集團績效考核管理辦法(共8頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效考核管理程序目的為了規(guī)范員工績效考核管理相關(guān)流程及內(nèi)容，達到提升銷售服務(wù)質(zhì)量水平，提高員工工作業(yè)績，實現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的目的，特制定本程序。適用范圍本程序適用于公司全體員工，但下列員工除外：實習(xí)生、試用期員工；兼職、特約人員；公司臨時崗員工；崗位承包人員。高層管理人員在年度考評期內(nèi)累計不在崗超過3個月（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工及入職不足5個月的高層管理人員不參與年度考評。定義績效管理包括兩方面內(nèi)容：管理者與員工之間在目標(biāo)上及如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達成共識的過程。增強員工成功地達到目標(biāo)的管理方法和促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Э己耍嚎冃Э己耸强冃Ч?/p>

2、理的評估環(huán)節(jié)。是將企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作及其工作行為對企業(yè)的貢獻或價值，通過應(yīng)用各種科學(xué)的方法進行考核和評價，并將評價結(jié)果反饋給員工的過程。本公司員工的績效考核分月度考核、季度考核和年度考核：年度考核：年度考核是對高層管理者在一年內(nèi)的工作績效進行評價，主要內(nèi)容是本年度的經(jīng)營目標(biāo)達成和工作能力表現(xiàn)，對中層管理者及基層 員工進行綜合評價。季度考核：季度考核是對中層管理人員在一個季度內(nèi)的工作績效進行評價，主要內(nèi)容是本季度的業(yè)績目標(biāo)的達成、工作能力表現(xiàn)。月度考核：月度考核是基層人員（正副店長、各部門非管理人員）在一個月度內(nèi)的工作績效進行評價。A、高層管理者：公司總監(jiān)及以上職級人員。B、中基層管理者

3、：各部門正副主管、正副經(jīng)理。C、基層專業(yè)員工：各部門非管理人員（導(dǎo)購員除外）。D、基層管理員:正副店長。E、績效考核小組：由各部門（副）經(jīng)理及高層管理者組成。工作職責(zé)人力資源部建立各崗位績效考核指標(biāo)體系，收集各部門有關(guān)考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)。對月度的結(jié)果進行匯總、計算績效工資。跟蹤各部門績效面談的實施，組織季度考核及年度績效考核，同時將績效考核資料進行存檔。4.2總經(jīng)辦將公司經(jīng)營目標(biāo)向各部門分解，并指導(dǎo)各部門與崗位人員簽定目標(biāo)責(zé)任書并監(jiān)督實施。4.3各部門將公司目標(biāo)分解至各崗位，并與崗位人員簽定目標(biāo)責(zé)任書，收集各崗位績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，并組織進行基層人員的月度績效考核。4.4績效考核小組：負(fù)責(zé)季度及年度

4、績效考核實施。5.績效考核規(guī)劃5.1績效考核的周期及內(nèi)容：本公司績效考評周期分為：月度、季度考核和年度考評?？己祟悇e適用對象考核內(nèi)容考核結(jié)果運用月度考核（副）店長、收銀員、基層專業(yè)員工月度績效考核分行政獎罰分績效工資核算季度考核中基層管理者季度績效考核分行政獎罰分績效工資核算年度考評中基層管理者、基層員工月度或季度績效考核平均分年終獎金核算，職級晉升高層管理者年度經(jīng)營目標(biāo)考核分經(jīng)營業(yè)績評價，年薪核算5.2績效考核指標(biāo)選擇總經(jīng)辦根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、各崗位的職責(zé)及相關(guān)文件等信息來源，每年12月前組織對公司各部門的任職崗位，選擇崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表

5、現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效考核的重要組成部分。關(guān)鍵績效指標(biāo)具備如下幾項特點：5.2.1來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解；5.2.2關(guān)鍵績效指標(biāo)是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量；5.2.3關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映；5.2.4關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是公司上下級人員都認(rèn)同的；5.3績效考核標(biāo)準(zhǔn)制訂5.3.1人力資源部組織各部門的每個崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)項目進行分析，確定每個崗位的不同項目的權(quán)重分、評分標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來源、考核者等相關(guān)信息，由各部門配合完成各個崗位的崗位績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)。5.3.2每個員工的績效基礎(chǔ)分均以100分計，每個考核項目的實際得分按評分標(biāo)準(zhǔn)進行計算，最

6、后各項目實際得分之和為該員工的考核總分，并在此基礎(chǔ)上加上行政獎懲分，則為績效考核總分。5.3.3崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)確定后，由人力資源部負(fù)責(zé)與各相應(yīng)崗位人員簽名確認(rèn)。5.4績效目標(biāo)下達5.4.1總經(jīng)辦根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，在每年12月底前組織各部門負(fù)責(zé)人共同討論，將公司經(jīng)營目標(biāo)分解成為各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)值（KPI），將分解結(jié)果由總監(jiān)/總經(jīng)理審批，并與各部門負(fù)責(zé)人簽定“XXX年度業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書”，將以此作為各部門負(fù)責(zé)人季度績效考核的依據(jù)。5.4.2 各部門負(fù)責(zé)人在與總監(jiān)/總經(jīng)理簽定“XXX年度業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書”后，將本部門的目標(biāo)分解到下屬各單位，并與下屬各主管簽定“XXX年XX季度業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書”，

7、并將以此作為各主管季度績效考核的依據(jù)。5.4.3各主管在與部門負(fù)責(zé)人簽定“XXX年XX季度業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書”后，將本單位的業(yè)績目標(biāo)分解到各個崗位人員，與下屬崗位人員逐個簽定“XXX年XX月度業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書”，并以此作為各崗位人員月度績效考核的依據(jù)。5.5績效目標(biāo)實施數(shù)據(jù)收集與匯報5.5.1公司各級各類員工在與直接上級簽定“業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書”后一個月內(nèi),應(yīng)根據(jù)業(yè)績目標(biāo)的要求，制訂相應(yīng)的工作計劃呈報直接上級主管批準(zhǔn)后實施。5.5.2各部門在各崗位員工的工作期間收集有關(guān)考核數(shù)據(jù)，并在每次考核之前提供給相關(guān)績效考核人作為績效考核的依據(jù)。5.6績效考核內(nèi)容的修訂5.6.1 績效考核內(nèi)容修訂:績效考核內(nèi)容修訂

8、為定期修訂，一般為年度績效考核結(jié)束后的兩周內(nèi)，若出現(xiàn)以下情況可以進行不定期修訂，由人力資源部提請總經(jīng)理討論通過:A.目前績效考核體系已不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司的正常經(jīng)營活動。B.公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。5.6.2 修訂議案的提出:任何對績效考核方案有疑問的員工都可以向人力資源部提出修訂議案，提案發(fā)起人可以在議案修訂期內(nèi)提出書面修改報告，并報送人力資源部。5.6.3修訂議案的處理:人力資源部統(tǒng)一對績效考核修訂議案的建議進行匯總，并形成人力資源部的績效考核方案修訂稿，送總經(jīng)理審批通過后實施。5.7績效考核人員資格要求及培訓(xùn)5.7.1 人力資源部在每次績效考核實施前，應(yīng)對績效

9、考核人員的資格進行審查，審查合格后方可進行績效考核的實施，績效考核體系對考核人的要求:A.被考核人的業(yè)務(wù)有相當(dāng)?shù)牧私?。B.熟練掌握考核的基本原理和操作實務(wù)。C.在考核過程中與被考核人進行充分的溝通和交流。5.7.2人力資源部在每次績效考核實施前,組織相關(guān)績效考核人進行培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括但不限于以下內(nèi)容:A.績效考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容；B.績效考核的基本流程；C.績效考核方法及實施過程中應(yīng)注意的事項。6.績效考核實施6.1月度績效考核各部門各級主管在每個月結(jié)束后，對基層專業(yè)員工及門店的店長、副店長、收銀員按月度績效考核作業(yè)流程進行績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果計算月度績效工資報人力資源部匯總審核。6.2季度績

10、效考核每個季度結(jié)束后第一個月10日前，由人力資源部組織考核小組按季度績效考核作業(yè)流程對中基層管理者進行績效考核。6.3年度績效考核6.3.1高層管理者的年度考核：人力資源部在每個年度結(jié)束后的第一個月，牽頭成立“年度績效考核小組”，收集與高層管理人員年度績效考核相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)，按年度績效考核作業(yè)流程進行績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果計算高層管理人員的年度績效工資。6.3.2基層員工（除高層外的員工）的年度考核：人力資源部在每年結(jié)束后的第1個月組織基層員工進行年度績效考核，考核項目為：月度或季度考核成績平均分，考核成績作為年終獎金發(fā)放和職位晉升的依據(jù)。6.4考核出勤率的核定所有基層員工在考核期間因病

11、假、事假、產(chǎn)假等原因缺勤時，以實際出勤率計算季度基礎(chǔ)績效工資。高層管理人員在年度考核時，以實際出勤月份計算年度出勤率，并以年度出勤率計算年度基礎(chǔ)績效工資。7.績效考核結(jié)果的運用7.1績效工資的發(fā)放7.1.1確定基層人員的月度績效工資：A、公式為：績效工資月度績效工資總額×出勤率×（績效考核得分/100）。B、季度績效工資=月度績效工資總額×月數(shù)×出勤率×（績效考核得分/100）。其中季度績效工資不在每月的工資總額中提取,而是在每季度的最后一個月進行匯存清繳;例如:某員工每月的工資總額為3500元,其中績效工資為每月1000元,則其季度績效工資總

12、額為3000元,在季度內(nèi)前二個月,則發(fā)放全額工資3500元(預(yù)付績效工資1000元),第三個月進行績效考核得分為90分,季度績效工資=3000*90/100=2700元,扣除前二個月已預(yù)付績效工資2000元,則第三個月發(fā)放績效工資700元.C、其中月度績效工資總額參照員工薪酬管理程序的規(guī)定執(zhí)行。7.1.2確定高層管理人員的年度績效工資：A、年度績效工資月度績效工資總額×考核月數(shù)×出勤率×（年度績效考核成績/100）。B、高層管理者的年度績效工資發(fā)放金額可根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)濟效益指標(biāo)完成情況做適當(dāng)調(diào)整，其調(diào)整幅度由公司董事會研究決定。7.2績效工資總額的調(diào)整參照員工年度

13、薪酬調(diào)整辦法評定執(zhí)行。7.3績效考核辭退：通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，或因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的，可以給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，可以給予“考核辭退”：7.3.1一個考核期內(nèi)績效考核中有一次評分低于60分的；7.3.2一個考核年度內(nèi),連續(xù)三次考核評分低于70分或年度績效考核被評分低于70分的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；7.3.3每個年度績效考核結(jié)束后，要求各部門內(nèi)部進行考核成績排序，除上述二項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的10%以內(nèi)的人

14、員考慮實行績效考核的“尾端辭退”。7.3.4若因特殊原因，各部門整個年度的考核辭退率低于3%的或高于10%的，應(yīng)報請總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，并在人力資源部備案。8.績效考核面談與申訴8.1績效面談8.1.1在組織關(guān)系中的直接上級領(lǐng)導(dǎo)須在每次考核結(jié)束后1周內(nèi)，組織績效面談，面談結(jié)果記錄于“員工績效考核表”中。8.1.2績效面談要對照崗位說明書和業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。8.1.3考核成績必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，所有的績效面談內(nèi)容必須在“員工績效考核表”中保留書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)。8.1.4人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的管理人員，視情況給予通報批評和（或）考核成績