轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新從人力資源管理到戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理(共6頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新：從人力資源管理到戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理 2014年04月22日 16:59 來(lái)源：學(xué)海(南京)2013年5期第5660頁(yè) 作者：唐鑛 字號(hào) 瀏覽量 內(nèi)容摘要：近年來(lái)頻繁出現(xiàn)的罷工、停工等群體事件往往集中出現(xiàn)在人力資源管理體系較為健全和相對(duì)合理的企業(yè)，這不僅影響企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)，惡化勞資關(guān)系，而且有可能誘發(fā)嚴(yán)重的突發(fā)性勞資沖突事件。面對(duì)工作場(chǎng)所用工管理的復(fù)雜現(xiàn)實(shí)，我們完全有必要仔細(xì)審視工作場(chǎng)所的雇傭關(guān)系，重新檢討企業(yè)的用工模式，認(rèn)真思考出現(xiàn)劇烈勞資沖突的根源所在及其化解途徑。 關(guān)鍵詞：人力資源管理;戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理作者簡(jiǎn)介：   【作者簡(jiǎn)介】唐

2、鑛，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師 近年來(lái)頻繁出現(xiàn)的罷工、停工等群體事件往往集中出現(xiàn)在人力資源管理體系較為健全和相對(duì)合理的企業(yè)，這不僅影響企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)，惡化勞資關(guān)系，而且有可能誘發(fā)嚴(yán)重的突發(fā)性勞資沖突事件。面對(duì)工作場(chǎng)所用工管理的復(fù)雜現(xiàn)實(shí)，我們完全有必要仔細(xì)審視工作場(chǎng)所的雇傭關(guān)系，重新檢討企業(yè)的用工模式，認(rèn)真思考出現(xiàn)劇烈勞資沖突的根源所在及其化解途徑。工作場(chǎng)所雇傭關(guān)系管理到底有幾種模式？雇傭關(guān)系不是一種純粹的經(jīng)濟(jì)交易，它是人們?cè)诿裰魃鐣?huì)中承擔(dān)的一種有物質(zhì)回報(bào)和精神回報(bào)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)活動(dòng)。更具體地講，雇傭問(wèn)題就是人力資源與勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，雇傭關(guān)系的目標(biāo)就是效率、公平和參與權(quán)。研

3、究雇傭關(guān)系就是要分析企業(yè)、個(gè)人、市場(chǎng)、制度和公共政策這些因素在實(shí)現(xiàn)效率、公平和參與權(quán)這三個(gè)目標(biāo)的過(guò)程中分別起什么作用以及如何發(fā)揮作用。工作場(chǎng)所用工管理的關(guān)鍵是一系列可能用于制定并執(zhí)行工作場(chǎng)所規(guī)則的程序，其實(shí)質(zhì)強(qiáng)調(diào)的就是一個(gè)程序問(wèn)題。在工作場(chǎng)所的雇傭關(guān)系管理中，雇傭關(guān)系的主體主要來(lái)自三方：管理人員、員工代表和專(zhuān)門(mén)的政府機(jī)構(gòu)?；趧趧?dòng)關(guān)系制度模式中的三個(gè)主體，工作場(chǎng)所的雇傭關(guān)系管理就有以下幾種可能：三個(gè)主體中的某一方主導(dǎo)管理和決策過(guò)程，或者某兩方進(jìn)行聯(lián)合管理與決策，甚至可能出現(xiàn)三方共同進(jìn)行管理與決策?？梢?jiàn)，雇傭關(guān)系管理中的關(guān)鍵要素是工作場(chǎng)所中的規(guī)則制定、程序執(zhí)行以及過(guò)程控制中的主導(dǎo)權(quán)。工作場(chǎng)所雇傭

4、關(guān)系管理的程序性規(guī)則一般有五種選擇：雇主控制、聯(lián)合磋商、集體談判、工會(huì)主導(dǎo)、法規(guī)調(diào)節(jié)。工作場(chǎng)所雇傭關(guān)系管理模式的劃分取決于我們對(duì)以下四個(gè)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系關(guān)鍵問(wèn)題的回答：(1)勞動(dòng)力是不是商品？(2)雇主和雇員是否是自律的勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中的平等主體？(3)雇主和雇員之間是否存在內(nèi)在的利益沖突？(4)雇員參與權(quán)與發(fā)言權(quán)是否重要？第一和第三個(gè)問(wèn)題是勞動(dòng)關(guān)系中的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，加上另外兩個(gè)以后，居于對(duì)全部四個(gè)問(wèn)題的不同看法就可以將工作場(chǎng)所雇傭關(guān)系管理模式分為六種：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、獨(dú)立雇員代表制、政府監(jiān)管、員工主導(dǎo)、人力資本經(jīng)營(yíng)、傳統(tǒng)人力資源管理。其中的獨(dú)立雇員代表制和政府監(jiān)管可以歸入多元論視角的勞動(dòng)關(guān)系管理，傳

5、統(tǒng)人力資源管理和人力資本經(jīng)營(yíng)可以歸為一元論視角的人力資源管理。勞動(dòng)力是不是商品？對(duì)第一和第二個(gè)問(wèn)題的肯定回答是將自由市場(chǎng)看作工作場(chǎng)所雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)模式，這是標(biāo)準(zhǔn)的新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派的思想。但是，對(duì)勞動(dòng)力是商品這一觀點(diǎn)持否定態(tài)度的學(xué)派和思想比比皆是，因此，對(duì)前兩個(gè)問(wèn)題的否定回答讓人們?nèi)ふ彝耆?jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)以外的雇傭關(guān)系管理調(diào)節(jié)模式。對(duì)第三個(gè)問(wèn)題的不同回答提供了工作場(chǎng)所雇傭關(guān)系管理非市場(chǎng)模式之間的重要區(qū)分。人力資源管理認(rèn)為雇主和雇員之間不存在內(nèi)在的利益沖突，這是工作場(chǎng)所用工管理的一元論觀點(diǎn)。人力資源管理認(rèn)為通過(guò)對(duì)人的有效激勵(lì)，就可以改善和提高人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而改善和提升組織績(jī)效，確保組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，

6、實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理認(rèn)為實(shí)現(xiàn)“人的激勵(lì)”與“組織績(jī)效”之間完美聯(lián)姻的關(guān)鍵就在于“人崗匹配”，即把合適的人放在合適的崗位上?？梢?jiàn)，人力資源管理在一定程度上意味著拒絕承認(rèn)雇傭關(guān)系中存在著普遍的不可克服的利益沖突，有意無(wú)意地向員工宣傳勞資雙方的根本利益是一致的公司理念和企業(yè)文化。這種關(guān)于勞資雙方用工關(guān)系的一元論觀點(diǎn)認(rèn)為高績(jī)效的人力資源管理可以協(xié)調(diào)好勞資之間的利益，勞資沖突存在的根源是企業(yè)的管理出了問(wèn)題，勞資沖突本身在雇傭關(guān)系管理中不具有普遍性。由于最新的高績(jī)效人力資源管理理論認(rèn)為善待員工符合公司的最佳利益，因此沒(méi)有必要對(duì)管理權(quán)進(jìn)行外部限制，工會(huì)和政府干預(yù)對(duì)企業(yè)用工管理是一種干擾和約束，

7、是完全沒(méi)有必要的。這種用工關(guān)系管理的一元論觀點(diǎn)認(rèn)為工作場(chǎng)所雇傭關(guān)系管理的當(dāng)然首選機(jī)制就應(yīng)是人力資源管理。如果考慮到員工參與權(quán)確實(shí)重要(問(wèn)題4)，那么人力資源管理學(xué)者認(rèn)為在工作場(chǎng)所用工管理的工作設(shè)計(jì)、人員配置、績(jī)效控制以及報(bào)酬管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過(guò)實(shí)施雇主主導(dǎo)、員工參與的人力資本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來(lái)管理工作場(chǎng)所的用工問(wèn)題。相反，主流的勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者認(rèn)為雇主和雇員之間存在內(nèi)在的經(jīng)濟(jì)利益沖突，這就是關(guān)于勞資沖突管理的多元論觀點(diǎn)。多元論認(rèn)為雇傭關(guān)系管理中存在著兩種平衡這種沖突的重要治理機(jī)制：政府法定監(jiān)管和工會(huì)參與。政府監(jiān)管可以通過(guò)指定所有雇主都必須滿(mǎn)足的勞工標(biāo)準(zhǔn)來(lái)保護(hù)工人。但是，員工參與方面的民主權(quán)利是否應(yīng)該擴(kuò)

8、展到工作場(chǎng)所(問(wèn)題4)？考慮到政府法律本身是不能提供工作場(chǎng)所的發(fā)言權(quán)的，如果勞資之間存在內(nèi)在的利益沖突而且雇員參與又的確重要的話(huà)，那就需要某種形式的獨(dú)立雇員代表制度，比如工會(huì)。工會(huì)可以抵消公司的談判力量，并能提供獨(dú)立于管理權(quán)的參與權(quán)和發(fā)言權(quán)，因此，雇傭關(guān)系管理領(lǐng)域的一個(gè)重要課題就是設(shè)計(jì)制定科學(xué)合理的公共政策和組織戰(zhàn)略，使其能夠有效支持最佳形式的勞工工會(huì)。總之，平衡效率、公平和參與權(quán)的最恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲌?chǎng)所雇傭關(guān)系管理模式取決于對(duì)以下四個(gè)方面的看法：工作的性質(zhì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)如何運(yùn)行、雇傭關(guān)系沖突的性質(zhì)以及工作場(chǎng)所參與權(quán)和發(fā)言權(quán)的重要性。唯市場(chǎng)主義認(rèn)為工作場(chǎng)所的公平完全可以通過(guò)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)，工人通過(guò)流動(dòng)、通過(guò)

9、放棄他們不喜歡的工作去追求理想的工作就是他們已經(jīng)獲得發(fā)言權(quán)的具體體現(xiàn)。人力資源管理的偏好者們則斷言參與權(quán)可以通過(guò)非工會(huì)雇員代表計(jì)劃來(lái)提供。激進(jìn)主義則認(rèn)為如果雇傭關(guān)系中的沖突是基于階級(jí)的沖突，那么平衡財(cái)產(chǎn)權(quán)和勞工權(quán)只是維持資本對(duì)勞工統(tǒng)治地位的一種隱蔽形式。相比之下，依靠非市場(chǎng)制度來(lái)平衡效率、公平和參與權(quán)的要求反映了關(guān)于雇傭關(guān)系管理中多元主義的思想，這一思想結(jié)合了非完全市場(chǎng)中勞資雙方之間談判力量的不平等以及關(guān)于民主社會(huì)中應(yīng)該賦予工人以工作場(chǎng)所參與權(quán)和發(fā)言權(quán)的觀點(diǎn)。人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系管理的區(qū)別和聯(lián)系用工關(guān)系起源于工業(yè)革命，是工業(yè)革命通過(guò)自由的勞動(dòng)力市場(chǎng)和具有數(shù)千工人的大規(guī)模工業(yè)組織創(chuàng)造出現(xiàn)代雇傭

10、關(guān)系?，F(xiàn)代意義上的勞動(dòng)關(guān)系、人力資源管理等相關(guān)概念是在1910-1920年的北美地區(qū)，主要是美國(guó)產(chǎn)生的。20世紀(jì)20年代勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域的概念慢慢發(fā)生了變化，此時(shí)的勞資關(guān)系概念囊括了與工作生活相關(guān)的所有領(lǐng)域。隨后，勞動(dòng)關(guān)系和人事管理兩個(gè)概念作為勞資關(guān)系的組成部分逐漸被采納。其中，勞動(dòng)關(guān)系主要是從員工的視角考慮產(chǎn)業(yè)關(guān)系中出現(xiàn)的問(wèn)題，其重點(diǎn)關(guān)注的是員工的目標(biāo)和需求，并希望通過(guò)集體談判來(lái)謀求工人與雇主力量的平衡。人事管理則是從雇主的角度考慮企業(yè)管理，其關(guān)注的重點(diǎn)是員工的招聘、晉升和流轉(zhuǎn)等。這種現(xiàn)象一直持續(xù)到20世紀(jì)60年代。20世紀(jì)60年代之后，出現(xiàn)了兩個(gè)明顯的變化。第一個(gè)變化就是人力

11、資源和人力資源管理概念的興起及其對(duì)人事管理概念的逐步替代。人力資源管理實(shí)踐在中小企業(yè)的成功更促使了人力資源管理概念對(duì)人事管理的替代，20世紀(jì)90年代之后，無(wú)論是在商界還是學(xué)術(shù)界，人力資源管理的理念和思想已經(jīng)完全突破并取代了人事管理概念的內(nèi)涵和外延。20世紀(jì)60年代之后的另一個(gè)顯著變化是人們對(duì)勞資關(guān)系理解的變化。之前的勞資關(guān)系被認(rèn)為是包含了與工作場(chǎng)所相關(guān)的所有方面的內(nèi)容，但是現(xiàn)在勞資關(guān)系的內(nèi)涵和外延正在不斷萎縮。很多佩戴著“勞資關(guān)系”標(biāo)簽的研究專(zhuān)家們認(rèn)為集體談判才是勞資關(guān)系的核心內(nèi)容，他們逐步將其研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了工會(huì)、集體談判和勞工政策等，而缺乏對(duì)非工會(huì)企業(yè)、微觀層面企業(yè)制度的研究。這些現(xiàn)象使得

12、在一般的理解范圍內(nèi)，勞資關(guān)系的概念越來(lái)越接近于早期的僅僅基于員工視角的勞動(dòng)關(guān)系范疇。而人力資源管理實(shí)踐和理論的盛行更使得人力資源管理有逐漸從勞資關(guān)系中脫離出來(lái)，成為與勞資關(guān)系并駕齊驅(qū)的一個(gè)學(xué)科的趨勢(shì)。話(huà)雖如此，但仍有大批勞資關(guān)系的學(xué)者們堅(jiān)守著勞資關(guān)系研究的傳統(tǒng)陣地，他們的研究范圍不僅包含了集體談判及勞動(dòng)政策等傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的范疇，還觸及到了與工作場(chǎng)所相關(guān)的用工管理的各個(gè)領(lǐng)域。勞動(dòng)關(guān)系管理和人力資源管理有著很多相通的地方，自從雇傭現(xiàn)象產(chǎn)生開(kāi)始，勞動(dòng)關(guān)系管理和人力資源管理對(duì)工作場(chǎng)所問(wèn)題的研究就都包含了雇主、員工和社會(huì)這三種視角，只是其側(cè)重點(diǎn)不同。人力資源管理是以一元論的視角研究雇傭關(guān)系。盡管它認(rèn)識(shí)到

13、雇員與雇主在利益上的分歧，但并不強(qiáng)調(diào)這些分歧內(nèi)在的沖突性，研究層面主要是個(gè)人和小組水平的雇傭關(guān)系。人力資源管理主要從雇主角度出發(fā)尋找解決方案，目標(biāo)在于提高組織效率，較少關(guān)注工會(huì)和集體談判的作用。勞動(dòng)關(guān)系管理是以雇主、員工和社會(huì)這三種視角研究雇傭關(guān)系，客觀中立是勞動(dòng)關(guān)系管理的價(jià)值出發(fā)點(diǎn)。勞動(dòng)關(guān)系管理既承認(rèn)組織效率是一個(gè)重要目標(biāo)，也強(qiáng)調(diào)保護(hù)和提高員工的利益。因此，勞動(dòng)關(guān)系管理雖然把雇主看作雇傭關(guān)系的重要主體，但是它非常關(guān)注工會(huì)和集體談判等調(diào)整雇傭關(guān)系的“員工視角”，同時(shí)也關(guān)注通過(guò)勞動(dòng)立法和社會(huì)保障來(lái)調(diào)整雇傭關(guān)系的“社會(huì)視角”。人力資源管理在工作場(chǎng)所用工管理中的地位及其局限1.人力資源管理方法在工作

14、場(chǎng)所用工管理中的地位人力資源管理與企業(yè)雇傭關(guān)系的狀態(tài)存在內(nèi)在的關(guān)聯(lián)，人力資源管理具有天然的調(diào)整雇傭關(guān)系的內(nèi)在功能。雖然和諧勞動(dòng)關(guān)系不是人力資源管理追求的目標(biāo)，但是人力資源管理本身就能夠在一定程度上有效促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。人力資源管理的對(duì)象是勞資關(guān)系的主體一方，因此人力資源管理不可能回避勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，相反勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題應(yīng)該是企業(yè)人力資源管理所面對(duì)的基本問(wèn)題。在歐美國(guó)家，人力資源管理的重要目標(biāo)之一是通過(guò)人力資源管理的方式阻止工會(huì)的成立，使企業(yè)運(yùn)行無(wú)工會(huì)化，因此企業(yè)不可避免地要通過(guò)各種人力資源管理方式討好和分化員工，實(shí)際上這也在一定程度上協(xié)調(diào)和解決了部分用工關(guān)系中的矛盾?，F(xiàn)代人力資源管理理論反復(fù)

15、強(qiáng)調(diào)，企業(yè)人力資源部門(mén)的重要職責(zé)之一就是維護(hù)員工利益。因此，人力資源管理調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本原則應(yīng)是在幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)?？梢?jiàn)，雖然人力資源管理以企業(yè)績(jī)效為終極目標(biāo)，但是協(xié)調(diào)和解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題也是其必備的重要職能。2.人力資源管理方法在工作場(chǎng)所用工管理中的局限人力資源管理作為一種勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方法，存在著天然的局限性，這種局限性集中表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，人力資源管理具有天然的單邊性，也就是雇主的單邊控制問(wèn)題。這種單邊性其實(shí)質(zhì)就是雇主主導(dǎo)下的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式，這種調(diào)整模式假設(shè)雇主能夠遵照員工的利益，并通過(guò)人力資源管理手段實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效和員工利益的雙贏。但是這種勞動(dòng)關(guān)系是雇主

16、單邊控制下的用工關(guān)系，是一種極不平衡的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)，非常容易產(chǎn)生大量不利于員工一方的沖突。近年來(lái)中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量不斷上升與中國(guó)現(xiàn)存用工關(guān)系管理模式過(guò)分倚重企業(yè)人力資源管理的思路和方法有很大關(guān)系。第二，人力資源管理具有天然的微觀性。人力資源管理方法強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)微觀層面的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，但是這種微觀層面的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)卻并不等同于行業(yè)和社會(huì)層面的勞動(dòng)關(guān)系和諧，甚至有時(shí)候部分企業(yè)在協(xié)調(diào)自身內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候存在諸多破壞國(guó)家宏觀勞動(dòng)關(guān)系的行為。因此，通過(guò)工會(huì)、集體談判、勞動(dòng)立法和社會(huì)保障等方式從宏觀層面進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整是非常必要的。反過(guò)來(lái)，宏觀層面的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)將直接影響到企業(yè)的人力資源管理，它將

17、成為企業(yè)人力資源管理的底線和保障。例如，政府發(fā)布的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和用工準(zhǔn)則是每個(gè)企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中不能夠違背的，同時(shí)這些標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則又會(huì)影響到人力資源管理的規(guī)章制度和程序?qū)嵺`。從人力資源管理到戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理雖然企業(yè)貫徹現(xiàn)代人力資源管理理念，在一定程度上能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)范圍內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系和諧，但是，人力資源管理在調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的局限和隨意性，特別是在勞資雙方力量嚴(yán)重不對(duì)等的情況下，實(shí)行單純的人力資源管理或者以人力資源管理為主的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方法是無(wú)法實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系和諧的。我國(guó)理論界和實(shí)務(wù)界有必要對(duì)現(xiàn)階段工作場(chǎng)所用工管理中的勞資沖突、雇傭模式、文化力量、工會(huì)以及政府的角色給予更多的關(guān)注和研究。勞資雙

18、方在工作場(chǎng)所形成的用工關(guān)系就是勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系管理就是對(duì)勞資雙方在工作場(chǎng)所形成的用工關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理。在經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)大變化的新形勢(shì)下，戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理就是為能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的勞動(dòng)關(guān)系部署和管理行為。戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理的對(duì)象就是工作場(chǎng)所中的“人力資源與勞動(dòng)關(guān)系”，我們把“人力資源與勞動(dòng)關(guān)系”(HRLR)作為一個(gè)單個(gè)的詞語(yǔ)來(lái)描述一個(gè)寬泛的領(lǐng)域，既包括人力資源管理也包括勞動(dòng)關(guān)系的制度性范式。戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理具有兩大核心價(jià)值觀念：一個(gè)是強(qiáng)調(diào)勞資雙方的互為依存是勞資關(guān)系的客觀存在，另一個(gè)就是強(qiáng)調(diào)勞資雙方相互尊重是勞資關(guān)系和諧的基本前提。戰(zhàn)略勞

19、動(dòng)關(guān)系管理清楚地表明勞資雙方在企業(yè)中是一種誰(shuí)也離不開(kāi)誰(shuí)的相互依存關(guān)系，企業(yè)只不過(guò)是一個(gè)利益相關(guān)方為實(shí)現(xiàn)共同利益并進(jìn)行各自利益交換的平臺(tái)而已。因此，在工作場(chǎng)所的具體用工管理實(shí)踐中這種用工管理是雙向的，勞資雙方的利益訴求集中表現(xiàn)在報(bào)酬與績(jī)效兩個(gè)方面。戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理認(rèn)為企業(yè)要績(jī)效，員工要報(bào)酬，這都是天經(jīng)地義的，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下再正常不過(guò)的事情了。報(bào)酬和績(jī)效其本質(zhì)是勞資雙方的對(duì)等承諾和雙向?qū)崿F(xiàn)，這才是工作場(chǎng)所用工管理的主要矛盾和主要問(wèn)題，戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)踐實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)在組織績(jī)效與員工報(bào)酬之間尋找平衡的過(guò)程。顯然，我們對(duì)報(bào)酬和績(jī)效這對(duì)概念的理解不能簡(jiǎn)單停留在勞資雙方對(duì)等承諾的表象上面，我們應(yīng)進(jìn)一步

20、去研究和探索這個(gè)對(duì)等承諾的雙向?qū)崿F(xiàn)問(wèn)題。為此，戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理提出了“員工第一”的用工管理戰(zhàn)略，即企業(yè)想要得到員工的績(jī)效承諾，就必須要考慮怎樣對(duì)員工進(jìn)行報(bào)酬承諾。只有組織給予員工的報(bào)酬得到員工認(rèn)可和接受的時(shí)候，才會(huì)產(chǎn)生員工對(duì)組織的認(rèn)同和承諾。這種高承諾員工既是企業(yè)戰(zhàn)略的直接執(zhí)行者，又是企業(yè)利益的直接相關(guān)者，在企業(yè)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中具有決定性的作用，他們是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略保證。戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理用多元論的視角來(lái)處理工作場(chǎng)所的用工關(guān)系，即認(rèn)為勞資雙方雖然有許多重要的利益共同點(diǎn)，雙方都希望組織健康發(fā)展，但是兩者的利益明顯不同且經(jīng)常會(huì)發(fā)生沖突。因此，戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理認(rèn)為組織應(yīng)該

21、建立勞資溝通機(jī)制，要求勞資雙方通過(guò)正式或非正式的協(xié)商、溝通和談判來(lái)解決雙方用工過(guò)程中的系列問(wèn)題。戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理的最優(yōu)管理實(shí)踐則要求企業(yè)建立包括預(yù)防、協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟五個(gè)子系統(tǒng)的企業(yè)沖突管理系統(tǒng)，工作場(chǎng)所勞資雙方的任何沖突與糾紛都應(yīng)該通過(guò)組織的沖突管理系統(tǒng)來(lái)解決和處理。戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理認(rèn)為可以用兩大標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)判企業(yè)沖突管理系統(tǒng)是否得到高效運(yùn)行：一個(gè)是時(shí)間第一的原則，即沖突與糾紛應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)化解；另一個(gè)就是組織內(nèi)部解決原則，即可以利用一系列經(jīng)濟(jì)手段和制度設(shè)計(jì)，盡可能地把勞資沖突與糾紛化解在企業(yè)內(nèi)部，不要釀成社會(huì)性群體事件。上述思想在我們所構(gòu)建的戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理冰山模型中得到了完全體現(xiàn)。戰(zhàn)

22、略勞動(dòng)關(guān)系管理冰山模型包括了現(xiàn)實(shí)用工管理中的“合法”、“合情”、“合理”三個(gè)層面的內(nèi)容，其中，“合法”層面是戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理冰山模型浮在水面部分的主要內(nèi)容；“合情”層面的小部分浮在水面上，與“合法”層面的內(nèi)容共同構(gòu)成冰山的水上部分。“合情”層面的大部分內(nèi)容是冰山模型懸浮在水面下的部分；“合理”層面是戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理冰山模型潛在水下的最深層次的內(nèi)容。 圖1戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理的冰山模型資料來(lái)源：根據(jù)唐鑛，戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，2011年，第39頁(yè)圖2-2。1.“合法”層面“合法”主要是指勞動(dòng)關(guān)系管理要遵守現(xiàn)行的以勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法為代表的各種勞動(dòng)法律法規(guī)，在管理實(shí)踐中確保和維護(hù)員工的知情權(quán)、參與權(quán)和發(fā)言權(quán)。盡管企業(yè)擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)容、方式以及所指向的對(duì)象不盡相同，但企業(yè)首先必須要合法地獲取利潤(rùn)，自覺(jué)承擔(dān)起對(duì)企業(yè)員工的責(zé)任，特別是對(duì)員工工資報(bào)酬的責(zé)任和義務(wù)。一方面，它能夠讓員工獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的經(jīng)濟(jì)收入，從而保障員工自身的生存與發(fā)展，維護(hù)員工的正當(dāng)權(quán)益；另一方面也能夠讓員工體面地、有尊嚴(yán)地繼續(xù)從事生產(chǎn)活動(dòng)，從根本上改善勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展?！昂戏ā睂用娴木唧w管理實(shí)踐實(shí)際上就是對(duì)雇傭關(guān)系中員工參與權(quán)的落實(shí)和維護(hù)，是企業(yè)規(guī)章制度制定過(guò)程中民主程序的具體體現(xiàn)，其實(shí)質(zhì)就是企業(yè)的民主管理。2.“合情”層面“合情”主要是指勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)