張文有效的績效管理與考核體系講座要點(diǎn)

1、如何建立有效的績效管理與考核體系張文（蒙牛副總裁、人力資源總監(jiān)）眾行管理顧問公司（長沙華夏大酒店）2005年10月27日導(dǎo)言企業(yè)的三種經(jīng)營戰(zhàn)略 資金戰(zhàn)略Fuancial Strategy短期效益（如90年代初央視兩屆標(biāo)王“秦池酒”）技術(shù)戰(zhàn)略Tachnical Strategy中期效益（如北大方正的激光照排系統(tǒng)）人力資源戰(zhàn)略HR Strategy長期效益（如摩托羅拉公司）啟示績效管理是管理者必須具備的技能。要推行績效管理須先建立績效文化?！耙钥冃Ч芾頌榫V，綱舉目張?！薄耙詷I(yè)績論英雄”?？冃Э己说倪壿嫗槭裁纯己耍孔非笃髽I(yè)效益最大化技術(shù)層面（產(chǎn)品創(chuàng)新、設(shè)備技術(shù)更新）；管理層面（調(diào)動員工積極性）公平公

2、正每個人的期望值不同，公平正很難做到過分的追求量化指標(biāo)；合理和諧適度的量化指標(biāo)+績效面談績效管理基本法則（經(jīng)驗(yàn)）一級考核一級；日常工作不作為考核目標(biāo)；職責(zé)不便直接考核，但職責(zé)是考核目標(biāo)的來源之一；形容詞不能作為考核標(biāo)準(zhǔn)；建議寫考核標(biāo)準(zhǔn)用逆推法；當(dāng)目標(biāo)達(dá)成時間與考核表結(jié)束時間相同時，可不寫時間標(biāo)準(zhǔn)；任務(wù)完成時間一般不單獨(dú)作為考核標(biāo)準(zhǔn)；建議每個指標(biāo)后要跟一個小尾巴，即具體的獎罰細(xì)則（如每超1%扣1分等）；考核要與激勵掛鉤：什么時候考核，什么時候發(fā)獎金，反之，什么時候發(fā)獎金，就什么時候考核；考核=獎罰分明扣錢只獎不罰人力資源部門在績效管理中做四件事游戲規(guī)則的制訂；監(jiān)督檢查；內(nèi)部顧問；仲裁?？冃Ч芾淼?/p>

3、三個階段第一階段：業(yè)績計劃與目標(biāo)設(shè)定第二階段：業(yè)績反饋與業(yè)績指導(dǎo)第三階段：業(yè)績評價與業(yè)績報償以上三個階段是一個不斷循環(huán)提升的過程。一、崗位責(zé)任制實(shí)施的程序崗位職責(zé)的確定職責(zé)的履行績效考核薪酬與獎勵崗位職責(zé)的修改（循環(huán)）1、崗位職責(zé)的確定：主要職責(zé)工作目標(biāo)（月/季/年）價值觀的行為表現(xiàn)個人發(fā)展計劃2、職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵/反饋/輔導(dǎo)3、績效考核：工作目標(biāo)完成的結(jié)果價值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評估4、薪酬與獎勵：薪酬的調(diào)整其他獎勵二、實(shí)施崗位責(zé)任考核系統(tǒng)所需的技能設(shè)定工作目標(biāo)的技能（平衡評估工作量）考核評估的技能對員工激勵、反饋和輔導(dǎo)的技能面談的技能制定發(fā)展計劃的技能三、人

4、力資源部在崗位責(zé)任考核體系中的作用方案的設(shè)計與修改實(shí)施計劃的制定與監(jiān)控培訓(xùn)咨詢與輔導(dǎo)：針對某些部門的；針對某些專題的（如目標(biāo)設(shè)定、面談技巧等）目標(biāo)與職責(zé)的清晰化一、職責(zé)、目標(biāo)、計劃的區(qū)別職責(zé)做什么？（定性）目標(biāo)做到什么程度？（定量）計劃怎么做？計劃對本身而言，是目標(biāo)；對上級目標(biāo)而言，是計劃。二、崗位責(zé)任考核書的結(jié)構(gòu)（5個表）崗位主要職責(zé)（表1）工作任務(wù)（表2）企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)（即“工作表現(xiàn)”，表3）個人發(fā)展計劃（表4）年度總結(jié)（表5）三、確定崗位職責(zé)（四個步驟）1、澄清主要責(zé)任2、溝通部門的工作重點(diǎn)3、設(shè)定員工的工作目標(biāo)4、與員工達(dá)成一致四、職責(zé)的履行1、激勵（你只有關(guān)心員工，員工才會關(guān)心

5、你的業(yè)務(wù)！把你對員工發(fā)自內(nèi)心的感謝表達(dá)出來?。┱l來激勵員工？什么能激勵員工？如何激勵員工？2、反饋（只有及時進(jìn)行反饋，才能確保員工的工作不致偏離軌道，反饋應(yīng)具體，不應(yīng)模糊。）正面反饋負(fù)面反饋3、輔導(dǎo)（輔導(dǎo)能夠幫助員工掌握工作的必要方法，使員工有正確完成工作的必要資源。）輔導(dǎo)的步驟：講授、演示，讓對方嘗試，觀察表現(xiàn)，積極評價。五、崗位主要職責(zé)填寫的注意事項(xiàng)考核周期以財政年度為準(zhǔn)，即使由于部門組織調(diào)整導(dǎo)致崗位責(zé)任考核書填寫滯后，也需要按財年填寫。崗位主要職責(zé)需要用簡明的語言描述出該崗位所承擔(dān)的職能和主要責(zé)任（工作項(xiàng)目）。崗位主要職責(zé)不要超過8項(xiàng)。前提澄清：崗位都是有價值和職責(zé)的部門工作都是有目標(biāo)的

6、實(shí)際上每個部門在日常管理中都要考核職責(zé)和目標(biāo)部門和總經(jīng)理最了解職責(zé)和目標(biāo)，HR只提供相關(guān)工具寫清目標(biāo)是目標(biāo)管理方法的前提清晰化=寫出來=統(tǒng)一=管理效果六、職 責(zé)1、職責(zé)寫什么？寫職責(zé)的目的，是為了使各級工作對準(zhǔn)“主血脈”，保證工作方向?！肮緸槭裁丛O(shè)計本部門（本崗位）？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事情對公司有增值？”功能=部門（崗位）價值=職責(zé)=“應(yīng)該做什么”2、職責(zé)寫什么？準(zhǔn)確的職責(zé)的一些動詞：負(fù)責(zé)、協(xié)作、配合、管理、建議、分析、批準(zhǔn)、指派、協(xié)助、審核、授權(quán)、提供建議、提供支持、控制、統(tǒng)籌、委任、決定、指導(dǎo)、保證、建立、實(shí)施、跟進(jìn)、推動、發(fā)出、維護(hù)、計劃組織、激勵、協(xié)商、參與、履行

7、、計劃、提供、提議、檢討、指導(dǎo)監(jiān)督3、書寫職責(zé)的注意點(diǎn)：職責(zé)必須直接與崗位價值有關(guān)，非過程性，是最終價值，語言簡明職責(zé)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不涉及細(xì)節(jié)。崗位主要職責(zé)建議不要太多，一般不超過8項(xiàng)職責(zé)不是考核重點(diǎn)，但它是目標(biāo)來源之一，也是部門進(jìn)一步明確價值之所在七、目 標(biāo)1、目標(biāo)寫什么（目標(biāo)來源）職位說明 商業(yè)計劃和預(yù)算 商業(yè)情況 職責(zé) 優(yōu)化資源 影響機(jī)會（資源配置） （預(yù)計變化） 目 標(biāo) 目標(biāo)的三個來源：崗位職責(zé)或部門職責(zé)定位（專業(yè)化的要求）職責(zé)的來源公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（整體發(fā)展的要求）上級交辦客戶的需求與期望客戶需求2、目標(biāo)定義是（現(xiàn)實(shí)是） 應(yīng)該（做的） 想（做的） 目標(biāo)就是今年想

8、做的能做的該做的工作崗位今年做的工作？“為了什么，今年做什么，做到什么程度？目標(biāo)=標(biāo)桿=說法目標(biāo)書寫原則：能量化的晝量化不能量化的盡量細(xì)化，盡量流程化好目標(biāo)：具體的、可理解的：“這個目標(biāo)是否告訴上級具體的最終完成時間是什么？”“這個目標(biāo)是否告訴員工具體的要做/完成什么？”可考核的、有量化的考核標(biāo)準(zhǔn)：“上級知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？”“員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？”具有一定挑戰(zhàn)性的、切合實(shí)際的：“這個目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性、而又可以實(shí)現(xiàn)的？”時間性（完成時限）：“該項(xiàng)工作應(yīng)該在什么時間完成？”員工有完成這個目標(biāo)所需的權(quán)限嗎？完成這個目標(biāo)需要其他人/部門的支持嗎？這些目標(biāo)的輕重緩急，優(yōu)先次序是什

9、么？目標(biāo)在文字闡述上清楚嗎？考核標(biāo)準(zhǔn)、完成時間作為目標(biāo)的內(nèi)容，設(shè)計在目標(biāo)系列表格中。3、衡量標(biāo)準(zhǔn)的寫法定性可以是特性：準(zhǔn)確性、及時性、完備性、可靠性可以是一種行為或一系列結(jié)果性運(yùn)作：完成、認(rèn)可、批準(zhǔn)、同意、通過、使用定量一種物理單位或結(jié)果：臺、次、分析報告確定以上級認(rèn)可的最能反應(yīng)目標(biāo)本質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。4、寫目標(biāo)的注意事項(xiàng)目標(biāo)以“事”為主，不記錄過程，只是明確最終結(jié)果目標(biāo)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不少于5%的權(quán)重具體某項(xiàng)工作目標(biāo)可通過季度中將目標(biāo)細(xì)化只要是清晰的、可考核的就是部門目標(biāo)。形式不必拘泥，考核時選取最主要的考核指標(biāo)工作目標(biāo)的填寫：用簡潔的語言說明“為了什么效果，做什么事”。例

10、配合實(shí)施職能系統(tǒng)上一財年年終考核，完成結(jié)果的反饋，匯總和初步分析，以作為上一年年終獎的發(fā)放提供依據(jù)年度工作目標(biāo)和項(xiàng)目（月/季）：目標(biāo)的區(qū)別主要在于周期的不同，具體屬于哪種工作類別并不太重要。工作目標(biāo)之外的成果在期初可填也可空缺，重要的是在考核者與被考核者之間，要對此項(xiàng)在考核中的位置達(dá)成一種共識。5、確定崗位目標(biāo)的步驟澄清主要責(zé)任溝通部門的工作重點(diǎn)設(shè)定員工的工作目標(biāo)與員工達(dá)成一致其中：溝通部門的工作重點(diǎn)，要注意將公司的工作中心落實(shí)為部門的行動計劃公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點(diǎn)是什么？本部門所要完成的任務(wù)是什么？這些任務(wù)是如何與公司工作重點(diǎn)相聯(lián)系的？完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？將部門的行動計

11、劃落實(shí)為個人的工作目標(biāo)部門的員工要完成哪些工作，以支持部門的工作？員工對完成部門任務(wù)的建議是什么？將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個人的工作目標(biāo)內(nèi)部和外部的客戶希望從本部門得到的服務(wù)或產(chǎn)品是什么？讓客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么？其中：設(shè)計員工的工作目標(biāo)，要注意澄清員工在完成完成部門任務(wù)中的角色和職責(zé)將部門的行動計劃落實(shí)為個人的工作目標(biāo)將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個人的工作目標(biāo)其中：與員工達(dá)成一致，要求要點(diǎn)概述這次討論的目的和有關(guān)的信息；概述部門和自己的主要任務(wù)對員工本人的期望鼓勵員工參與并提出建議；傾聽員工不同的意見，鼓勵他們說出顧慮通過提問，摸清問題所在對于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)從員工的角度思考問題，了

12、解對方的感受對每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致；鼓勵員工參與，爭取他的承諾對每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限就行動計劃和所需的支持和資源達(dá)成共識；幫助員工克服主觀上的障礙提供必要的支持和資源總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期。確保員工充分理解要完成的任務(wù)在完成任務(wù)中，何時跟進(jìn)和檢查進(jìn)度6、工作目標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)（五大標(biāo)準(zhǔn)）數(shù)量：產(chǎn)品的數(shù)量、處理零件的數(shù)量、接聽電話的數(shù)量、約見客戶的次數(shù)、銷售額/利潤質(zhì)量：合格產(chǎn)品的數(shù)量、錯誤的百分比、投訴的數(shù)量成本：支出費(fèi)用的數(shù)額、實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對比時間：期限客戶（上級）的評價。對一個考核標(biāo)準(zhǔn)是否是好標(biāo)準(zhǔn)，要問三個問題，三個都Yes=好標(biāo)準(zhǔn)，有一個No=去掉或重寫：能不能

13、考核？屬于五大標(biāo)準(zhǔn)的的哪個指標(biāo)？是不是關(guān)鍵指標(biāo)？八、幾個易混淆的概念1、目標(biāo)與職責(zé)的區(qū)別職 責(zé)目 標(biāo)內(nèi)容應(yīng)該做什么今年做什么作用崗位功能設(shè)定的標(biāo)桿時間固定的、長遠(yuǎn)的今年清晰度籠統(tǒng)地具體的、可考核的設(shè)定方式必須做的可選擇的舉例：職責(zé)為了保證生產(chǎn)按時完成，建立完善、監(jiān)控物料體系。目標(biāo)為了作好物控，今年將提升批合格率、及時性、齊套率?？己藰?biāo)準(zhǔn)四季度時，批合格率提高5%，達(dá)到99%。細(xì)化目標(biāo)三季度時，批合格率提高至97%2、管理者職責(zé)和崗位職責(zé)的區(qū)別管理人員職責(zé)：分為對人、對事兩類職責(zé)。對自己的職責(zé)盡其所能履行管理工作的任務(wù)責(zé)任。對下屬的職責(zé)發(fā)展下屬的能力，幫助他們合理地完成當(dāng)前的工作，并能適應(yīng)未來發(fā)

14、展。對組織的職責(zé)在完成既定目標(biāo)的過程中，增強(qiáng)組織的實(shí)力，以保持持續(xù)地發(fā)展。注：管理人員職責(zé)不應(yīng)與部門職責(zé)混淆。如果部門工作需要，則設(shè)定具體可考核的目標(biāo)，或列入年度規(guī)劃中。3、管理過程和職責(zé)、目標(biāo)區(qū)別及舉例管理過程包含計劃、組織、控制、激勵、協(xié)調(diào)、決策等步驟。它們既可以組成管理過程，也包含著一些技能。單獨(dú)的步驟不屬于部門的目標(biāo)和職責(zé)。對過程的考核主要考核相關(guān)的行為頻度，這就是行為表現(xiàn)的考核。如果部門今年準(zhǔn)備加強(qiáng)管理工作，則對管理過程設(shè)定可考核的目標(biāo)，則可以作為部門目標(biāo)而這。管理過程舉例：為了激勵部門員工，提高部門效益，進(jìn)行相應(yīng)的人員考核。目標(biāo)為完善部門相關(guān)制度，今年制定考核制度?？己藰?biāo)準(zhǔn)制度得到

15、上級認(rèn)可，進(jìn)行試行。4、目標(biāo)和行動計劃的區(qū)別目標(biāo)=最終結(jié)果=做什么？對目標(biāo)的管理是部門管理的全過程對目標(biāo)的評價只對最終結(jié)果，非過程性目標(biāo)是目標(biāo)評價的主要依據(jù)行動計劃=實(shí)施策略=完成目標(biāo)的執(zhí)行方案=怎么做？行動計劃主要源于目標(biāo)，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)督行動計劃可用計劃表或總結(jié)的形式體現(xiàn)行動計劃用于評價時提供參考目標(biāo)有什么用？目標(biāo)=標(biāo)桿反應(yīng)結(jié)果進(jìn)行績效評價日常管理引導(dǎo)改進(jìn)目標(biāo)管理法目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行目標(biāo)評價目標(biāo)改進(jìn)目標(biāo)管理法，就是根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，就是部門日常管理。如果寫出了清晰的目標(biāo)就是成功的一半。設(shè)定清晰的目標(biāo)是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。5、職責(zé)表和目標(biāo)清晰化表職責(zé)表（

16、略）目標(biāo)清晰化表2009財年工作目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)完成時間權(quán)重完成情況年度規(guī)劃內(nèi)完成的未列入年度規(guī)劃的年度規(guī)劃中變化的工作目標(biāo)如何做部門年度規(guī)劃一、部門的職責(zé)定位提示：總部為什么要設(shè)本部門？本部門做什么（功能）？二、部門的工作目標(biāo)提示：部門的工作目標(biāo)，是根據(jù)本部門職責(zé)定位所確定的年度重點(diǎn)工作的成果。目標(biāo)要盡可能量化，便于考核。目標(biāo)不宜過低、過高、過多，“要明確、集中、且跳起來夠得著”。三、部門的工作計劃提示：根據(jù)部門的目標(biāo)制定工作計劃，按時間、責(zé)任人、關(guān)鍵要素、實(shí)現(xiàn)策略、考評標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)動作的分解，在有效推進(jìn)計劃中達(dá)成目標(biāo)。四、部門的組織結(jié)構(gòu)（略）五、部門的費(fèi)用預(yù)算提示：提供關(guān)鍵費(fèi)用的預(yù)算情況。總

17、部標(biāo)準(zhǔn)部門預(yù)算原因說明交通費(fèi)通迅費(fèi)差旅費(fèi)招待費(fèi)（單位：元/人月）申請購置固定資產(chǎn)：1、本部門總體費(fèi)用預(yù)算額：六、部門的資源需求1、部門全年崗位設(shè)置及人員編制預(yù)算崗位設(shè)置情況現(xiàn)有人員情況待聘情況全年編制預(yù)算2、待聘人員編制的需求理由3、新招聘員工到崗時間分解計劃4、其他需求崗位責(zé)任考核系統(tǒng)實(shí)施的基本程序一、為什么要進(jìn)行考核1、業(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力；2、考核是業(yè)績管理的一個重要環(huán)節(jié)；業(yè)績管理的過程：職位說明書業(yè)績計劃與目標(biāo)設(shè)定業(yè)績反饋與業(yè)績指導(dǎo)業(yè)績評價與業(yè)績報償3、對員工的業(yè)績進(jìn)行制度性評價，以助于改進(jìn)工作；4、通過定期的考核為管理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機(jī)會，以促進(jìn)相互理解與信任

18、，關(guān)注下屬的發(fā)展；5、有助于管理者進(jìn)行系統(tǒng)性的思考（如：工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評價、如何激勵、員工發(fā)展等問題）6、考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，為人力資源部制定各項(xiàng)激勵政策提供依據(jù)。二、定期進(jìn)行業(yè)績考核的目的1、通過進(jìn)行業(yè)績考核，提高管理者“帶隊(duì)伍”的能力；2、通過進(jìn)行業(yè)績考核，加強(qiáng)管理者與被管理之間的相互理解與信任；3、通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，有效地調(diào)動員工的工作積極性；4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實(shí)施提供依據(jù)。定期考核頻度的確定：月考核中小型制造業(yè)、零售業(yè)、服務(wù)業(yè)、咨詢業(yè)（量化程度比較高）季考核大型生產(chǎn)企業(yè)、IT（

19、量化一般）半年考核研究機(jī)構(gòu)、大單銷售公司（量化較低）三、季度業(yè)績考核的過程（四步）1、考核人與被考核人對于被考核人的工作目標(biāo)或工作任務(wù)達(dá)成共識（明確考核要素）；2、考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)或任務(wù)的完成情況以及工作中存在的問題進(jìn)行面談（進(jìn)行業(yè)績反饋和業(yè)績指導(dǎo)）；3、考核人與被考核人在業(yè)績面談的基礎(chǔ)上對被考核人季度業(yè)績進(jìn)行評價，并提出下季度工作改進(jìn)措施，最后對上季度被考核人的業(yè)績進(jìn)行打分（進(jìn)行業(yè)績評價）；4、對被考核人實(shí)施激勵措施（進(jìn)行業(yè)績回報）四、季度考核應(yīng)注意的方面1、業(yè)績考核過程中管理者的責(zé)任制定適合本部門的考核辦法；確定被考核人的考核要素；就被考核人的業(yè)績進(jìn)行深度溝通，客觀評價；

20、對被考核人進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)；與被考核人討論發(fā)展計劃；與被考核人討論業(yè)績回報措施。2、業(yè)績考核過程中人力資源部的責(zé)任制定業(yè)績考核管理規(guī)范；檢查、監(jiān)督業(yè)績考核工作執(zhí)行情況；收集、整理、分析業(yè)績考核評價結(jié)果；指導(dǎo)考核人完成業(yè)績考核工作；利用業(yè)績考核評價結(jié)果制定相應(yīng)激勵政策；接受、處理員工有關(guān)業(yè)績考核的投訴。3、績效考核的步驟（三步）準(zhǔn)備準(zhǔn)備階段（經(jīng)理）閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況給員工工作成果和表現(xiàn)打分整理該員工的表揚(yáng)信、感謝信、投訴信等為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備準(zhǔn)備階段（員工）閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)檢查

21、每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)給自己的工作成果和表現(xiàn)打分哪些方面表現(xiàn)好？為什么？哪些方面需要改進(jìn)？行動計劃是什么？為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)需要的支持和資源是什么？面談獎懲4、績效面談面談步驟：營造一個和諧的氣氛說明討論的目的、步驟和時間根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況，分析成功和失敗的原因考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)評價員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面討論員工的發(fā)展計劃為下一步的工作設(shè)定目標(biāo)討論需要的支持和資源簽字面談的技能和技巧：事先要有準(zhǔn)備選擇合適的時間和環(huán)境鼓勵下屬充分參與認(rèn)真聆聽關(guān)注下屬的長處談話要具體，態(tài)度要平和始終要把握面談是雙方的溝通，不是演講面談的

22、內(nèi)容：圍繞員工上個季度的工作談以下幾方面的內(nèi)容工作目標(biāo)/任務(wù)的完成情況（對結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量）完成工作過程中的行為表現(xiàn)（包括對過程的考核，主要是工作態(tài)度）對過去的工作進(jìn)行總結(jié)，提出需要改進(jìn)的地方和努力的方向，同時提出下一季度的工作目標(biāo)（進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)）針對客戶的滿意度或周圍人的看法、意見，與員工進(jìn)行溝通，尋求改進(jìn)措施5、關(guān)于業(yè)績考核評價記錄表表中內(nèi)容必須填寫齊全；在“業(yè)績紀(jì)要”一欄，簡要記錄面談內(nèi)容及面談效果；考核人在“考核人與被考核人工作業(yè)績評述”一欄，可簡述被考核人業(yè)績情況及需改進(jìn)、提高的方面，并對被考核人業(yè)績作出總體評價（在“滿意”、“基本滿意”、“待提高”前打“鉤”）；被考核人可

23、在“被考核人對業(yè)績考核評價結(jié)果的意見”一欄，填寫對業(yè)績考核的意見，并對面談及考核結(jié)果作業(yè)總體評價（在“同意”、“基本同意”、“保留意見”前打“鉤”）考核人、被考核人需在季度業(yè)績考核評價記錄表上簽字，如確有一人拒絕簽字，則由總經(jīng)理簽字后生效?？偨?jīng)理必須在“部門總經(jīng)理意見處”填寫意見并簽字；業(yè)績考核得分采用5分制。5分非常優(yōu)秀4分優(yōu)秀3分合格2分待提高1分不稱職考核中可能出現(xiàn)的問題：近期效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)趨中現(xiàn)象寬松與嚴(yán)格偏見6、關(guān)于考核辦法具體的考核由各部門自行制定；考核辦法中要有明確的考核要素和權(quán)重；考核要素就是要從哪些角度對員工進(jìn)行考核，例如：在工作績效方面，可以設(shè)立工作目標(biāo)完成度、工作質(zhì)量、工作效率等要素在工作能力方面，可以設(shè)立開創(chuàng)性、工作計劃能力、溝通能力、變革能力等要素在工作態(tài)度方面，可以設(shè)立積極性、責(zé)任感、事業(yè)心、大局觀、團(tuán)隊(duì)精神等要素對考核要素要進(jìn)行明確的描述，以便考核者把握；考核辦法要公開；要使員工了解自己的考核要素及權(quán)重；將員工考核的結(jié)果轉(zhuǎn)化為人力資源部需要的5分制；考核結(jié)果強(qiáng)調(diào)考核集體內(nèi)的公平性、可比性；考核結(jié)果要與物質(zhì)激勵、精神激勵相吻合。五、月度考核的流程1、每月底前5日，將計劃考核表