關(guān)于組織創(chuàng)新的研究綜述

1、 中 國(guó) 地 質(zhì) 大 學(xué)研究生課程論文封面課程名稱 高級(jí)管理學(xué) 教師 刁鳳琴 余敬 研究生 盼盼 燦 徐大華 胡銳 龔琴 江珊 研究生學(xué)號(hào) 120100887、120100916120100888、120100885120100869、120100872 研究生專業(yè) 工商管理 、企業(yè)管理、管理科學(xué)與工程 所在院系 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 類別: A.博士 B.碩士 C.進(jìn)修生 日期: 2010 年 12 月 5 日 評(píng) 語(yǔ)對(duì)課程論文的評(píng)語(yǔ):平時(shí)成績(jī)：課程論文成績(jī)：總 成 績(jī)：評(píng)閱人簽名：注：1、無(wú)評(píng)閱人簽名成績(jī)無(wú)效；2、必須用鋼筆或圓珠筆批閱，用鉛筆閱卷無(wú)效；3、如有平時(shí)成績(jī)，必須在上面評(píng)分表中標(biāo)出，并

2、計(jì)算入總成績(jī)。團(tuán)隊(duì)名稱：“創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”團(tuán)隊(duì)名稱解釋：創(chuàng)新是我們學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的研究領(lǐng)域；同時(shí)在學(xué)習(xí)過(guò)程中，我們也秉持創(chuàng)新的精神來(lái)進(jìn)行我們的課程論文設(shè)計(jì)；我們小組的組織結(jié)構(gòu)比較靈活，成員間的學(xué)習(xí)交流也很充分，正契合了組織創(chuàng)新這篇論文中所提出的觀點(diǎn)。小組成員：盼盼（組長(zhǎng)）120100887 燦 120100916 徐大華 120100888 江珊120100872龔 琴 120100869 胡銳120100885任務(wù)分配：盼盼，資料收集、英譯中、整合排版徐大華，資料收集、英文版撰寫(xiě)、整合排版 燦，資料收集、英譯中江 珊，資料收集、英文版撰寫(xiě)龔 琴，資料收集、英文版撰寫(xiě)胡 銳，資料收集、英文版撰寫(xiě)有關(guān)組織創(chuàng)

3、新的研究綜述摘要：本文主要從三個(gè)不同但相互關(guān)聯(lián)的角度來(lái)理解這種組織與創(chuàng)新關(guān)系的本質(zhì)：（a）組織的結(jié)構(gòu)模式與創(chuàng)新之間的關(guān)系；（b）創(chuàng)新作為一種組織學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)造的過(guò)程；（c）組織的變革和適應(yīng)能力。關(guān)鍵詞：組織；組織結(jié)構(gòu)；組織變革；認(rèn)知；學(xué)習(xí)；創(chuàng)新1 引言從普通意義上說(shuō)，“組織創(chuàng)新”這個(gè)術(shù)語(yǔ)指：一個(gè)組織創(chuàng)造或采納新想法和新行為（Daft 1978，Damanpour 1996）。目前已有的關(guān)于組織創(chuàng)新的研究文獻(xiàn)在容上差異很大，尚未形成一致的理論框架。不同的文獻(xiàn)對(duì)“組織創(chuàng)新”現(xiàn)象有不同的解釋。這些文獻(xiàn)大體可以分為三個(gè)流派，每個(gè)流派都有自己獨(dú)特的關(guān)注點(diǎn)，并各自提出一系列不同的問(wèn)題。組織設(shè)計(jì)理論主要關(guān)注

4、組織的結(jié)構(gòu)形式與組織創(chuàng)新傾向的關(guān)系（Mintzberg 1979）。該理論研究的對(duì)象是組織，其主要研究目的是確定某個(gè)創(chuàng)新組織的結(jié)構(gòu)特征，以與組織結(jié)構(gòu)因素對(duì)產(chǎn)品和流程創(chuàng)新的影響。目前，這一流派的觀點(diǎn)最具影響力，并已經(jīng)很好地融合到技術(shù)創(chuàng)新文獻(xiàn)中（例如：Teece 1998）。而組織認(rèn)知與學(xué)習(xí)理論則關(guān)注微觀層面的過(guò)程組織如何開(kāi)發(fā)解決問(wèn)題的新想法。他們強(qiáng)調(diào)組織創(chuàng)新的認(rèn)知基礎(chǔ)，認(rèn)為組織創(chuàng)新與學(xué)習(xí)和組織的知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程有關(guān)（Nonaka 1994，Nonaka and Takeuchi 1995）。這一方向的研究提供了一個(gè)微觀的視角，來(lái)了解組織如以擁有相當(dāng)?shù)哪芰θ?chuàng)造和利用創(chuàng)新活動(dòng)所必須的新知識(shí)。第三個(gè)流派

5、關(guān)注的是組織的變革與適應(yīng)性，以與新的組織形式的誕生過(guò)程。這一理論的主要關(guān)注點(diǎn)是：為應(yīng)付環(huán)境的劇烈變化和技術(shù)變革，組織是否能夠突破傳統(tǒng)的慣性而進(jìn)行調(diào)適；組織變革是否經(jīng)過(guò)選擇主要發(fā)生在群體層面上（例如：Hannan and Freeman 1984，Romanelli and Tushman 1994）。根據(jù)這一理論，創(chuàng)新被認(rèn)為是應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化的能力、影響和塑造環(huán)境的能力（Burgleman 1991，Child 1997）。雖然這三個(gè)研究流派在實(shí)證方面有著許多重要的重疊，但是它們之間有著鮮明的理論差別。種種流派差異使我們很難給“組織創(chuàng)新”下一個(gè)清晰的定義，也難以找出其不同因素間的部關(guān)系。本文力

6、圖探討出三個(gè)各自不同的但又互相依存的觀點(diǎn)之間的相互作用與關(guān)系。第一部分通過(guò)分析組織設(shè)計(jì)理論的各種觀點(diǎn)來(lái)探尋組織結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新之間的關(guān)系。第二部分從學(xué)習(xí)和組織知識(shí)創(chuàng)造的微觀角度來(lái)研究組織創(chuàng)新，認(rèn)為不同結(jié)構(gòu)形式的組織，其學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)造模式也是不同的，從而產(chǎn)生了不同類型的創(chuàng)新能力。第三部分討論組織的變革與適應(yīng)性，關(guān)注在不連續(xù)技術(shù)變革和環(huán)境劇烈變化的情況下，組織是否能夠戰(zhàn)勝慣性的力量，以與如何戰(zhàn)勝。最后，本文總結(jié)了現(xiàn)有文獻(xiàn)的局限和差距，以與未來(lái)的研究方向。2 組織結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新一些有關(guān)組織創(chuàng)新的研究已經(jīng)開(kāi)始探討影響組織創(chuàng)新傾向的絕對(duì)因素。即使學(xué)者對(duì)個(gè)體、組織和環(huán)境變量進(jìn)行了分析（Kimberly and Ev

7、anisko 1981），大部分研究還是關(guān)注組織結(jié)構(gòu)層面（Wolfe 1994）。長(zhǎng)期以來(lái)，在組織設(shè)計(jì)理論中，對(duì)環(huán)境、結(jié)構(gòu)、組織行為之間的關(guān)系進(jìn)行研究已成為一種傳統(tǒng)。在最近，這一理論探索的關(guān)注點(diǎn)有了重大改變，開(kāi)始擺脫單純的正式組織結(jié)構(gòu)的研究，轉(zhuǎn)而對(duì)組織的過(guò)程、關(guān)系和邊界產(chǎn)生了更大的興趣（Pettigrew and Fenton 2000）。2.1 權(quán)變理論（Contingency theory）：環(huán)境、結(jié)構(gòu)和組織創(chuàng)新權(quán)變理論認(rèn)為，對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，“最佳結(jié)構(gòu)”就是最好地適應(yīng)給定的權(quán)變要素（如運(yùn)行規(guī)模、技術(shù)或環(huán)境）的結(jié)構(gòu)。這一理論對(duì)我們理解人物的本質(zhì)與技術(shù)環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)與行為之間的關(guān)系提供了很好的

8、基礎(chǔ)。不過(guò)該理論中，只有一部分是對(duì)組織結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新之間的關(guān)系進(jìn)行了專門研究。伯恩斯和斯托克（Burns and Stalker 1961）指出了兩種截然不同的組織形式：機(jī)械式組織和有機(jī)性組織，揭示了技術(shù)和市場(chǎng)環(huán)境在變化速度和復(fù)雜性方面的差異如何影響組織結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新管理。與此相關(guān)的研究是勞倫斯和羅奇（Lawrence and Lorsch 1967）進(jìn)行的，對(duì)組織差異與整合的原則以與組織如何適應(yīng)不同的環(huán)境因素：包括不同行業(yè)的市場(chǎng)、技術(shù)經(jīng)濟(jì)和科技等子級(jí)環(huán)境的研究。另一項(xiàng)具有重要貢獻(xiàn)的早期研究來(lái)自于明茲伯格，他綜合了許多組織結(jié)構(gòu)的研究容，整理出了一些組織結(jié)構(gòu)模型，這些模型提供了企業(yè)在不同環(huán)境下的基本組織

9、結(jié)構(gòu)。他也認(rèn)為，成功的組織會(huì)設(shè)計(jì)其結(jié)構(gòu)以與環(huán)境相匹配。而且，還提出了設(shè)計(jì)變量的邏輯架構(gòu)，支出有效地組織構(gòu)建需要組織設(shè)計(jì)變量與權(quán)變因素相協(xié)調(diào)?！敖Y(jié)構(gòu)假說(shuō)”（configurational hypothesis）認(rèn)為，企業(yè)通常表現(xiàn)為五種單程模型中的一種，而每一種結(jié)構(gòu)模型都具有不同的創(chuàng)新潛質(zhì)。表列示了每一種結(jié)構(gòu)的特征和其創(chuàng)新容。該理論重點(diǎn)指出，官僚結(jié)構(gòu)在穩(wěn)定環(huán)境中運(yùn)行良好，但缺乏創(chuàng)新并且不能應(yīng)對(duì)變革。與之相反的團(tuán)隊(duì)式結(jié)構(gòu)是一種相當(dāng)有機(jī)和有彈性的組織形式，它能在一個(gè)易變環(huán)境中進(jìn)行根本性創(chuàng)新。2.2 戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新型企業(yè)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)家有關(guān)戰(zhàn)略研究領(lǐng)域的著作，將組織結(jié)構(gòu)堪稱是管理層為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)作出的戰(zhàn)略

10、選擇的原因和結(jié)果。組織形式取決于兩個(gè)因素：“戰(zhàn)略”和“結(jié)構(gòu)”。他們的中心論點(diǎn)是認(rèn)為某種特定的組織類型或者組織稟賦有助于企業(yè)在某些給定的環(huán)境中獲得更好的創(chuàng)新績(jī)效，因?yàn)檫@種組織類型或稟賦更能夠有效地減少交易成本，或者應(yīng)對(duì)所謂的資本市場(chǎng)失靈現(xiàn)象。拉佐尼克和斯特（West）的“創(chuàng)新型企業(yè)”理論根植于錢德勒的理論框架，因?yàn)樗饕P(guān)注的是戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)如何決定了商業(yè)企業(yè)的差異與整合的概念化之上。這種理論認(rèn)為：隨著時(shí)間的推移，處于發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境體中的企業(yè)，必須進(jìn)行較高程度的組織整合，才能保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。蒂斯（1988）在闡述企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新的本質(zhì)之間的聯(lián)系時(shí)，著重強(qiáng)調(diào)了技術(shù)創(chuàng)新的特性，并提出了創(chuàng)新過(guò)程

11、中組織應(yīng)具備的一整套相關(guān)的必備條件。他的理論框架認(rèn)為，正式的和非正式的組織結(jié)構(gòu)因素，以與企業(yè)生存的外部網(wǎng)絡(luò)，都會(huì)嚴(yán)重地影響企業(yè)創(chuàng)新行為的速率和方向。根據(jù)“企業(yè)組織邊界、部正式結(jié)構(gòu)、部非正式結(jié)構(gòu)以與外部聯(lián)系”四類因素，蒂斯將企業(yè)治理結(jié)構(gòu)劃分為四種典型的類型：多產(chǎn)品整合成的科層制度、高度靈活的硅谷模式、虛擬公司模式和企業(yè)集團(tuán)模式。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的著作更多地關(guān)注了“市場(chǎng)和組織要素間的交互作用”對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，對(duì)組織部的動(dòng)態(tài)交互過(guò)程和社會(huì)過(guò)程則很少關(guān)注。許多這類文獻(xiàn)中隊(duì)“企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新績(jī)效”之間的互動(dòng)關(guān)系根據(jù)經(jīng)驗(yàn)作了一些預(yù)測(cè)，但這些都還有待于證實(shí)，這也為未來(lái)的研究提供了誘人的前景。3 組織

12、的認(rèn)知、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新3.1 組織創(chuàng)新的認(rèn)知基礎(chǔ)梅齊亞斯和格林（Mezias and Glynn 1993）則將創(chuàng)新行為定義為“非常規(guī)的、不連續(xù)的、重大的組織變革行為，這種變革體現(xiàn)了一種與該組織目前的業(yè)務(wù)概念不一致的新觀念”。這種研究方法，將創(chuàng)新型組織看成是一個(gè)智力型、創(chuàng)造型的（Glynn 1996，Woodman et al.1993）、具有高效學(xué)習(xí)能力的（Senge 1990，Argyris and Schon 1978）、能夠創(chuàng)造新知識(shí)的（Nonaka 1994，Nonaka and Takeuchi 1995）組織?？贫骱头评姿梗?990）認(rèn)為，創(chuàng)新的產(chǎn)生有賴于創(chuàng)新者之前的知識(shí)積累，只有在

13、此基礎(chǔ)上，創(chuàng)新者才能吸收和利用新的知識(shí)。從這個(gè)角度說(shuō)，理解組織的學(xué)習(xí)和認(rèn)知在推動(dòng)或抑制創(chuàng)新方面的作用就十分重要了。以認(rèn)知為導(dǎo)向進(jìn)行知識(shí)和管理方面的研究的文獻(xiàn)，其理論基礎(chǔ)是認(rèn)知心理學(xué)。這些文獻(xiàn)分析的重點(diǎn)就是各種對(duì)適應(yīng)環(huán)境產(chǎn)生干預(yù)的心理過(guò)程（Hodgkinson 2003）。所謂“認(rèn)知”，是指?jìng)€(gè)體建立思維模式（Mental models）、信念體系（Belief systems）和知識(shí)結(jié)構(gòu)，并通過(guò)這些工具理解、建構(gòu)和賦予其所處的世界以意義，并決定采取何種行動(dòng)的過(guò)程。個(gè)體處理外部環(huán)境給予他的各種復(fù)雜刺激的能力是有限的，所以他用“心智表征”來(lái)過(guò)濾、解釋、重構(gòu)輸入的信息，在特定的環(huán)境下，這些信息可能成為

14、創(chuàng)造性觀點(diǎn)和新思想的基礎(chǔ)，但也同樣有可能導(dǎo)致偏見(jiàn)和認(rèn)知的慣性。一個(gè)組織的認(rèn)知能力之所以不同于個(gè)體的認(rèn)知能力，在于它包含了一個(gè)社會(huì)維度。所以相當(dāng)多的研究工作都關(guān)注社會(huì)-認(rèn)知的連通方面，試圖解釋形成集體認(rèn)知和知識(shí)結(jié)構(gòu)的社會(huì)過(guò)程。有一種看法認(rèn)為：一個(gè)組織能夠進(jìn)行“集體的”思考和行動(dòng)，并且儲(chǔ)存“組織化了的”知識(shí)，這種看法推動(dòng)人們對(duì)組織的學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程做了大量研究。另一些觀點(diǎn)則認(rèn)為組織共享的解釋框架容易造成組織決策上的“盲點(diǎn)”，妨礙組織變革（Shrivasta and Schneider 1984；Shrivasta et al. 1987）。其相互矛盾之處在于，組織認(rèn)知既加強(qiáng)同時(shí)又削弱了它的創(chuàng)新能

15、力，就好像一個(gè)硬幣的兩面。從認(rèn)知的角度觀察組織的創(chuàng)新，使我們?cè)诜治龅倪^(guò)程中將關(guān)注點(diǎn)由組織的結(jié)構(gòu)與系統(tǒng)轉(zhuǎn)到了組織的學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程上。下面的分析表明：不同結(jié)構(gòu)形式的組織會(huì)有不同的學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)造模式，因而產(chǎn)生了不同類型的創(chuàng)新能力。同時(shí)，組織的邊界與其學(xué)習(xí)的社會(huì)環(huán)境也會(huì)影響到組織的認(rèn)知視野，進(jìn)而影響到組織進(jìn)行根本性變革和創(chuàng)新的能力。3.2 組織的學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)造：共同的環(huán)境與集體的學(xué)習(xí)許多關(guān)于組織學(xué)習(xí)的文獻(xiàn)都指出，學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程中社會(huì)交流、環(huán)境和共同的認(rèn)知機(jī)制的重要性（Nonaka 1994，Agyris and Schon 1978，Lave and Wenger 1991，Brown and

16、 Duguid 1991/1998）。這是基于波拉尼（Polanyi 1966）的觀點(diǎn)，他認(rèn)為人類大部分知識(shí)都是主觀的、隱性的，很難離開(kāi)已知事物進(jìn)行編碼和傳達(dá)。因此，知識(shí)的傳遞需要社會(huì)化的溝通交流，形成共識(shí)和共同的解釋框架。野中的組織知識(shí)創(chuàng)造理論則是基于這樣一種想法：共享的認(rèn)知能力和集體的學(xué)習(xí)行為是組織知識(shí)創(chuàng)造的基礎(chǔ)（Nonaka 1994，Nonaka and Takeuchi 1995）。這個(gè)理論的核心是，認(rèn)為隱性知識(shí)構(gòu)成了人類所有知識(shí)的源泉，而組織的知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程則是要?jiǎng)訂T起個(gè)體中存在的這些隱性知識(shí)，推動(dòng)這些知識(shí)與企業(yè)中已經(jīng)積累起來(lái)的顯性知識(shí)相互交流。許多組織和管理研究人員都將企業(yè)看作是集

17、體學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)造的一個(gè)關(guān)鍵的社會(huì)環(huán)境。野中和竹曾在1995年的研究文獻(xiàn)中專門討論過(guò)“創(chuàng)造知識(shí)的企業(yè)”。阿吉利斯和肖恩（Agyris and Schon 1978）認(rèn)為，一個(gè)組織本質(zhì)上就是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)造知識(shí)的認(rèn)知性企業(yè)。所謂“組織知識(shí)”本質(zhì)上就是企業(yè)部共享的認(rèn)知機(jī)制和皮鞭存在的共識(shí)，正是這些，推動(dòng)了企業(yè)部的知識(shí)共享和知識(shí)轉(zhuǎn)化?！敖M織學(xué)習(xí)”過(guò)程中存在一個(gè)在的矛盾既要保持組織的外部邊界和特性，同時(shí)又要保持組織足夠的開(kāi)放性，讓新的知識(shí)、理念能夠順暢流入。馬奇（1991）指出，“組織學(xué)習(xí)”最根本的問(wèn)題，是要平衡好“利用既有的確定性”和“探索新的可能性”兩個(gè)矛盾目標(biāo)之間的關(guān)系。雖然“知識(shí)創(chuàng)造”通常是組

18、織能夠?qū)⒓扔兄R(shí)進(jìn)行重新組合，產(chǎn)生新的應(yīng)用的結(jié)果，但是在同外部居于比較優(yōu)勢(shì)地位的、正在挑戰(zhàn)現(xiàn)有觀點(diǎn)和式的組織接觸的過(guò)程中，也有可能帶來(lái)重大的新的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。實(shí)證研究表明：創(chuàng)新的源泉往往存在于組織之外（Von Hippel 1988，Lundvall 1992）。在技術(shù)快速發(fā)展、破壞性變革時(shí)時(shí)發(fā)生的環(huán)境中，外部的企業(yè)聯(lián)盟與網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，以與起用新的專業(yè)人員、將新的知識(shí)嫁接到組織現(xiàn)存的學(xué)習(xí)系統(tǒng)中，都會(huì)對(duì)組織學(xué)習(xí)和知識(shí)更新產(chǎn)生重要的影響?！皠?dòng)態(tài)能力”理論認(rèn)為：從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的表現(xiàn)取決于它是否能建立和發(fā)展特定的企業(yè)能力，同時(shí)，是否能以“創(chuàng)造性破壞”（Teece and Pisano 1994）的方

19、式更新、重構(gòu)自身能力，以應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化。因此，組織應(yīng)對(duì)創(chuàng)新挑戰(zhàn)過(guò)程中最根本的問(wèn)題，不是簡(jiǎn)單地在“利用”與“探索”，或者說(shuō)“穩(wěn)定與變化”之間保持一個(gè)靜態(tài)的平衡，而是要在組織部持續(xù)不斷地維持、協(xié)調(diào)二者的動(dòng)態(tài)平衡。3.3 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新型組織的兩種替代模型：“J型”和“團(tuán)隊(duì)式結(jié)構(gòu)”雖然所有的組織都能夠進(jìn)行學(xué)習(xí)并創(chuàng)造知識(shí)，但他們的學(xué)習(xí)模式和創(chuàng)新能力卻相差很大。過(guò)去10年里，相當(dāng)多的文獻(xiàn)對(duì)新型組織結(jié)構(gòu)模式進(jìn)行了討論，并探討了一些支撐組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的相關(guān)概念。這些模式包括日本企業(yè)在汽車產(chǎn)業(yè)里率先施行的“高績(jī)效工作系統(tǒng)”“精益生產(chǎn)”（Womack et al. 1990）以與“N型組織”（Hedlund 199

20、4）、“超文本組織”（Nonaka and Takeuchi 1995）等。更新的模式還有“蜂窩式結(jié)構(gòu)”（Miles et al. 1997）、“模塊化結(jié)構(gòu)”（Galunic and Eisenhardt 2001）、“以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)”（Defillippi 2002）等，這些新的結(jié)構(gòu)模式的出現(xiàn)，反映出在知識(shí)密集型的經(jīng)濟(jì)部門中，隨著對(duì)企業(yè)家精神和根本性創(chuàng)新的戰(zhàn)略關(guān)注，靈活的、適應(yīng)性強(qiáng)的組織形式在不斷發(fā)展。這些研究強(qiáng)調(diào)了企業(yè)尋求打造能不斷解決問(wèn)題、產(chǎn)生創(chuàng)新的學(xué)習(xí)型組織的不同路徑，但卻很少有研究成果能解釋支撐這些結(jié)構(gòu)模式的學(xué)習(xí)過(guò)程的本質(zhì)是什么，它所產(chǎn)生的創(chuàng)新能力類型是怎樣的，以與“組織學(xué)

21、習(xí)”行為所處的更寬泛的制度環(huán)境是什么。對(duì)新型組織結(jié)構(gòu)的文獻(xiàn)進(jìn)行比較深入的研究，可以發(fā)現(xiàn)，各種不同類型的創(chuàng)新組織大體上可以分為兩種相對(duì)的理想模式：“J型”和“團(tuán)隊(duì)式結(jié)構(gòu)”。前一類型的組織長(zhǎng)于積累性的學(xué)習(xí)，其創(chuàng)新能力主要來(lái)自于對(duì)組織特定的集體能力和解決問(wèn)題的規(guī)程的不斷開(kāi)發(fā)。 “團(tuán)隊(duì)式結(jié)構(gòu)”（Mintzberg 1979）則截然不同，它更多地是依賴于存在于靈活的、以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體專業(yè)知識(shí)，這些團(tuán)隊(duì)能對(duì)知識(shí)和技能的變化作出快速的反應(yīng)，而且通過(guò)轉(zhuǎn)增和新型的專業(yè)知識(shí)創(chuàng)造出革新性的產(chǎn)品和流程。這個(gè)詞準(zhǔn)確地把握住了像硅谷企業(yè)那樣的組織所特有的活力，以與富于冒險(xiǎn)精神和適應(yīng)性的特征（Bahrami

22、and Evans 2000）?！癑型”和“團(tuán)隊(duì)式結(jié)構(gòu)”都是具有很強(qiáng)創(chuàng)新能力的學(xué)習(xí)型組織，但它們?cè)诮M織結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)模式和由此產(chǎn)生的創(chuàng)新能力類型上，卻迥然不同。4 組織變革與創(chuàng)新 組織理論長(zhǎng)期以來(lái)一直很關(guān)注組織在環(huán)境中演進(jìn)并適應(yīng)環(huán)境的方式，包括技術(shù)變遷對(duì)組織演進(jìn)過(guò)程的影響（Tushman and Nelson 1990）。大家爭(zhēng)論的核心問(wèn)題是：面對(duì)重大的不連續(xù)的（跨越式）技術(shù)變革和環(huán)境改變，組織是否能產(chǎn)生并適應(yīng)之，或者組織形式的激進(jìn)變革是否通過(guò)自然環(huán)境選擇過(guò)程而主要發(fā)生在群體層面（Lewin and Lolberda 1990）。這一部分記錄了關(guān)于組織適應(yīng)與變革的本質(zhì)特征的三類主要觀點(diǎn)。組織生態(tài)學(xué)

23、和制度理論，以與企業(yè)進(jìn)化理論，都強(qiáng)調(diào)組織慣性具有強(qiáng)大力量，并認(rèn)為組織對(duì)環(huán)境變遷只能作出緩慢、漸進(jìn)性的反應(yīng)。這類研究主要集中在環(huán)境選擇企業(yè)的方式，以與這種選擇過(guò)程如何導(dǎo)致了組織形式的變遷；第二種觀點(diǎn)是“間斷均衡（punctuated equilibrium）模型”，認(rèn)為組織的演進(jìn)過(guò)程是長(zhǎng)期漸進(jìn)性的演化變革過(guò)程，這個(gè)過(guò)程不時(shí)地被不連續(xù)或革命性變革所打斷。它認(rèn)為組織演進(jìn)過(guò)程是與技術(shù)變遷的周期性模式緊密聯(lián)系的。間斷模型認(rèn)為組織變革時(shí)發(fā)生在一個(gè)較短時(shí)間的一個(gè)不連續(xù)時(shí)間；第三種觀點(diǎn)可以稱作是“戰(zhàn)略適應(yīng)”，認(rèn)為組織并不總是被動(dòng)承受環(huán)境的力量，它也有能力影響和塑造環(huán)境。戰(zhàn)略適應(yīng)觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)管理層角色和組織的學(xué)習(xí)行

24、為，以與連續(xù)變革和適應(yīng)在應(yīng)對(duì)環(huán)境波動(dòng)和不確定性中的重要意義。接下來(lái)就要討論這些觀點(diǎn)，以與對(duì)組織變革和創(chuàng)新之間關(guān)系的重要性。4.1 組織變革的漸進(jìn)/演進(jìn)觀點(diǎn)組織族群生態(tài)學(xué)家（Hannan and Freeman 1984）認(rèn)為：?jiǎn)蝹€(gè)組織由于受到部強(qiáng)大的慣性力量的制約，在面對(duì)環(huán)境波動(dòng)的情況下進(jìn)行戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的劇烈變革，很少能夠成功。這些力量是現(xiàn)有組織架構(gòu)生的，它們代表了再企業(yè)中相對(duì)固定的，具有高度再生力的種種慣例的總和。這些慣例一方面保證了組織的可靠性和穩(wěn)定性，另一方面又抵制變革，從而導(dǎo)致組織對(duì)環(huán)境產(chǎn)生的威脅與機(jī)會(huì)反應(yīng)相對(duì)遲緩。組織生態(tài)理論認(rèn)為在某一產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整主要是在族群層面上發(fā)生的

25、，是那些新的組織替代了無(wú)法適應(yīng)環(huán)境的組織。組織的制度理論也強(qiáng)調(diào)在特定族群或組織領(lǐng)域，組織形式的穩(wěn)定性和持續(xù)性（Zucker 1987）。對(duì)變革形成重大的阻力來(lái)自于當(dāng)組織已經(jīng)很規(guī)地嵌入了其生存的制度環(huán)境中時(shí)。組織是由社會(huì)定義的，它在一整套價(jià)值觀、準(zhǔn)則、規(guī)章、信念和想當(dāng)然的假設(shè)體系中進(jìn)行，這一切代表了組織和制度中的行為者的價(jià)值觀、興趣愛(ài)好和認(rèn)知模式，難以進(jìn)行改變（Hinings et al,1996）。以這種觀點(diǎn)看，組織變革很大程度上由不斷復(fù)制和強(qiáng)化現(xiàn)有思維和組織模式構(gòu)成（Greenwood and Hinings，1996）。換句話說(shuō)，組織變革通常是斂性的變革，發(fā)生在一個(gè)現(xiàn)有模式的圍盒子，而不是

26、從一種模式向另一種模式轉(zhuǎn)變的革命性變革。制度理論認(rèn)為，根本性、創(chuàng)新性的變革對(duì)于新興行業(yè)是可能的、新興行業(yè)的組織領(lǐng)域“結(jié)構(gòu)欠佳”，而且這些行業(yè)還沒(méi)有形成固定的組織模式。企業(yè)進(jìn)化理論（Nelson and Winter 1982）也認(rèn)為組織受慣性力量制約。組織發(fā)展過(guò)程中積累了訣竅類知識(shí)和隱形知識(shí)，由此形成的組織慣例和技能成為組織的核心能力，也很難改變。進(jìn)化理論把組織變革看成是組織尋找與現(xiàn)行做法相近的新做法的結(jié)果，即“本地搜索”。所以組織管理和技能只能緩慢、漸進(jìn)性地變化。面對(duì)環(huán)境的變化，行業(yè)的新進(jìn)入者會(huì)替代適應(yīng)不夠快的現(xiàn)有組織，新的組織形式會(huì)在新企業(yè)的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中演化、發(fā)展起來(lái)。這種觀點(diǎn)與“技術(shù)創(chuàng)新”

27、文獻(xiàn)中普遍的看法一致：通常正是那些倡導(dǎo)全新組織形式的新企業(yè)，才能在技術(shù)的激烈變革中充分受益（Aldrich and Mueller 1982）。但是，新進(jìn)入者對(duì)于現(xiàn)有組織在發(fā)展組織的新形式中的相對(duì)重要性，部分地受到環(huán)境變化的規(guī)模和速度的影響，一些證據(jù)表明，技術(shù)變革對(duì)于中醫(yī)正骨進(jìn)化的影響，取決于新技術(shù)是摧毀了還是加強(qiáng)了現(xiàn)有組織的能力（Henderson and Clark 1990）。一般觀察的結(jié)果是，在面臨“能力破壞型”技術(shù)創(chuàng)新時(shí)，行業(yè)新進(jìn)入者在組織進(jìn)化過(guò)程中扮演一個(gè)更重要的角色，而現(xiàn)存組織在面臨“能力加強(qiáng)型”技術(shù)變革時(shí)，則處于較優(yōu)的地位，更能適應(yīng)這種變化。因此，一個(gè)組織適應(yīng)技術(shù)變革的能力，受

28、其培養(yǎng)新能力、新技術(shù)以適應(yīng)新技術(shù)需要的速度的影響。此外還有一個(gè)原因，就是制度環(huán)境已成為影響組織變革動(dòng)態(tài)過(guò)程的一個(gè)重要因素。在美國(guó)，新企業(yè)在利用重大技術(shù)變革造成的新機(jī)會(huì)方面發(fā)揮的作用，要比在世界其他地方顯得重要得多，因?yàn)槊绹?guó)有靈活的專業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)和風(fēng)險(xiǎn)資本市場(chǎng)。而在日本、德國(guó)這樣的“協(xié)作市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)”體中，創(chuàng)立新企業(yè)的速度就比緩慢，因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)不靈活，也相對(duì)缺乏風(fēng)險(xiǎn)資本。結(jié)果，現(xiàn)有的組織可以有更多的時(shí)間創(chuàng)立新的組織結(jié)構(gòu)，培育新的能力，適應(yīng)技術(shù)的變革。選擇與適應(yīng)，作為創(chuàng)造新的組織形式的兩個(gè)基本機(jī)制，其重要性在不同環(huán)境下是不同的。組織變革的生態(tài)學(xué)和演進(jìn)理論似乎都沒(méi)有把這些環(huán)境因素考慮在。4.2 間斷均

29、衡和不連續(xù)組織轉(zhuǎn)變與上面的觀點(diǎn)不同，間斷均衡模型認(rèn)為組織在環(huán)境波動(dòng)時(shí)是有能力進(jìn)行革命性的結(jié)構(gòu)變革的。它把組織描述為：在其基本行為模式下通過(guò)相當(dāng)長(zhǎng)的穩(wěn)態(tài)期進(jìn)行演化，其間不時(shí)被根本性變革相對(duì)短促的爆發(fā)所打斷（Romanelli and Tushman 1994）。它認(rèn)為組織一般在短期的不連續(xù)的變革爆發(fā)中完成根本性轉(zhuǎn)變，這一變革涉與大多數(shù)甚至所有的組織行為關(guān)鍵領(lǐng)域，包括戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、權(quán)利分配以與控制系統(tǒng)等的變革。間斷均衡理論認(rèn)為穩(wěn)定與慣性是組織存在的常態(tài)?！案锩鼤r(shí)期”能夠提供組織打破結(jié)構(gòu)桎梏和文化慣性的難得機(jī)會(huì)。依照這種觀點(diǎn)，組織在面臨業(yè)績(jī)危機(jī)或者面對(duì)毀滅性的環(huán)境環(huán)境條件（比如劇烈的能力摧毀型新技

30、術(shù)）時(shí)，最有可能引入激進(jìn)的變革（Anderson and Tushman 1990）。一些基于公司歷史的實(shí)證研究（例如Romanelli and Tushman 1994）表明：許多組織中所發(fā)生的根本性組織轉(zhuǎn)變正是依照“間斷均衡模型”所預(yù)測(cè)的模式發(fā)生發(fā)展的。也有其他一些研究（Tushman and Romanelli 1992）表明：能夠徹底改造自身的組織，要比那些只是進(jìn)行漸進(jìn)性變革的企業(yè)表現(xiàn)要好得多。不過(guò)也要注意，支持劇變式組織變革模式的絕大多數(shù)實(shí)證證據(jù)都來(lái)自幸存下來(lái)的企業(yè)的事后回顧研究，無(wú)法分析變革過(guò)程的原動(dòng)力，也無(wú)法解釋那些不成功變革案例失敗的原因。“間斷均衡模型”也認(rèn)同技術(shù)變革的深層動(dòng)

31、態(tài)機(jī)制影響組織演化的模式。這種觀點(diǎn)是建立在安德森（Anderson）和塔西曼（1990）提出的技術(shù)循環(huán)模型上的，該模型認(rèn)為技術(shù)進(jìn)步的特征是在相對(duì)較長(zhǎng)的期間，主要進(jìn)行漸進(jìn)的、能力增強(qiáng)型的創(chuàng)新，這些創(chuàng)新致力于對(duì)主要設(shè)計(jì)者思路的改進(jìn)和精細(xì)化。這期間的工作主要是不斷鞏固已有的創(chuàng)新和組織協(xié)調(diào)，但它們會(huì)被劇烈的、能力摧毀型的不連續(xù)的技術(shù)變革所間斷，正是這些間斷向組織提出了根本性的挑戰(zhàn)，也提供了戰(zhàn)略機(jī)會(huì)。技術(shù)周期論啟示我們：競(jìng)爭(zhēng)環(huán)節(jié)隨著時(shí)間反復(fù)地變化，成功的組織必須相應(yīng)地進(jìn)行不連續(xù)的或者說(shuō)革命性的變革，使自己同變化著的環(huán)境條件相適應(yīng)。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，它所面臨的根本挑戰(zhàn)是如何培養(yǎng)多方面的能力，從而影響和應(yīng)對(duì)技術(shù)發(fā)

32、展的周期。塔西曼和歐瑞利（1999）認(rèn)為：企業(yè)在動(dòng)蕩的技術(shù)環(huán)境中運(yùn)營(yíng)，必須學(xué)會(huì)靈巧熟練地同時(shí)做到既追求漸進(jìn)的技術(shù)進(jìn)步，又追求不連續(xù)的技術(shù)變革。間斷均衡模型為我們研究“組織演化模式與其與技術(shù)變革的深層動(dòng)態(tài)機(jī)制之間的關(guān)系”提供了重要的視角，但是這一理論在很大程度上是描述性的。這個(gè)模型假定新的組織形式會(huì)在劇烈的不連續(xù)的變革中產(chǎn)生，但它沒(méi)能涉與關(guān)鍵的問(wèn)題：組織中的行為者究竟是如何在革命期創(chuàng)造出新的組織形式的。同時(shí)，該模型也沒(méi)有分析在革命期產(chǎn)生的新組織形式長(zhǎng)期的生存前景。4.3 戰(zhàn)略適應(yīng)性與連續(xù)變革組織的戰(zhàn)略適應(yīng)性欲變革理論關(guān)注的焦點(diǎn)是：管理層的行為和戰(zhàn)略選擇對(duì)組織變革的影響（Burgleman 199

33、1）。它們將組織的演進(jìn)看成是行為者的決策和學(xué)習(xí)的產(chǎn)物，而不是被動(dòng)的環(huán)境選擇過(guò)程的結(jié)果。組織中的代理人被看成是享有一種“有限制的自治權(quán)”。根據(jù)喬德（Child 1997）的觀點(diǎn)：組織的行為對(duì)這些結(jié)構(gòu)也有反作用。組織中的行為者，通過(guò)他們的行為和他們制定的“規(guī)則”，能夠重新界定和修改結(jié)構(gòu)，為未來(lái)的行為創(chuàng)造新的可能性。通過(guò)這種方式，戰(zhàn)略選擇理論闡明了組織部創(chuàng)造性和創(chuàng)新變革的可能性。許多戰(zhàn)略適應(yīng)性理論認(rèn)為：組織變革時(shí)一個(gè)交織著連續(xù)性和變革兩種相互矛盾力量的連續(xù)過(guò)程，而不是間斷均衡模型所描述的一個(gè)突兀、不連續(xù)、插曲式的事件。連續(xù)使組織學(xué)習(xí)保持了認(rèn)同感（Kodama 2003），并使其具有政治合法性，使身處

34、變革之中的人更易于接受變革（Child and Smith 1987）。伯格曼（Burleman）對(duì)英特爾公司的研究顯示了該公司是如何將變革和連續(xù)這兩種孿生要素結(jié)構(gòu)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略更新，最終完成了從存生產(chǎn)公司到微處理器公司的成功演進(jìn)的。伯格曼認(rèn)為，持續(xù)成功的組織在制定戰(zhàn)略時(shí)總是將“誘發(fā)式”和“自發(fā)性”方法結(jié)合起來(lái)，達(dá)到組織的更新。根據(jù)作者的看法，誘發(fā)式方法提出的創(chuàng)議，一般都在組織現(xiàn)行戰(zhàn)略圈定的圍，并且是建立在現(xiàn)有的組織學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上的（即連續(xù)）。相反，自發(fā)式方法提出的創(chuàng)議，一般都發(fā)端于組織外部，并為新的組織學(xué)習(xí)創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)（即變革）。這兩種方法對(duì)組織成功的轉(zhuǎn)型至關(guān)重要。布朗和愛(ài)森哈德（1997）同樣

35、認(rèn)為，為了達(dá)到快速產(chǎn)品創(chuàng)新的目的，連續(xù)的組織變革對(duì)在產(chǎn)品周期短、高速發(fā)展的產(chǎn)業(yè)中運(yùn)營(yíng)的企業(yè)正在變成一種關(guān)鍵的額能力。根據(jù)對(duì)計(jì)算機(jī)產(chǎn)業(yè)中六個(gè)企業(yè)的多產(chǎn)品創(chuàng)新案例的詳細(xì)研究，研究者得出結(jié)論：連續(xù)的變革和產(chǎn)品創(chuàng)新是由所謂“半結(jié)構(gòu)”組織支持的，這是“機(jī)械性”和“有機(jī)性”特征相組合，秩序和混亂平衡的結(jié)果。更重要的是，研究者們強(qiáng)調(diào)“時(shí)間關(guān)聯(lián)”的重要性，即過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)項(xiàng)目之間的聯(lián)系對(duì)變革過(guò)程來(lái)說(shuō)都是必不可少的，必須同時(shí)關(guān)注。關(guān)鍵論點(diǎn)是時(shí)間上的惡聯(lián)系創(chuàng)造了變革的方向、連續(xù)性和節(jié)奏，從而支持在變幻不定的環(huán)境中快速地調(diào)整適應(yīng)。大多數(shù)戰(zhàn)略適應(yīng)理論都假設(shè)，組織適應(yīng)可以在逐步的頻繁調(diào)整過(guò)程中進(jìn)行，新的組織形式和不連

36、續(xù)的轉(zhuǎn)型就會(huì)在這個(gè)過(guò)程中完成。這種研究思路強(qiáng)調(diào)了企業(yè)層面的適應(yīng)性和部的組織過(guò)程在創(chuàng)造新的額組織形式中的重要性。但是同樣，大多數(shù)戰(zhàn)略適應(yīng)性的研究，是對(duì)成功的組織適應(yīng)過(guò)程的回顧，它們傾向于關(guān)注在流行的組織形式下組織的重構(gòu)與轉(zhuǎn)型，而沒(méi)有特別關(guān)注新組織形式的創(chuàng)造。我們?nèi)匀恍枰环N理論來(lái)解釋：管理行為和組織學(xué)習(xí)行為如何以與在什么條件下與新的組織形式的產(chǎn)生相關(guān)。5 結(jié)論組織與創(chuàng)新之間的關(guān)系是復(fù)雜的、動(dòng)態(tài)的和多層面的?，F(xiàn)有的研究文獻(xiàn)已經(jīng)卷帙浩繁、門類多樣了。本文試圖從三個(gè)不同但相互關(guān)聯(lián)的角度來(lái)理解這種關(guān)系的本質(zhì)：（a）組織的結(jié)構(gòu)模式與創(chuàng)新之間的關(guān)系；（b）創(chuàng)新作為一種組織學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)造的過(guò)程；（c）組織的變

37、革和適應(yīng)能力。這部分由于圍繞“組織創(chuàng)新”這個(gè)術(shù)語(yǔ)存在大量概念的含糊和混亂。我們對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的回顧發(fā)現(xiàn)，對(duì)“組織創(chuàng)新”還沒(méi)有統(tǒng)一的定義。不同的研究者使用這個(gè)術(shù)語(yǔ)來(lái)描述組織和創(chuàng)新之間關(guān)系的不同方面。許多文章以粗疏模糊的方式使用這個(gè)概念，許多作者在表述定義時(shí)都含糊其辭。這種概念上的不確定也許反映出這樣一個(gè)事實(shí)：“組織創(chuàng)新”涵蓋了相當(dāng)寬泛的現(xiàn)象。想要理解這么多不同的維度是如何相互配合的，還有許多工作要做。未來(lái)研究中另一個(gè)大有前途的方向是：組織創(chuàng)新可能是技術(shù)創(chuàng)新的一個(gè)必要的前提條件，而不是僅僅將組織創(chuàng)新構(gòu)成看成是對(duì)外部力量的反應(yīng)，這種觀點(diǎn)要求關(guān)注產(chǎn)生這些前提條件所必需的組織部改革和轉(zhuǎn)型的過(guò)程。這就要求學(xué)者

38、們能夠更多地考慮到學(xué)習(xí)能力、價(jià)值觀、興趣愛(ài)好和權(quán)力這些組織生的力量在影響組織演進(jìn)和技術(shù)變革中的作用。在這個(gè)領(lǐng)域，組織和管理學(xué)研究工作者只要能更多地重視嚴(yán)密的實(shí)證研究和理論建構(gòu)，就可以做出重要貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)1 ANGELS,D.P.(2000),"High-Technology Agglomeration and the Labour Market: The Case of Silicon Valley," in K. Martin(ed.), Understanding Silicon Valley: The Anatomy of an Entrepreneurial Re

39、gion, Standord: Standord University Press,125-189.2 ARGYRIS, C., and SCHON, D.(1978), Organizational Learning: A Theory of Action Perspective, Reading, Mass.: Addison-Wesley.3 BROWN, J.S., and DUGUID,P.(1991),"Organizational Learning and Communities of Practice: Toward a Unified View of Working

40、, Learning and Innovation,"Organization Science 2(1):4057.4 BURGLEMAN,R.A.(1983),"A Model of the Interaction of Strategic Behavior,Corporate Context, and the Concept of Strategy," Academy of Management Review 8(1):6170.5 BURGLEMAN,R.A.(1991),"Intra-organizational Ecology of Strat

41、egy Making and Organizational Adaptation: Theory and Research,"Organization Science, 2(3):239262. 6 BURNS,T., and STALER,G.M.(1961),The Management of Innovation, London:Tavistock.7 CASPER,S.(2000)."Institutional Adaptiveness, Technology Policy and the Diffusion of New Business Models:The C

42、ase of German Biotechnology,"Organization Studies 21:887914.8 CHILD,J. and SMITH,C.(1987),"The Context and Process of Organizational Transformation Cadbury Limited in its Sector,"Journal of Management Studies 18(1):4376.9 DAFT,R.L.(1978),"A Dual-Core Model of Organizational Innov

43、ation,"Academy of Management Review 21:193210.10 DAMNPOVR,F.(1996),"Organizational Complexity and Innovation: Developing and Testing Multiple Contingency Models,"Management Science 42(5):693716.11 Defillipi, R.(2002), “Organization Modes for Collaboration in the New Economy,” Human Re

44、source Planning 25 (4): 719.12 Dose, G. (1988), “Sources, Procedures, and Microeconomics Effects of Innovation,” Journal of Economic Literature 26: 11201171.13 Fiol, C.M. (1993), “Consensus, Diversity, and Learning in Organization,” Organization Science 5: 403420.14 Foss, N.J. (2003), “Selective Int

45、ervention and Internal Hybrids: Interpreting and Learning from the Rise and Decline of the Oticon Spaghetti Organization,” Organization Science 14 (3): 331349.15 Galunic, D.C.G., and Eilenhardt, K.M. (2001), “Architectural Innovation and Modular Corporate Forms,” Academy of Management Journal 44 (6)

46、: 12291249.16 Glynn, M.A. (1996), “Innovative Genius: A Framework for Relating Individual and Organizational Intelligence to Innovation,” Academy of Management Review 21 (4): 10811111.17 Grant, R.M.(1996), “Toward a Knowledge-Based Throry of the Firm,” Strategy Management Journal 17: 109122.18 Grbbn

47、wood, R., and Hinings, C.R. (1996), “Understanding Radical Academy Organizational Change: Bringing Together the Old and New Institutionalism,” Academy of Management Review 21 (4): 10221054.19 Greve, H. R., and Taylor, A. (2000), “Innovation as Catalysts for Organizational Change: Shifts in Organizat

48、ional Cognition and Change,” Administrative Science Quarterly 45: 5480.20 Hall, P., and Soskice, D.(eds.) (2001), Varieties of Capitalism: The Institutional Foudations of Comparative Advantage, Oxford: Oxford University Press.21 Hannan, M.T., and Freeman, J.H. (1977), “The Poulation Ecology of Organ

49、izations,” American Journal of Sociology, 82 (5): 929963.22 Hedlund, G. (1994), “A Model of Knowledge Management and The N-Form Corporation,” Strategy Management Journal 15: 7390.23 Henderson, R.M., and Clark, R.B. (1990), “Architectural Innovation: The Reconfuguration of Exsiting Product Technologi

50、es and the Failure of Established Firms,” Administrative Science Quarterly 29: 2642.24 Hodgjinson, G.P. (2003), “The Interface of Cognitive and Industrial, Work and Organizational Psychology,” Journal of Occupational and Organizational Psychology76 (1):124.25 Kimberly, J.R., and Evanisko, M.J. (1981

51、), “Organizational Innovation: The Influence of Individual, Organizational, and Contextual Factors on Hospital Adoption of Technology and AdministrativeInnovations,” The Academy of management Journal 24(4):689713.26 Kogut, B., and Zander, U. (1992), “Knowledge of the Film, Combinative Capabilities,

52、and the Replication of Technology,”O(jiān)rganization Science 3 (3):383397.27 Lam, A. (1996), “Engineer, management and Work Organization: a Comparative Analysis of Engineers Work Roles in British and Japanese Electronics Firms,” Journal of Management Studies 33 (2): 183212.28 Lava, J., and Wenger, E. (19

53、91), Situated learning: Legitimate Peripheral Participation. New York: Cambridge University Press.29 Lawrence, P.R., and Lorsch, J.W. (1967), “Differentiation and integration in Complex Organizations,” Administrative Science Quarterly 12: 147.30 Levinthal, D.A., and March, J.G. (1993), “The myopia o

54、f learning,” Strategic Management Journal 14: 95112.31 Lewin, A.Y., Long, C.P., and Carroll, T.N. (1999), “The Co-evolution of New Organization Forms,” Organization Science 10: 535550.32Lundvall, B. A.(ed.) (1992), National Systems of Innovation: Towards a Theory of Innovation and Interactive Learin

55、g, London: Pinter.33 Mezlas, S.J., and Glynn, M.A. (1993), “The Three Faces of Corporate Renewal: Instition, Revolution, and Evolution,” strategic Management Journal14: 77101.34 Miles, R. E., Snow, C.C., Mathews, J.A., Miles,G., and Coleman, H.J, Jr. (1997), “Organizing in the Knowledge Age: Anticip

56、ating the Cellular Form,” Academy of Management Executive 11 (4): 720.35 Mintzberg, H. (1979), The structuring of Organization, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.36 Nelson, R.R., and Winter, S.G. (1982), An Evolutionary theory of Economic Change, Cambridge, Mass.: Belknap Press.37 Nonaka, I. (1994

57、) “A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation,” Organization Science 5: 1437.37 Pavitt, K. (1991), “Key Characteristics of the Innovation Firm,” British Journal of Management 2: 4150.38 Pettigrew, A.M., and Fenton, E.M.(eds.)(2000), The innovating Organization, London: Sage Publications.3

58、9 Prahalad, C.K., and Hamel, G.(1990), “The Core Competence of the Corporation, ” Harvard Business Review( May/June): 7991.40 Quinn, J.B. (1992), Intelligent Enterprise: A Knowledge Science Based Paradigm for Industry, New York: The Free Press.41 Romanelli, E., and Tushman, M.L. (1994), “Organizational Transformation as Punctuated Equilibrium: An Empirical Test,” Academy of Management Journal 37 (