勞動法內(nèi)部分享

1、1主講：張雪鴻主講：張雪鴻 時間：時間： 2016.012016.01一二三目錄勞動法的概念和主要內(nèi)容勞動法勞動法：指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律主要包含主要包含：1、勞動者的主要權利和義務；2、勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定；3、勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；4、集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法；5、工作時間與休息時間制度；6、勞動報酬制度；7、勞動衛(wèi)生和安全技術規(guī)程等?；驹瓌t基本原則：1、平等原則2、自愿原則3、公平原則4、誠實信用原則5、保護公序良俗原則和合同原則保密協(xié)議爭議案例:張三去年3月進一家公司工作，今年1月主動辭職，當時入職時簽訂競業(yè)協(xié)議，內(nèi)容中

2、并未約定補償金事宜。離職后也沒有任何經(jīng)濟補償，現(xiàn)在原公司告他違反競業(yè)條例。請問與原公司簽訂的保密協(xié)議有效嗎？ 1、競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。2、對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。權利和義務是相對的，單位給你設定了保密的義務但沒有對你做出相應的補償，違反勞動合同法的精神，違背公平。 3、如果用人單位說賠償金涵蓋在工資里面是不成立的。勞動合同法：第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識

3、產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超

4、過二年。案例1解答關于保密與競業(yè)限制的區(qū)別問題關于保密與競業(yè)限制的區(qū)別問題 根據(jù)我國的反不正當競爭法、刑法等相關法律法規(guī)的規(guī)定，保密應該是員工的一項法定義務，對于員工的這項法定義務，公司也就沒有必要支付保密工資之類的補償金。用人單位如果向員工支付了保密工資，那也僅被視為公司的一種福利，而不會被認定為公司的法定義務。 而根據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，競業(yè)限制是用人單位與勞動者約定的一項義務，這項義務限制了勞動者的就業(yè)權，對員工的就業(yè)自由有很大的限制。有鑒于此，法律明確規(guī)定，在雙方約定有這樣的義務時，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金，同時明確規(guī)定，支付經(jīng)濟補償金的時間在勞動者離職后按月支付。 可見，

5、保密工資是非法定的，一般是在員工在職期間支付，且沒有標準，公司可以自主決定支付的多少；與之不同的是，競業(yè)限制補償金是法定的，必須在員工離職后支付，一般是由員工跟公司在協(xié)議中約定支付標準。因此，保密工資跟競業(yè)限制補償金是兩個不同的概念，二者之間是存在區(qū)別的，不能用保密工資取代競業(yè)限制補償金。 我公司是一家廣告公司，徐某去年入職我公司，我公司與他簽訂了一份為期兩年的合同，其中約定徐某從事市場營銷工作。同時，為了激勵從事市場營銷的員工，我公司在規(guī)章制度中明確規(guī)定了“末位淘汰”制度?，F(xiàn)在徐某第一年的工作期限即將到期，在這一年里，根據(jù)考核結果徐某確實屬于“末位淘汰”范圍。因此我公司書面通知徐某，他已經(jīng)被

6、淘汰，公司將在一個月以后正式與其解除勞動關系。然而徐某在接到辭退通知后表示不服，認為我公司的“末位淘汰”制度不合法。我公司的做法是不合法的嗎？這類情況該怎么處理才是合法的？ 貴公司以“末位”為由“淘汰”徐某，顯然是違反了勞動法的相關規(guī)定，是不合法的。有的用人單位認為，其與勞動者的合同中明確約定了“末位”是解除勞動合同的條件之一，因此“末位淘汰”是有理有據(jù)的。但是，解除勞動關系必須找到法律依據(jù)，法定依據(jù)中包括嚴重違紀、不勝任崗位等八條，而且沒有允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定解除勞動合同的條件，“末位淘汰”中的考核末位員工不符合其中任何一條。如果直接以“末位淘汰”為由解除勞動合同，不但無法解

7、除勞動合同，同時企業(yè)也要承擔相應的法律責任。 也有的用人單位認為，“末位淘汰”解除勞動合同符合勞動法規(guī)定的勞動者因“不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位可以提前三十日以書面形式通知本人解除勞動合同。這些用人單位混淆了兩個概念，即末位與不能勝任。末位僅僅是一種因為用人單位實行考核排名才會出現(xiàn)的情況，而不能勝任則是因為勞動者的技能不夠?qū)е碌?，二者是不一致的。在若干勞動者的競爭中，可能這些人都勝任工作，但肯定會有一個人處在末位；也可能這些人都不勝任工作，那么即使是處在首位的人，也是不符合工作要求的。因此，我們不能以“不勝任工作”的合法來為“末位淘汰”的違法做掩蓋，否則會給

8、企業(yè)帶來不必要的風險。特別說明： 也不是說只要是“末位淘汰”制度就是違法的，只是以考核處于末位為由解除勞動合同，這才是違法的。實務中，有用人單位對于處于末位的勞動者將調(diào)離某一職位，即調(diào)崗。還有的用人單位對于處于末位，在經(jīng)過培訓后仍然處于末位的勞動者，在勞動合同到期后將不再與之續(xù)簽，即終止勞動合同。這兩種形式的“末位淘汰”都是合法的，沒有任何法律障礙。案例2末位淘汰問題末位淘汰問題解答 趙五于去年六月入職一家廣告媒體公司，因職業(yè)發(fā)展受限問題于本月10號提出離職并辦理交接手續(xù)，離職交接時，公司HR與趙五協(xié)商：根據(jù)公司制度規(guī)定離職員工的五險一金 ，當月工作未滿半個月以上，按照當月15號之前離職公司部

9、分由個人全部承擔，15號后由公司繳納的形式來操作。請問這種操作方式合法嗎？ 不合適，社會保險法中有規(guī)定，社會保險是企業(yè)，員工，政府三方的責任和相關義務，企業(yè)不能以任何理由任何方式把這個繳費義務轉移到員工身上。 如果員工以此作為證據(jù)去維權或仲裁，企業(yè)敗訴風險大。案例3解答公司近期有一大批員工勞動合同即將到期，其中公司不會再與其中的一小部分員工續(xù)簽勞動合同，在討論實際操作事項的時候，內(nèi)部對以下兩個問題產(chǎn)生了異議：1、勞動合同到期，公司不打算續(xù)簽，是需要提前1個月通知（或支付1個月工資作為代通知金）還是合同到期當天通知（不用支付待通知金）？2、勞動合同到期，公司不續(xù)簽勞動合同需要支付的經(jīng)濟補償金，是

10、按照員工在公司實際工作的年限計算補償年份還是按照08年1月1日以后的年限計算？解答：1、勞動合同到期不續(xù)簽的經(jīng)濟補償，應該按2008年1月1日以后的年限計算補償月份。2、勞動合同到期，續(xù)簽或不續(xù)簽，都需要提前1個月通知。1、本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。最后由勞動合同法第九十七條規(guī)定，依照本法第四十六條規(guī)定支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法實施之日起計算（2008年1月1日）。結論，勞動合同到期不續(xù)簽的經(jīng)濟補償，

11、應該按2008年1月1日以后的年限計算補償月份（2個月工資）。2、關于勞動合同到期，續(xù)簽或不續(xù)簽，是否需要提前1個月通知，第四十條 勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。結論：勞動合同到期，續(xù)簽或不續(xù)簽，都需要提前1個月通知。需要注意的是：規(guī)定中規(guī)定，無論是續(xù)簽還是不續(xù)簽，都需要提前30日通知勞動者案例4解答 李四2011年4月份入職某軟件公司，上個月因公司組織架構問題，進行裁員，李四被辭退，按照規(guī)定公司給予了相應的經(jīng)濟補償金，并約定次月7號統(tǒng)一將工資和補償金進行發(fā)放，李四收到工資單后發(fā)現(xiàn)，工資總額包括補償

12、金部分均被扣稅了，請問經(jīng)濟補償金需要扣個人所得稅嗎？ 財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知（財稅2001第157號）第一條規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知（國稅發(fā)1999178號）的有關規(guī)定，計算征收個人所得稅。廈門本年度社平工資為4377元勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)

13、上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 案例5解答1、勞動合同無效后，單位還應當向勞動者支付勞動報酬嗎？、勞動合同無效后，單位還應當向勞動者支付勞動報酬嗎？2、加班、加班工資年底扎堆結算行嗎？工資年底扎堆結算行嗎？3、勞動法關于晚婚晚育的條件是什么？晚婚晚育天數(shù)？、勞動法關于晚婚晚育的條件是什么？晚婚晚育天數(shù)？解答：加班工資年底結算是不合法的。根據(jù)勞動法規(guī)定，工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。工資包括計時工資、

14、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下的工資等。所以，除綜合工時制外，加班工資原則上應按月支付給勞動者本人。 解答：對于勞動合同無效或者部分無效被認定以后的處理，勞動法并沒有進一步作出明確的規(guī)定。勞動合同法則明確規(guī)定，勞動合同被確認無效后，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 解答：晚婚假天數(shù)：全國各地不一致，在各地人口與計劃生育條例中有規(guī)定，大部分省市是延長或增加婚假天數(shù)（加合關系），也有的直接規(guī)定了符合晚婚的婚假天數(shù)（包含關系）。”根據(jù)婚姻法以及計劃生育條例的規(guī)定，職工結婚可享受以下待

15、遇： (一)婚假： 1.按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3 天婚假。 2.符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。第三十八條機關、企業(yè)事業(yè)單位工作人員晚婚的，婚假為十五日；晚育又領取獨生子女父母光榮證的，女方產(chǎn)假為一百三十五日至一百八十日，男方照顧假為七日至十日。婚假、產(chǎn)假、照顧假期間，工資照發(fā)，不影響晉升。 4、勞動合同法勞動合同法與現(xiàn)行法律、政策中的條款沖突怎么辦？與現(xiàn)行法律、政策中的條款沖突怎么辦？解答：勞動合同法的頒布施行標志著我國勞動保障法律體系更加完善。勞動合同法和勞動法都是由全國人民代表大會制定的法律，效力同等。但根據(jù)

16、后法優(yōu)于前法的原則，如果某些條款有沖突，應適用勞動合同法的相關規(guī)定。勞動合同法與現(xiàn)行的國家行政部門制定的行政法規(guī)和部門規(guī)章、政策相比，前者的效力更高，因此如果某些條款有沖突的地方，應以勞動合同法為準。 經(jīng)濟賠償金經(jīng)濟賠償金 定義：經(jīng)濟賠償金是企業(yè)超越法律規(guī)定解除或終止勞動合同時的一種懲罰性的賠償，是違法行為所要付出的代價，其目的是懲罰性。 使用情況：我國勞動合同法第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 賠償標準：經(jīng)濟補償標

17、準的二倍，計算年限自用工之日起計算 注意：賠償金適用于用人單位違法解除勞動合同，經(jīng)濟補償金適用于用人單位依法解除勞動合同，二者性質(zhì)與目的是不同，不能同時適用。用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。 經(jīng)濟補償金經(jīng)濟補償金 定義：經(jīng)濟補償金是企業(yè)按照相關規(guī)定（可通常是法律法規(guī)，及按法律法規(guī)制定的規(guī)定）解除或終止勞動合同時對勞動者的一種補償行為，要合法行為下所要付出的代價，其目的在于是補償性。 賠償標準：按工作年限進行支付，同時其支付也有上限規(guī)定，及支付標準。 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準

18、向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 月工資 勞動者解除勞動合同前 12 個月的月平均工資，包括基本工資、還包括加班工資、津貼、補貼、獎金等工資性收入 代通金代通金 定義：指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前 一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的， 以給付一個月工資作為代替。 適用情況：（一）勞動者患病或者非因工負

19、傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 注意：代通知金適用的具體條件，就是勞動合同法第四十條規(guī)定的三種情況，用人單位才有責任支付一個月的代通知金。不要認為只要是解除合同沒有提前一個月通知，就應當支付一個月的代通知金。 支付標準：勞動者一個月工資 月工資 勞動者解除勞動合同前 12 個月的月平均工資，包括基本工資、還包括加班工資、津貼、補貼、獎金等工資性收入。 關于經(jīng)濟賠償金，經(jīng)濟補償金，代通金是否需要繳稅？關于經(jīng)濟賠償金，經(jīng)濟補償金，代通金是否需要繳稅？ 答：1. 個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償