng)理否是領(lǐng)班主管是是組長/拉長最高級別的領(lǐng)班是是工程師/技工/技術(shù)員主管/經(jīng)理否是文員/統(tǒng)計主管是是非直接生產(chǎn)系統(tǒng)部門主管總經(jīng)理

15、否是主任主管否是專員/文員主管否是工程師/技工/技術(shù)員有領(lǐng)班的由領(lǐng)班考無領(lǐng)班的由主管考是是庫管員領(lǐng)班是是e. 績效指標的修訂:i. 在績效考核實施過程中，如發(fā)現(xiàn)指標設置過高或過低，或存在設置不合理的情況，職能部門和人力資源部門均可提出績效指標修訂意見。ii. 職能部門對績效指標提出修訂的，由職能部門提報書面修訂意見，經(jīng)人力資源部負責人審批生效。iii. 人力資源部對職能部門績效指標提出修訂的，由人力資源部和職能部門進行有效溝通并達成一致意見后，由人力資源部負責人審批生效。f. 績效分析i. 各職能部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進行分析和統(tǒng)計，并制訂績效改進計劃。ii. 人力資源部每半年

16、對公司整體的績效考核運行和績效達成情況進行分析和總結(jié)。十績效反饋a. 考核反饋:績效考核工作完成之后，各職能部門主管須對下屬考核周期內(nèi)的工作業(yè)績及其工作表現(xiàn)進行回顧、總結(jié)評估和溝通反饋，并將考核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認。b. 績效面談: i. 根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談：(i) 績效考核周期內(nèi)績效評定結(jié)果為優(yōu)秀或不合格的人員。(ii) 本期績效評定結(jié)果與上一個績效考核周期差距相差較大的人員。ii. 人力資源部對職能部門的績效面談提供相應的支持，解決與協(xié)調(diào)績效面談中遇到的問題。c. 績效申訴:i. 在績效考核過程中，有以下情況發(fā)生的，員工可

17、以在知道績效結(jié)果后3日內(nèi)（含）以書面實名形式向人力資源部提出績效申訴。(i) 對自己的考核結(jié)果不滿或有異議的；(ii) 對自己的考核過程不滿或有異議的；(iii) 考核人有意對被考核人進行不規(guī)范操作的。但員工在申訴過程中出現(xiàn)以下行為的，人力資源部將駁回申訴，并視影響程度對申訴人員進行處罰：無適當理由、超過申斥期限的；申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的；故意捏造事實、陷害他人的；其他違背申斥公平的行為。ii. 收到員工績效申訴后，人力資源部開展調(diào)查取證，并在5個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。iii. 人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實性進行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過

18、程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應的處罰扣分措施。十一. 績效結(jié)果應用a. 績效獎金計算方法設置規(guī)則:考核結(jié)果作為員工崗位獎金、年終績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)，我公司績效項目滿分為100分，實行扣分減分的評估方式（若有產(chǎn)品工藝、管理流程及其他開關(guān)于開源節(jié)流上的提案改善項目，則單獨按公司相關(guān)獎勵制度執(zhí)行，不列入績效考核加分項），績效得分與結(jié)果層次之間的對應關(guān)系設置如表所示：績效得分100-9089-8079-7069-6059分及以下對應層次A優(yōu)秀B良好C一般（基本符合）D留用觀察E不合格績效系數(shù)1.51.31.11.00.5系數(shù)區(qū)間范圍1.5-1.591.3-1.391.1-1.191.

19、0-1.090.5公司3-8級員工崗位績效獎金=崗位績效獎金金額（既定標準）×對應績效系數(shù)。注：績效得分為60-100分時，績效系數(shù)按具體得分設置區(qū)間范圍，以系數(shù)“1.1”舉例說明：71分為1.11，72分為1.12，73分為1.13，74分為1.14, 79分為1.19， 80分為1.30，如此類推。b. 崗位、薪資調(diào)整:連續(xù)2個月績效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級降薪，合同期滿后不予以續(xù)簽；12個月累計達到10次B級（80-89分）以上且至少有一次達到A級（90-100分）的，將有資格進入工資予以增加一個薪資等級的機會（具體執(zhí)行方式見公司員工崗位、薪資調(diào)整相關(guān)規(guī)定）。c. 晉升晉級:在一個考核年度內(nèi)，連續(xù)6次績效得分達到80分以上且至少有3次達到A級（90-100分