10月人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

1、學習 - 好資料2011 年 10 月高等教育自學考試全國統(tǒng)一命題考試人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃試卷（課程代碼05969）本試卷共12 頁，滿分 100 分，考試時間120 分鐘。本試卷全部為選擇題， 應考者必須在 “答題卡 ”上的 “選擇題答題區(qū) ”內(nèi)按照試題題號順序直接答題，答在試卷上無效。本大題共100 小題，每小題1 分，共 100 分。在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡 ”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1. 人力資源在廣義上是指一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，與其他資源相比人力資源有著不同的特征，下列哪項屬于人力資源的主要特

2、征 人力資源具有能動性人力資源具有再生性 力資源具有三重性人力資源具有社會性A 、B、C、D、2. 人力資源戰(zhàn)略是指在組織戰(zhàn)略的指導下，通過內(nèi)、外部人力資源環(huán)境分析等工作制定的人力資源管理指導思想、 戰(zhàn)略目標， 以及實現(xiàn)這個目標所需的戰(zhàn)略措施。 對于人力資源戰(zhàn)略的理解，下列說法正確的是 科學的人力資源環(huán)境分析是前提 確定實現(xiàn)人力資源管理目標的職能活動是關(guān)鍵 實現(xiàn)組織目標是根本 無需考慮組織戰(zhàn)略，人力資源部門獨立制定A 、B 、C、D、3. 2006 年 6 月 4 日，北京房地產(chǎn)行業(yè)人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟正式成立，旨在開展多層次的房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)人力資源領(lǐng)域的經(jīng)驗交流、信息傳播、 理論研究等活動，為雇主

3、企業(yè)的快速發(fā)展提供人力保障， 為房地產(chǎn)行業(yè)的全面、 健康發(fā)展作出貢獻。 請問北京房地產(chǎn)行業(yè)人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟屬于A 、微觀戰(zhàn)略B 、綜合戰(zhàn)略C、宏觀戰(zhàn)略D 、中觀戰(zhàn)略4.列寧說過： “朝著大的目標走去，必須從小的目標開始”。人力資源戰(zhàn)略是較為宏觀的人力資源管理整體部署方案，具有目標性、方向性和引導性，但不具有直接可操作性。為了實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標，必須將人力資源戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)化人力資源規(guī)劃，這說明A 人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸B 人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提C 人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃重要性相同D 人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃須整合5. 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的第二步是A 制定人力資源規(guī)劃方案B

4、 進行人力資源供給和需求預測C 環(huán)境分析D 制定人力資源戰(zhàn)略6. 企業(yè)人力資源供給和需求預測時，需要對下列各項進行分析 現(xiàn)在人力資源存量分析未來人力資源供給分析未來人力資源需求分析競爭對手人力資源存量分析A 、B、C、D、7制定人力資源戰(zhàn)略時企業(yè)要對內(nèi)部環(huán)境進行分析，下列屬于內(nèi)部環(huán)境分析的內(nèi)容是A 、國家政策B 、企業(yè)結(jié)構(gòu)C、競爭對手的行動D、人口結(jié)構(gòu)8、人們可以通過發(fā)展教育、努力學習、 鍛煉身體等積極行為，使自己獲得更高的勞動能力，更多精品文檔學習 - 好資料從而使人力資源得到強化。這表現(xiàn)出人類資源具有A 、兩重性B、社會性C、再生性D、能動性9、以下對于人力資源和理職責的認識全部不正確的是

5、人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，更是全體管理者的職責 人力資源管理只是人力資源管理部門的工作 人力資源管理只是其它部門管理者的工作以上說法均不對A 、B 、C、D、10、麥當勞的最高層管理者認為，公司首先應該是培養(yǎng)人的學校，其次才是快餐店。這種戰(zhàn)略思想通過什么具體措施來實現(xiàn)，就需要人力資源部門及用人部門的共同努力，這說明A 、 人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提B、人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的前提C、人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略處于并列關(guān)系D、 二者不存在特定關(guān)系11、 21 世紀的競爭環(huán)境，使得很多企業(yè)逐漸認識到，要建立自身的競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵是如何去建立并保證運行有效的人力資源管理。為迎

6、接挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理者應該A 、做好人力資源管理行政的工作B、做好人力資源管理總務(wù)性工作C、在行政性工作和戰(zhàn)略性工作上花同等時間D、跳動行政管理的職責，成為人力資源管理的戰(zhàn)略思想家12、人力資源部門要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要實現(xiàn)轉(zhuǎn)變。下列說法正確的是人力資源部門要變被動地執(zhí)行命令為主動地制定相關(guān)政策和制度以支撐和影響企業(yè)的發(fā)展人力資源部門要根據(jù)戰(zhàn)略目標對員工進行全方位的開發(fā)和管理 人力資源部門要用前瞻的、長期的、全局的視角來思考問題人力資源部門要與同行合作共同制定企業(yè)人力資源規(guī)劃A 、B、C、D、13、人力資源管理者要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要開展以下方面的工作除了A 、創(chuàng)造優(yōu)越的工

7、作環(huán)境B、反對變革C、提高員工、團隊和企業(yè)的能力D、設(shè)計薪酬福利體系激勵員工14、美國國際人力資理協(xié)會（ IPMA HR ，進行人力資源從來資格認證，確保人力資源管理者具有良好的職業(yè)形象和信譽、 高水平的實踐技能和道德規(guī)范， 公眾保護意識和職業(yè)生涯規(guī)劃，這體現(xiàn)了A 、人力資源精英化B、人力資源專業(yè)化C、人力資源職業(yè)化 D、人力資源大眾化15、人力資源管理理念正在發(fā)生變化，下列哪種觀念符合新理念A 、任何人都可以從事人力資源管理B、人力資源管理應重視成本控制C、讓員工更加安逸D、創(chuàng)造附加值16、優(yōu)秀人力資源管理者在組織中扮演四種主要角色，下列哪項是錯誤的A 、變革反對者B 、人力資源專家C、領(lǐng)導

8、者D、業(yè)務(wù)伙伴17、當今人力資源專來人士不再只是簡單的告知一線經(jīng)理什么事他不能做，而需要與一線經(jīng)理相互合作， 找到解決組織和業(yè)務(wù)問題的有效途徑。這體現(xiàn)了人力資源工作人員的哪種角色A 、變革反對者B 、人力資源專家C、領(lǐng)導者D、業(yè)務(wù)伙伴18、下列屬于IPMA 人力資源勝任素質(zhì)的是更多精品文檔學習 - 好資料具備建立信任關(guān)系的能力了解所在組織的使命運用回避技巧來解決爭端具備為客戶服務(wù)的意識A 、B、C、D、19、對于員工個人，人力資源管理者可以通過培訓、輔導等方式，培養(yǎng)學習型員工；對于團隊，人力資源管理者可以通過組織溝通、知識分享，來創(chuàng)建協(xié)作型團隊；對于企業(yè)，人力資源管理者可通過制度創(chuàng)新、知識管理

9、來創(chuàng)建學習型企業(yè)。這是人力資源管理者成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴所開展的這一方面的工作A 、流程優(yōu)化B、提高能力C、提供機會D 、推動變革20、組織內(nèi)的人力資源流動主要包括三種方法，其運用是否合理得當，將會直接影響組織的整體士氣與活力。下列哪項不屬于人力資源流動的三種主要方法A 、晉升B、調(diào)動C、離職D、降職21、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施是十分重要的一環(huán)，在F 公司，各種戰(zhàn)略與規(guī)劃和實施方案的產(chǎn)生需由企業(yè)管理層乃至作業(yè)層共同決定，但實施方案的最后決策權(quán)雖然仍控制在最高領(lǐng)導層手中。這種實施方式屬于A 、合作型B、指導型C、指令型D、集權(quán)式22、如果人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃在執(zhí)行中因外部環(huán)境因素和內(nèi)部條件發(fā)生

10、重在變化，或人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定有問題，導致規(guī)模無法完成，這就需要對進行調(diào)整。A 、對戰(zhàn)略與規(guī)劃實施方法B、對戰(zhàn)略與規(guī)劃實施者C、對戰(zhàn)略與規(guī)劃制定者D、對戰(zhàn)略與規(guī)劃內(nèi)容23、下列屬于企業(yè)戰(zhàn)略的特征是企業(yè)戰(zhàn)略具有全局特征企業(yè)戰(zhàn)略具有長遠性企業(yè)戰(zhàn)略具有相對不穩(wěn)定性企業(yè)戰(zhàn)略具有創(chuàng)新性A 、B、C、D、24、在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，某一家電企業(yè)的空調(diào)部門與冰箱部門統(tǒng)一采購原材料，共同進行研究開發(fā)、 制造部件和組裝產(chǎn)品，從而達到在企業(yè)內(nèi)部分攤間接費用，產(chǎn)生成本優(yōu)勢。 這體現(xiàn)了戰(zhàn)略的A 、協(xié)同作用B、競爭優(yōu)勢C、成長方向D 、產(chǎn)品與市場的范圍25、關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的說法，下列正確的是企業(yè)戰(zhàn)略決定

11、人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實施人力資源戰(zhàn)略影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施人力資源戰(zhàn)略可獨立制定，可以不考慮企業(yè)戰(zhàn)略A 、B 、C、D 、26、如果人力資源部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理的全過程相分離，僅僅從事與企業(yè)的核心業(yè)務(wù)沒有什么聯(lián)系的日常性行政管理工作，并且人力資源部門不參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成及實施，那么這家企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系是A 、一體化關(guān)系B 、雙向關(guān)系C、單向關(guān)系D 、行政關(guān)系27、菲弗總結(jié)了能提高一個公司的竟爭優(yōu)勢的16 種人力資源管理實踐。其中較代層次的雇員們被允許做那些能提高績效的事情屬于哪種實踐A 內(nèi)部晉升B 培訓與技能開發(fā)C 參與和授權(quán)D 信息分享28、在人力資源戰(zhàn)略指

12、導下，現(xiàn)在許多公司已經(jīng)實現(xiàn)了通過互聯(lián)網(wǎng)招聘，這可以大大降低招聘成本，從而使企業(yè)獲得成本優(yōu)勢。這說明了A 、人力資源戰(zhàn)略間接地提升企業(yè)競爭優(yōu)勢B、人力資源戰(zhàn)略直接地提升企業(yè)競爭優(yōu)勢更多精品文檔學習 - 好資料C、人力資源戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢無影響D、人力資源戰(zhàn)略不能提升企業(yè)競爭優(yōu)勢29、當企業(yè)的發(fā)展主要是靠企業(yè)的整體實力和規(guī)范化的機制， 個人在企業(yè)中的作用開始下降，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識可能開始下降， 各個工作崗位滿員， 空缺崗位很少，人員晉升困難，對有能力的人的吸引力可能下降時，這表明企業(yè)進入哪個階段A 、成熟階段B 、成長階段C、創(chuàng)業(yè)階段D 、衰退階段30、企業(yè)制定的戰(zhàn)略將關(guān)系到企業(yè)自身的生存

13、與發(fā)展，而在企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程中，還需要考慮眾多因素，如企業(yè)內(nèi)部因素，企業(yè)外部的行業(yè)因素，市場因素，國家宏觀政策因素等。這說明企業(yè)戰(zhàn)略具有A 、指導性B、現(xiàn)實性C、長遠性D 創(chuàng)新性31、企業(yè)的實際運作中，人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間存在著四種不同形式的關(guān)系，其中之一是一體化關(guān)系。 即，人力資源的職能直接融入戰(zhàn)略管理的全過程中，沒有時間先后的順序，二者始終處于一種動態(tài)的， 全方位的， 持續(xù)的聯(lián)系狀態(tài)。 若在企業(yè)的實際運作中人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略存在為一體化關(guān)系，人力資源管理工作的結(jié)果為A 、保證企業(yè)在競爭中處于有利地位，及企業(yè)戰(zhàn)略的成功實現(xiàn)B、由于沒有參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定，導致企業(yè)戰(zhàn)略難以成功實現(xiàn)C

14、、彼此相互依賴，較好地保證戰(zhàn)略制定，能成功實施D、停留在人事管理的水平，企業(yè)戰(zhàn)略難以有效實施32、北京某上市房地產(chǎn)企業(yè)，除總經(jīng)理外沒有人對整個項目全過程運行負責，各個職能部門之間缺乏有效協(xié)同，造成項目周期加長，成本升高。造成這一情況的根本原因為A 、總經(jīng)理不能勝任。企業(yè)應更換總經(jīng)理B、職能部門崗位職責不清晰。企業(yè)應當加強工作分析C、項目原料成本太高，造成浪費。企業(yè)應當加強項目建造成本控制D、缺乏項目團隊這樣的制度安排，或者缺乏一個關(guān)鍵的協(xié)調(diào)崗位。企業(yè)在人力資源管理上應當具有戰(zhàn)略人力資源管理思想，有助于樹立人力資源管理職能各個環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略要求33、優(yōu)良的工作環(huán)境和良好心理預期會使企業(yè)員工從內(nèi)心產(chǎn)生

15、一種情緒高昂、奮發(fā)進取的效應。這體現(xiàn)了企業(yè)文化的作用A 、輻射作用B 指導作用C、激勵作用D 、約束作用34、企業(yè)常使用人力資源計分卡來評價績效，其中測評人員安置、技術(shù)、人員規(guī)劃和人員服務(wù)等方面效率是屬于人力資源計分卡的哪一方面內(nèi)容A 、財務(wù)方面B 、客戶方面C、運營方面D、戰(zhàn)略方面35、人力資源計分卡的作者是借鑒下列哪種模型的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的A 、勝任素質(zhì)模型B、哈佛模型C、高績效管理模型D 、平衡記分卡模型36、下列屬于平衡記分卡的評價指標體系的是財務(wù)指標（ financial ）客房指標內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標產(chǎn)品技術(shù)指標A 、B 、C、D 、37、人力資源計分卡的構(gòu)建步驟的第一步是A 、清晰地

16、界定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略B、創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖C、建立商業(yè)案例D 、確立人力資源傳導機制38、高績效工作系統(tǒng)的決定因素包括外部環(huán)境和組織內(nèi)部特征，下列屬于組織內(nèi)部特征的是行業(yè)技術(shù)、支持系統(tǒng)價值觀與文化管理措施A 、B 、C、D 、39、高績效工作系統(tǒng)的特點主要有三個方面使它區(qū)別于傳統(tǒng)的工作系統(tǒng)，下列屬于高績效工更多精品文檔學習 - 好資料作系統(tǒng)的特點的是工作擁有參與基層決策的機會高績效工作系統(tǒng)中對工人勞動力技能有要求組織有針對高績效工作系統(tǒng)的激勵機制重視客戶滿意度A 、B 、C、D 、40、當公司制定了利潤分享計劃和基于團隊的薪酬體系后，員工工作團隊的生產(chǎn)率和有效性有了顯著的增加，公司的做法屬于哪種人力資

17、源管理實踐A 、員工培訓與人力資源開發(fā)B 、員工招聘與選拔C、組織的薪酬激勵D 、員工工作表現(xiàn)考核41、人力資源計分卡是一個戰(zhàn)略性人力資源測評系統(tǒng)，是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理和績效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和管理工具。這一評測系統(tǒng)有利于A 、提高人力資源管理技術(shù)B、把人力資源作為戰(zhàn)略資源進行管理C、證明人力資源管理工作對公司的成功財務(wù)的貢獻D、把人力資源作為戰(zhàn)略資源進行管理，證明人力資源管理工作對公司的成功財務(wù)的貢獻42、人力資源主管和其它行政部門都認為人力資源系統(tǒng)包含于公司戰(zhàn)略執(zhí)行的大系統(tǒng)中，公司對這兩個系統(tǒng)和公司績效之間的關(guān)系進行管理并加以評估。這屬于人力資源實踐中的 模式A 、人事

18、B、報酬C、高績效D、一致性43、以下關(guān)于高績效工作系統(tǒng)研究及實施的現(xiàn)實情況的描述不正確的是A 、高績效工作系統(tǒng)實施效果的不確定B、高績效工作系統(tǒng)實施不廣C、高績效的薪酬與激勵之間有必然的正相關(guān)性D、高績效工作系統(tǒng)能夠提高持續(xù)競爭優(yōu)勢44、麥當勞的金黃色的M 標志屬于企業(yè)文化的哪一層次A 、實質(zhì)層B、中間層 觀念層C、核心層精神層D 、表面層 物質(zhì)層45、人力資源戰(zhàn)略目標有多個層次，其中維持組織的生存的戰(zhàn)略目標或者是提高組織的競爭力的戰(zhàn)略止標屬于A 、直接目標B、間接目標C、具體目標D 、最終目標46、T 公司錄用人員時采用適人適崗的決策，不用過于拔尖和過于創(chuàng)新的人才，這種人力資源獲取與配置的

19、戰(zhàn)略措施是A 、進取型戰(zhàn)略措施 B、保守型戰(zhàn)略措施C、多樣化戰(zhàn)略措施 D、單一化戰(zhàn)略措施47、D 公司建立企業(yè)內(nèi)部就業(yè)安全制度，以避免因大量辭退員工而造成的勞資爭議，減輕對員工的傷害，促使企業(yè)健康發(fā)展。這項措施屬于A 、員工關(guān)系戰(zhàn)略措施B、薪酬管理戰(zhàn)略措施C、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施D、績效管理戰(zhàn)力措施48、決定企業(yè)今后的長期主營方向，規(guī)模，以及實現(xiàn)這些目標的A 、職能戰(zhàn)略B 、競爭戰(zhàn)略C、公司戰(zhàn)略D、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略49、人力次源戰(zhàn)略作為一種職能戰(zhàn)略，要與公司戰(zhàn)略相適應。當企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略需要重點考慮員工的解雇問題以及現(xiàn)有員工的情緒穩(wěn)定問題，這表明企業(yè)采取的是戰(zhàn)略A 、穩(wěn)定戰(zhàn)略B 、收縮型戰(zhàn)略C、擴張

20、戰(zhàn)略D、維持戰(zhàn)略50、C 公司當前的人力資源戰(zhàn)略重點主要有保留核心員工，重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵，這表明C 公司當前的戰(zhàn)略是更多精品文檔學習 - 好資料A 、維持戰(zhàn)略B、收縮型戰(zhàn)略C、增長戰(zhàn)略D、穩(wěn)定戰(zhàn)略51、E 公司當前的人力資源戰(zhàn)略的重點主要是人力次源的補充問題和提高員工技能。這表明E 公司當前的戰(zhàn)略是A 、增長戰(zhàn)略B、收縮型戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、維持戰(zhàn)略52、要實現(xiàn)通過提供創(chuàng)新的產(chǎn)品和保持高邊際收益來提高投資回報率的戰(zhàn)略目標，獲取與配置員工的戰(zhàn)略措施應該是A 、招聘工作的重點要放在吸引那些在他們的領(lǐng)域中處于前沿的高素質(zhì)申請人B、不斷地提高招聘工作的效率來保持低成本C、為新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域

21、招聘新員工應當包括制定從衰落行業(yè)中調(diào)動人員的計劃D、需要預測增長率，并且將市場份額的變化轉(zhuǎn)化為需要增加的勞動力53、采用穩(wěn)定型戰(zhàn)略的組織一般人力資源戰(zhàn)略也會要對穩(wěn)定，即人力資源戰(zhàn)略的目標尐是企業(yè)人力資源活動的穩(wěn)定運行， 不會出現(xiàn)大量的裁員或招聘等行動。此時的人力資源戰(zhàn)略重點應該是A 、提高員工技能 B 、解雇富余人員 C、人力資源的補充工作D、保留核心員工54、某公司利用收縮型戰(zhàn)略應對外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境都十分不利的情況，企業(yè)通過收縮才能避免更大的損失， 它是一種以退為進的戰(zhàn)略。該企業(yè)此時人力資源戰(zhàn)略的重點描述正確的是解雇富余人員做好剩余員工的管理工作加大部訓力度控制人工成本總額A 、B 、C、

22、D、55、當企業(yè)制定一項業(yè)務(wù)計劃來降低離職率，改進勞資關(guān)系，減少投訴，提升員工參與，鼓勵員工參與管理，加強溝通等，這個計劃是A 、保險福利計劃B 、教育培訓計劃C、退休計劃D 、勞動關(guān)系計劃56、以下對人力資源職能轉(zhuǎn)變描述不正確的是A 、從職能導向到戰(zhàn)略導向B、從內(nèi)部重點到顧客重點C、從主動出擊到被動反應D、從以行動為重點到以有效性為重點57、企業(yè)的外部勞動力市場包括就業(yè)服務(wù)機構(gòu)大學人才市場企業(yè)儲備干部A 、B 、C、D 、58、在組織的某個發(fā)展階段，清算戰(zhàn)略是組強的必然選擇，并且在這種戰(zhàn)略指導下，組織戰(zhàn)略制定委員會必須果斷地作出的裁員與招聘并舉的人力資源規(guī)劃，這個階段是A 、衰退階段B 成熟

23、階段段C、成長階段D 、創(chuàng)業(yè)階段59、人力資源規(guī)劃可以在組織的不同層面上發(fā)揮影響作用。其中，企業(yè)的人力資源規(guī)劃會間接地影響一些財務(wù)指標，如股標，債券評級等，這是在哪個層面發(fā)揮影響作用A 、組織層面B、環(huán)境層面C、人力資源部門層面D 、人力資源數(shù)理層面60、人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相呼應，當企業(yè)制定人力資源規(guī)劃著重于及時招聘、雇用和培訓新員工，并為現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展提供機會，這表時企業(yè)當前的戰(zhàn)略是A 、穩(wěn)定型戰(zhàn)略B 、發(fā)展型戰(zhàn)略C、緊縮型戰(zhàn)略D 、差異化戰(zhàn)略61、關(guān)于人力資源規(guī)劃的具體作用，下面描述正確的是人力資源規(guī)劃可調(diào)整人力資源的需求和供給之間的平衡人力資源規(guī)劃可為組織的錄用、 晉升、

24、 培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動提供和展現(xiàn)準備的信息和依據(jù)人力資源規(guī)劃無法調(diào)動員工的積極性人力資源規(guī)劃對預測中，長期的人工成本有重要的作用A 、B 、C、D 、更多精品文檔學習 - 好資料62、人力資本有別于物質(zhì)資本，它具有不同于物質(zhì)資本的基本特點，以下不屬于，人力資本的特點的是A 、人力資本以人為表現(xiàn)載體B、人力資本與非人力資本（如金融資本）相比較，其最大特點是具有客觀能動性C、一個人所能擁有的人力資本相當有限，這種有限性主要來自一個人的體力，精力和生命周期等自然條件的約束D、人力資本是一種特殊的資本，它能創(chuàng)造超過自身價值的額外價值63、人力資源規(guī)劃的最終目的是通過人員管理獲得和保持

25、企業(yè)競爭優(yōu)勢的機會。制定人力資源規(guī)劃A 、需要認識企業(yè)現(xiàn)狀及人力資源現(xiàn)實表現(xiàn)B、不僅要了解企業(yè)現(xiàn)狀，更要認清企業(yè)的戰(zhàn)略目標方向和內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢，不僅要了解現(xiàn)實的表現(xiàn)，更要認清人力資源的潛力和問題C、需要把握企業(yè)發(fā)展方向?qū)ζ髽I(yè)人力資源需求的變化D、需要挖掘企業(yè)人力資源的潛力64、在一年之內(nèi)使所有員工接受公司的組織理念和公司文化，在三年之內(nèi)使公司利潤水平增20%，這屬于人力資源規(guī)劃可設(shè)定的目標A 、組織層面 B、環(huán)境層面 C、人力資源部門D、具體的人力資源管理活動65、若某公司制定了發(fā)展型戰(zhàn)略，戰(zhàn)略重點為內(nèi)部成長，那么人力資源規(guī)劃面對的主要問題可能是A 、制定行之有效的留住人才政策B 、員工提

26、前退休C、確定關(guān)鍵員工D、為現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展提供機會66、人力管理部門在做人力資源現(xiàn)狀分析時，對一個時期 （通常為一年）的工作進行總結(jié)分析的基礎(chǔ)上， 一方面對原有的人力資源規(guī)劃和工作成績進行評價，另一方面找出成功的經(jīng)驗和失敗的教訓。這屬于A 、人力資源管理工作分析B 、人力資源存量分析C、人力資源環(huán)境分析D、人力資源內(nèi)部分析67、在人力資源現(xiàn)狀分析過程中經(jīng)常使用德爾菲法，德爾菲法屬于哪種分析方法A 、案例分析法B 、專家分析法C、預測分析法 D 、抽樣問卷分析法68、企業(yè)依據(jù)企業(yè)的目標分析對企業(yè)發(fā)展有重大影響的內(nèi)外環(huán)境因素，繼而確定標準， 然后對這些因素進行評分，判定是優(yōu)勢還是劣勢，是機會

27、還是威脅，也可逐次打分，然后按因系的重要程度加權(quán)求和，進一步推斷優(yōu)勢，劣勢的大小及外部環(huán)境的情況。這種做法是A 、 PEST 宏觀分析法B 、波特的競爭環(huán)境五因素分析法C、 SWOT 分析D、微觀環(huán)境分析法69、下列哪項是由美國哈佛大學教授邊克爾波特在1980 年提出的競爭環(huán)境五因素分析法?，F(xiàn)有競爭對手的威脅政府的威脅用戶的議價能力供應商的議價能力A 、B 、C、D 、70、對企業(yè)的外部環(huán)境進行分析時，需要分析法律人均購買能力企業(yè)財務(wù)報表自然資源A 、B 、C、D 、71、關(guān)于人力資源存量分析的描述，下列正確的是企業(yè)人力資源存量分析包括對企業(yè)的外部人力資源狀況和內(nèi)部人力資源狀況的分析企業(yè)外部的

28、人力資源指的是企業(yè)潛在的人力資源對企業(yè)內(nèi)部的人力資源存量進行分析，有助于企業(yè)了解自身的人力資源的數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)更多精品文檔學習 - 好資料構(gòu)對企業(yè)內(nèi)部的人力資源的人力資源存量進行分析，有助于企業(yè)了解自己與競爭對手的差距A 、B 、C、D 、72、人力資源從業(yè)人員既要熟練地完成日常操作性事務(wù)，還要懂得現(xiàn)代管理的原則和理念。以下是人力資源從業(yè)人員所應具備的素質(zhì)的是道德素質(zhì)專業(yè)知識趨利行為溝通協(xié)調(diào)能力A 、B 、C、D、73、人力資源部門要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要實現(xiàn)三個方面的轉(zhuǎn)變，下列哪項不是所需要的轉(zhuǎn)變A 、主動性B、戰(zhàn)略性C、前瞻性D 、積極性74、替代品的威脅大取決于以下因素替代的程度大

29、價格比優(yōu)潛在替代品的盈利能力大替代品的轉(zhuǎn)化費用高A 、B 、C、D、75、下列哪項不屬于企業(yè)的戰(zhàn)略的層次A 、公司戰(zhàn)略B 、競爭戰(zhàn)略C、職能戰(zhàn)略D、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略76、企業(yè)中過剩的人員表現(xiàn)為企業(yè)的冗員，若某企業(yè)全部職工1000 人，實際需要900 人，合理儲備 30 人，那么該企業(yè)的冗員為人A、100 人B、70 人C、30 人D、 077、A 公司決定進行新一輪的企業(yè)人力資源預測，預測時需要進行下列六項工作，這六項工作的正確的順序應該是了解企業(yè)人力資源環(huán)境分析當前人力資源需求預計未來人力資源需求分析當前人力資源預計未來人力資源供給供需平衡分析A 、B 、C、D 、78、企業(yè)人力資源預測有多種模型，

30、其中判斷預測和經(jīng)驗預測屬于A 、最優(yōu)化模型B 、企業(yè)變化預測模型C、簡單預測模型D 、模擬模型79、某電子企業(yè)準備進入電子計算機行業(yè)，由于對計算機行業(yè)所需要的人力資源配備并不了解，故選擇了兩家計算機生產(chǎn)企業(yè)，進行相應的人力資源需求配備調(diào)查。然后再根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)特點和本企業(yè)現(xiàn)有人力資源特點進行企業(yè)實行新行業(yè)進入戰(zhàn)略時所需要的人力資源預測分析，這是在應用A 、流程圖預測法B 、形態(tài)分析預測法C、基數(shù)疊加預測法D 、類推預測法80、使用德爾斐法進行企業(yè)人力資源需求預測的過程包括下列哪些環(huán)節(jié)確定人力資源預測的內(nèi)容和目標組成預測工作小組邀請專家在一起討論對預測結(jié)果進行整理和分析A 、B、C、D 、81

31、、如果在進行人力資源預測時，發(fā)現(xiàn)影響到某類人力資源發(fā)展的因素超過兩個以上，而且不能將這些因素化簡、歸并為一種因素，此時就需要考慮選用模型A 、多元線性回歸模型B、一元線性回歸預測模型C、非線性回歸預測模型D 、對數(shù)回歸預測模型82、美國微軟公司開發(fā)的 MICROSOFT OFFICE 辦公軟件系列，其中哪一軟件是專門處理各種表式數(shù)據(jù)A 、 WORDB、 ACCESSC、EXCELD 、PROJCCTMANAGEMENT83、對企業(yè)未來某一段時間內(nèi)生產(chǎn)車間技術(shù)工人的總量，專業(yè)的結(jié)構(gòu)， 學歷層次結(jié)構(gòu)， 專業(yè)更多精品文檔或從某一類型向這個比例稱為學習 - 好資料技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)等進行

32、事前估計，這項工作是 A 、人力資源平衡預則 B、人力資源需求預測C、人力資源供給預測 D、人力資源沖突預測84、用于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時的人力資源需求預測的預測方法有A 、相關(guān)因素回歸分析模型B 、判斷預測C、經(jīng)驗預測D、聯(lián)合標準預測85、采用德爾菲法進行人力資源需求預測，發(fā)放一收回調(diào)查表后，對調(diào)查表進行綜合處理，編制新的調(diào)查表，新的調(diào)查表內(nèi)容為前一次專家回答問題的A 、中間值和下四分點值B、平均值C、中間值和上四分點值D、中間值和上下四分點值86、現(xiàn)代企業(yè)對人力資源部門工作的要求和期待都達到了空前的水平，不僅行使行政管理職能，而且要成為企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源管理工作從內(nèi)容上

33、可以分為四類，下列不屬于員工關(guān)系管理的是A 、員工激勵B、員工溝通C、健康與安全D、人事調(diào)配87、對于一個培訓學校來說，目前有 3000 名學生， 一名輔導教師有夠承擔40 名學生的工作量，如果明年學校準備增加在校生1000 人，該學校教師需求人A、110B、80C、 100D 、9088、對人力資源供給進行預測時，不需要分析A 、企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度B、企業(yè)所在地區(qū)的有效人力資源供求現(xiàn)狀C、企業(yè)所在地區(qū)的平均工資水平D、企業(yè)薪酬對所在地區(qū)人力資源的吸引程度89、許多大學畢業(yè)生對職業(yè)選擇的期望值過高，希望進大城市的合資企業(yè)，高收入的公司或政府機關(guān)， 而不愿意進入中小城市的一般性企業(yè)工作， 使得小企業(yè)出現(xiàn)外部人力資源供給困難的現(xiàn)象，這是哪種因素在影響企業(yè)的外部人力資源供給A 、擇業(yè)心理偏好B 、勞動力市場發(fā)育程度C、地域性因素D、人口發(fā)展趨勢90、企業(yè)崗位接替模型主要用于A 、管理人員的接替計劃B、確認特定職位的內(nèi)部侯選人C、職業(yè)生涯規(guī)劃D 、對特殊項目的工作分配和調(diào)動91、在馬爾可夫模型中， 在給定時期內(nèi)從低一層次向高一層次的轉(zhuǎn)移人數(shù)，另一類型轉(zhuǎn)移的人數(shù)是起