詳解營銷人才薪酬體系設(shè)計(共3頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上詳解營銷人才薪酬體系設(shè)計有人說,銷售人才是企業(yè)的“金山”,有人用“三分天下有其二”來形容銷售隊伍的重要性。無一不說明銷售隊伍是公司獲取利潤的直接工作者。然而,這支隊伍流動性最大,如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才?建立一個行之有效的薪酬制度是非常必要的,這樣的薪酬制度既要不斷激勵銷售員工創(chuàng)造業(yè)績,又要滿足其工作成就感。底薪提成制:不同需要,不同選擇我國企業(yè)銷售人員現(xiàn)行的薪酬形式一般是基本工資加提成,但如何對工資和提成進(jìn)行組合?高工資低提成,還是高提成低工資?這些將直接影響銷售隊伍的工作積極性和業(yè)績。比較高工資低提成與低工資高提成這兩種薪酬制度,不難看出,前者注重的是人員穩(wěn)定性,高

2、額工資能給人以安全感和歸屬感,能有效保證工作和人際關(guān)系的延續(xù)性,防止人員流動頻繁,但如果沒有相應(yīng)的考核控制措施,將導(dǎo)致員工惰性滋生,工作效率降低;而后者一切以銷售業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,最大限度地刺激銷售員工提升業(yè)績,令員工承受巨大的工作壓力,能迅速提升公司銷售額,但一旦市場出現(xiàn)"狀況",銷售工作遇到瓶頸之時,銷售隊伍容易分崩離析。兩種薪酬制度各有利弊,要視乎企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇。知名度較高,管理體制趨于成熟,客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè),其銷售額更大程度上是來自于公司整體規(guī)劃和推廣投入,采用高工資低提成,或年薪制,更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系,保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定,有利于企業(yè)

3、平穩(wěn)發(fā)展。反之,如果一個企業(yè)處于起步階段,需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場,或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源,保持與客戶的密切聯(lián)系,利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。獎勵薪酬制:放大薪酬效應(yīng)銷售是一項極具挑戰(zhàn)性的工作,銷售員工在工作中相對要遇到更多的挫折,因此容易感到沮喪,并喪失信心。合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難,力創(chuàng)佳績的法寶。多數(shù)貿(mào)易類企業(yè)對營銷人員采取"底薪+提成+獎金"的薪酬結(jié)構(gòu),即每月800元1000元基本工資;營業(yè)額提成則在5%以內(nèi),常見的有2%,或4%如樓盤銷售。雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質(zhì)及公司制度而各不相同,維

4、持一定的水準(zhǔn)卻是必要的。銷售人員會通過比較,考慮在目前公司中的收入是否合理;同時也會與公司其他工作人員來比較,決定自己的付出是否值得。因此當(dāng)公司判定推銷人員工資水準(zhǔn)時,應(yīng)考慮目前就業(yè)市場上的絕對工資及相對工資的因素,并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差異,決定其工資水平?！坝忠R兒跑得好,又要馬兒不吃草”是不現(xiàn)實的,人事部門應(yīng)在公司與銷售人員雙方的期望下,尋找最佳交點(diǎn),制定的工資水準(zhǔn)不僅要使公司能在最具經(jīng)濟(jì)效益的方法下達(dá)成銷售目標(biāo),更重要的是能激勵銷售人員盡其最大努力推銷公司產(chǎn)品,并獲得一份滿意的薪水。個性薪酬制:拉近距離、注重提攜對于一般的銷售人員制定薪酬比較好辦,問題是對于銷售管理

5、人員及新手如何定薪不太好辦。這需要根據(jù)銷售人員的類別制定個性化薪酬。對于銷售經(jīng)理一般采取年薪制辦法。一般來說,貿(mào)易公司市場部經(jīng)理年薪最低也在10萬元以上,營銷總監(jiān)至少為20萬元,民營IT企業(yè)銷售總監(jiān)的年薪則高達(dá)30萬元以上,而國際貨運(yùn)代理業(yè)務(wù)經(jīng)理年薪更是高達(dá)50萬元以上。對于銷售新手,可實行“瓜分制”的薪酬制度,保障其一定工資水準(zhǔn)的同時,也充分體現(xiàn)競爭體制。所謂“瓜分制”,就是企業(yè)將全體新進(jìn)銷售人員視作一個整體,確定其收入之和,每個員工的收入則按貢獻(xiàn)大小占總貢獻(xiàn)的比例計算,其計算公式為:個人月薪=總工資×(個人月貢獻(xiàn)/全體月貢獻(xiàn)。在這個計算公式中,如要將底薪導(dǎo)入,則可以進(jìn)一步將“瓜分

6、制”和“混合制”結(jié)合,按如下公式進(jìn)行計算:個人月薪=固定工資部分+(總工資-總固定工資×(個人月貢獻(xiàn)/全體月貢獻(xiàn)。這樣,不僅拉近了新增員工的收入距離,保障其生活供應(yīng),同時也體現(xiàn)了多勞多得的原則,可以增加其職業(yè)歸屬感和進(jìn)取心。指標(biāo)工資制:化員工行為為企業(yè)需要傳統(tǒng)的營銷人員工資管理制度往往是基薪加銷售提成,使得營銷人員往往對“做生意”比“做市場”更感興趣。那么,如何使工資制度既起到激勵營銷人員的積極作用,又在工資總額不變的情況下,使員工的行為符合企業(yè)的總體發(fā)展需要?一種新的銷售人員工資管理制度-指標(biāo)工資制,就是針對這個問題而設(shè)計出來的。指標(biāo)工資是遵循人的期望理論并與企業(yè)利益如何有效結(jié)合而設(shè)計的。由于不同的銷售人員對努力和成績、成績和報酬之間的關(guān)系或許有不同的認(rèn)識,所以指標(biāo)工資制就是詳細(xì)說明這些成績指標(biāo)并把它傳達(dá)給銷售人員,把企業(yè)的目標(biāo)(并不是簡單、唯一的銷售額和營銷人員報酬聯(lián)系起來。進(jìn)一步講,指標(biāo)工資制就是企業(yè)首先對每一個銷售人員崗位的所有工作分解成一系列具體指標(biāo),并依其對本企業(yè)的相對價設(shè)定一個工資總額。然后,根據(jù)每個指標(biāo)在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個指標(biāo)上,銷售人員要為了完成這些指標(biāo)而積極努力工作以便于滿足自己的需要。最后,月底對該崗位的占有者就各項指標(biāo)進(jìn)行考核,實現(xiàn)了哪一項指