彈性福利之中國實踐(共3頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上彈性福利之中國實踐怡安翰威特的調(diào)研顯示在華企業(yè)福利占薪酬總成本的20%-40%，其中很大一部份是法定福利，也是我們常說的五險一金，另外是企業(yè)提供的補充福利，通常包括補充醫(yī)療保險計劃，企業(yè)年金，各項現(xiàn)金津貼，等等。近些年來，法定福利的成本在不斷增加。就對北京，上海，廣州等一線城市的調(diào)查顯示，在過去五年間，社會平均工資的每年增長比例在10%到15%之間，這使法定福利的成本也水漲船高，并且，企業(yè)對這部分的支出也沒有任何控制。在補充福利上，醫(yī)療保險計劃的保費支出通常與計劃的賠付率和醫(yī)療費用通脹相關(guān)。眾所周知，我國醫(yī)療費用的增長近些年在不斷增加，這使企業(yè)通常在每年續(xù)保時與保險公

2、司在就保費增長問題上反復(fù)談判，而長期而言，這并不能改變補充醫(yī)療市場保費的整體性上漲。而對于那些和基本工資掛鉤的福利而言（如企業(yè)年金的企業(yè)繳費部分通常是基本工資的一個百分比），其成本更是隨著基本工資每年8%-10%的增長而線性增加。不言而喻，大部分企業(yè)都面臨福利成本管理的挑戰(zhàn)。而在這么大的企業(yè)投入下，員工的滿意度如何呢？怡安翰威特的最佳雇主調(diào)研顯示，僅有34%的中國員工對企業(yè)提供的福利表示滿意，而大部分員工要么是對現(xiàn)有福利了解甚少，或是認(rèn)為企業(yè)提供福利不能滿足他們的需求。顯而易見，企業(yè)在福利管理面臨的兩難境地：不斷增加的投入和急待優(yōu)化的福利科目。但福利的優(yōu)化說起容易，操作起來卻不那么簡單。即使是

3、你認(rèn)為無人關(guān)注的福利，若要取消也并非一如反掌。微軟公司有一起著名的“毛巾”事件就是個例證。2004年夏季的一天，當(dāng)微軟員工抵達美國公司總部時，發(fā)現(xiàn)衣帽間里不見了免費毛巾。長期以來，微軟員工一直認(rèn)為在公司地下車庫的衣帽間里提供免費毛巾是一項基本福利。顯而易見，免費毛巾消失是因為HR希望削減支出。取消免費毛巾并不是一件大事情，但事與愿違，很多員工對此怨聲載道，還有一些員工通過博客或信息板表達了自己的憤怒，有的還此事向董事會寫信投訴。有一個帖子這樣寫道：“這是具有微軟特色的、黑暗而沉悶的一天。善待自己，離開微軟吧?！碑?dāng)然這個事件大的背景是在谷歌剛剛上市而創(chuàng)造了大批百萬富翁，而微軟作為高科技人才首選雇

4、主的地位正逐漸被取締?！懊怼笔录皇莻€導(dǎo)火索，但卻反映了企業(yè)在福利優(yōu)化時一定不能忽視方式方法和時機的選擇。彈性福利的出現(xiàn)，在很大程度上解決企業(yè)成本管理和員工滿意度的矛盾。所謂彈性福利，是指企業(yè)確定對每個員工福利的投入（通常用積分形式體現(xiàn)）的前提下，由員工在福利菜單中選擇適合自己的福利，因此也叫菜單式福利。這樣企業(yè)既控制了總體成本，又是投入的每一分錢都效用最大化。需要明確的是這里我們所說的“彈性”僅適用于企業(yè)提供的補充福利，對于法定福利，企業(yè)還是要按國家的規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行。彈性福利最早在上世紀(jì)七十年代在美國興起，迄今已在英國，加拿大，新加坡等很多國家風(fēng)行，并得到了充分的論證。彈性福利最早進入中國是

5、在2007年，首先被一些跨國企業(yè)采用，如今已成為領(lǐng)先的外資企業(yè)管理福利的有力手段，在高科技、醫(yī)藥，金融和化工等人才競爭最激烈行業(yè)逐漸成為一種趨勢。怡安翰威特的調(diào)研結(jié)果顯示，這些企業(yè)實施彈性福利的目的集中在：1）滿足員工多元化的福利需求2）加強薪酬福利的溝通3）更好的控制長期的薪酬福利成本。近兩年，怡安翰威特先后協(xié)助一批領(lǐng)先的領(lǐng)先的在華企業(yè)成功地實施了彈性福利。這些企業(yè)中，近一半的企業(yè)并沒有額外的福利投入，他們采用的方式是將現(xiàn)有每個員工福利成本轉(zhuǎn)為彈性積分，在提供基本保障的前提下（也就是必選福利），允許員工將個人不用的福利換成積分，去購買他們更關(guān)注的福利。 當(dāng)然也有企業(yè)更激進的將員工能享有的彈性

6、積分和職級，服務(wù)年限，績效考核有機的聯(lián)接，這樣使福利制度更好的體現(xiàn)人力資源政策導(dǎo)向，更好的吸引、留用和激勵員工。那么彈性福利在中國通常涵蓋的選擇有那些呢？通常我們將這本彈性菜單分成四部分：1. 必選福利：包括基本壽險，意外險和基本醫(yī)療。2. 風(fēng)險保障型福利升級：包括在必須福利基礎(chǔ)上對本壽險，意外險和基本醫(yī)療的升級，家庭配偶子女的壽險，意外險和醫(yī)療計劃，甚至是父母的醫(yī)療，家庭財產(chǎn)險等等。3. 工作生活類福利：包括教育資助、體檢、健身、旅行和健康咨詢等等。4. 養(yǎng)老和儲蓄計劃：將一年中沒有用完的彈性積分轉(zhuǎn)入養(yǎng)老計劃或儲蓄計劃，為員工的財務(wù)積累提供手段，同時這些計劃歸屬期的設(shè)置也實現(xiàn)了員工留用的目的

7、。根據(jù)我們對已實施彈性福利客戶的跟蹤調(diào)查，員工普遍對福利的滿意度普遍提升，對福利的認(rèn)知也大大增強。以全球知名醫(yī)藥企業(yè)阿斯利康為例，在實施彈性福利后，員工對福利的滿意度大幅提升，結(jié)束了年年企業(yè)為福利頭痛的狀況。正如阿斯利康人力資源副總裁張偉先生所言，“以前我們?yōu)閱T工提供的福利就像是吃團餐，我們不了解每個人的需求，員工也沒有選擇的余地，而現(xiàn)在就像是自助餐，大家可以各取所需?！睆垈ハ壬谋扔髑‘?dāng)?shù)姆从沉藦椥愿＠媱澋男в?。?010年企業(yè)的聚焦調(diào)查結(jié)果顯示，阿斯利康中國區(qū)員工的敬業(yè)度達到了93，滿意度達到86，創(chuàng)出歷史新高。彈性福利實施后，會更容易讓企業(yè)了解員工的選擇心理，同時不斷在控制總成本的前提

8、下優(yōu)化福利選項。在對最近的一個員工福利選擇結(jié)果的分析后，我們得到一些有趣的發(fā)現(xiàn)，這些幫助企業(yè)更好地優(yōu)化福利選項：1. 75% 的年輕員工（20到30歲）選擇最低的人身和意外死亡覆蓋，這很大程度和中國員工的保險觀念相關(guān)；2. 作為一個可選項目，約64%的員工選擇了購買重大疾病的保障，其中將近80% 的員工選擇在公司付費基礎(chǔ)上購買更高保障，而這一群體大部分是30-45歲的人群。3. 在醫(yī)療計劃部分，36%的員工在基礎(chǔ)醫(yī)療的之上，選擇了加強型的保障以獲得VIP門診的覆蓋，顯示出員工對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的關(guān)注。4. 對于養(yǎng)老，員工選擇的繳費比例跟其年齡正相關(guān)：年齡越大，繳費比例越高。那么設(shè)計并實施一整套的彈

9、性福利需要經(jīng)過哪些步驟呢？怡安翰威特可以給您以下建議：1） 可行性分析。企業(yè)首先要對現(xiàn)有福利進行一次充分的評估，了解哪些福利員工最為滿意，哪些福利需要優(yōu)化，哪些福利適合放在彈性福利的平臺下，企業(yè)未來對福利成本的投入是如何規(guī)劃，福利積分如何與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略掛鉤，彈性福利的理念是否與企業(yè)文化吻合等等?；卮鹆诉@些問題，企業(yè)才能對對是否采用彈性福利有一個清晰地答案。2） 計劃設(shè)計。在這里企業(yè)要考慮哪些福利作為核心福利，那些作為可選福利，各種福利提供哪些選項，選項間如何定價，員工的剩余積分如何使用等等。我們的建議是計劃的設(shè)計應(yīng)從簡及深，不要一開始把計劃設(shè)計的過于復(fù)雜。一個簡單易懂的計劃有助于培養(yǎng)起員工

10、選擇的習(xí)慣，以后即使福利成本不變，也可以通過增加自選項目來增加員工福利滿意度。3） 成本測算。企業(yè)要對實施彈性福利所帶來的成本變化有一個清晰地測算，盡量避免增加顯性成本。如中國的企業(yè)通常不會允許員工將未休得年假折算成積分去購買其它福利，這樣的做法無疑增加了企業(yè)的實際福利支出。通過對未來三到五年的福利支出測算，可以幫助企業(yè)的管理層清晰地看到彈性福利有效控制福利成本的優(yōu)勢。4） 運營商的管理。彈性福利把所有的福利運營商整合在了一個平臺上，對運營商系統(tǒng)化管理提出了的更高的要求。對保險公司而言，員工自選的項目增加了“逆選擇”的概率。最簡單的例子是：一個身體狀況不好的員工更傾向于用更多的積分購買保障多的

11、高端醫(yī)療計劃，這樣自然增加了高端醫(yī)療計劃的賠付率，也導(dǎo)致了保險公司對自選計劃的定價更為謹(jǐn)慎。但基于成熟市場的發(fā)展經(jīng)驗，一些市場領(lǐng)先的保險公司已經(jīng)具備了為“逆選擇”群體承保的經(jīng)驗，而彈性福利計劃的普及也開始推動人身和醫(yī)療保險產(chǎn)品的革新。5） 員工溝通。員工溝通是實施彈性福利最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，這直接影響了整個計劃能否達到推行該項福利措施的初衷。一方面，員工福利投入的多少直接影響了員工對該計劃的接受程度，但另一方面，企業(yè)在員工溝通上投入很大程度上影響了員工對該項計劃的滿意程度，我們在最近為一個金融類企業(yè)實施了彈性福利計劃，我們同企業(yè)一同制定了周密的溝通計劃并實施了多場現(xiàn)場溝通，最后計劃的參與率達到了99%，獲得公司上下一致的認(rèn)可。而同時隨著技術(shù)的革新，越來越多的溝通媒體和手段可供企業(yè)選擇，從傳統(tǒng)的海報，郵件，手冊到online video，F(xiàn)lash, 短信，軟文等等，公司的人力資源在新推該類方案時絞盡心思，力求全方位的接觸和信息提供，以收獲員工的“芳心”。6） 系統(tǒng)平臺。很多企業(yè)很喜歡彈性福利的理念，但又擔(dān)心大量員工自選帶來的管理負(fù)擔(dān)。實踐證明，一個有效的系統(tǒng)管理平臺不但能降低HR投入的福利管理的時間，最大程度上加強了員工的個性化溝通。我們對已經(jīng)實施彈性福利的企業(yè)跟蹤調(diào)查表明，這種系統(tǒng)化、外包式的管理可以有效地幫助HR聚焦于戰(zhàn)略性的工作，而將事