基于職位族的薪酬設計(共3頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上基于職位族的薪酬設計 薪酬設計是目前許多企業(yè)所面臨的一個重要的人力資源管理問題，我們常常看到的一些薪酬設計方案往往是基于職位價值評估的基礎之上的，即將所有的職位進行價值評估，按評估的等級進行薪酬登記的設計。那么這種方式在實踐過程中會不會遇到一些難以解決的問題呢？ 案例： 一家房地產(chǎn)公司在進行薪酬結(jié)構(gòu)設計時，作了相應的職位評估。其中兩個職位的薪酬區(qū)間按評估結(jié)果就出現(xiàn)了問題：置業(yè)顧問（房地產(chǎn)公司的銷售人員）的職位價值在10級，公司的前臺文員的職位價值在8級。僅僅根據(jù)職位價值的評估結(jié)果來確定基本工資，按照一般的原則，8級的工資區(qū)間下限明顯的低于10級的工資區(qū)間下限。 但是，

2、市場的實際情況卻是前臺文員的工資基本在1100元左右，而置業(yè)顧問的市場行情卻只有8001000元，原因在于置業(yè)顧問的主要收入是靠銷售提成，這部分是他們個人收入的主體，基本工資只占個人收入很小的一部分；而文員的工資卻是其收入的主體。 于是，這家地產(chǎn)公司就開始質(zhì)疑職位評估是否是一種科學和有效的工具，因為評估的結(jié)果和市場的價值脫離太遠。 實際上，不光是在地產(chǎn)行業(yè)存在這種情況，在其他行業(yè)中也是一樣，只要公司按銷售額提取傭金給付員工收入，就一定會存在這種職位評估價值與職位的基本工資收入相脫節(jié)的現(xiàn)象。 其實，這種偏差并不能反映職位評估是一種不科學的工具，大家都會清楚置業(yè)顧問對公司的價值相對前臺文員是要高的

3、。出現(xiàn)這種問題的關(guān)鍵點在于我們設計工資時將不同職位族的職位混在一起，從而降低了單職位的市場對比性，我們不能因為置業(yè)顧問的市場工資為8001000元， 就將評估結(jié)果為10級的職位工資下限統(tǒng)一降到800元。但在同時，我們也看到只用職位評估的結(jié)果進行薪酬結(jié)構(gòu)設計具有一定的局限性： 1、 它對完全以市場水平確定薪酬的職位而言，存在不能解釋的地方，該職位的市場薪酬與評估結(jié)果有較大的差異性； 2、 處于同一薪酬等級的不同系列（如同一等級內(nèi)的市場營銷職位和軟件研發(fā)職位）職位之間的差異，也就是職位對公司貢獻度的差異，這如何在薪酬調(diào)整中體現(xiàn)出來？ 基于以上的分析，對企業(yè)中面臨的這種情況，我們建議企業(yè)建立以職位族

4、為基礎的薪酬管理體系。 以職位族為基礎的薪酬管理體系是對職位進行分族的基礎上進行評估，區(qū)分出各職位在族內(nèi)的相對價值，按職位族進行市場薪酬水平調(diào)查，再進行相應的薪資結(jié)構(gòu)設計。采用這種設計方式，一方面可以很好的解決案例中出現(xiàn)的問題；另一方面，為今后建立專業(yè)化的員工任職能力發(fā)展通道的評價應用提供薪酬調(diào)整的依據(jù)。建立以職位族為基礎的薪酬結(jié)構(gòu)，具體有以下幾個步驟： 1、建立以職位族為基礎的薪酬結(jié)構(gòu)體系，非常重要的一項工作就是界定職位族，作為這種薪酬結(jié)構(gòu)的基礎，職位族是否清晰、區(qū)分度如何會直接影響到后面的工作。一般企業(yè)內(nèi)主要的工作職位可以依據(jù)主要工作內(nèi)容、對價值鏈的貢獻、組織影響、公司定位四個緯度分為以下幾個職位族： 2、將公司的主要職位按族區(qū)分后，對每一族內(nèi)的職位進行價值評估，得出該職位族的職位等級結(jié)構(gòu)。我們可以以職位族為參照系，進行市場工資水平調(diào)查，結(jié)合公司的業(yè)務戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略以及公司的薪酬策略等內(nèi)容，得出相應的工資標準。 3、 依據(jù)職位族進行薪酬結(jié)構(gòu)設計。圖例： 通過職位族的劃分，可以有效的解決案例中出現(xiàn)的問題，避免各類不同性質(zhì)的職位處于同一職級時，市場薪酬水平的影響問題。盡管這種方式可以解決許多問題，但在建立以職位族為基礎的薪酬結(jié)構(gòu)體系時，有幾個問題時需要注