房地產企業(yè)薪酬福利體系設計方案

1、河南天地投資有限公司薪酬福利體系設計方案第一章 薪酬體系概要（一） 劃分職級、序列 公司所有員工統(tǒng)一采用一個薪酬體系。薪酬體系中根據各部門的職責、業(yè)務的不同劃分為不同序列，即管理序列、技術序列、銷售序列.其中，管理序列又根據各級管理人員不同的職責，劃分為高級管理人員、中級管理人員和基層管理人員三類。（二） 薪酬的構成在薪酬體系中，員工的薪酬是由靜態(tài)工資、動態(tài)工資和人態(tài)工資三部分構成的.1、 靜態(tài)工資靜態(tài)工資，即員工的基本工資，是根據各職位的不同職責所確定，并按月發(fā)放，以保障員工的基本生活需要.2、 動態(tài)工資動態(tài)工資，即員工的績效工資，將根據員工考核結果發(fā)放,它的額度是非固定性的，并隨著員工的績

2、效高低而變化，以起到對員工激勵的作用.3、 人態(tài)工資人態(tài)工資,即企業(yè)年功工資（企業(yè)工齡津貼）及公司規(guī)定的其他津貼，是對工資較低的新員工和長期服務于企業(yè)的員工的一種鼓勵和補償.（三） 薪酬體系的特點（科學性、完整性和系統(tǒng)性)本薪酬體系為一完整、系統(tǒng)的體系?？茖W的設計思想、設計原則和設計方法貫穿整個體系.在體系中，具體的薪酬數額可以根據市場變化而變化，但這種變化并不影響整個體系的設計原則和結構。下面是本薪酬體系的主要特點：1、 動態(tài)級差本公司薪酬體系采用等級差。級差（相隔工資等級之間的差距）按百分比設計，而非固定額度.2、 同一職級多級數跨度同一職級職位，所負職責仍有所區(qū)別.多級數跨度為同一職級不

3、同職責職位所提供適當薪酬.同時，為同一職級內的人員晉升提供空間.3、 低職級與高職級級數部分重疊低職級與高職級級數部分要重疊，為較低職級人員晉升提供較大空間與動力.4、 薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤動態(tài)工資根據考核結果發(fā)放，從而加大了考核力度。而個人考核結果與企業(yè)經營狀況掛鉤,從而將員工個人薪酬與企業(yè)經營效果聯系起來。這種聯系將使員工個人的目標與企業(yè)的目標相一致,從而在薪酬體系設計上體現出企業(yè)整體利益,并能夠增強企業(yè)的凝聚力。5、 職責不同，激勵力度不同各級管理人員由于所處管理層次不同，因此所承擔的職責也不同,對其鼓勵方法與激勵力度也應有所不同，主要體現在靜、動態(tài)工資比例根據級別的不同而有所不同。根

4、據企業(yè)實際情況對不同級別的人員采取不同的靜、動態(tài)工資比例，以適當、適度地對各級工作人員加以不同程度的激勵。級別越高,動態(tài)工資比例越大；級別越低，靜態(tài)工資比例越大。靜、動態(tài)工資比例可設為：7:3；8：2二個層次。第二章 薪酬體系設計（一） 薪酬體系設計原則1、 簡潔性原則全公司員工收入除靜態(tài)工資、動態(tài)工資、人態(tài)工資和員工的股權收益外，不再有任何其他收入.2、 統(tǒng)一性原則全公司員工的薪酬從高層管理人員、中層管理人員和基層工作人員統(tǒng)一納入一個完整的薪酬體系，各級人員的薪酬制定依照統(tǒng)一的原則和方法進行.3、 科學性原則薪酬曲線和級差曲線呈內凹形圓滑曲線（注:不圓滑之處為取整薪值）.4、 針對性原則公司

5、級領導(總裁、總監(jiān))實施“半年薪制”，公司中層干部（職能部門經理/主任、下屬公司經理）以及員工（職能部門一般干部、其他一般工作人員)一律實行季度考核,按季度發(fā)放動態(tài)工資。（二） 薪酬體系的構成1、 員工薪酬的構成員工的薪酬由下列三部分組成.（1） 靜態(tài)工資員工的基本工資。（2） 動態(tài)工資員工的績效工資.（3） 人態(tài)工資-工齡工資及各種津貼。2、 高、中、基層員工薪酬的構成比例各層級員工薪酬的構成比例如下表：各層級員工薪酬構成表高層管理人員中級管理人員和技術人員基層工作人員靜態(tài)工資（70%）靜態(tài)工資（70)靜態(tài)工資（70%/80%）動態(tài)工資（30）動態(tài)工資（30%)動態(tài)工資(30/20%）（三）

6、 薪酬額度的確定1、 薪酬額度的確定原則（1） 公平性、合理性、競爭性；（2） 比本地區(qū)、同行業(yè)企業(yè)平均工資水平稍高；（3） 可以起到保障員工生活穩(wěn)定的作用.2、 薪酬總額的確定思路（1） 本企業(yè)工資水平應該在本地區(qū)同行業(yè)中屬中等偏上的水平，具有一定的競爭力；（2） 將工資結構簡化；（3） 薪酬與級差按照凹形圓滑曲線設計；（4） 同一職級人員跨越多個工資級別，給各職級員工的晉升提供空間.3、 薪酬額度的確定依據（1） 對本地區(qū)同行業(yè)薪資水平的調查而得出的基本薪酬水平;（2） 公司的“職位設置"與“職位描述”；（3） 公司支付能力，工資起點、級差的確定。4、 薪酬額度的確定步驟（1）

7、本地區(qū)、同行業(yè)基本薪資情況的調查;（2） 職位設計；（3） 工資起點、級差的設定;（4） 公司承受能力的測算。5、 薪酬總額試算表（見附表)6、 管理人員薪酬體系設計方案（見附表）（四） 靜態(tài)工資的確定靜態(tài)工資即員工的基本工資，它是員工生活的基本保障，不隨企業(yè)經濟效益的變化而變化，無論企業(yè)的經濟效益好壞，企業(yè)均應該為員工發(fā)放基本工資.我們根據員工不同的級別，確定他們的靜態(tài)工資在員工薪酬中的比例，分別為：高層管理人員70%；中層管理人員為70%;基層管理人員和員工為70%和80。（五） 動態(tài)工資的確定動態(tài)工資系員工的績效工資，它由員工的工作業(yè)績和為企業(yè)帶來的效益來確定。1、 動態(tài)工資的確定思路以

8、目標管理制度作為動態(tài)工資確定的總依據，每季度末、每年年中和年末對各級干部進行一次考核。每年年中,企業(yè)可根據市場情況對目標管理的指標進行一次調整。動態(tài)工資在員工薪酬中所占比例因級別不同而有所差別。由于不同級別人員在企業(yè)承擔的職責、責任不同，為了充分發(fā)揮動態(tài)工資的激勵作用,不同級別的人員工資收入中動態(tài)工資所占比例也將有所不同。具體來講，級別越高,動態(tài)工資所占比例越大；級別越低，動態(tài)工資所占比例越小。這里根據員工不同的級別，確定他們的動態(tài)工資在員工薪酬中的比例,分別為：高層管理人員30;中層管理人員30；基層管理人員和工人為30和20%。高層管理人員實行“半年薪制”，以半年度為動態(tài)工資的發(fā)放期限。中

9、層管理人員實行“季薪制”，以每季度為動態(tài)工資的發(fā)放期限。公司內部不直接參與施工和銷售的一般管理人員（如各職能部門一般工作人員)按照規(guī)定比例發(fā)放動態(tài)工資.這部分人員的動態(tài)工資將根據公司確定的動態(tài)工資總額按一定比例提取,實行“動態(tài)獎金制"。相關人員經過考核后,以考核結果為依據，按季度發(fā)放動態(tài)工資.2、 動態(tài)工資的確定步驟（1） 建立目標管理制度和目標管理體系.（2） 確立目標管理考核的指標和方法.（3） 確立實施年薪制的制度。（六） 任職條件不足員工的工資基數確定方法一般來說，企業(yè)在某項職位空缺時，無論是從外部進行招聘還是企業(yè)內部選拔，企業(yè)都應嚴格按照此職位的職位說明書和公司規(guī)定的任職條

10、件進行招聘或選拔。但由于企業(yè)和人才雙向選擇的種種原因，企業(yè)在出現職位空缺時往往很難找到適當的人選,但為了彌補空缺，企業(yè)只好退而求其次.針對這種情況，我們特制定本辦法，以確定任職條件不足員工的工資級數.1、 衡量標準除依據職位說明書外，主要根據兩項標準進行衡量：學歷和工作經驗（包括已取得的職稱、職位證書等）。2、 調整方案以職位說明書中公司規(guī)定的學歷和工作經驗為任職標準，企業(yè)根據上述兩項標準衡量任職者，如果一兩項條件不符合職位說明書，其工資級數應按照“任職資格序列表"進行調整,（表格如下）,具體調整方案如下：任職資格序列表序號工作經驗學歷職稱110年及10年以上博士及博士以上教授級高級

11、工程師25年碩士高級工程師33年本科工程師41年大專助理工程師51年以下中專技術員6中專以下銷售業(yè)務員級別評定標準表序號評定條件級別1年合同額200萬元以上（含200萬元）特級銷售員2年合同額150萬元以上（含150萬元），200萬元以下一級銷售員3年合同額100萬元以上（含100萬元），150萬元以下二級銷售員4年合同額50萬元以上(含50萬元），100萬元以下三級銷售員5年合同額50萬元以下見習銷售員（1） 依照學歷序列，如果學歷高出一級，則工資級數增加一級；如果學歷低出一級,則工資級數降一級.（2） 依照工作經驗序列，如果工作經驗高出一級，則工資級數增加一級；如果工作經驗低出一級，則工資

12、級數降低一級.（3） 兩序列同時衡量，提升與降低可以互抵（即如果學歷高出一級，而工作經驗低出一級,則級別維持不變）.（4） 降低/提升幅度以二級為限,如條件嚴重不符而需要降低/提升三級，除非特殊情況，企業(yè)應考慮更換人選。（5） 提升以本序列最高級為限,即雖然任職者條件優(yōu)秀，但工資級數調整后應不超過本序列最高級.上述調整方法僅為目前時期的過渡方法,除特殊情況外，企業(yè)還是應該依據職位說明書的任職條件進行人員配置。（七） 人態(tài)工資的確定人態(tài)工資是由年功工資（工齡津貼）和國家規(guī)定的其他津貼構成。1、 年功工資（本公司工齡津貼）.為鼓勵員工在本公司長期工作，同時對工資較低的新員工和在本企業(yè)工作多年但始終

13、沒有得到升遷機會的員工提供的鼓勵與補償，特設立年功工資。2、 年功工資標準年工工資標準工齡每年年功工資增加額工齡每月年功工資額每年年功工資總額15年5015060021001200315018004200240052503000610年306280336073103720834040809370444010400480010年以上01140048001240048001340048001440048001540048003、 發(fā)放對象工齡在1年以上（含1年）的在職職工。4、 計算發(fā)放辦法年功工資按月計算發(fā)放，總額以分段累進制計算。5、 其他津貼其余津貼，一律歸納到工資中,不再計發(fā)。員工出差補助

14、、地區(qū)補助不在此列。第三章 企業(yè)承受能力測算根據企業(yè)薪酬設計方案中設定的工資總額進行企業(yè)承受能力的測算。具體測算如下:（一） 工資測算按照設計的薪酬體系來測算企業(yè)各類人員的工資，其中所包含的工資是：管理序列中層以上管理人員的年薪(包括靜態(tài)工資和動態(tài)工資)；一般行政管理人員的靜、動態(tài)工資總額（各職位人員工資取最高職級薪點計算）。技術序列、銷售序列和工人序列中各職級職位只考慮靜態(tài)工資,因為這些職位的動態(tài)工資可能會隨其業(yè)績有較大的變化。而這些職位的動態(tài)工資又應列入相應的開發(fā)、銷售、生產成本之中。各參股、控股子公司員工工資不在此列，因為他們是獨立法人，則應單獨核算。人態(tài)工資由于其數額較小，在測算時忽略

15、不計。（二） 銷售收入的倒退算根據經驗顯示,通常企業(yè)的人工成本為銷售凈收入的10左右，考慮到企業(yè)作為房地產企業(yè)的特點我們暫按15%的人工成本進行計算，具體測算略.（三） 結論與說明經過測算，確定新的工資體系是否可行,實行新的工資方案的前提是一定要按照職位設置方案進行人員安排。此次測算由于是一種倒推的估算，其測算結果并不是非常準確，在有條件時，應根據企業(yè)的歷史資料和數據進行更為詳細的計算。河南天地投資有限公司薪酬體系實施細則第一章 公司薪酬體系第一條 本公司員工的薪酬，實行職務給予制，按其所派任職位、職務的繁簡及責任的輕重，給于不同職級的薪酬.第二條 本公司員工薪酬由靜態(tài)工資、動態(tài)工資、人態(tài)工資

16、三部分組成.1、 靜態(tài)工資(職位工資）員工的基本工資。2、 動態(tài)工資(績效工資）高、中層管理人員的年薪或一般員工的獎金.3、 人態(tài)工資(工齡工資）-員工在本公司的年功工資、各類津貼等。第三條 本公司高、中層管理人員和一般員工薪酬統(tǒng)一在一個完整的薪酬體系中，統(tǒng)一使用等級差，共分為25個職級。即以13。3%作為級差，測算出各職級薪酬的薪金點數。第二章 靜態(tài)工資的發(fā)放第四條 靜態(tài)工資，即員工的基本工資，是根據職位的重要程度和職責的繁簡程度確定。第五條 靜態(tài)工資是員工生活的基本保障，不隨企業(yè)經濟效益的變化而變化.無論企業(yè)的經濟效益好壞,企業(yè)均應為員工發(fā)放基本工資。第六條 本公司靜態(tài)工資實行“下發(fā)制”。

17、每月按時發(fā)放,發(fā)放日期為每月5日（發(fā)放上個月的工資），遇休息日順延。工資發(fā)放采用現金或銀行自動轉賬方式。第七條 新入公司的員工，當月工作滿半個月的均按一個月計算。未滿半個月的均按半個月計算。第三章 動態(tài)工資的發(fā)放第八條 動態(tài)工資,即員工的績效工資。分為兩種，一種為年薪(含半年薪），適用范圍為公司的中層以上干部;另一種為獎金(包括銷售提成、研發(fā)項目提成），適用公司一般員工。第九條 公司每年視盈利狀況，經董事會的核定，按公司規(guī)定和員工考核結果發(fā)放高、中層管理人員年薪和員工獎金。第十條 動態(tài)工資所占工資總額的比例因級別不同而有所差別。級別越高,動態(tài)工資所占比越大；級別越低，動態(tài)工資所占比例越小.如下

18、表所示：動態(tài)工資職級比例表高級管理人員中級管理人員和技術人員基層管理人員靜態(tài)工資（70%）靜態(tài)工資（70）靜態(tài)工資（70/80）動態(tài)工資（30）動態(tài)工資（30%）動態(tài)工資（30%/20%） 第十一條 動態(tài)工資的計算方法1、 行政管理序列動態(tài)工資（績效獎金)=年薪(每月靜態(tài)工資+人態(tài)工資）×12×（目標考核所得分數×100%)2、 銷售序列動態(tài)工資（提成獎金）=有效合同銷售額× %（提成）.3、 產品開發(fā)獎=直接產生銷售收入的 或毛利 .第十二條 年薪的動態(tài)工資實行標準，依據目標管理考核辦法制定。每季度末、每年年中和年末根據公司經濟效益和績效考核結果進行發(fā)

19、放。第十三條 高層管理人員（總經理、總監(jiān))、高級技術人員實行實行“半年薪制"。以半年度為動態(tài)工資的發(fā)放期限，具體發(fā)放時間為每年的7月份和第二年的春節(jié)前。第十四條 中層管理（職能部門經理、各下屬分公司經理）實行“季薪制”。以每季度為動態(tài)工資的發(fā)放期限，具體發(fā)放時間為下季度第一個月的上旬。第十五條 基層工作人員(職能部門專員、其他一般工作人員）實行“動態(tài)獎金制”。實行季度考核，按季度發(fā)放動態(tài)工資，具體發(fā)放時間為下季度第一個月的上旬。第十六條 技術、產品研發(fā)人員完成某項工作、成果頒發(fā)特殊獎勵。其研發(fā)的成果經鑒定后投放市場，按其直接產生的銷售收入或毛利的 %提取提成。1、 自該產品第一份銷售

20、合同簽訂之日起，兩年內按銷售合同額的 %提取獎金，第三年至第五年按前兩年比例減半提取特殊技術津貼。2、 特殊技術津貼具體分配方案由項目經理提出，并報總經理及財務部備案.第十七條 銷售人員按實際銷售回款額的 提取提成獎金，在單項合同留有尾款的情況下，其單項合同的提成工資最多支付至 ,另 在單項合同尾款付清時一次結清。第十八條 工人動態(tài)工資實行“計件工資制"。按月發(fā)放動態(tài)工資，具體發(fā)放時間同靜態(tài)工資發(fā)放時間.第四章 人態(tài)工資的發(fā)放第十九條 人態(tài)工資,是由年功工資（企業(yè)工齡津貼）和國家規(guī)定的其他津貼構成。第二十條 年功工資，是對工資較低的新員工和長期服務于本企業(yè)的員工的一種激勵和補償。根據

21、員工在本企業(yè)工作的年限給于不同的企業(yè)工齡津貼.第二十一條 其他津貼1、 其他津貼,一律歸納到工資中,不再計發(fā)。2、 地區(qū)補貼和出差補助不在此列，按公司的有關規(guī)定辦理。第二十二條 年功工資的發(fā)放1、 工齡不滿1年的員工不享受此工資。2、 工齡在1年以上(含1年）的在職職工享受此工資。3、 人態(tài)工資采用現金或銀行自動轉賬方式發(fā)放。第二十三條 年功工資按月計算在每月月末和靜態(tài)工資一起發(fā)放，總額以分段累進制計算.第五章 職級的確定辦法第二十四條 各職位派任人員的資格，應符合該職位“最低任職資格條件”的規(guī)定。不符合最低任職資格條件的人員稱為“權任人員”。第二十五條 派任的各職位人員,原則上均自所派任職位

22、的職級起薪，但有下列情形者，可提高一至二級。1、 所具有的工作經驗，已超過該職級所需專業(yè)工作3年以上。2、 所具有的能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才.3、 在本公司工作3年以上，且在該職級職位成績特別突出。第二十六條 有下列情形之一者，職級降低一至二級。1、 具有的工作經驗，沒有達到該職級所需專業(yè)工作經驗。2、 所具有的能力，未能達到該職級的要求。第二十七條 其他工作需要，所派任者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應予權任，權任期中，支付其職位最低職級的薪酬.權任期以1年為原則，權任期滿成績合乎工作要求者,可免除權任，并改為支付該職位職級的薪酬.第二十八條 由低職級職位，調任高職級職位工作，應

23、改為支付所調任職位職級的薪酬.第二十九條 由高職級職位，調任低職級職位工作，應改為該低職級與原支付薪點最接近的的薪級。第六章 病、事假和曠工的處理辦法第三十條 公司員工享受國家法定的雙休日及節(jié)假日。第三十一條 按照本市有關規(guī)定,公司員工每年累計享受15天帶薪病假。但在此病假期間不發(fā)放午餐費等其他福利。1、 員工因病請假1天者，由本人或其家屬通知部門主管請假.2、 員工因病請假3天以上者，應向公司提供醫(yī)師證明。3、 工作不滿1年的員工以其到公司的時間比例計算帶薪病假。第三十二條 一次性病假超過15天，且在國家規(guī)定的醫(yī)療期內者,其日工資按本市最低工資標準發(fā)放（每月 生活費）。第三十三條 員工確因有

24、事而需要請事假者,以其當年應享有的年休假抵扣事假,員工事假超過其年假天數者,按日扣發(fā)其工資及其他福利費.第三十四條 員工因事請假1天者，在當日由本人或其家屬通知主管領導請假；員工因事請假1天以上者，填寫“請假單"并由部門經理批準。第三十五條 員工因事請假不得超過30天,如超過30天需由人力資源部和有關領導研究決定是否繼續(xù)聘用。第三十六條 在公司工作滿1年者，公司給予帶薪假期。在公司工作滿1年以上者，根據其職級及其工作年限，享有相應的年休假天數。職級與帶薪假期表職位每年年假天數備注高層管理人員10個工作日中層管理人員7個工作日基層管理人員3個工作日第三十七條 每年的年休假不能累計到第二

25、年度，當年未休滿者，視為自動放棄。當時因業(yè)務需要而不能休假者，應由公司人力資源部補發(fā)加班工資，特殊情況，需由公司領導批準同意后，方可延至下一年度使用。第三十八條 員工需要休假時，需提前15天填寫“請假單”，并報送主管副總，具體休假時間要根據公司工作的安排，由主管副總批準。第三十九條 員工在公司工作期間結婚，享有結婚假期，結婚假期不扣發(fā)工資。1、 員工婚假需提前填寫“請假單”，經主管副總批準。2、 婚假假期為3天，晚婚假期為10天(晚婚條件：女滿25周歲,男滿28周歲).第四十條 未經請假或假滿未經續(xù)假而擅自不到職者以曠工處理。第四十一條 委托他人打卡或偽造出勤記錄者，一經查明屬實,雙方均以曠工論處.第四十二條 無故連續(xù)曠工超過三日者公司有權予以解聘。第四十三條 員工因工作加班給予加班費.本規(guī)定只適用于公司基層管理人員,高、中層管理人員（享有年薪和半年薪者)實行不定時工作制，不享有加班費。但法定節(jié)假日(元旦、五一、十一）加班的可以倒休，加班時間與費用的計算如表：公司加班時間與費用表加班時段加班時間加班費