20xx年人力資源管理工作計劃

1、Word 文檔僅供參考20xx 年人力資源管理工作計劃為配合公司全面推行目標治理，加強公司人力資源工作的打算性，人力資源部根據(jù)公司 20xx 年度的整體進展規(guī)劃，以本部門2008 年工作事情為基礎，特制訂出本部門20xx 年度工作目標。一、 2008 年人力資源的現(xiàn)狀08 年是 * 公司在戰(zhàn)略進展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃建設方面探究和重新定位的一年，在這一年，存在的咨詢題要緊有：1、人員流淌性較大，盡管未給公司造成什么直接損失，但產(chǎn)生了一定程度的成本白費，包括時刻成本、聘請成本、培訓成本、薪資成本等等 ; 在一定程度上也妨礙了企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)的進展。2、組織機構未正式確定。由于集成事業(yè)部20xx 年

2、采取新的經(jīng)營模式(承包制 )，而 *的職能部門也將做一些調整，組織機構和職位說明書要在重新修訂和完善。3、目前的薪酬方面未建立完善的體系和制度，要緊依照市場行情實行談判制，這在一定程度上造成薪酬的別確定性和隨意性;4、績效考評方面的指標的別統(tǒng)一性，目前績效考評的指標與整個公司的績效關聯(lián)度別高，個人績效在制定和實施過程中缺乏指導和改進;5、培訓方面的工作做得別夠細致，在引導職員、建設企業(yè)文化方面發(fā)揮的實際作用還有待進一步加強。二、 20xx 年人力資源指導思想20xx 年是 *重要的一年，面臨的機遇和挑戰(zhàn)都十分突出，是*苦練內(nèi)功、治理提升的一年。依照集團戰(zhàn)略規(guī)劃，* 的經(jīng)營目標，在集團人力資源治

3、理基礎原則統(tǒng)一的前提，靈便制定子公司的人力資源的相關制度，確保人力資源滿腳當前的生產(chǎn)經(jīng)營，并別斷提升職員素養(yǎng)，為*的下一步的進展奠定堅實的人力資源基礎。三、 20xx 年公司人力資源整體目標是：1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、進展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。2、優(yōu)化崗位與職責，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則挑選人員，使組織機構精簡高效，實現(xiàn)人力資源的最佳和合理配置。3、大力加強職員崗位知識、技能和素養(yǎng)培訓，人均培訓達到30 課時 / 年，使職員的崗位技能和綜合素養(yǎng)滿腳公司進展的需要;4、加大內(nèi)部人才開辟力度，為職員的職業(yè)生涯制造、提供、搭建可持續(xù)

4、進展的空間和平臺，充分調動職員的積極性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。5、完善職員薪資結構，按職級制定工資等級實行科學、公平、合理的薪酬制度;6、完善有效的績效考核和激勵機制，調動公司所有職員的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系 ;集思廣益，為企業(yè)進展服務。7、做好人員流淌率的操縱與勞資關系、糾紛的預見與處理，既保障職員合法權益，又維護公司形象和全然利益。8、充分引進、開辟、利用人力資源，為公司20xx 年進展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供人力資源聘請、配置和保障。四、 20xx 年人力資源要緊指標人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為動身點， 進行人才的分層次治理，對經(jīng)營人才、領導人才、

5、銷售人才、技術人才進行“人才適崗 ”為核心的治理模式，即發(fā)揮習慣崗位需要的人才的積極作用，別能小材大用，拔苗助長，也別能大材小用，讓人懷才別遇;依照“2/8法則 ”，公司 80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，所以，穩(wěn)定并激勵這企業(yè)中的關鍵Word 文檔僅供參考Word 文檔僅供參考人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源治理的重中之重。20xx 年人力資源治理的重點指標：項目現(xiàn)狀20xx 年目標核心崗位流淌率20% 10%核心崗位保障率80% 95%職員流失率22% 12%五、明確崗位設置與配備，完善崗位說明書。依照公司 20xx 年的進展目標，堅持 “優(yōu)化結構、規(guī)范合理、精簡高效、因事設崗、按崗設職 ”

6、的原則，完善崗位說明書內(nèi)容(模板見附件一 )，仔細細致對每個崗位進行分析，滿負荷設崗，充分開辟人力資源潛力，提高工作(生產(chǎn) )效率，實現(xiàn) “人、崗、事 ”三者之間的合理匹配，以達到 “人盡其才、才盡其用”的目標。據(jù)此制訂公司20xx 年崗位設置和配備打算(詳見附件二、三、四：組織機構圖)。公司 20xx 年崗位設置和配備打算表部門20xx 年人數(shù)08年 11月在職人數(shù)備注 * 事業(yè)部2126減少 5 個崗位（領導班子 2個、軟件 2 個，售前 1 個）合計7264共增加 8 個崗位六、 20xx 年人員聘請和調整打算1、 20xx 年人員聘請和調整的重點是提高聘請人員的適宜度，聘請最適合本崗位

7、的人員、而非最優(yōu)秀的； 依照需求最大限度的發(fā)揮本公司現(xiàn)有職員的作用， 聘請引進專業(yè)技術人才和中高級治理人才，保障項目建設和公司持續(xù)進展的需要。2、依照公司20xx 年崗位設置和配備打算，分析人員需求事情，按照崗位需要條件要求，制訂聘請打算（見20xx 年聘請和調整進度表） ；并且20xx 年度聘請工作中要充分思考各部門人員流失， 人員配備來源依照各項工作和生產(chǎn)任務的安排和需求逐步進行，及時了解掌握事情，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人員需求進行必要的分析和操縱，并對此項工作做到滿腳需求，保證儲備，適時聘請，保證生產(chǎn)正常運營。20xx 年聘請和調整進度表任務定期日常聘請按 09 年崗位

8、設置和配備打算完成聘請任務（09 年一季度完成）依照日常人員流淌事情和新增需求按程序進行聘請調整人員調整（08 年 12 月 -09 年 1 月）依照績效考評的結果進行調整4、各崗位除了初試、復試，還盡可能在初試中增加筆試；5、全年聘請費用全年預計5000 元。七、 20xx 年培訓工作：1、培訓目標項目指標人均培訓課時數(shù)30培訓中意度90%培訓覆蓋率90%培訓費用￥3 萬元2、各部門提交培訓年度需求;大力加強職員崗位知識、技能和素養(yǎng)培訓，重點在營銷治理、品質治理、人力資源治理、計算機知識、采購與談判、企業(yè)文化和制度培訓等;并且Word 文檔僅供參考Word 文檔僅供參考加大對新進職員企業(yè)文化

9、和企業(yè)傳統(tǒng)培訓。4、嚴格按培訓制度和年度培訓打算執(zhí)行。八、建立科學合理的薪酬治理體系，完善規(guī)范薪酬制度。本著 “對內(nèi)體現(xiàn)公平性， 對外具有競爭力 ”的原則， 2008 年年底確定 薪酬福利制度應基本實現(xiàn)規(guī)范性和適用性的目標。1、 改革后的薪酬體系和治理制度，應以能激勵職員、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、 按貢獻取酬的公平原則。 因此前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估 ;確定技能工資，需要對個人資歷進行評估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平， 還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利事情、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和辦法，所以薪酬體系

10、的設計和薪酬治理制度的制訂是一具系統(tǒng)工程。完成此項工作， 必須端正態(tài)度， 確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。2、 建立薪資治理體系的目的是規(guī)范治理、提高士氣， 所以人力資源部在操作過程中會思考對個別特例進行個案處理，全面思考整體妨礙， 以免因個案而妨礙全局士氣。如個別崗位需要高薪招聘外來人才時，如市場總監(jiān)、 技術總監(jiān)等特殊人才， 普通由董事會授權總經(jīng)理按年薪制進行處理。 但人力資源部建議， 為保證全體職員別受個別特例的妨礙，能夠將特例人員年薪之 50%用月薪的形式參予薪酬治理體系進行治理，另 50%由公司另行思考支付辦法。如此， 有助于對高薪員工的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他

11、職員有一具心理上的平衡。九、建立及時有效的績效考核制度與機制，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，提高績效治理的有效性和引導功能。2008年底完成績效考評制度的修訂。十、做好人員流淌率的操縱與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障職員合法權益，又維護公司的形象和全然利益。十一、注意事項：1、人力資源工作是一具系統(tǒng)工程。別可能一蹴而就，所以人力資源部在設計制訂年度目標時， 按循序漸進的原則進行。 假如一味追求速度， 人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。2、人力資源工作對一具別斷成長和進展的公司而言，是特別重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多 ,所以，需要董事長與總經(jīng)理予以重視和支持。 自上而下轉變觀念與否， 各部門提供支持與配合的程度怎么， 基本上人力資源工作成敗的關鍵。 因此人力資源部在制定年度目標后， 在完成過程中懇請董事長與總經(jīng)理以