績效考核與薪酬管理試題復習資料25466

1、績效考核與薪酬管理復習資料一、單項選擇題（共20小題，每小題1分，共20分）1設計績效考評指標體系的程序包括：理論驗證；工作分析；指標調(diào)查；修改調(diào)整。其正確順序是（ C ）。A BC D2在360度考評中，主觀性最強的維度是（ D ）。A上級評價 B同級評價 C下級評價 D自我評價3（ A ）是績效考評要素選擇的前提和基礎。A工作崗位分析 B工作崗位評價 C企業(yè)績效考核 D員工薪酬設計4“以近代遠”的績效考評偏差屬于（ D ）。A優(yōu)先效應 B首因效應 C后繼效應 D近期效應5績效目標確立的過程是（ B ）。 A.績效促進 B.績效計劃 C.績效反饋 D.績效輔導6績效管理的主要目的在于（ B

2、）。 A.規(guī)模效益 B.系統(tǒng)地保障業(yè)績目標的實現(xiàn) C.評價 D.考核7區(qū)別職類的主要依據(jù)是（ C ）。 A.工作對象的不同 B.工作范圍的不同C.工作性質(zhì)的不同 D.工作目標的不同8報酬設計的主要依據(jù)是（ B ）。 A.管理 B.績效 C.領導意見 D.員工建議9組織中員工參與管理屬于薪酬的（ D ）類型。A直接薪酬 B間接薪酬 C激勵薪酬 D內(nèi)部回報10最適宜對科技水平要求高的高新技術(shù)企業(yè)采用（ C ）的薪酬方式。A基于目標導向 B基于績效導向 C基于技能導向 D基于工作導向11基于技能為導向的薪酬設計方案的設計依據(jù)有（ A ）。A員工技能分析 B職位薪酬因子評價C員工績效評估 D薪酬市場調(diào)

3、研12薪酬設計中（ A ）環(huán)節(jié)有利于解決外部公平。A市場薪酬調(diào)查 B支付范圍內(nèi)的薪酬標準C職位評價 D工作分析13下列有關(guān)薪酬級差的說明中，（ D ）是不正確的。A級差越大，激勵性越強 B級差越大，成本越高C級差越大，等級越少D一般來說，職位等級高的薪酬增長速度要明顯低于職位等級低的薪酬增長速度 14.一般地說，設計技能薪酬體系或能力薪酬體系，要以（ B ）為基礎。A.職位分析和評估 B.員工能力評估 C.職位分析和評估以及員工能力評估 D.員工工作表現(xiàn)評估 15.職位評價的實質(zhì)，是系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個（ B ）的過程。A.組織結(jié)構(gòu) B.職位等級結(jié)構(gòu) C.薪酬關(guān)系結(jié)

4、構(gòu) D.薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu) 16. 組織為員工提供醫(yī)療保險服務，這屬于（ B ）薪酬類型。A直接薪酬 B間接薪酬 C激勵薪酬 D內(nèi)部回報17.在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和高剛性的是( A )。A.基本薪酬 B.獎金 C.保險 D.福利 18克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法是（ C ）。A簡單排列法 B強迫分布法 C成績記錄法 D成對比較法19一般情況下，應以（ B ）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。A全體員工 B多數(shù)員工 C少數(shù)員工 D個別員工20在績效管理體系中，首要環(huán)節(jié)是（ A ）。 A.績效計劃 B.績效評價 C.績效評估 D.績效指標21在績效評估環(huán)節(jié)，績效

5、溝通是對員工績效結(jié)果的（ B ）。 A.評估 B.反饋與指導 C.肯定 D.管理22下列屬于工作關(guān)鍵因素的是（ C ）。 A.工作手段 B.工作協(xié)調(diào) C.工作方法 D.工作計劃23薪酬設計中（ C ）環(huán)節(jié)有利于解決內(nèi)部公平。A市場薪酬調(diào)查 B支付范圍內(nèi)的薪酬標準C職位評價 D工作分析24.以下不屬于技能薪酬體系的優(yōu)點的是( D )。A.促使員工注重能力的提升 B.幫助企業(yè)留住專業(yè)人才 C.使企業(yè)適應多變的環(huán)境 D.實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 25利用績效分析方法分析培訓對員工績效的影響原因時，下列哪項是必須考慮的重點( D )。A. 工作背景 B. 工作者 C. 結(jié)果回饋 D. 工作結(jié)果26.

6、 科學的確定績效考核的基礎，是要做好兩個方面的工作，即( A )。A. 確定工作要項和績效標準 B. 確定考核辦法和工作要項C. 確的績效標準和考核人員 D. 確定考核系統(tǒng)和考核人員27.下哪項是薪酬制建的依據(jù)( D )。A. 工作分析 B. 職務分析 C. 崗位分析 D. 工作說明28.績效考核對于員工個人則是( A )對自己工作況及其成果的評價。A. 上級和同事 B. 上級和下級 C. 下級和同事 D. 上級和平級29.( A )是指記錄和觀察在某些工作領域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作為導致的成功或失敗的結(jié)果。A. 關(guān)鍵事件法 B. 為觀察法 C. 為觀察表法 D. 為定點

7、表法30.工作績效一般是指員工的勞動為表現(xiàn)及其( B )A. 工作表現(xiàn) B. 工作成果 C. 工作成績 D. 工作效果31.( C )是對員工承擔崗位工作的成果進評定和估價。A. 能考核 B. 態(tài)考核 C. 業(yè)績考核 D. 績效考核32.為主導型的考評內(nèi)容以考評員工的( D )為主，效果主導型著眼于干出么，重點在于產(chǎn)生和貢獻，而關(guān)心為和過程。A. 工作效果 B. 工作態(tài) C. 工作業(yè)績 D. 工作為33.目標管法能使員工個人的( A )保持一致。A. 個人目標與組織目標 B. 努目標與組織目標C. 努目標與集體目標 D. 個人目標和集體目標34.在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效

8、果的人員是( C )。A. 高層領導 B. 一般員工 C. 直接上級/主管 D. 人資源部人員35.對生產(chǎn)管理人員的績效考核，最經(jīng)常采用的是( B )。A. 為觀察法 B. 以結(jié)果為導向的考評方法C. 以關(guān)鍵事件為導向的考評方法 D. 以為或質(zhì)量特征為導向的考評方法36.在使用關(guān)鍵事件法時，( A )。A. 考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B. 關(guān)鍵事件只能作為衡員工的輔助證據(jù)資C. 考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D. 用加以區(qū)分工作為的重要程37.對于從事管理性和服務性的工作人員一般宜于采用的考核方法是( C )。以結(jié)果為導向的考核方法以為為導向的考核方法以質(zhì)量特征為導向的考核方法以態(tài)特征

9、為導向的考核方法為A. B. C. D. 38.績效考核中要找出員工績效的差距和足，應采用的方法有( C )。水平比較法成對比較法成對比較法目標比較法強制分布法A. B. C. D. 39.( A )是績效考核中比較簡單的一種綜合比較方法。A. 排法 B. 比較法 C. 分布法 D. 對比法40.海氏職位評價法實質(zhì)上是一種評分方法，是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即（ D ）。 A.技能水平、解決問題能力、知識水平 B.技能水平、職務責任、知識水平C.知識水平、解決問題能力、職位責任 D.技能水平、解決問題能力、職位責任二、多項選擇題（共5小題，每小題2分，共10分）1.關(guān)鍵

10、績效指標可分為（ ABCD ）。A數(shù)量指標 B質(zhì)量指標 C成本指標D時限指標 E收益指標2制定績效考核指標的基本原則主要有（ ABCDE ）。 A明確具體原則 B可衡量原則 C行為導向原則D切實可行原則 E時間和資源限制原則3績效管理的功能主要有（ ABCDE ）。 A激勵功能 B控制功能 C溝通功能D規(guī)范功能 E發(fā)展功能4以下（ ABDE ）是影響薪酬設計的因素。A個人因素 B職位因素 C群體因素D企業(yè)因素 E社會因素5基于個體進行的激勵薪酬方案具有（ ABE ）優(yōu)點。A有利于促進個體公平 B有利于強化員工的績效行為C有利于激發(fā)員工參與組織管理 D有利于促進團隊凝聚力E有利于個體行為和組織目

11、標保持一致性6當前，被大型企業(yè)集團廣泛采用的考核體系為（ ABCD ）。 A關(guān)鍵績效指標體系 B目標管理體系 C360度績效考核體系 D平穩(wěn)記分卡體系 E關(guān)鍵事件法7薪酬策略的要點包括（ ABCD ）方面的內(nèi)容。A薪酬水平的市場定位 B決定薪酬的主要因素C薪酬構(gòu)成 D獎勵的重點E薪酬幅度8基于行為導向的薪酬設計方案的設計依據(jù)有（ BD ）。A員工技能分析 B職位薪酬因子評價C員工績效評估 D薪酬市場調(diào)研E企業(yè)戰(zhàn)略目標9激勵薪酬中的個人獎勵計劃的常用形式有（ ABD ）A計件工資制 B標準工時制C績效工資制 D傭金制E延續(xù)性績效加薪10基于個體進行的激勵薪酬方案具有（ ABE ）優(yōu)點。A有利于促

12、進個體公平 B有利于強化員工的績效行為C有利于激發(fā)員工參與組織管理 D有利于促進團隊凝聚力E有利于個體行為和組織目標保持一致性三、名詞解釋（共5小題，每小題3分，共15分）1績效管理，是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。2薪酬管理，是指組織以員工為之所提供的服務為基礎，來確定他們的報酬水平、結(jié)構(gòu)及形式的過程。3全面薪酬戰(zhàn)略，是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能

13、影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。4內(nèi)在薪酬，是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。5崗位薪酬制，是根據(jù)員工所在的工作崗位的不同，以及同一崗位內(nèi)技術(shù)復雜程度、勞動責任、勞動強度的不同所劃分的等級，確定員工薪酬的制度。6績效考核，是采用科學的方法，按照一定的標準，考查和審核企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行程度，以確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。7基本薪酬，是企業(yè)基于員工所承擔或完成的工作任務，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技巧和能力而向其支付的一種穩(wěn)定性報酬。8薪酬戰(zhàn)略，是指組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威脅及自身的條件所做出

14、的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。9外在薪酬，是指為員工提供的可量化的貨幣性價值。10職務薪酬制，是指按照職務規(guī)定薪酬標準的一種薪酬等級制度。四、簡答題（共5小題，每小題5分，共25分）1簡述績效考核在人力資源開發(fā)與管理過程中的整體作用。（1）績效考核是企業(yè)聘用人員的依據(jù)。（2）績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)。（3）績效考核是員工培訓的依據(jù)。（4）績效考核是確實薪酬和獎懲的依據(jù)。（5）績效考核有利于形成高效的工作氣氛，使個人目標與組織目標相一致，并促進員工的發(fā)展。2簡述績效考核的發(fā)展趨勢。（1）“能力開發(fā)”取代“計分考核”。（2）“雙向溝通”取代“主管中心”。（3）“工作績效標準”取代

15、“綜合抽象標準”。（4）“多面考核”取代“縱向考核”。3簡述績效考核過程中需要注意的問題。（1）暈輪效應。（2）居中趨勢。（3）評價標準掌握過寬或過嚴。（4）成見效應。（5）近因效應。（6）對照誤差。（7）壓力誤差。（8）績效考核指標理解誤差。4簡述薪酬管理的主要內(nèi)容。（1）薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查。（2）確定薪酬目標。（3）確定影響本企業(yè)薪酬管理的因素。（4）選擇薪酬政策。（5）制定薪酬計劃。（6）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。5影響企業(yè)薪酬制度的因素。（1）企業(yè)外部因素，包括勞動力因素、政府的制度調(diào)節(jié)、現(xiàn)行工資率因素、地區(qū)行業(yè)因素、物價因素、經(jīng)濟狀況和勞動生產(chǎn)率因素、地區(qū)的生活水平等。（2）企業(yè)內(nèi)部因素，包括企業(yè)的

16、支付能力、企業(yè)的發(fā)展階段、經(jīng)營層領導的態(tài)度、企業(yè)人才價值的影響、分配形式等。（3）個人因素，包括個人工作績效的影響、個人資歷水平、受教育的影響、崗位及其職務的影響、工作技能的影響等。6簡述現(xiàn)代績效考核的系統(tǒng)流程。（1）績效計劃和標準的制定；（2）績效的溝通；（3）績效考評；（4）績效的反饋與輔導；（5）績效的提升與再計劃；（6）績效考核結(jié)果的運用。7簡述績效考核的目的。（1）改進組織績效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。（2）為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)。（3）績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應、銷售、財務等其他職能部門，以供這些部門在制定相關(guān)決策時作為參考。（4）幫助員工改進工作，促進員工發(fā)展。8如何減

17、少績效考核過程的偏差。（1）制定明晰、客觀的考核標準。（2）運用正確的績效考核方法。（3）選擇合適的考核人員和考核時間。（4）培訓考核者和被考核者。（5）公開考核過程、規(guī)則和結(jié)果，并設置申訴程序。（6）做好反饋和總結(jié)工作。9簡述薪酬制度的主要內(nèi)容。（1）工資制度，包括計時工資和計件工資兩種基本形式，以及浮動工資。（2）獎勵制度，包括獎勵的種類、獎勵指標、獎勵條件、獎勵范圍、獎勵周期、獎勵提取與分配等。（3）福利制度，包括集體福利與個人福利、強制性福利與自愿性福利、經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利、員工法定福利、企業(yè)自主福利和員工服務福利。（4）股票所有權(quán)制度，包括現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權(quán)計劃。（5）津

18、貼制度。10簡述企業(yè)工資制度的設計過程。（1）制定企業(yè)工資分配的原則與策略。（2）工作分析與設計。（3）工作評價。（4）工資調(diào)查數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)收集。（5）工資結(jié)構(gòu)設計。（6）工資分級與定薪。（7）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整。五、論述題（共1小題，共15分）1論述以能力為導向的工資設計的優(yōu)點、存在問題及對策。（1）優(yōu)點有效改變員工行為，促進組織變革和達成目標。強化員工在團隊中的貢獻和不斷自我學習。為公司的未來發(fā)展選拔合適的人才。為增強管理的靈活性和適應能力打下基礎。（2）存在問題能力較難測評，因此員工對工資分配的公平性認可度較低；員工可能只注重工作過程的表現(xiàn)，而不注重工作成果的產(chǎn)出，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績會受

19、到損害；由于難以客觀地評價能力，企業(yè)內(nèi)部會出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象；員工相應缺乏工作目標的壓力，工作效率可能相應降低。（3）對策在企業(yè)內(nèi)形成一套員工能力的客觀評價標準。為公司建立員工職業(yè)任職資格標準，分層分類地對員工的實際工作能力進行客觀評價，使得員工能力的評價和回報有事實依據(jù)。進行有效的能力評價。所要評價的員工能力一定是能對企業(yè)產(chǎn)生效益的行為能力，是在當前工作中或不遠的將來做出貢獻的能力。2論述以績效為導向的工資設計的主要特征及優(yōu)缺點。（1）以績效為導向的工資制度強調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準，其主要特征為： 注重對個人績效差異評定，認為績效的差異反映

20、了個人在能力和工作態(tài)度上的差異；個人的工資增長與個人的績效直接掛鉤；強調(diào)以目標達成為主要評價依據(jù)，注重結(jié)果。（2）優(yōu)點有效促進公司戰(zhàn)略目標的傳遞與分解；強化員工的直接貢獻和不斷地改進績效；使工資分配更加客觀和公平；使工資分配具有更大的可變性，強化激勵效果。（3）缺點員工更關(guān)注短期業(yè)績。員工可能抵制公司的管理變革和技術(shù)改造。員工更加關(guān)注個人績效，而不太關(guān)注團隊合作與部門的配合。員工由于害怕會提高生產(chǎn)標準而更不愿意建議采用新的生產(chǎn)方法。有經(jīng)驗的員工不愿意對新員工進行在職培訓，導致新員工離職率增加。由績效評價產(chǎn)生的誤差會影響工資評價的公平性。（4）主要措施 要使以績效為導向的工資制度發(fā)揮有效作用，必

21、須首先做好績效評價工作，必須保證績效評價的客觀性和準確性，對于真正為企業(yè)做貢獻的員工給予合理的回報，而且必須充分拉開差距，在企業(yè)內(nèi)形成一個有效的激勵機制。六、案例分析題（共1小題，共15分）1.高興在一家合資公司工作將近5年了，他是一個比較“內(nèi)向”的人，出了工作上的問題，不愿意，也不好意思同他的上司交流。幾年來，這家公司依靠自己擁有的資源，公司發(fā)展得很快，但是，一直不是很重視績效考評。 去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司才開始正式施行績效考評制度，大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。 在這年年終考評時，高興的上司要同他談話，高興很是不安。雖然他對一年來的工作很

22、滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。 這整個談話過程是令人愉快的。高興在談話中，上司對他的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。高興也同意此看法，他知道自己有一些缺點。離開上司辦公室時感覺不錯。 但是，當他拿到上司給他的年終考評書面報告時，高興感到非常震驚，且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。高興覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。高興從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對高興今后在公司的工作影響很大，他感到很不安且苦惱。 請結(jié)合本案例回答下列問題：（1）績效面談在績效管理中有什么作用？（2）經(jīng)

23、過績效面談后高興感到不安和苦惱，導致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能避免這種問題的產(chǎn)生？參考答案：（1）說明員工績效面談的作用： 使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識。通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。 將員工績效考評的情況的反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。 依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。（2）分析問題產(chǎn)生原因表面上看，是“績效面談”使得高興感到苦惱和不

24、安。實際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況： 公司績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理目的不清； 高興的上司對高興有偏見； 高興的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對高興談論問題與缺點。 提出解決問題的對策： 考評前績效目標制定要明確、客觀、量化。 考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。 考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。2A公司的高層領導為本公司能夠更好地發(fā)展，去迎接新的挑戰(zhàn)，支持公司的人事部門全面修訂了考評制度，重新編制了考評表，并開始實施，如下： 公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事

25、部門考評；對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、人事部門考評和下級考評。 每月初，部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應當完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀律性、協(xié)調(diào)能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值，考評項目滿分為100分。月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總，并向員工通報當月的考評成績。員工對考評結(jié)果如有疑問，可直接向人事部反映。 普通員工的考評自評占30，人事部門評分占10，部門經(jīng)理評分占60，部門經(jīng)理的考評自評占30，下級

26、考評占20，人事部門占10，上級考評占40。 請根據(jù)案例回答下列問題：（1）請指出該公司績效管理方面存在的問題？（2）請說明運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要內(nèi)容步驟。參考答案：（1）存在的主要問題 員工只參與評價，沒有參與目標制定。 參與人員的評價權(quán)重不合理，一般而言，績效評價應以上級評價為主。 人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應直接參與考評，而應對整個考評的流程進行監(jiān)督。 考評期限不合理，部門經(jīng)理的考評期限不宜太短，應按季度或年度考評。 考評反饋應由員工的直接上級進行，人力資源部可以負責分數(shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。（2）主要步驟 通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。 根據(jù)

27、工作說明書分析績效標準。 確認理想績效與實際績效的差距。 分析績效差距產(chǎn)生的原因。 在根據(jù)績效差距原因分析基礎上，確認培訓需求和培訓對象。 針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃。3、某公司是山東一家著名企業(yè)。該公司在2007年由人力資源部主持開發(fā)和實施了一套績效評估系統(tǒng)，試圖使人力資源管理工作走上正軌和高效。然而運行一年多來，效果并不理想： (1)績效評估往往以HR經(jīng)理或直線經(jīng)理與員工之間的非正式談話為基礎。 (2)績效評估的標準相當模糊，導致績效評分主觀經(jīng)常不正確。 (3)該績效評估系統(tǒng)無法向員工提供公司對其期望的信息，使員工對于要獲得有利評分而需要將工作做到什么程度一無所知。 (4)晉升、激

28、勵、調(diào)動和薪酬決策等缺少可靠的信息和數(shù)據(jù)。 該公司的人力資源部總監(jiān)想改善這一狀況，然而又苦于無從著手。 請根據(jù)案例回答下列問題：（1）一個有效的績效評估系統(tǒng)具有什么作用？（2）該公司要有效地實施上述績效評估系統(tǒng)，通常要進行哪些工作？參考答案（1）一個有效的績效評估系統(tǒng)的作用 引導和激勵員工的行為趨向于組織的目標。 約束和監(jiān)督員工行為以確保組織的目標得以實現(xiàn)。良好的績效評估系統(tǒng)會提供一個系統(tǒng)的約束和監(jiān)督員工工作績效的方法。 為人力資源管理實踐提供決策的信息和數(shù)據(jù)。（2）參考答案：該公司要有效地實施上述績效評估系統(tǒng)，通常要進行一下三方面的工作： 獲取對該系統(tǒng)的支持。 選擇評定者。很多企業(yè)認為績效評

29、估是人力資源經(jīng)理負責的，而實際上，績效評估必須由人力資源經(jīng)理、部門經(jīng)理或者同事共同進行。人力資源部經(jīng)理主要負責評估系統(tǒng)的開發(fā)、監(jiān)督實施、培訓和批準備案等工作；而部門經(jīng)理是最熟悉員工的人，所以績效評估工作的98是部門經(jīng)理來完成的。 確定恰當?shù)脑u估時間安排。4、某公司自從2007年7月份開始實行目標管理，到現(xiàn)在運行了將近一年的時間了。然而，它的執(zhí)行過程并不順利，每個月目標管理卡的填寫或制作似乎成了各個部門經(jīng)理的任務或者說是累贅，總感覺占了他們大部分的時間或者說是浪費了他們的許多時間。每個月都是由辦公室督促大家寫目標管理卡。 該公司目標管理的程序如下： （一）目標的制定 1.總目標的確定 前一年年末

30、，公司老總在職工大會上作總結(jié)報告，并向全體職工講明下一年度大體的工作目標。然后，在年初的部門經(jīng)理會議上，總經(jīng)理和副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理討論協(xié)商確定該年的目標。 2.部門目標的制定 每個部門在前一個月的20日之前確定出下一個月的工作目標，并以目標管理卡的形式報告給總經(jīng)理，總經(jīng)理辦公室留存一份，本部門留存一份。目標分別為各個工作的權(quán)重以及完成的質(zhì)量與效率，由權(quán)重、質(zhì)量和效率共同來決定。最后由總經(jīng)理審批，經(jīng)批閱以后方可作為部門的工作最后得分。 3.目標的分解 各個部門的目標確定以后，由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)部的具體的崗位職責以及內(nèi)部分工協(xié)作情況進行分配。 （二）目標的實施 目標的實施過程主要采用監(jiān)督、督促并協(xié)調(diào)的方式，每個月月中由總經(jīng)理辦公室主任與人力資源部績效主管共同或是分別到各個部門詢問或是了解目標進行的情況，直接與各部門的負責人