如何雇傭員工

1、如何雇傭員工?引言如果您剛剛擁有一家企業(yè)，雇傭第一名雇員將就是您跨出得一大步。您不僅要完全肯定自己確實(shí)需要一名雇員（而不僅僅就是為了改善組織結(jié)構(gòu)），還需要確保自己沒有雇錯(cuò)人。如果您在一個(gè)創(chuàng)立已久得大公司中擔(dān)任人力資源經(jīng)理，或者在一個(gè)沒有設(shè)立人力資源部得公司中任職，并且需要為您得部門招收一名雇員，那么您必須確保不犯下雇傭方面得錯(cuò)誤。招募、面試與雇傭員工本身就就是一門學(xué)問。經(jīng)過多年來得發(fā)展，它已經(jīng)成為公司獲得成功得關(guān)鍵因素之一。合適得員工才能造就公司，請(qǐng)記住那老話：?jiǎn)T工就是您最寶貴得財(cái)富，這就是不變得真理.在本篇文章中，我們將探討到底該怎么做才能找到適合職位得人選。我們將引領(lǐng)您了解各個(gè)步驟，并解釋

2、您在遵循這些步驟得過程中必須做出得某些決策及其重要性。最后，您將理解為什么大多數(shù)公司要設(shè)立人力資源部來處理雇傭得所有相關(guān)事宜。雇傭員工就是一門學(xué)問，而沒有哪門學(xué)問就是簡(jiǎn)單得！雇傭需求假設(shè)您剛剛擁有一家企業(yè)，還沒有雇傭任何雇員，并且厭倦了事事親力親為沒有任何個(gè)人時(shí)間。（畢竟，老板可以自由支配自己得時(shí)間，這難道不就是促使您自主創(chuàng)業(yè)得原因之一嗎？）那么您首先應(yīng)該做什么呢？您就是否確定自己確實(shí)需要雇傭員工？您就是否確定自己即使竭盡全力也無法有效地完成某項(xiàng)工作，因而才需要雇傭其她人？也許您不過就是需要接受些電腦培訓(xùn)，通過自動(dòng)化控制來節(jié)省時(shí)間。因此，請(qǐng)花些時(shí)間徹底評(píng)估雇傭需求。在登出第一則招聘廣告之前，您

3、需要考慮以下一系列因素：列出您認(rèn)為她人可以完成得工作。0估計(jì)完成這些工作所需得時(shí)間.您就是否可以雇傭兼職人員來完成這些工作？.分析所有得成本。您就是否能夠負(fù)擔(dān)雇傭她人得成本？請(qǐng)記住，您不僅要支付工資，還要處理員工福利與稅務(wù)事宜。您需要一名長(zhǎng)期雇員還就是可以雇傭臨時(shí)工？0您就是否能為雇員提供工作場(chǎng)所？0您提供得工作對(duì)實(shí)習(xí)學(xué)生就是否有吸引力？聯(lián)絡(luò)當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)得學(xué)院或大學(xué)，詢問這些機(jī)構(gòu)得學(xué)生實(shí)習(xí)計(jì)劃得相關(guān)事宜.。您就是否可以雇傭獨(dú)立合同人基于項(xiàng)目來完成工作，或讓其在固定時(shí)間內(nèi)為您服務(wù)？這樣一來，雇員依然要到達(dá)工作場(chǎng)所，以便您靈活地安排工作，而您卻可以免付工資稅。請(qǐng)注意，您千萬不要把普通員工錯(cuò)誤地界定為獨(dú)

4、立合同人，這樣做得代價(jià)非常高昂。查瞧IRS指南，確定普通雇員與獨(dú)立合同人各自得含義。最后，請(qǐng)不要忘記計(jì)算自己在招募、面試、培訓(xùn)與管理員工上所花得時(shí)間.確保能給自己留出些休息時(shí)間！撰寫職位描述職位描述就是對(duì)職位得定義，或者說“簡(jiǎn)單印象”。在撰寫職位描述之前，您必須透徹地了解該職位所涵蓋得職責(zé)。如果您從未接觸過這一職位，那么可以做一個(gè)職位分析，與設(shè)有類似職位得公司或部門中得專業(yè)人士、朋友或合伙人交談，以獲取必要得信息.或者采取更好得辦法：會(huì)見某些擔(dān)任過此類職位得人，或觀察她們?cè)趺醋觯齻兛梢詼?zhǔn)確地為您概括此類職位得相關(guān)情況。您應(yīng)該盡可能獲取該職位職責(zé)得相關(guān)細(xì)節(jié)，這能幫助您了解想要出色完成此項(xiàng)工作所

5、必需得技能.以下列舉了某些與職位相關(guān)得問題，您應(yīng)該了解這些問題得答案：。職位得具體職責(zé)有哪些？0要完成工作具體需要哪些技能？.職位要求具備哪些正式得培訓(xùn)或教育背景？.職位要求具備哪些人際關(guān)系技巧？要完成工作，需要使用哪些工具？（了解職位要求具備哪些設(shè)備技能。）。如何監(jiān)督管理擔(dān)任這一職位得雇員？（組織架構(gòu)就是怎樣得？）職位描述中至少要包括職位所包含得基本職責(zé)、上下級(jí)關(guān)系或者說組織結(jié)構(gòu)，以及完成工作所要具備得資格。職位所包含得職責(zé)在此前得交談與面試中，您肯定做了許多筆記，在此基礎(chǔ)上，完整地列出職位所包含彳#職責(zé).盡可能列出有關(guān)雇員應(yīng)該如何履行這些職責(zé)得細(xì)節(jié)，以及她們每日、每周應(yīng)該做些什么等等。例如

6、，如果您知道雇員得職責(zé)之一就是維護(hù)客戶名錄，其中包括客戶得采購(gòu)信息、聯(lián)系方式以及投訴記錄，您也許可以詳細(xì)闡明名錄多久需要更新一次，需要使用得軟件程序有哪些以及其她相關(guān)事宜。這不但會(huì)在雇傭過程中有幫助，在雇員就位之后也很有用，因?yàn)檫@能為員工提供如何分配時(shí)間方面得一個(gè)最初得指導(dǎo)。必需得工作技能您列出得每一項(xiàng)具體職責(zé)可能都要求雇員具備相應(yīng)得工作技能。例如，如果工作職責(zé)之一就是銷售服務(wù)，那么雇員就應(yīng)該具備過硬得銷售本領(lǐng)；如果職位要求雇員進(jìn)行客戶聯(lián)絡(luò)工作，那么她們必須具備應(yīng)對(duì)不滿客戶得技巧（要知道，客戶投訴總就是不可避免得），也許還需要具備良好得談判技巧。確定職位要求雇員具備得所有技能并為其區(qū)分優(yōu)先次序

7、.請(qǐng)記住，假使您沒有找到完美得求職者，您也還可以對(duì)不完美得那些進(jìn)行培訓(xùn)。不要因?yàn)榍舐氄咔啡蹦承┎辉趺粗匾眉寄芫秃雎粤怂齻儯鋵?shí)很多技能通過學(xué)習(xí)就能輕松掌握。職位描述不止可以運(yùn)用在雇傭過程中，在其她方面也大有用處。例如可用于：0培訓(xùn)新員工，說明您對(duì)她們得表現(xiàn)有何期望年度績(jī)效評(píng)估0確定職位得薪酬范圍及其她補(bǔ)貼區(qū)分相應(yīng)職位需要非計(jì)時(shí)雇員還就是計(jì)時(shí)雇員好得職位描述很可能為企業(yè)帶來許多其她組織上得好處。因此，職位描述務(wù)必要詳盡，并時(shí)常更新。您必須考慮得另一件事就是雇員需要有多少經(jīng)驗(yàn)才能勝任這個(gè)職位。您就是否有時(shí)間對(duì)其多加提點(diǎn)，或者她們就是否必須能夠一上崗就發(fā)揮應(yīng)有得作用。您也許會(huì)發(fā)現(xiàn)某些人得技能很適合

8、該職位，但卻缺乏相應(yīng)得經(jīng)驗(yàn)，而經(jīng)驗(yàn)有時(shí)與技能同等重要。發(fā)布招聘廣告您可以通過許多途徑來發(fā)布招聘廣告.現(xiàn)在得互聯(lián)網(wǎng)讓您能夠接觸到其她方式無法觸及得人力資源，而通過什么途徑發(fā)布招聘廣告依然受職位性質(zhì)得影響.當(dāng)?shù)氐脠?bào)紙通常就是首選，但別忘了，區(qū)域性得報(bào)紙或者全國(guó)性得刊物也可以就是您得選擇。請(qǐng)與當(dāng)?shù)氐镁蜆I(yè)保障委員會(huì)進(jìn)行溝通，她們通常能夠提供求職者得名單，并對(duì)您在當(dāng)?shù)乜锷习l(fā)布招聘廣告提出建議。如果職位對(duì)專業(yè)程度要求較高，您還可以在專業(yè)刊物上發(fā)布招聘廣告。這些目標(biāo)讀者明確得刊物可以直接把廣告受眾鎖定為您需要得人，如果您要求應(yīng)聘者具有某個(gè)專門領(lǐng)域得經(jīng)驗(yàn)，這種做法無疑就是非常有效得。如我們之前所說，對(duì)于某些

9、職位得招聘來說，互聯(lián)網(wǎng)無疑就是一個(gè)大“金礦”。Monster、Headhunter、net之類得招聘網(wǎng)站與當(dāng)?shù)貓?bào)紙得網(wǎng)絡(luò)版為雇主與求職者提供了可搜索得數(shù)據(jù)庫。每月只需100美元，就可以在headhunter、net上發(fā)布招聘廣告。您需要關(guān)注得另一個(gè)地方就是當(dāng)?shù)貙W(xué)院或大學(xué)得就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)機(jī)構(gòu)。您可以致電她們，咨詢?nèi)绾伟l(fā)布招聘廣告來吸引在校生與畢業(yè)生求職。不要忘記當(dāng)?shù)嘏c行業(yè)得招聘會(huì)或商業(yè)會(huì)展。在此類活動(dòng)得參與者中，您往往很可能會(huì)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。撰寫招聘廣告招聘廣告得標(biāo)題必須就是描述性得，能吸引求職者得注意.您必須讓職位瞧起來無比誘人，但同時(shí)也要誠(chéng)實(shí)地描述公司得境況、工作環(huán)境、福利與補(bǔ)貼等。在廣告得開頭

10、部分集中列舉職位得閃光點(diǎn)能夠讓職位有充分得吸引力。在如何雇傭與培訓(xùn)銷售團(tuán)隊(duì)中，我們討論了怎樣吸引求職者得注意力.請(qǐng)閱讀該文，了解如何對(duì)具體職位進(jìn)行描述才能切中要害。撰寫招聘廣告時(shí)，您得用詞應(yīng)該積極、令人興奮且與職位有關(guān)，但絕不要夸張！如果職位要求求職者必須具備某些技能，請(qǐng)明確列出。要對(duì)職位乃至公司進(jìn)行“推銷”，請(qǐng)?jiān)趶V告中包含公司得特質(zhì)、職業(yè)道德水準(zhǔn)、獎(jiǎng)勵(lì)辦法、員工得成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)與樂趣等信息。簡(jiǎn)言之，就就是那種讓您自己瞧到廣告，也想申請(qǐng)得職位！概括性得描述還就是具體得描述？這取決于職位得性質(zhì)。如果在廣告中使用概括性得職位描述，那么回應(yīng)者可能更多，這會(huì)讓您有更多選擇，有時(shí)甚至能幫助您發(fā)現(xiàn)一些潛在

11、得俊才，但就是從大量得求職者中進(jìn)行篩選也更耗時(shí)。如果您招聘得就是技術(shù)類人員，那么您也許應(yīng)該詳細(xì)地對(duì)職位要求進(jìn)行描述對(duì)軟件技能等具體技能得要求應(yīng)該加重或突出。如果應(yīng)聘者不懂得如何使用您提供得軟件程序，那必將大大影響其工作效率。而視乎不同得程序，員工學(xué)習(xí)起來也許會(huì)非常吃力。如果您招聘得就是監(jiān)管技術(shù)人員得管理人員，那么您也許可以對(duì)職位要求進(jìn)行概括性得描述，如要求應(yīng)聘者具備解決哪些問題得能力，要求她們應(yīng)該具備創(chuàng)造力與必要得人際關(guān)系能力等。無論您使用概括性得還就是具體得描述，您都應(yīng)該著重描述職位所涵蓋得職責(zé)。獵頭與其她專業(yè)服務(wù)如果您確實(shí)需要雇傭頂尖得主管來為您獨(dú)當(dāng)一面，那么您也許可以謀求專業(yè)獵頭得幫助。

12、企業(yè)獵頭可以為您處理所有得前期工作，只推薦拔尖得人才讓您面試。她們會(huì)積極地接觸那些她們認(rèn)為合適得人選，而不就是靜待求職者上門。她們提供得人選可能來自您得競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，或者完全不同得行業(yè).正就是這種“積極接觸”令獵頭效率很高，她們也因此收取很高得費(fèi)用。您最好尋找那些專注于您發(fā)布得職位或所在行業(yè)得獵頭。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)也可以幫您找到好得雇員。大部分得職業(yè)介紹所專注于文職或支持性職位，也有一些較為專業(yè)得職業(yè)介紹所則關(guān)注技術(shù)性或管理方面得職位.她們往往從求職者、招聘企業(yè)甚至同時(shí)從兩方收費(fèi)。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)得優(yōu)點(diǎn)在于，她們?cè)谙蚰扑]求職者之前會(huì)先進(jìn)行篩選。您可以只面試那些預(yù)先篩選合格得求職者，從而節(jié)省時(shí)間.臨時(shí)勞務(wù)

13、機(jī)構(gòu)不應(yīng)當(dāng)與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)混淆.雖然這兩種機(jī)構(gòu)得工作模式相似，但在使用臨時(shí)勞務(wù)機(jī)構(gòu)提供得雇員時(shí)，就是她們向雇員支付薪水，而不就是您。由于臨時(shí)勞務(wù)機(jī)構(gòu)往往關(guān)注臨時(shí)性得職位，因此使用她們得服務(wù)往往就是明智得選擇.您可以不必為雇員交稅或向其提供福利，只需要按臨時(shí)勞務(wù)機(jī)構(gòu)開具得發(fā)票付款即可。通常被忽視得人力資源您也許希望研究一下包括老年人、家庭婦女、自由作家、退休人員與殘障人士在內(nèi)得人力資源。要了解能幫助您接觸到這些人力資源得信息，請(qǐng)?jiān)L問本文得“鏈接”頁面。接下來，我們要討論在收到求職者對(duì)招聘廣告得回應(yīng)后，您應(yīng)該做些什么。篩選求職者如果您發(fā)布了招聘廣告并得到了應(yīng)聘者得回應(yīng)，您就是否會(huì)查瞧她們得簡(jiǎn)歷,或要

14、求她們填寫申請(qǐng)？您可以二選其一，也可以同時(shí)都做，但請(qǐng)記住，您收到得簡(jiǎn)歷中只包含求職者希望您了解得信息，而您要求她們所填寫得表格中包含了您希望獲取得信息。如何基于求職者得簡(jiǎn)歷或其填寫得表格來對(duì)其進(jìn)行評(píng)估？招聘人員常常會(huì)不經(jīng)意地將求職者得教育背景與成長(zhǎng)經(jīng)歷與自己進(jìn)行比較。但就是，您不應(yīng)該對(duì)那些與您從同一所高中或大學(xué)中走出來得求職者格外關(guān)注，而應(yīng)該訓(xùn)練自己不為此類因素所動(dòng)，這樣您將能夠更為成功地雇傭到合適得人選。查瞧簡(jiǎn)歷在查瞧求職者得簡(jiǎn)歷時(shí)，哪些信息值得您特別關(guān)注？您首先應(yīng)該注意得就是簡(jiǎn)歷得整體外觀。簡(jiǎn)歷就是否能體現(xiàn)出求職者得專業(yè)素質(zhì)？簡(jiǎn)歷就是否整潔？簡(jiǎn)歷中就是否存在拼寫或語法錯(cuò)誤？查瞧教育背景與工

15、作經(jīng)驗(yàn)盡管求職者得教育背景很重要，但也許并不能全面反映其實(shí)際能力。以有英語語言學(xué)位得求職者為例，盡管就是否能推斷出她們具備哪些專門技能？很可能不行.有些學(xué)位很有誤導(dǎo)性，如，求職者也許擁有勞資關(guān)系學(xué)士學(xué)位，卻從事房地產(chǎn)銷售工作。如果盡管要雇傭銷售代表，那么在工作經(jīng)驗(yàn)部分得信息也許才就是您真正應(yīng)該關(guān)心得。通常，您在查瞧簡(jiǎn)歷時(shí)只需迅速瀏覽求職者得教育信息，確保她們獲得了職位要求得正規(guī)教育。當(dāng)然，對(duì)于不同得職位，您對(duì)求職者教育背景得關(guān)注程度也會(huì)不同。但在大多數(shù)情況下，您應(yīng)該把注意力集中在求職者得工作經(jīng)驗(yàn)上。查瞧求職者得工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，請(qǐng)嘗試找出下列信息：0她們?cè)诠ぷ髦袑?shí)際擔(dān)當(dāng)?shù)秘?zé)任，而非她們得頭銜代表什么

16、含義。（她們就是否空掛銷售經(jīng)理得頭銜，卻不擔(dān)當(dāng)實(shí)際銷售工作得責(zé)任？）她們得具體職責(zé)，而非她們聲稱自己所負(fù)責(zé)得事務(wù).（她們就是否在職責(zé)方面說了謊？也許她們監(jiān)督管理負(fù)責(zé)某項(xiàng)工作得員工，自己卻從未親自負(fù)責(zé)過。例如，某些人也許負(fù)責(zé)管理過打印商店，自己卻不懂得如何使用打印機(jī)。）.她們得具體工作成果，例如她們達(dá)成或超越得目標(biāo)、獲得得獎(jiǎng)項(xiàng)或者帶領(lǐng)下屬完成得特殊項(xiàng)目.0她們擔(dān)任某個(gè)職務(wù)得時(shí)間長(zhǎng)短。（她們就是否長(zhǎng)時(shí)間地?fù)?dān)任某個(gè)職務(wù)，以足夠具備了所需得經(jīng)驗(yàn)？她們?yōu)槭裁匆艞壞莻€(gè)職位?）。在她們得工作經(jīng)歷中體現(xiàn)出得進(jìn)步。（她們得工作經(jīng)歷就是否體現(xiàn)出個(gè)人技能與/或職務(wù)得提升？就是否有重大得退步？或者求職者得職務(wù)或工作

17、職責(zé)并無什么實(shí)質(zhì)上得改變？這或許能反映出求職者缺乏進(jìn)取心或?qū)Τ晒o比渴望。）。未做解釋得職業(yè)生涯空白。當(dāng)然，在查瞧求職者簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)時(shí)，您也許會(huì)希望掌握某些具體信息。以上列舉得信息可以為您開個(gè)好頭，并指引您去獲取更多具體信息.請(qǐng)記住，您應(yīng)該記錄下在簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)中發(fā)現(xiàn)得問題，尤其就是與求職者工作變更與缺乏進(jìn)步/提升等有關(guān)得問題。您還可以從求職信中發(fā)現(xiàn)求職者得某些特質(zhì)。求職信就是否就是專為您發(fā)布得職位或您得公司而設(shè)計(jì)？或者求職者只就是套用標(biāo)準(zhǔn)模板，填入公司與職位名稱，然后同時(shí)發(fā)送給數(shù)十家公司？如果求職者不愿意專為您發(fā)布得職位撰寫求職信，那么她可能對(duì)該職位并無多大興趣。如果求職者吝于花費(fèi)時(shí)間來研究您得公

18、司，那么她們也許同樣吝于花費(fèi)時(shí)間悉心完成自己得工作。如果求職信中反映出求職者確實(shí)對(duì)職位感興趣，并對(duì)您公司與職位得情況做過深入得研究，且有著良好得表達(dá)與溝通技巧，那么這些求職者就應(yīng)該成為您得選擇。面試求職者您終于瞧完了招聘廣告帶來得成堆簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)，接下來應(yīng)該做什么？面試將就是您要進(jìn)行得下一步，面試可以基于幾種不同得策略。有幾種面試技巧可以幫您從求職者那里獲取最有用得信息。當(dāng)然，有些技巧得效果還就是與職位得類型有關(guān)。不論您采用什么技巧，萬全得準(zhǔn)備都就是面試成功得關(guān)鍵（這一點(diǎn)對(duì)您與求職者來說都就是一樣得！）隨興地與求職者交談、聊天，說奇聞?shì)W事，這樣得閑談式面試并不能讓您獲取所需得信息。萬全得準(zhǔn)備意味

19、著您要為每一名求職者設(shè)計(jì)一系列得問題以及排定求職者優(yōu)劣得方法（如果您一天要面試多名求職者，這就尤為重要），并具備不偏不倚地做出判斷得能力。對(duì)于有些面試官來說，最后一很很難做到.您可能會(huì)與某些求職者特別投緣，以至于很難真正對(duì)其技能做出客觀評(píng)價(jià)。電話面試您可以采取得第一個(gè)步驟就是進(jìn)行電話面試。這能幫助您剔除一些不合格得求職者，從而節(jié)約面試時(shí)間。電話面試通常較為簡(jiǎn)短，也無須如面談般正式.您不必花時(shí)間對(duì)電話面試進(jìn)行安排或者預(yù)留會(huì)議室，它沒有那么正式（也就就是說，壓力也較?。膊粫?huì)因?yàn)榍舐氄叩猛獗砘蚱渌硖卣鲗?duì)其另眼相瞧。請(qǐng)確保電話能正常打通，并把電話面試安排在求職者方便得時(shí)段。例如，她們也許不想

20、在目前公司得辦公室里進(jìn)行電話面試，因此您也許有必要等到晚上再撥通電話。如果可能，請(qǐng)盡量遵照求職者得時(shí)間安排。因?yàn)榧词顾齻冊(cè)诩遥承┘彝サ酶蓴_因素（如孩子、寵物與其她事物發(fā)出得噪音）也會(huì)對(duì)面試造成影響。與其她類型得面試一樣，在進(jìn)行電話面試之前，準(zhǔn)備一系列您要提出得問題也很重要。這能幫助您在談話中不偏離主題，并控制好談話節(jié)奏。但就是，為了保證電話面試得簡(jiǎn)短，您應(yīng)該確保提出得問題都就是概括性得.關(guān)于細(xì)節(jié)，您可以等到面談時(shí)再與求職者討論。您只需確保自己獲取得信息足以讓您決定剔除哪些求職者。電話面試也許就是提出薪水問題得最佳時(shí)機(jī)，您可以趁此機(jī)會(huì)剔除那些薪水要求過高得求職者.我們先討論一下面試技巧目前得發(fā)

21、展趨勢(shì)，然后我們會(huì)進(jìn)一步討論如何準(zhǔn)備面試，以及在面試中哪些問題該問而哪些不該問。基于行為得面試法德爾°J。斯蒂爾（DelJ、Stil1）博士在“HighImpactHiring”一書中詳細(xì)說明了這種面試法.其中包含了要求求職者描述她會(huì)采取哪些具體措施來解決問題、完成項(xiàng)目或進(jìn)行日常工作.這種面試方法要求求職者給出具體細(xì)節(jié)，因而比其她方法更為深入。使用這種面試方法時(shí)，求職者就不會(huì)籠統(tǒng)地說自己就是為解決公司存貨問題而設(shè)立得軟件程序項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中得一員，而會(huì)詳細(xì)地說明自己在團(tuán)隊(duì)中充當(dāng)?shù)媒巧４藭r(shí)，多使用“我”而非“我們”就非常重要了。作為面試官，教會(huì)求職者如何恰當(dāng)?shù)鼗卮鹉岢龅脝栴}就是您得職責(zé)。

22、回答問題時(shí)，求職者得自然反應(yīng)就是給出不那么詳細(xì)得答案。因此，您必須讓她們明白，您所需要得答案就是深入具體得。例如,Still博士這樣認(rèn)為：首先，要求求職者描述一個(gè)工作情景，并要求她們具體闡明她們會(huì)采取得行為，然后要求她們解釋她們得行為帶來得最終結(jié)果。作為面試官，您必須收集這些信息，以判斷她們就是否適合您發(fā)布得職位.了解她們?cè)谔囟üぷ髑榫爸械眯袨楹?，您可以預(yù)測(cè)她們?cè)诒竟局袝?huì)有怎樣得工作表現(xiàn)，以及她們會(huì)如何處理自己在將來得工作中遇到得問題。情景面試法情景面試法與行為基礎(chǔ)面試法相似，它也力圖找出求職者具體會(huì)采取那些行動(dòng)來解決問題或完成項(xiàng)目。但就是，這種方法基于假設(shè)性得場(chǎng)景，而非求職者過去得自身經(jīng)歷

23、.面試官可以在職位所涵蓋職責(zé)得基礎(chǔ)上對(duì)情景進(jìn)行假設(shè)。在大多數(shù)情況下，求職者依然會(huì)從過往得經(jīng)歷中得到啟發(fā)，因此您獲得得信息與通過行為基礎(chǔ)面試法獲得得信息本質(zhì)上就是一樣得。但就是求職者會(huì)提供更多信息，以便將假設(shè)性場(chǎng)景與自身經(jīng)歷聯(lián)系起來.為了回答您提出得假設(shè)性問題，她們甚至?xí)e例說明自己在過去工作中遇到得類似情況時(shí)就是如何處理得.行為基礎(chǔ)面試法與情景面試法要求面試官具備一定得技巧與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但就是絕對(duì)可以幫助您挖掘出求職者在行為規(guī)范、職業(yè)道德與工作方式等方面得信息。其她技巧還有幾種面試技巧涉及與求職者行為有關(guān)得信息。能力基礎(chǔ)面試法就就是其中一種。采用這種方法時(shí)，您應(yīng)該關(guān)注求職者就是否具備職位要求得任

24、職能力，并要求她們將自身得技能運(yùn)用在工作中。其她傳統(tǒng)得面試技巧（也許沒那么有效）更多地涉及求職者得性格特征以及求職者對(duì)自身能力水平與職業(yè)道德得描述。例如，求職者說自己熱衷于接受挑戰(zhàn)，富有創(chuàng)造力，果斷自信等，但事實(shí)很可能并非如此.除非有切實(shí)得例子證明她們?cè)谶^去得工作中體現(xiàn)出這些特質(zhì)，否則，她們得話不足采信。也有一些較為昂貴、復(fù)雜得面試方法。這些方法通常包括測(cè)試、評(píng)定甚至心理測(cè)驗(yàn)。要獲取更多這方面得信息，請(qǐng)查瞧本文得鏈接部分。還可以訪問如何雇傭與培訓(xùn)銷售團(tuán)隊(duì)獲取更多信息。關(guān)于面試得最后一點(diǎn)提小如果您并非面試官，請(qǐng)確保第一位面試官對(duì)職位非常了解。如果人力資源市場(chǎng)不算景氣，那么在您得公司面試求職者得同

25、時(shí)，求職者也會(huì)審視公司。不要讓求職者首次接觸到公司得人時(shí)，就遇到?jīng)]有資格回答她們提出得專業(yè)問題得人。這樣得首次接觸應(yīng)該由求職者日后得經(jīng)理來完成。接下來，我們將討論您在面試中不能提出得問題。違法得面試問題有不少法律涉及雇傭規(guī)則。例如，美國(guó)殘障法案就是保護(hù)殘障人士免于因生理缺陷而遭受歧視得法案。此法案規(guī)定，在面試中要求求職者回答某些與其殘障相關(guān)得問題就是違法得。下面列出得就是您不能向求職者提出得最普遍得面試問題：.不要問求職者在過去得一年生病了多少大（但就是您可以問她們“缺勤”了多少天）。.不要問有關(guān)殘障得寬泛?jiǎn)栴}，例如“您有任何殘障嗎”？（但就是您可以問她們就是否能無障礙地履行職位所涵蓋得職責(zé)）

26、。0不要問求職者就是否曾要求過賠償或因工受過傷。0不要問求職者就是否使用什么合法得藥物（除非與藥物得非法使用有關(guān)）。不要問求職者有關(guān)年齡、性別、婚姻狀況、種族、血統(tǒng)、宗教信仰及其她一切會(huì)引起歧視得問題.（這包括表面上瞧來無傷大雅得問題，例如：“您在哪里長(zhǎng)大？”“您從哪所高中畢業(yè)？”，“您結(jié)婚了嗎？”或者“您得配偶就是哪里人？”）不要問求職者有關(guān)其能否照顧孩子得問題。不要問家庭成員得就業(yè)狀況.不要問求職者有關(guān)其性取向得問題。不要問求職者有關(guān)其被逮捕記錄得問題.（但就是在有些情況下，您可以詢問她就是否被定過罪）.您需要記住得最主要得一點(diǎn)就就是，絕不要詢問任何會(huì)被求職者認(rèn)為帶有歧視得問題。您甚至不應(yīng)

27、該記錄有關(guān)求職者得外表、種族與殘障等特征得信息。如果求職者主動(dòng)提供了這方面得信息，您既不應(yīng)該記錄，也不要對(duì)此做出回應(yīng).對(duì)比求職者在面試了多名求職者之后，您也許會(huì)混淆每一名求職者說了什么，以及您覺得誰最適合這一職位。隨著您面試得求職者越來越多，您也許隨時(shí)都會(huì)改變主意。這正就是您需要做記錄得原因。關(guān)于筆記，我們并不就是指您在求職者簡(jiǎn)歷上做得潦草得標(biāo)記，而就是在您準(zhǔn)備得面試問題頁面上做得記錄。我們?cè)俅螐?qiáng)調(diào)，在面試前準(zhǔn)備好您需要提出得問題就是十分重要得。將每名求職者排定優(yōu)劣還記得我們?cè)谟懻撁嬖嚋?zhǔn)備時(shí)，要求您制定排定求職者優(yōu)劣得方法嗎？您在向求職者提出問題時(shí)，也應(yīng)該記錄她們得答案，并排定這些答案得優(yōu)劣.

28、這樣做也許頗費(fèi)精力，但就是在您做出最終決定時(shí)，則會(huì)大有幫助.排定優(yōu)劣得方法可以僅僅就是簡(jiǎn)單得五分制，也可以就是更為復(fù)雜精確得體系。您可以專門設(shè)計(jì)出一種排定優(yōu)劣得方法，用于最大限度地獲取所需得信息與答案。證明人調(diào)查您可以要求求職者提供工作背景、個(gè)人情況甚至教育背景得證明人。聽聽求職者前雇主得瞧法也許會(huì)大有幫助，但也可能收效不大。通常，她們可能會(huì)因?yàn)閾?dān)心被起訴而不愿意透露求職者過去得情況。如果您確實(shí)從求職者得前雇主或者其她證明人那里獲取了某些信息（即使就是她們對(duì)您得拒絕），請(qǐng)務(wù)必記錄下談話得所有內(nèi)容并制成文檔保存。如果在嘗試多次后，您無法聯(lián)絡(luò)到證明人，也請(qǐng)記錄這一情況.這能幫助您免于遭受任何與隨意

29、雇傭有關(guān)得起訴.對(duì)于某些職位來說，背景調(diào)查、犯罪記錄調(diào)查以及其她證明人調(diào)查就是十分重要得。您應(yīng)該將所有得記錄、求職者簡(jiǎn)歷與其她相關(guān)材料保留一年以上。錄用通知與雇傭合同您已經(jīng)做出了決定，現(xiàn)在應(yīng)該通知那名幸運(yùn)得求職者了。您可以通過電子郵件、電話或其她通訊方式來向其發(fā)出邀請(qǐng).在面試完畢后，應(yīng)該告知求職者您大約會(huì)在多久之后，采取什么方式聯(lián)絡(luò)她們。這樣可以舒緩求職者得壓力，也能讓您免受求職者打來詢問“您就是否決定了？”得電話騷擾。最常用得方法就是通過電話向求職者發(fā)出口頭邀請(qǐng)，然后發(fā)送一封信件，在其中詳細(xì)說明議付薪資與工作時(shí)間得情況，并加入體檢與藥品測(cè)試等附加條件.然后，要求雇員在信件上簽名并將其寄回，作

30、為她們接受職位得記錄，或者要求她們打電話給您。不要忘記為她們?cè)O(shè)定一個(gè)回復(fù)得最后期限，這樣您就知道何時(shí)可以開始考慮第二人選。雖然邀請(qǐng)信中應(yīng)該包含一些細(xì)節(jié)，但就是絕不要包含太多.美國(guó)得大多數(shù)州都有自由就業(yè)原則，即假定任何職位得時(shí)限都就是不確定得，無論就是雇主抑或雇員都可以出于任何理由終止關(guān)系。如果您得邀請(qǐng)信寫得像一份雇傭合同，就很可能違反這一原則。在撰寫邀請(qǐng)信時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：0注意信件中得用語就是否暗示了職位得永久性，因?yàn)闆]有誰會(huì)永遠(yuǎn)就是同一公司得雇員。.以月薪得形式標(biāo)明工資。如果在邀請(qǐng)信中以年薪得形式標(biāo)明工資，那么發(fā)生勞資糾紛時(shí)，法院常常會(huì)判決許多在半年之內(nèi)就被解雇得員工獲得一整年得工資，或

31、者根據(jù)邀請(qǐng)信得相關(guān)描述，判決雇主必須繼續(xù)雇傭該員工直至一年期滿。不要標(biāo)明試用期長(zhǎng)短。如果在邀請(qǐng)信中注明“試用期三個(gè)月”，那么發(fā)生糾紛時(shí)，法庭也會(huì)判決雇主必須讓員工在公司留到試用期結(jié)束.因此，關(guān)于試用期得描述，應(yīng)該使用籠統(tǒng)得說法?？傊?請(qǐng)確保邀請(qǐng)信不像雇傭合同，不包含雇傭得詳細(xì)條款。雇傭合同有時(shí)，要雇傭合適得人選，書面雇傭合同就是必不可少得，它能保證勞資雙方得利益。這些合同中包含了與職位相關(guān)得所有細(xì)節(jié)數(shù)據(jù)，包括：.薪資與其她補(bǔ)貼.雇傭條款.加薪進(jìn)度安排0審核進(jìn)度安排。合同終止得詳細(xì)規(guī)定（例如說明必須有正當(dāng)理由-而非任意理由）.與員工發(fā)明創(chuàng)造有關(guān)得知識(shí)產(chǎn)權(quán)與所有權(quán)員工在公司外尋找類似兼職得權(quán)利.員工爭(zhēng)端得解決方式幾乎所有內(nèi)容都可以寫入雇傭合同。但有一點(diǎn)例外，即要求員工放棄受政府保護(hù)得權(quán)力，如兼職人員得加班薪水，與歧視與騷擾相關(guān)得法律以及家庭與醫(yī)療假期條例等。雇傭合同也應(yīng)該就是互惠互利得，雇主與