人力資源開發(fā)與管理期末考試B卷

1、云南工程職業(yè)學(xué)院2016-2017學(xué)年 下 學(xué)期期末考試人力資源開發(fā)與管理課程考試試卷（ B ）滿分：100分 考試時(shí)間：120分鐘 任課老師： 考試形式：閉卷 教研室主任： 分院教學(xué)負(fù)責(zé)人： 專業(yè)： 學(xué)號(hào)： 姓名： 題號(hào)一二三四五總分得分得分一、單選題（每小題1分，共15題，共計(jì)15分） 1.影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括( )。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)B.企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造C.勞動(dòng)者的擇業(yè)意識(shí)D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源情況2.科學(xué)管理學(xué)拍的代表人物是（）A德魯克B比爾C泰勒D坎特3.在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（ ） A.主動(dòng)開發(fā)型 B.以人為中心 C.以事為中心 D.被動(dòng)反應(yīng)型4

2、.下列不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的是（ ） A.管理人員判斷法 B.馬兒可夫分析法 C.德爾菲法 D.趨勢(shì)分析法 5.（ ）指面試者根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。 A.近因效應(yīng) B. 定勢(shì)效應(yīng) C.投射效應(yīng) D. 首因效應(yīng)6下列不屬于績(jī)效管理內(nèi)容的是（ ） A.制定工作標(biāo)準(zhǔn) B.培訓(xùn)與開發(fā) C.反饋與改進(jìn)績(jī)效 D.進(jìn)行績(jī)效考核 7.以下不屬于關(guān)于員工行為的績(jī)效考核方法是（ ）A.關(guān)鍵事件法 B. 行為錨定法 C. 目標(biāo)管理法 D.行為觀察量表法8.下列不屬于直接薪酬的是（ ）A.工資 B.津貼補(bǔ)貼 C.股權(quán) D.福利 9.在以下招聘方式中，成本最高的是（ ）A.

3、發(fā)布廣告 B.網(wǎng)絡(luò)招聘 C.校園招聘 D.獵頭推薦 10人力資源管理的首要目標(biāo)是( )A.人事匹配B.發(fā)現(xiàn)人才C.績(jī)效考核D.薪酬分配11下列不屬于外部招聘渠道的是（ ）A.廣告招聘 B.校園招聘 C.內(nèi)部提升12.考核者對(duì)某一方面的績(jī)效的評(píng)價(jià)影響到其他方面的評(píng)價(jià)，這是考核中的（ ）A暈輪效應(yīng)B趨中趨勢(shì)C近期效應(yīng)D對(duì)比效應(yīng)13.通過被評(píng)人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和考核，來考察被考核者工作績(jī)效的方法是（ ）A量表考核法B強(qiáng)迫選擇法C關(guān)鍵事件法D行為錨定法14.下列不屬于供小于求的平衡方法（ ） A.減少工作時(shí)間 B.培訓(xùn)員工 C.錄用新員工 D.緩聘 15.被稱為“現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理之父

4、”的是（ ） A.法約爾 B.法約爾 C.泰勒 D.麥格雷戈得分二、多選題（每小題2分，共5題，共計(jì)10分）1.根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，培訓(xùn)需求分析可分為（ ） A.業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析 B.新員工的培訓(xùn)需求分析 C.設(shè)計(jì)部門培訓(xùn)需求分析 D.在職員工培訓(xùn)需求分析 E.管理部門培訓(xùn)需求分析 2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ ）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性3.媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有()。A信息傳播范圍廣B應(yīng)聘

5、人員數(shù)量大C組織的選擇余地大4.同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影響。A員工的績(jī)效B員工的崗位C員工的能力D工會(huì)的力量E員工的工齡5.下列哪些法定福利是屬于五險(xiǎn)一金（ ）。A養(yǎng)老保險(xiǎn)B失業(yè)保險(xiǎn) C生育保險(xiǎn) D.醫(yī)療保險(xiǎn) E.工傷保險(xiǎn) F.住房公積金 得分三、名詞解釋（每小題4分，共4題，共計(jì)16分）1.職業(yè)生涯規(guī)劃：2.薪酬管理：3.人力資源規(guī)劃：4.員工招聘：得分四、簡(jiǎn)答題（每小題6分，共5題，共計(jì)30分）1. 企業(yè)文化的有什么功能？2. 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？3企業(yè)為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？4.績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別？5.薪酬管理的優(yōu)化策略有哪些？得分五、案例分析（共1題

6、，共計(jì)29分）如何做好工作分析？ 趙珍大學(xué)剛畢業(yè)就順利進(jìn)入了HI信息服務(wù)公司（以下簡(jiǎn)稱HI）。趙珍學(xué)的是國際企業(yè)管理專業(yè)，因此公司將她安排在人力資源部工作。在應(yīng)聘和面談過程中，她了解到這是一家中外合資企業(yè)，主要的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)是為企業(yè)和個(gè)人提供軟件和硬件。公司自1994年創(chuàng)辦以來，發(fā)展迅速，通過靈活的經(jīng)營(yíng)手段、高質(zhì)量的產(chǎn)品、優(yōu)良的售后服務(wù)，在信息激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持了領(lǐng)先地位。HI管理層深知，作為一個(gè)知識(shí)密集型的企業(yè)，公司的發(fā)展將主要依賴于它所擁有的人力資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是對(duì)于高質(zhì)量人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，HI非常注重通過提高員工的工作滿意度來留住他們。至今為止，它的人員流動(dòng)率接近于行業(yè)的平均水平。趙

7、珍為自己能進(jìn)入這樣一個(gè)充滿活力的公司暗自高興。 但是在聽了人力資源部張經(jīng)理的一番談話后，趙珍原來樂觀的想法改變了。張經(jīng)理告訴她，盡管從表面上看，HI有驕人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和良好的發(fā)展勢(shì)頭，但是事實(shí)上公司內(nèi)部的管理制度有很多不完善的地方，這些方面將嚴(yán)重障礙HI的進(jìn)一步發(fā)展。張經(jīng)理舉例說，作為人力資源管理基礎(chǔ)工作之一的工作分析，在HI就沒有得到很好的貫徹落實(shí)，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，新的工作不斷增加，但是相應(yīng)的工作描述和工作說明書卻沒有制定，原有的一些工作描述和工作說明書的內(nèi)容也與實(shí)際情況不完全匹配了。張經(jīng)理交給趙珍一份舊的工作說明書（見下表所示）。造成這種狀況的原因在于，初創(chuàng)時(shí)期HI的員工較少，公司內(nèi)部的

8、局域網(wǎng)可以使上下級(jí)之間和同事之間非常伸暢地溝通，相對(duì)平坦的組織結(jié)構(gòu)也使公司各個(gè)層次的員工很容易接近。同部門的工作經(jīng)常由員工們共同協(xié)力完成，職位在HI被定義成是員工之間關(guān)于特定技術(shù)、專業(yè)能力和興趣的競(jìng)賽。有超常能力和成就的員工常被錄用，接著很快獲得晉升。正因?yàn)槿绱?，HI并不注重為每個(gè)工作制定工作描述和工作說明書，因?yàn)閺哪撤N意義上來說，這只是一紙空文。 一個(gè)舊的工作說明書職位助理程序員基本目的在項(xiàng)目經(jīng)理的監(jiān)督下進(jìn)行編碼，測(cè)試，調(diào)試程序具體任務(wù)根據(jù)總體的程序設(shè)計(jì)，編碼、測(cè)試、調(diào)試程序，開發(fā)程序的文件資料。在使用系統(tǒng)時(shí)培訓(xùn)用戶，為用戶提供幫助，按要求向管理者匯報(bào)服務(wù)管理信息。任職資格至少：在相關(guān)領(lǐng)域里

9、具有BA/BC學(xué)位或相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)和知識(shí)；具備FORTRAN語言編程知識(shí)；在經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)應(yīng)用方面具有較好的工作知識(shí)。希望：具有在分時(shí)環(huán)境下計(jì)算機(jī)編程經(jīng)驗(yàn)； 但是這種忽視工作分析的做法，隨著HI的規(guī)模日益擴(kuò)大，顯示出越來越多的對(duì)人力資源管理工作的負(fù)面影響。張經(jīng)理坦率地告訴趙珍，在HI，人力資源部被認(rèn)為是一個(gè)低效率的團(tuán)隊(duì)。比如說本來通過績(jī)效評(píng)估，發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不符合標(biāo)準(zhǔn)的原因，并安排各種培訓(xùn)和鍛煉機(jī)會(huì)以提高這部分員工的技能，增強(qiáng)他們的信心，這應(yīng)該是人力資源部門的職責(zé)。但是由于缺乏準(zhǔn)確的工作描述和工作說明書，人力資源部門就沒有確切的標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作績(jī)效，因而也無從發(fā)現(xiàn)員工究竟哪些地方需要改進(jìn)和提高，更別

10、提為員工制定適宜的培訓(xùn)計(jì)劃了。因此在HI，沒有部門認(rèn)為人力資源部的員工有這方面的能力和經(jīng)驗(yàn)。另外，公司主要的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)也似乎和人力資源部沒有太大關(guān)系。甚至公司的年度職工表彰會(huì)也被認(rèn)為是來自外方總經(jīng)理的激賞而與人力資源部無關(guān)。而按慣例，員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該是由人力資源部根據(jù)工作描述和工作說明書，判斷每個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值以后，再以此為依據(jù)制定的。正是由于缺乏細(xì)致的工作分析，HI的人力資源部在開展工作時(shí)顯得力不從心。近期，HI又將大規(guī)模招聘新員工，張經(jīng)理決定先從工作分析這一環(huán)節(jié)抓起，徹底改變?nèi)肆Y源部以往在人們心中的形象。他將此重任交給趙珍，要求她在6個(gè)月的時(shí)間內(nèi)修正所有的職位說明書。討論問題：

11、1.如果你是趙珍，你如何看待工作分析在人力資源管理職能中的作用？（10分） 2.為了修改舊的工作說明書，制訂新的工作說明書，你將通過哪些具體步驟開展這一工作？（5分） 3.你將采用哪些方法收集必要的工作分析信息？（5分）4.請(qǐng)嘗試修改 助理程序員 的工作說明書？（5分）人力資源開發(fā)與管理A卷答案一.單選題1-5 BCBDD 6-10 BCDDA 11-15 CACAB 二多選題1.BD 2.ABDE 3.ABC 4.ABCE 5.ADCDEF三名詞解釋1. 職業(yè)生涯規(guī)劃：職業(yè)規(guī)劃就是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)的計(jì)劃的過程。一個(gè)完整的職業(yè)規(guī)劃由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)三個(gè)要素構(gòu)成。2.

12、薪酬管理：是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。3. 人力資源規(guī)劃：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。4. 員工招聘，是指組織、企業(yè)根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者并從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘包括征召、篩選和錄用三個(gè)階段。四簡(jiǎn)答題1. 企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能。所謂導(dǎo)向功能就是通過它對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者

13、和職工起引導(dǎo)作用 業(yè)文化的約束功能。企業(yè)文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規(guī)范來實(shí)現(xiàn)。 企業(yè)文化的凝聚功能。企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團(tuán)結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強(qiáng)化了團(tuán)體意識(shí)，使企業(yè)職工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。 企業(yè)文化的激勵(lì)功能共同的價(jià)值觀念使每個(gè)職工都感到自己存在和行為的價(jià)值，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強(qiáng)大的激勵(lì)。 調(diào)適功能。調(diào)適就是調(diào)整和適應(yīng)。企業(yè)各部門之間、職工之間，由于各種原因難免會(huì)產(chǎn)生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進(jìn)行自我調(diào)節(jié)；企業(yè)與環(huán)境、與顧客、與企業(yè)、與國家、與社會(huì)之間都會(huì)存在不協(xié)調(diào)、不適應(yīng)之處，這

14、也需要進(jìn)行調(diào)整和適應(yīng)。2. 優(yōu)點(diǎn)：第一，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性第二，有利于保證選聘工作的正確性。第三，有利于使被聘者迅速展開工作，組織內(nèi)成員對(duì)組織的歷史和現(xiàn)狀比較了解，能較快地勝任工作，工作起來要比外聘者顯得得心應(yīng)手，從而能迅速打開局面。第四，有利于內(nèi)部資源的充分利用。缺點(diǎn)：第一， 引起同事的不滿。第二， 第二，容易造成“近親繁殖”。第三，從內(nèi)部招聘到的人可能只是組織中最合適的人，卻并非一定是最適合職位的人。3. 進(jìn)行人力資源規(guī)劃的作用， 使企業(yè)及時(shí)了解由于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)變化而導(dǎo)致的人力資源管理方面的變化 使企業(yè)能夠預(yù)見未來人力資源不足或過剩的潛在問題有助于企業(yè)獲得并且留

15、住能滿足企業(yè)需要的具有一定知識(shí)，技能和經(jīng)驗(yàn)的人力資源使組織充分利用和有效的利用人力資源為開發(fā)培訓(xùn)提供信息，使員工能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需要進(jìn)行人力資源規(guī)劃的必要性：有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性有利于控制人力資源成本4. 績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，他包括制訂績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效診斷和輔導(dǎo)，績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋?？?jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理中的一部分績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的作用是向員工和管理者提供有關(guān)工作績(jī)效情況的信息，為相關(guān)決策提供依據(jù)。績(jī)效管理還能幫助員工管理他們的績(jī)效，提高他們的工作能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)績(jī)效管理具有前瞻性

16、，能幫助企業(yè)和管理人員前瞻性地看待問題有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展?？?jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)階段性總結(jié)，具有回顧性績(jī)效管理有些完善的計(jì)劃，監(jiān)督和控制方法，注重對(duì)員工能力的培養(yǎng)。績(jī)效評(píng)價(jià)側(cè)重于獲取績(jī)效信息，注重成績(jī)的大小5. 重視人力資本效應(yīng) 確立具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪資政策 科學(xué)評(píng)價(jià)、設(shè)計(jì)內(nèi)部公平性的薪資標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu) 設(shè)置正常的薪資晉升渠道 重視實(shí)施，確保薪資方案的有效性五案例分析題1.工作分析的作用表現(xiàn)在（1）選拔和任用合格的人員；（2） 制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃；（3） 設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；（4） 提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；（5） 提高工作和生產(chǎn)效率；（6） 建立

17、先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度；（7） 改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境；（8） 加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。 2工作分析是一個(gè)細(xì)致和全面的評(píng)價(jià)過程，包括一系列的活動(dòng)，我們主要將工作分析的過程分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。 3工作分析收集信息的方法多種多樣，有問卷調(diào)查法、實(shí)地觀察法、面談法、實(shí)驗(yàn)法、關(guān)鍵事件記錄法和日記法等等，各有各的優(yōu)點(diǎn)和局限性。我們應(yīng)該根據(jù)工作分析的目的和內(nèi)容的不同，選擇合適的方法。既要考慮方法的可行性，又要考慮方法的經(jīng)濟(jì)性。例如，針對(duì)HI信息服務(wù)公司的工作主要是知識(shí)密集型的工作，能否采用主要是針對(duì)大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短、體力勞動(dòng)為主的工作較為合適的實(shí)地觀察法？并且，我們應(yīng)注意，工作分析方法并不是孤立存在的，可以結(jié)合起來使用，以取得豐富的信息，提供收集信息的信度和