人力資源管理師二級鞏固強化試題3中大網(wǎng)校

1、2011年人力資源管理師(二級)鞏固強化試題(3)總分：100分 及格：60分 考試時間：120分一、單項選擇題(1)（）是多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。A. 評價中心B. 管理中心C. 控制中心D. 學習中心(2)在企業(yè)人員計劃的制定過程中，確定計劃期內人員補充需求量不必考慮是（）。A. 計劃期內員工總需求量B. 計劃期期初員工的總人數(shù)C. 報告期期末員工總人數(shù)D. 計劃期內自然減員總人數(shù)(3)市場營銷計劃的控制不包括（）。A. 季度計劃控制B. 效率控制C. 年度計劃控制D. 戰(zhàn)略控制(4)在選擇培訓方法時，知識的傳授多以（）方法為主。2009年ll月二級真題A. 課堂授

2、課B. 示范模擬C. 角色扮演D. 情景模擬(5)人員培訓開發(fā)規(guī)劃的具體內容不包括（）。A. 受訓人員的數(shù)量B. 培訓的方式方法C. 培訓費用的預算D. 培訓的獎勵措施(6)社會學習理論的創(chuàng)始人是（）。A. 弗洛姆B. 萊文澤爾C. 班杜拉D. 愛德華•桑代克(7)銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到。這體現(xiàn)了（）原理。A. 個體差異B. 工作差異C. 人崗匹配D. 環(huán)境差異(8)以下哪項是反映人力資源投資收益投資回報率的公式?（）(9)部門結構模式主要有五種形式，而較適應大型企業(yè)的應是（）。A. 事業(yè)部制和模擬分權制B. 直線制C. 矩陣結構制D. 職能

3、制(10)以（）為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式。A. 成果B. 工作C. 關系D. 人員(11)對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，下列判斷正確的是（）。A. ES1B. ES1C. ES0D. ES0(12)如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調查數(shù)據(jù)分析時，可以用（）。A. 數(shù)據(jù)排列法B. 離散分析C. 頻率分析法D. 趨中趨勢分析(13)組織決策分析要考慮的因素不包括（）。A. 決策的性質B. 決策影響的時間C. 決策者個人素質D. 決策者所需具備的能力(14)關于平衡計分卡，下列說法錯誤的是（）。

4、A. 各指標要求能夠準確量化B. 組織戰(zhàn)略被置于中心地位C. 是財務指標與非財務指標的平衡D. 包括財務、顧客、內部流程、學習與成長四個角度(15)勞動力市場工資指導價位制度的意義不包括（）。A. 轉變政府勞動管理部門職能B. 構建完整的勞動力市場體系C. 改變勞動力市場的工作結構D. 對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)(16)在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）。A. 主動開發(fā)型B. 以事為中心C. 被動反應型D. 以人為中心(17)員工工資的構成項目及各自所占比例稱為（）。A. 工資水平B. 工資級差C. 工資等級D. 工資結構(18)以下不屬于人力資源特點的是（）。A. 時間性B. 主觀能

5、動性C. 消費性D. 客觀規(guī)律性(19)按照勞動合同法的規(guī)定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者之間依法訂立（）。A. 派遣合同B. 勞動合同C. 集體合同D. 勞務派遣協(xié)議(20)在勞動經濟學的研究方法中，（）是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A. 觀察研究方法B. 實證研究方法C. 對比研究方法D. 規(guī)范研究方法(21)培訓成果的評估方法中，以下不適于用問卷調查法了解的信息是（）。A. 了解學員偏愛的學習方法B. 讓學員清楚了解到自己的觀念C. 檢查培訓目標與工作任務的匹配度D. 評價學員在工作中對培訓內容的應用情況(22)狹義的人力資源規(guī)劃不包括（）。A. 人員配

6、備計劃B. 人員晉升計劃C. 人員補充計劃D. 人員培訓計劃(23)以下不屬于組織結構分析內容的是（）。A. 各種職能的性質及類別B. 員工與崗位之間是否匹配C. 哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能D. 內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變(24)（）又稱為“華德決策準則”。A. 悲觀決策標準B. 樂觀系數(shù)決策標準C. 中庸決策標準D. 最小后悔決策標準(25)企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應集中力量（）。A. 擴張經營范圍B. 提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力C. 建設企業(yè)文化D. 提高中層管理人員管理能力二、多項選擇題(1)崗位工資制的特點包括（）。A. 對人不對崗B.

7、 根據(jù)崗位支付工資C. 同崗不同酬D. 以崗位分析為基礎E. 客觀性較強(2)有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括（）。A. 是變革的代言人B. 自信和遠見C. 行為不循規(guī)蹈矩D. 對環(huán)境敏感E. 有清楚表達目標的能力(3)績效考評的標準包括（）。A. 分解提問標準B. 分解等級標準C. 綜合提問標準D. 綜合等級標準E. 結構等級標準(4)市場上各企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)在（）。A. 產品B. 價格C. 服務D. 包裝E. 質量(5)心理測驗按測驗的方式可分為（）。A. 情商測驗B. 紙筆測驗C. 操作測驗D. 口頭測驗E. 情境測驗(6)按照活動范圍和區(qū)域的不同，可將市場分為（）。A. 世界市場

8、B. 服務市場C. 地方市場D. 金額市場E. 全國性市場(7)影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（）。A. 人口的性別比例B. 勞動力隊伍的結構C. 勞動力隊伍的數(shù)量D. 勞動力隊伍的質量E. 社會或本地區(qū)的人口規(guī)模(8)企業(yè)組織結構變革的方式包括（）。A. 改良式變革B. 爆破式變革C. 計劃式變革D. 組織結構整合E. 反饋式變革(9)工資標準檔次的調整包括（）。A. “技變”晉檔B. “學變”晉檔C. “齡變”晉檔D. “職變”變檔E. “考核”變檔(10)決策科學化的要求包括（）。A. 合理的決策標準B. 有效的信息系統(tǒng)C. 系統(tǒng)的決策觀念D. 科學的決策程序E. 決策方法科學化(

9、11)企業(yè)縱向一體化的主要目的包括（）。A. 控制原料生產的成本B. 把供應商的利潤轉化成自己的利潤C. 進行不同行業(yè)的戰(zhàn)略轉移D. 獲取價值鏈重組的利益E. 培育新的增長機會(12)新型的組織機構包括（）等多種形式。A. 矩陣制B. 直線職能組織C. 事業(yè)部制D. 多維立體組織E. 子公司和母公司(13)在進行行為描述面試時，面試考官應把握住（）。A. 應聘者經歷過的特定工作情境或任務B. 應聘者在這情境當中所要達到的目標C. 應聘者為達到該目標所采取的行動D. 應聘者識別關鍵性的工作要求E. 該行動的結果(14)人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境包括（）。A. 企業(yè)的行業(yè)特征B. 企業(yè)結構C. 企業(yè)的

10、發(fā)展戰(zhàn)略D. 企業(yè)文化E. 企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)(15)在現(xiàn)代市場經濟國家，政府實施財政政策的主要措施包括（）。A. 變動稅率B. 調整政府購買水平C. 公開市場業(yè)務D. 調整政府轉移支付水平E. 調整貨幣供應量(16)創(chuàng)新能力的激勵機制包括（）。A. 團隊激勵機制B. 個人激勵機制C. 市場激勵機制D. 社會激勵機制E. 企業(yè)激勵機制(17)提取關鍵績效指標的方法包括（）。A. 綜合指標法B. 關鍵分析法C. 目標分解法D. 崗位分析法E. 標桿基準法(18)政府支出包括（）。A. 贈與B. 政府購買C. 稅收D. 轉移支付E. 政府呆壞賬(19)影響企業(yè)經營管理人員需求的參數(shù)有（）。A.

11、 出勤率B. 總成本C. 生產技術水平D. 總資產E. 企業(yè)管理制度(20)人力資本投資支出包括（）。A. 實際支出B. 心理損失C. 直接支出D. 間接支出E. 時間支出三、簡答題(1)列舉并簡述你所知道的人力資源供給預測的分析方法。(2)簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預算的編制審核程序。四、綜合題(1)根據(jù)案例，回答問題：李強打開公司發(fā)給他的勞動合同續(xù)訂意向書，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，

12、因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒牵顝娪捎诹硪还疽呀浵蛩l(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆浝硪宦?，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆25萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)，該企

13、業(yè)的營業(yè)場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據(jù)交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收25萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣

14、發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。(2)根據(jù)案例，回答問題：譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2008年5月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造

15、有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。(3)根據(jù)案例，回答問題：通過薪酬調查，得到A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產企業(yè)的薪酬曲線圖(見圖52)。<A href="javascript:;"></A>答案和解析一、單項選擇題(1) :A評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。它使用多種測評技術，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計的方法進行匯總，從而得出對個體的綜合評估(2) :

16、B計劃期內員工的補充需要量的平衡式為：計劃期內員工補充需求量：計員工總需求量報告期期末員工總數(shù)計劃期內自然減員員工總數(shù)?？梢?，AC(3) :A在營銷計劃的執(zhí)行過程中，可能會出現(xiàn)一些意想不到的問題，需要一個控制系統(tǒng)來保證營銷目標的實現(xiàn)，即市場營銷計劃的控制。營銷控制主要有：年度討劃控制；盈利能力控制；效率控制；戰(zhàn)略控制。(4) :A在開發(fā)課程時，需要設計合適的培訓手段，不同的課程內容需要利用不同的培訓方法進行培訓，如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能學習以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；態(tài)度培訓則以情景模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。(5) :D人員培訓開發(fā)規(guī)劃是指企業(yè)通過

17、對員工有計劃的培訓，引導員工的技能發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標相適應的策略方案。人員培訓規(guī)劃的具體內容包括：受訓人員的數(shù)量、培訓的目標、培訓的方式方法、培訓的內容、培訓費用的預算等。(6) :C社會學習理論的創(chuàng)始人班杜拉(Bandura)做了大量研究，證明人們可以向其他人學習，即觀察學習。這種學習是學習者在社會情境中觀察別人行為表現(xiàn)以及行為后果(得到獎勵或懲罰)，是問接學習的歷程。愛德華&#8226;桑代克提出的是強化的學習法則。(7) :B員工測評的一個假設是，不同的職位具有差異性。首先是工作任務的差異，即工作內容的差異；其次是工作權責的差異，即一個職位所具有的決策權力和決策影響力的不同。銷

18、售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到，這體現(xiàn)了工作內容的差異。(8) :B在對培訓項目進行投入產出分析時，通常采用投資回報率這一重要指標進行衡量和對比。其計算公式如下：<A ></A>(9) :A事業(yè)部制通常在大型企業(yè)中采用，它使每個自治單位既能了解自己的任務，又能了解整個企業(yè)的任務；既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應性。當一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產、技術、經營業(yè)務方面有緊密聯(lián)系時，模擬分權結構模式比較適用，但其明確性不強，實際工作中也不易真正做到以成果為中心。(10) :A略(11) :A根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，勞動力供給彈性可分為若干類

19、：當E l時，單位供給彈性，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；當ES1時，供給富有彈性，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比；當ES1時，供給缺乏彈性，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。(12) :C如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法：記錄在各工資額度內各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。(13) :C組織決策分析要考慮的因素包括：決策影響的時間；決策對各職能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質。(14) :AA項，平衡計分

20、卡為企業(yè)提供的指標具有可量化、可測度、可評估性，但并不要求準確量化。(15) :C勞動力市場工資指導價位制度的意義體現(xiàn)為：能夠為勞動力市場機制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎性的調節(jié)作用提供條件；有利于政府勞動管理部門轉變職能；有利于引導勞動力合理、有序流動，調節(jié)地區(qū)、行業(yè)之問的就業(yè)結構，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結合，構建完整的勞動力市場體系；可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。(16) :A在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應型，按部就班，強調按領導意圖辦事；現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來

21、，有計劃、有目標地開展工作。(17) :D工資結構是指員工工資的各構成項目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結構應該是既有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。(18) :D人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質量的總和。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：時間性；消費性；創(chuàng)造性；主觀能動陛。(19) :B為保護被派遣勞動者的合法權益，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。(20) :B勞動經濟學的研究方法主要有兩種，即實

22、證研究方法和規(guī)范研究方法。實證研究方法是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，解決客觀經濟現(xiàn)象“應該是什么”的問題，即要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是消極意義。(21) :B問卷調查法主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調查。如檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態(tài)度等。B項情形應適席訪談法。(22) :D狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃，其按照年度編制的計劃主要分為：人

23、員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃。(23) :B組織結構分析的內容包括：內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變，即需要增加哪些新的職能，哪些原有職能需要加強，哪些陳舊職能可以取消或合并等；確定決定企業(yè)經營的關鍵性職能，并將其置于組織結構的中心地位；分析各種職能的性質及類別。(24) :A悲觀決策標準又稱“華德決策準則”，是按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”法(或稱“不利中求有利”準則)，即寧可把情況估計得壞一些，先選取各方案收益最低值，經比較再從中選一個收益最高或最有利的方案。(25) :D創(chuàng)業(yè)初期，公司人數(shù)有限，企業(yè)應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力和客戶溝通能力；發(fā)展期，企業(yè)有了穩(wěn)

24、定的銷售量，隨著業(yè)務的成長，組織開始快速擴張，企業(yè)需要培養(yǎng)一部分中層管理人員，組建管理團隊，分擔業(yè)務量，企業(yè)應集中力量提高中層管理人員的管理能力；成熟期，企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)內主要競爭者，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，應集中力量建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同和對企業(yè)的歸屬感。二、多項選擇題(1) :B, D, E崗位工資制是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。其特點有：根據(jù)崗位支付工資。崗位工資制是根據(jù)員工所在崗位的工作內容進行工資支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣

25、的工資。以崗位分析為基礎。崗位工資的制定必須有嚴密的、科學的崗位分析，并以此為基礎進行嚴格的崗位評價，按照崗位評價的結果將企業(yè)的崗位進行等級排列?？陀^性較強。在崗位工資制下，工資是根據(jù)崗位確定的，工資的確定必然要對與崗位有關的各種要素進行客觀的分析與評價。(2) :A, B, C, D, E通過對領導特質理論的研究，可以得出七個有領袖魅力的管理者的關鍵特征：自信；遠見；有清楚表達目標的能力；對目標的堅定信念；行為不循規(guī)蹈矩；是變革的代言人；對環(huán)境敏感。(3) :A, D績效考評的標準一般有兩種：綜合等級標準，是將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，

26、按順序進行等級劃分并指派一定的分值。分解提問標準，是將反映考評指標內涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在39個等級的具體描述中作出選擇。(4) :A, B, C, E在企業(yè)經營環(huán)境的微觀分析中，對現(xiàn)有競爭對手的分析是其中重要的一部分，市場上各企業(yè)之間的競爭表現(xiàn)在產品、價格、質量、服務等各個方面，這種競爭影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，競爭對手分析應是企業(yè)戰(zhàn)略分析的最重要任務。(5) :B, C, D, E心理測驗按測驗方式可分為：紙筆測驗，所使用的是文字或圖形材料，可以同時測量多名被測試者；

27、操作測驗，多屬于對圖片、實物、工具、模型的辨認和操作，無須使用文字作答，不宜團體施測，因此花費大量時間；口頭測驗，多為語言材料，口頭提問和作答；情境測驗或角色扮演，是評價中心技術的重要組成部分，它觀察、記錄和評價被測試者在模擬的情境中或所扮演的角色的行為反應。(6) :A, C, E市場分類的標準和方法很多：按交換對象不同，可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等；按照買方的類型，可分為消費者市場和組織市場；按照活動范圍和區(qū)域不同，可分為世界市場、全國性市場、地方市場等。(7) :B, C, D, E企業(yè)所在地區(qū)的人口環(huán)境，對企業(yè)獲取人力資源有著重要的影響。人口環(huán)境

28、因素主要包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結構和質量等特征。在制定人員規(guī)劃時，還要考慮勞動力年齡因素對人員規(guī)劃的影響。(8) :A, B, C企業(yè)組織結構變革的方式包括：改良式變革。即日常的小改小革，修修補補。爆破式變革。短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革。計劃式變革。對改革方案經過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實施，如企業(yè)組織結構的整合。(9) :A, B, C, E工資標準檔次的調整包括：“技變”晉檔。員工取得較高一級的專業(yè)技術資格或技術等級，如果出現(xiàn)按高一等級的專業(yè)技術資格(或高一等級的技術等級)調整的工資檔次低于按原專業(yè)技術等級(或原技術等級)確定的工

29、資檔次時，按照“就高”確定工資檔次。“學變”晉檔。員工取得比現(xiàn)有等級高一等級的有效學歷證書，一般從取得高一等級證書之月起晉升工資檔次。“齡變”晉檔。專業(yè)技術年限、技術年限或工作年限增長，需要調整工資檔次的，一般從當年的1月，5日起調整?！翱己恕弊儥n?？己俗儥n是指在按照本人條件納入或調整工資檔次的基礎上，連續(xù)兩年或三年考核優(yōu)秀、業(yè)績突出的，可以晉升一個工資檔次，如果考核結果較差，可以降低工資檔次。(10) :A, B, C, D, E企業(yè)經營決策是對未來行動確定目標，從兩個以上可行方案中選取一個滿意方案的分析決斷過程，是一個提出問題、分析問題、解決問題的系統(tǒng)分析過程。決策科學化的要求包括：合理的

30、決策標準；有效的信息系統(tǒng)；系統(tǒng)的決策觀念；科學的決策程序；決策方法科學化。(11) :A, B, D企業(yè)縱向一體化的主要目的包括：控制原料生產的成本、質量和數(shù)量；把供應商的利潤轉化成自己的利潤；控制產品的分銷渠道，減少產品的庫存積壓；獲取價值鏈重組的利益；擴大企業(yè)在特定市場和行業(yè)內的規(guī)模和競爭力。CE兩項屬于企業(yè)不相關多樣化的目的。(12) :D, EABC三項屬于傳統(tǒng)組織結構；除DE兩項外，新型的組織機構還包括：模擬分權組織機構、分公司和總公司以及企業(yè)集團。(13) :A, B, C, E在進行行為描述面試時，面試考官應把握住四個關鍵的要素：情景，即應聘者經歷過的特定工作情境或任務；目標，即

31、應聘者在這情境當中所要達到的目標；行動，即應聘者為達到該目標所采取的行動；結果，即該行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產性的和非生產性的結果。(14) :A, C, D, E人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè)特征；企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)文化；企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。(15) :A, B, D財政政策是指政府運用財政預算來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。在現(xiàn)代市場經濟國家，政府實施財政政策的主要措施包括：調整政府購買水平、調整政府轉移支付水平和變動稅率。(16) :C, D, E激勵不僅能促進創(chuàng)新能力的轉化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起著重要作

32、用。對創(chuàng)新能力的激勵機制主要有三種：市場激勵機制、社會激勵機制和企業(yè)激勵機制。(17) :B, C, E提取關鍵績效指標的方法有：目標分解法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控；關鍵分析法，通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關鍵點，弄清到底是什么原因導致企業(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關鍵點進行跟蹤和監(jiān)控；標桿基準法，是企業(yè)將自身的關鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領先的、最具影響的或最具競爭力企業(yè)的關鍵績效行為作為基準，進行深入全面的比較研究，探究這些基準企業(yè)的績效形成的原因，在此基礎上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、

33、步驟和方法。(18) :B, D政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉移支付兩類。政府購買的具體項目有國防用品、公共管理服務、公共工程項目以及支付給政府雇員和事業(yè)組織中勞動者的薪金報酬等。轉移支付是政府發(fā)揮收入再分配作用的主要手段，是政府在社會保險福利、社會優(yōu)撫、社會救濟以及某些補貼等方面的支出。(19) :A, B, D影響經營管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入(利潤)、產值產量、總資產(凈資產)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等。(20) :A,B,C,E人力資本

34、投資支出分為三類：實際支出或直接支出；放棄的收入或時間支出；心理損失。三、簡答題(1) :人力資源供給預測包括內部供給預測和外部供給預測，其中內部供給預測的主要方法包括：(1)人力資源信息庫它是計算機運用于企業(yè)人事管理的產物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：技能清單。其設計應針對一般員工(即非管理人員)的特點，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中集每個員工的崗位適合度、技術等級和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠信息。管理才能清單。管理才能清單可以集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供有關信息。其

35、表格項目的主要內容包括：管理幅度范圍、管理的總預算、下屬的職責、管理對象的類型、受到的管理培訓、當前的管理業(yè)績等。(2)管理人員接替模型它是管理人員供給預測最簡單而又有效的方法(見圖14)。通過應用管理人員接替模型進行預測，能比較直觀地反映各類管理人員的變動情況，便于企業(yè)進行分析，做好相應工作。(3)馬爾可夫模型它是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常是分幾個時期來收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，利用這些數(shù)據(jù)代表一種職位的人員變動的頻率，就可以推測出人員的變動情況。具體的做法是將計劃初期每一種工作的人數(shù)與每一種工

36、作的人員變動的概率相乘，<A ></A>然后縱向相加，得到組織內部未來勞動力的凈供給量。(2) :企業(yè)執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生制度，要以一定的組織措施和技術措施的保證為基礎。勞動安全衛(wèi)生技術措施計劃必須與企業(yè)的生產計劃、技術計劃、人力資源計劃和財務計劃同時編制，勞動安全衛(wèi)生保護預算涉及生產系統(tǒng)控制、技術創(chuàng)新、財務預算各項工作。從財務的角度來講，職業(yè)安全衛(wèi)生預算的編制審核程序有：(1)企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位。(2)勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算。(3)自編預算在部

37、門內部協(xié)調平衡，上報企業(yè)預算委員會。(4)企業(yè)預算委員會經過審核、協(xié)調平衡，匯總成為企業(yè)全面預算，并應在預算期前下達相關部門執(zhí)行。(5)編制費用預算。(6)編制直接人工預算。(7)根據(jù)企業(yè)管理費用預算表、制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預算進行審核。四、綜合題(1) :該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據(jù)

38、追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業(yè)來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經營策略造成的后果，不應由李強來承擔(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系

39、后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了25萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。(2) :本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現(xiàn)。勞動法第三條規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。勞動法第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品。可見，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給