一級人力資源管理師復習資料-薪酬

1、遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理人力資源管理師一級薪酬管理主講：王量主講：王量遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理薪酬管理在不同級別中的分配三級二級一級薪酬制度的設計薪酬調(diào)查企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理薪酬管理制度的制定依據(jù)市場調(diào)查整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實施薪酬管理制度的制定依據(jù)員工薪酬滿意度調(diào)查外部競爭力:薪酬水平的控制工資獎金制度的調(diào)整工作崗位分類內(nèi)部公平性:薪酬制度的完善與創(chuàng)新工作崗位評價企業(yè)工資制度設計與調(diào)整各種薪酬激勵模式的選擇與設計基本步驟企業(yè)工資制度設計經(jīng)營者年薪制的設計指標與標準寬帶式工資結(jié)構(gòu)設計股票期權(quán)的設計方法與應用企業(yè)工資制度調(diào)整期股

2、制度的設計人工成本核算企業(yè)員工薪酬計劃的制定員工持股制度的設計員工福利管理企業(yè)補充保險特殊群體的薪資制度設計福利總額預算計劃企業(yè)福利制度的設計保險和住房公積金核算遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第五章第五章 薪酬管理薪酬管理第一節(jié)第一節(jié) 薪酬制度設計薪酬制度設計 第一單元第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬管理第二單元第二單元 薪酬水平與薪酬策略薪酬水平與薪酬策略 第三單元第三單元 薪酬制度的完善與創(chuàng)新薪酬制度的完善與創(chuàng)新第二節(jié)第二節(jié) 薪酬激勵模式的選擇與設計薪酬激勵模式的選擇與設計 第一單元第一單元 經(jīng)營者年薪制的設計經(jīng)營者年薪制的設計 第二單元第二單元 團隊薪酬的設

3、計團隊薪酬的設計 第三單元第三單元 股票期權(quán)的設計股票期權(quán)的設計 第四單元第四單元 期股制度的設計期股制度的設計 第五單元第五單元 員工持股制度的設計員工持股制度的設計 第六單元第六單元 專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設計專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設計第三節(jié)第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設計企業(yè)福利制度的設計遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第一節(jié)第一節(jié) 薪酬制度設計薪酬制度設計第一單元第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬管理一、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定與實施一、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定與實施（一）薪酬的概念（一）薪酬的概念 廣義：用人單位支付給員工的各種回報：包廣義：用人單位支付給員工的各種回報：包括括物

4、質(zhì)物質(zhì)的和的和精神精神的、的、貨幣貨幣的和的和非貨幣非貨幣。 一般意義：勞動者從企業(yè)方獲得的一般意義：勞動者從企業(yè)方獲得的貨幣收入貨幣收入，及各種具體的及各種具體的服務服務和和福利福利之和。之和。 知識要求知識要求P405P405遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理薪薪 酬酬 的的 形形 式式基本基本工資工資績效績效工資工資激勵激勵工資工資非貨幣非貨幣收益收益長期激勵長期激勵短期激勵短期激勵贊揚、贊揚、表彰、表彰、嘉獎、嘉獎、職業(yè)安職業(yè)安全等全等福利福利保險保險第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理（二）薪酬的形式（二）薪酬的形

5、式 P406P406 薪酬范圍包括：直接的貨幣收益、間接的非貨幣收益、相薪酬范圍包括：直接的貨幣收益、間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益。如，職業(yè)安全、個人地位、晉升機會、富有挑戰(zhàn)性關(guān)性收益。如，職業(yè)安全、個人地位、晉升機會、富有挑戰(zhàn)性的工作等。薪酬包括四種：的工作等。薪酬包括四種：（一）基本工資：（一）基本工資：基本現(xiàn)金薪酬，忽視了員工個體差異；基本現(xiàn)金薪酬，忽視了員工個體差異；（二）績效工資（獎金）：（二）績效工資（獎金）：企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資。取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資。（三）激勵工資：（三）激勵

6、工資：1 1、短期；、短期；2 2、長期、長期（四）員工福利保險和服務：（四）員工福利保險和服務： 人工總成本的人工總成本的30%30%。（五）非貨幣收益。（五）非貨幣收益。第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理（二）薪酬的形式（二）薪酬的形式 績效工資與激勵工資：績效工資與激勵工資：激勵工資激勵工資以特定的工資方式以特定的工資方式影響員工將來的行為影響員工將來的行為，在實，在實際業(yè)績達到之前就已經(jīng)確定，是一次性付出，際業(yè)績達到之前就已經(jīng)確定，是一次性付出，對勞動成本沒有永久的影響，員工業(yè)績下降時，對勞動成本沒有永久的影響，員工業(yè)績下降時，激勵工資也

7、會自動下降激勵工資也會自動下降績效工資績效工資側(cè)重于對側(cè)重于對過去突出業(yè)績過去突出業(yè)績的認可，通常是基本工的認可，通常是基本工資的輔助形式，是對基本工資的補充和增加資的輔助形式，是對基本工資的補充和增加第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理二、薪酬戰(zhàn)略二、薪酬戰(zhàn)略 P408P408 （一）薪酬戰(zhàn)略的含義（一）薪酬戰(zhàn)略的含義 薪酬戰(zhàn)略的中心任務：確立科學的薪酬管理薪酬戰(zhàn)略的中心任務：確立科學的薪酬管理體系體系，制定正確的薪酬制定正確的薪酬政策政策，采取有效的薪酬，采取有效的薪酬策略策略，支持并，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競

8、爭的優(yōu)勢。幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理制定薪酬戰(zhàn)略的意義制定薪酬戰(zhàn)略的意義經(jīng)營單位戰(zhàn)略經(jīng)營單位戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)員工態(tài)度和行為員工態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢組織目標組織目標/ /戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃/ /遠景遠景/ /價值觀價值觀社會、競爭和社會、競爭和規(guī)范環(huán)境規(guī)范環(huán)境我們該經(jīng)營什么？我們該經(jīng)營什么？我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營中取勝？我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營中取勝？人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔?？人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔?？整體薪酬制度如何幫助整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)伲课覀內(nèi)?？第一單?戰(zhàn)

9、略性薪酬管理遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬策略調(diào)整的關(guān)系經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬策略調(diào)整的關(guān)系 P409 P409 圖圖5-15-1：薪酬制度體系須服從并服務薪酬制度體系須服從并服務于經(jīng)營戰(zhàn)略，并與企業(yè)總方向和總目標相結(jié)合于經(jīng)營戰(zhàn)略，并與企業(yè)總方向和總目標相結(jié)合經(jīng)營經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)略含義含義市場反饋市場反饋人力資源配合人力資源配合薪酬體系薪酬體系創(chuàng)新創(chuàng)新戰(zhàn)略戰(zhàn)略提高產(chǎn)品復提高產(chǎn)品復雜性，縮短雜性，縮短生產(chǎn)周期生產(chǎn)周期產(chǎn)品領導地位、產(chǎn)品領導地位、大眾化、產(chǎn)品創(chuàng)大眾化、產(chǎn)品創(chuàng)新、供貨周期新、供貨周期頭腦靈活、反應頭腦靈活、反應靈敏，具冒險精靈敏，具

10、冒險精神，富于創(chuàng)新神，富于創(chuàng)新以市場為導向的動以市場為導向的動態(tài)工作分析，激勵態(tài)工作分析，激勵產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革革成本成本控制控制注重效率注重效率規(guī)模經(jīng)營規(guī)模經(jīng)營操作精確操作精確節(jié)省成本節(jié)省成本強化定額標準，強化定額標準，挖掘內(nèi)部潛力，挖掘內(nèi)部潛力，提高工時利用提高工時利用研究對手勞動成本，研究對手勞動成本，提高可變工資比重，提高可變工資比重，注重系統(tǒng)控制注重系統(tǒng)控制關(guān)注關(guān)注顧客顧客提高顧客消提高顧客消費需求與期費需求與期望值望值與顧客密切聯(lián)系，與顧客密切聯(lián)系，對市場反應迅速，對市場反應迅速，良好的售后服務良好的售后服務使顧客達到完全使顧客達到完全滿意的態(tài)度、行滿意的態(tài)度、行為

11、和技能的培訓為和技能的培訓以顧客滿意度為標以顧客滿意度為標準的崗位技能評價準的崗位技能評價與激勵工資與激勵工資遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理（二）薪酬戰(zhàn)略的目標（二）薪酬戰(zhàn)略的目標 P409P4091 1效率目標效率目標應優(yōu)先考慮應優(yōu)先考慮可分解為：可分解為：勞動生產(chǎn)率提高的程度；勞動生產(chǎn)率提高的程度； 產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度等；產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度等； 人工成本的增長程度人工成本的增長程度2 2公平目標公平目標薪酬制度的基礎薪酬制度的基礎對外公平：對外公平：體現(xiàn)為薪酬總水平體現(xiàn)為薪酬總水平對內(nèi)公平：對內(nèi)公平：體

12、現(xiàn)為基本薪資體現(xiàn)為基本薪資對員工公平：對員工公平：體現(xiàn)為激勵工資和績效工資體現(xiàn)為激勵工資和績效工資程序公平：程序公平：3 3合法目標合法目標最低工資保障：最低工資保障：特殊情況下的工資支付：特殊情況下的工資支付：禁止克扣工資；加班加點工資；帶薪休假禁止克扣工資；加班加點工資；帶薪休假反歧視工資：反歧視工資：女工薪資福利保護女工薪資福利保護遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理（三）薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成：（三）薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成： P411P411 1 1內(nèi)部的一致性內(nèi)部的一致性以貢獻大小為依據(jù)以貢獻大小為依據(jù)（1 1）決定著員工的去留；）決定著員工的去留；（2

13、 2）是否愿意額外地進行培訓以提高自己的工作適應）是否愿意額外地進行培訓以提高自己的工作適應（3 3）他們是否愿意承擔更大的工作責任。）他們是否愿意承擔更大的工作責任。 2 2外部的競爭力外部的競爭力雙重影響：雙重影響：（1 1）確保足夠吸引和留住員工；（）確保足夠吸引和留住員工；（2 2）控制勞動力成本。）控制勞動力成本。 3 3員工的貢獻率員工的貢獻率根據(jù)員工業(yè)績付酬根據(jù)員工業(yè)績付酬 4 4薪酬體系管理薪酬體系管理（1 1）提高員工滿意度；（）提高員工滿意度；（2 2）穩(wěn)定勞資關(guān)系）穩(wěn)定勞資關(guān)系（3 3）吸引并留住優(yōu)秀人才。）吸引并留住優(yōu)秀人才。遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程

14、第五章薪酬管理企業(yè)薪酬體系運行圖 P412薪酬體系管理科學化足夠支付薪酬的財力實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標企業(yè)生產(chǎn)力日益提高提高員工滿意度穩(wěn)定勞資關(guān)系吸引并留住優(yōu)秀人才員工知識、技能與日俱增第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理（四）影響薪酬戰(zhàn)略的因素（四）影響薪酬戰(zhàn)略的因素 P413P4131 1、企業(yè)文化與價值觀、企業(yè)文化與價值觀企業(yè)文化是其在長期的社會實踐活動中逐步形成的行為方式、經(jīng)營企業(yè)文化是其在長期的社會實踐活動中逐步形成的行為方式、經(jīng)營理念和價值觀。理念和價值觀。2 2、社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢、社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢3 3、來自競爭對手的壓力

15、、來自競爭對手的壓力4 4、員工對薪酬制度的期望、員工對薪酬制度的期望5 5、工會組織的作用、工會組織的作用6 6、薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用、薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用（薪酬與其它（薪酬與其它人力資源體系的適應性）人力資源體系的適應性）7 7、企業(yè)其他人力資源體系的制約和影響、企業(yè)其他人力資源體系的制約和影響/ /企業(yè)財務承受企業(yè)財務承受能力。能力。第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理戰(zhàn)略構(gòu)成戰(zhàn)略構(gòu)成薪酬方法與技巧薪酬方法與技巧戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性工作分析工作分析 工作說明書工作說明書 工作評估

16、工作評估薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)外部竟爭力外部竟爭力市場界定市場界定 調(diào)查研究調(diào)查研究 薪酬政策線薪酬政策線激勵計劃激勵計劃員工貢獻率員工貢獻率基于資歷基于資歷 基于績效基于績效 基于能力基于能力系統(tǒng)運行系統(tǒng)運行制度制度/ /體系管理體系管理計劃計劃 預算預算 管理管理 溝通溝通 效率目標效率目標績效績效質(zhì)量質(zhì)量客戶客戶成本成本公平目標公平目標可執(zhí)行性可執(zhí)行性合法目標合法目標（五）薪酬戰(zhàn)略的設計戰(zhàn)術(shù)（五）薪酬戰(zhàn)略的設計戰(zhàn)術(shù) P415P415第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理一、構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的基本步驟：一、構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的基本步驟： P416P4161 1、

17、評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵、評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵2 2、使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應，薪、使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應 表表5-15-1，P417P4173 3、將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化、將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化4 4、重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略與環(huán)境之間的適、重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略與環(huán)境之間的適應性，發(fā)現(xiàn)不足，修正與調(diào)整，保持薪酬動態(tài)應性，發(fā)現(xiàn)不足，修正與調(diào)整，保持薪酬動態(tài)性和適應性性和適應性第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理能力要求能力要求遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理基本要求：基本要求

18、：將薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和價值觀緊密將薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和價值觀緊密聯(lián)系，對外部環(huán)境和內(nèi)部員工的需要作出靈敏反應，最大聯(lián)系，對外部環(huán)境和內(nèi)部員工的需要作出靈敏反應，最大限度地調(diào)動員工積極性，不斷增強企業(yè)核心競爭力限度地調(diào)動員工積極性，不斷增強企業(yè)核心競爭力 企業(yè)經(jīng)營管理者的任務就是使外部環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、薪酬計劃三企業(yè)經(jīng)營管理者的任務就是使外部環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、薪酬計劃三者之間達成一致。者之間達成一致。兩種薪酬方案的對比：兩種薪酬方案的對比：P418P418三個結(jié)論：三個結(jié)論： P419P4191 1、薪酬戰(zhàn)略沒有最好的，只有最適合的；、薪酬戰(zhàn)略沒有最好的，只有最適合的；2 2、

19、薪酬戰(zhàn)略的制定與實施必須堅持系統(tǒng)性、配套性和實用、薪酬戰(zhàn)略的制定與實施必須堅持系統(tǒng)性、配套性和實用性；實施薪酬戰(zhàn)略比制定薪酬戰(zhàn)略更具重要性；性；實施薪酬戰(zhàn)略比制定薪酬戰(zhàn)略更具重要性；3 3、包括薪酬在內(nèi)的、包括薪酬在內(nèi)的HRHR戰(zhàn)略可以發(fā)揮積極的引導作用。戰(zhàn)略可以發(fā)揮積極的引導作用。第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理二、薪酬戰(zhàn)略的定位二、薪酬戰(zhàn)略的定位 P417P417遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理1 1、薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策、薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造能否為企業(yè)創(chuàng)造價值？價值？2 2、企業(yè)薪酬管理體系與經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)薪酬管理體系與經(jīng)營戰(zhàn)略是否相互適應、是否相

20、互適應、相互促進、相互影響？相互促進、相互影響？3 3、企業(yè)薪酬體系與、企業(yè)薪酬體系與HRHR其他模塊之間其他模塊之間的適應性和的適應性和配套性；配套性；4 4、企業(yè)薪酬體系、企業(yè)薪酬體系運行的系統(tǒng)性和可靠性。運行的系統(tǒng)性和可靠性。第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理三、薪酬戰(zhàn)略的實施三、薪酬戰(zhàn)略的實施 P419P419案例：星巴克公司的薪酬戰(zhàn)略案例：星巴克公司的薪酬戰(zhàn)略遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第一節(jié)第一節(jié) 薪酬制度設計薪酬制度設計第二單元第二單元 薪酬水平與薪酬策略薪酬水平與薪酬策略一、現(xiàn)代西方工資決定理論（一）邊際生產(chǎn)力工資理論（二）均衡價格工資理論（三）集體談判工資

21、理論（四）人力資本理論知識要求知識要求P421P421遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理（一）邊際生產(chǎn)力工資理論（一）邊際生產(chǎn)力工資理論 P422P422提出者：提出者：克拉克，克拉克，至今仍是最流行的工資理論；至今仍是最流行的工資理論；勞動邊際生產(chǎn)力：勞動邊際生產(chǎn)力：在資本技術(shù)一定的條件下，每增加在資本技術(shù)一定的條件下，每增加一個單位的勞動力所帶來的產(chǎn)量增加；一個單位的勞動力所帶來的產(chǎn)量增加；勞動的邊際生產(chǎn)力遞減：勞動的邊際生產(chǎn)力遞減： 從勞動力需求方解釋工資決定：工資取決于勞從勞動力需求方解釋工資決定：工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，當工人所增加的產(chǎn)量大于其工資動的邊際

22、生產(chǎn)力，當工人所增加的產(chǎn)量大于其工資時，雇主會繼續(xù)雇傭員工，直到最后那名員工所增時，雇主會繼續(xù)雇傭員工，直到最后那名員工所增加的產(chǎn)量等于其工資為止。加的產(chǎn)量等于其工資為止。遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理邊際生產(chǎn)力工資理論邊際生產(chǎn)力工資理論前提前提靜態(tài)社會：靜態(tài)社會：在整個經(jīng)濟社會中，不論是產(chǎn)品市場還是要素市場在整個經(jīng)濟社會中，不論是產(chǎn)品市場還是要素市場均是完全自由競爭的市場，價格和工資不由政府或串均是完全自由競爭的市場，價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱；通的協(xié)議操縱；年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品；年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品；假定資

23、本設備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設備假定資本設備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設備的形式可以改變；的形式可以改變；完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率。完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率。遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理（二）（二）均衡價格工資理論均衡價格工資理論 P422P422提出者：馬歇爾提出者：馬歇爾從勞動的供給和需求兩方解釋工資水平的決定；從勞動的供給和需求兩方解釋工資水平的決定；需求方：需求方：工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力；工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力；供給方：供給方：工資取決于：工資取決于：1 1、勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育、

24、勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的費用；的費用；2 2、勞動的負效應：勞動引起的不舒適和不愉快，、勞動的負效應：勞動引起的不舒適和不愉快，需補償；需補償； 要點：工資是勞動需求和供給均衡時的價格。要點：工資是勞動需求和供給均衡時的價格。第二單元 薪酬水平與薪酬策略遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理供給供給需求需求（MRPMRP）勞動需求與供給曲線勞動需求與供給曲線工工資資率率（雇傭量）（雇傭量）2322212019181716151413121110987654321100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 邊際生產(chǎn)力工資

25、理論和均衡價格工資理論對從水平上和趨勢上決邊際生產(chǎn)力工資理論和均衡價格工資理論對從水平上和趨勢上決定長期實際工資的基本要素給出了令人信服的解釋，這兩個理論仍是定長期實際工資的基本要素給出了令人信服的解釋，這兩個理論仍是工資理論的主流，是現(xiàn)代西方工資理論的主要基礎。工資理論的主流，是現(xiàn)代西方工資理論的主要基礎。第二單元 薪酬水平與薪酬策略遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理（三）（三）集體談判工資理論集體談判工資理論 P423P423集體談判：集體談判：工會工會和和雇主或雇主組織雇主或雇主組織所進行的談判。所進行的談判。提出者：提出者：庇古；克拉克。庇古；克拉克。理論要點：

26、理論要點：在一個短時期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力市場在一個短時期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。工會提高工資四種方法：工會提高工資四種方法：限制勞動供給；提高工資標準；改限制勞動供給；提高工資標準；改善對勞動的需求；消除雇主在勞動力市場上的壟斷。善對勞動的需求；消除雇主在勞動力市場上的壟斷。集體談判過程的模式：集體談判過程的模式：實際上是工會起作用的工資理論，用實際上是工會起作用的工資理論，用實用主義解釋集體談判在勞動力市場上的作用，通過集體實用主義解釋集體談判在勞動力市場上的作用，通過集體談判可以確定某個公司或產(chǎn)業(yè)部門在各個時

27、期的短期工資談判可以確定某個公司或產(chǎn)業(yè)部門在各個時期的短期工資水平。水平。第二單元 薪酬水平與薪酬策略遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理（四）人力資本理論（四）人力資本理論 P425P425提出者：提出者：舒爾茨、貝克爾舒爾茨、貝克爾主要觀點：主要觀點：資本分兩種：物質(zhì)資本和人力資本；資本分兩種：物質(zhì)資本和人力資本；人的勞動能力不是天生的，而是通過大量稀缺資源投入形成人的勞動能力不是天生的，而是通過大量稀缺資源投入形成的，勞動能力同樣具有資本形態(tài)，也就是人力資本；的，勞動能力同樣具有資本形態(tài)，也就是人力資本；人力資本是指體現(xiàn)在勞動者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示人力資本是

28、指體現(xiàn)在勞動者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，包括知識、技能、體力等；的資本，包括知識、技能、體力等；人力資本對現(xiàn)代經(jīng)濟增長的貢獻遠大于物質(zhì)成本；人力資本對現(xiàn)代經(jīng)濟增長的貢獻遠大于物質(zhì)成本；人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展最重要的內(nèi)生變量和決定性要素；人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展最重要的內(nèi)生變量和決定性要素；第二單元 薪酬水平與薪酬策略遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理（一）對勞動力需求模型修正的三種理論（一）對勞動力需求模型修正的三種理論 1 1、薪酬差異理論：、薪酬差異理論：工作的負面特性工作的負面特性（1）培訓費用較高；培訓費用較高；（2.）工作工作安全性差；安全性差； （3

29、）.工作條件差；工作條件差； （4）.成功的機遇少。成功的機遇少。 2 2、效率工資理論：、效率工資理論： （1）吸納高素質(zhì)應聘人員；吸納高素質(zhì)應聘人員； （2）減少跳槽人減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率；數(shù)，降低員工的流失率；（3）員工對企業(yè)的高度認同感，會激發(fā)員工更加努員工對企業(yè)的高度認同感，會激發(fā)員工更加努力地工作；力地工作；（4）因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免“怠工怠工”； （5）減減少管理及其相關(guān)人員的配備。少管理及其相關(guān)人員的配備。3 3、信號工資理論：、信號工資理論：二、對勞動力供求模型的理論修正二、對勞動力供求模型的理論修正 P426P4

30、26（二）對勞動力供給模型修正的三種理論（二）對勞動力供給模型修正的三種理論1 1、保留工資理論；、保留工資理論； 2 2、勞動力成本理論、勞動力成本理論3 3、崗位競爭理論：、崗位競爭理論：勞動力供求是決定企業(yè)薪酬水平的主要因素。勞動力供求是決定企業(yè)薪酬水平的主要因素。 影響產(chǎn)品市場的兩個關(guān)鍵因素是：產(chǎn)品市場的競爭程度和產(chǎn)品需求。影響產(chǎn)品市場的兩個關(guān)鍵因素是：產(chǎn)品市場的競爭程度和產(chǎn)品需求。第二單元 薪酬水平與薪酬策略遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第二單元 薪酬水平與薪酬策略工資效益：工資效益：工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益，反映投入的工資工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益

31、，反映投入的工資成本所能得到的利潤，是決定工資水平的重要依據(jù)。成本所能得到的利潤，是決定工資水平的重要依據(jù)。工資效益統(tǒng)計：工資效益統(tǒng)計：可以量化地反映實行某種薪酬制度所取得的經(jīng)可以量化地反映實行某種薪酬制度所取得的經(jīng)濟效益。濟效益。 統(tǒng)計指標包括：統(tǒng)計指標包括：1 1、每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量、每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量= =產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)品產(chǎn)量/ /工資總額（百元）工資總額（百元）2 2、每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值、每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值= =產(chǎn)值產(chǎn)值/ /工資總額（百元）工資總額（百元）3 3、每百元工資利潤額、每百元工資利潤額+ +實現(xiàn)利潤總額實現(xiàn)利潤總額/ /工資總額（百元）工資總額（百元）工資效益：工資效益：可分

32、解為一定的工資帶來的勞動量和一定勞動量帶可分解為一定的工資帶來的勞動量和一定勞動量帶來的產(chǎn)出，而產(chǎn)出又等于總產(chǎn)值減物耗價值。來的產(chǎn)出，而產(chǎn)出又等于總產(chǎn)值減物耗價值。三、三、 工資效益理論工資效益理論 P429P429遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理四、薪酬競爭力的含義四、薪酬競爭力的含義 P430P430薪酬水平：薪酬水平：指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數(shù)，更指指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數(shù)，更指企業(yè)支付給某職位的平均薪酬；企業(yè)支付給某職位的平均薪酬；薪酬外部競爭力：薪酬外部競爭力：指不同組織間的薪酬比較關(guān)系指不同組織間的薪酬比較關(guān)系與競爭對

33、手相與競爭對手相比組織的薪酬水平；比組織的薪酬水平；薪酬競爭力還與薪酬形式的選擇有關(guān)薪酬競爭力還與薪酬形式的選擇有關(guān)薪酬水平的影響因素薪酬水平的影響因素1 1、產(chǎn)品市場；、產(chǎn)品市場；2 2、勞動力市場；、勞動力市場；3 3、企業(yè)組織、企業(yè)組織薪酬水平控制關(guān)系到兩個基本目標薪酬水平控制關(guān)系到兩個基本目標 勞動力成本的控制；員工的吸納和維系。勞動力成本的控制；員工的吸納和維系。遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理企業(yè)可以選擇領先型、跟隨型、滯后型和混合型四種不企業(yè)可以選擇領先型、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。同的薪酬策略。 P431P431一、跟隨型：一、跟隨型：

34、最常用的方式最常用的方式二、領先型：二、領先型：強調(diào)高薪用人，突出高回報強調(diào)高薪用人，突出高回報三、滯后型：三、滯后型：強調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水強調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速。平及其增速。四、混合型：四、混合型：只要企業(yè)效益好，員工就可以通過績效工資只要企業(yè)效益好，員工就可以通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。或激勵工資得到更高水平的報酬。第二單元 薪酬水平與薪酬策略能力要求能力要求P431P431遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第三單元第三單元 薪酬制度的完善與創(chuàng)新薪酬制度的完善與創(chuàng)新一、激勵理論一、激勵理論二、分享理論二、分享

35、理論三、企業(yè)各類人員薪酬特點三、企業(yè)各類人員薪酬特點四、薪酬制度的評價四、薪酬制度的評價知識要求知識要求P433P433遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第三單元 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新一、激勵理論一、激勵理論（一）需要層次論（一）需要層次論馬斯洛馬斯洛生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要（二）雙因素理論（二）雙因素理論赫茲伯格赫茲伯格保健因素和激勵因素保健因素和激勵因素（三）需要類別理論（三）需要類別理論麥克萊蘭和亞特金森麥克萊蘭和亞特金森成就需要、權(quán)力需要、親和需要成就需要、權(quán)力需要、

36、親和需要（四）期望理論（四）期望理論弗洛姆弗洛姆動機動機= =效價效價* *期望期望* *工具工具遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第三單元 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新二、分享理論二、分享理論馬丁馬丁魏茨曼魏茨曼 P435P435 利潤分享也是一種工資形式。利潤分享也是一種工資形式。1 1、無保障工資的純利潤分享、無保障工資的純利潤分享2 2、有保障工資的部分利潤分享、有保障工資的部分利潤分享3 3、按利潤的一定比重分享、按利潤的一定比重分享4 4、年終或年中一次性分紅。、年終或年中一次性分紅。遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第三單元

37、 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新（一）研發(fā)人員的薪酬（一）研發(fā)人員的薪酬1 1、工作價值的衡量、工作價值的衡量2 2、人員素質(zhì)的特殊要求、人員素質(zhì)的特殊要求3 3、具體的薪酬政策和策略、具體的薪酬政策和策略（二）高級主管的薪酬（二）高級主管的薪酬1 1、工作價值的衡量、工作價值的衡量2 2、人員素質(zhì)的特殊要求、人員素質(zhì)的特殊要求3 3、具體的薪酬政策和策略、具體的薪酬政策和策略（三）銷售人員的薪酬（三）銷售人員的薪酬1 1、工作價值的衡量、工作價值的衡量2 2、人員素質(zhì)的特殊要求、人員素質(zhì)的特殊要求3 3、具體的薪酬政策和策略、具體的薪酬政策和策略三、企業(yè)各類人員薪酬特點三、企業(yè)各類人員

38、薪酬特點 P435P435遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第三單元 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新（一）評價薪酬制度的目的（一）評價薪酬制度的目的不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案提出更加適合企業(yè)特點的薪酬激勵方案提出更加適合企業(yè)特點的薪酬激勵方案充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵職能充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵職能（二）優(yōu)化薪酬制度的特征（二）優(yōu)化薪酬制度的特征勞動者角度：勞動者角度：簡單明了，便于合算；工資差別可以認同；簡單明了，便于合算；工資差別可以認同；同工同酬，同績效同酬；能保證基本生活；同工同酬，同績效同酬；能保證基本生活

39、；對企業(yè)未來有安全感，能調(diào)動工作積極性；對企業(yè)未來有安全感，能調(diào)動工作積極性；企業(yè)角度：企業(yè)角度：提高企業(yè)經(jīng)濟效益；提高企業(yè)經(jīng)濟效益； 發(fā)揮員工潛能；發(fā)揮員工潛能；有助于員工間的團結(jié)合作；有助于員工間的團結(jié)合作； 能吸引和維持優(yōu)秀員工；能吸引和維持優(yōu)秀員工；四、薪酬制度的評價四、薪酬制度的評價 P437P437遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第三單元 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新一、評價企業(yè)薪酬制度的步驟一、評價企業(yè)薪酬制度的步驟（一）薪酬調(diào)查（一）薪酬調(diào)查（二）調(diào)查分析（二）調(diào)查分析（三）對工資方案進行評價（三）對工資方案進行評價1 1、對工資方案管理狀況的

40、評價、對工資方案管理狀況的評價2 2、對工資方案明確性的評價、對工資方案明確性的評價3 3、對工資方案能力性的評價、對工資方案能力性的評價4 4、對工資方案激勵性的評價、對工資方案激勵性的評價5 5、對工資方案安全性的評價、對工資方案安全性的評價二、薪酬制度的完善與創(chuàng)新二、薪酬制度的完善與創(chuàng)新 1-10 1-10步步P438-440P438-440三、應用實例：三、應用實例：某企業(yè)的薪酬制度某企業(yè)的薪酬制度能力要求能力要求P437P437遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理1.1.在企業(yè)整個人力資源戰(zhàn)略中，薪酬戰(zhàn)略既可以處在企業(yè)整個人力資源戰(zhàn)略中，薪酬戰(zhàn)略既可以處于主導地

41、位，也可以成為企業(yè)人力資源管理制度于主導地位，也可以成為企業(yè)人力資源管理制度變革的變革的( ( ) )。A.A.方式方式 B.B.指導指導 C.C.誘因誘因 D.D.因素因素 C 416頁頁遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理2 2、從勞動力市場上求職者的視角看，下列描述準確、從勞動力市場上求職者的視角看，下列描述準確的是的是( ( ) )。 A.A.薪酬是選擇職業(yè)的重要尺度薪酬是選擇職業(yè)的重要尺度 B.B.大多數(shù)求職者總是傾向于選擇薪酬高的工作崗位大多數(shù)求職者總是傾向于選擇薪酬高的工作崗位 C.C.年薪高的工作崗位無人問津年薪高的工作崗位無人問津 D.D.薪酬水平很低的

42、崗位則無人問津薪酬水平很低的崗位則無人問津 E.E.福利不是他們關(guān)心的問題福利不是他們關(guān)心的問題 A、B、D 405頁頁 遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理3.3.從勞動力的供給看，工資取決于兩個因素，一是從勞動力的供給看，工資取決于兩個因素，一是勞動者及家屬的生活費，二是勞動者及家屬的生活費，二是( ( ) )。A.A.勞動報酬勞動報酬 B.B.勞動者薪金勞動者薪金 C.C.勞動者工資水平勞動者工資水平 D.D.勞動的負效用勞動的負效用D 423頁頁遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理4 4、養(yǎng)老保險屬于（、養(yǎng)老保險屬于（ ） A A、內(nèi)部回報、

43、內(nèi)部回報 B B、間接薪酬、間接薪酬 C C、基本薪酬、基本薪酬 D D、激勵工資、激勵工資B B 406頁頁遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理5 5、合適的退休計劃滿足了（、合適的退休計劃滿足了（ ）需要。）需要。A A、生理、生理 B B、安全、安全 C C、社會、社會 D D、自尊、自尊B(yǎng) 433頁頁遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理6 6、現(xiàn)代西方工資決定理論包括、現(xiàn)代西方工資決定理論包括( ( ) )。 A.A.邊際生產(chǎn)力工資理論邊際生產(chǎn)力工資理論 B.B.均衡價格工資理論均衡價格工資理論C.C.集體談判工資理論集體談判工資理論 D.D

44、.人力資本理論人力資本理論 E. E.人力資源理論人力資源理論 ABCD 422頁遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理7 7、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)是指（、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)是指（ ）A A、工資不變、工資不變 B B、勞動生產(chǎn)率不變、勞動生產(chǎn)率不變 C C、顧客愛好是固定的、顧客愛好是固定的D D、工人有同樣的效率、工人有同樣的效率 E E、相同的方法生產(chǎn)相同的產(chǎn)品、相同的方法生產(chǎn)相同的產(chǎn)品ABCDE 422頁頁遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第五章第五章 薪酬管理薪酬管理第一節(jié)第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理第一單

45、元第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實施整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實施第二單元第二單元 薪酬外部競爭力薪酬外部競爭力: :薪酬水平的控制薪酬水平的控制第三單元第三單元 薪酬內(nèi)部公平性薪酬內(nèi)部公平性: :薪酬制度的完善與創(chuàng)新薪酬制度的完善與創(chuàng)新第二節(jié)第二節(jié) 各種薪酬激勵模式的選擇與設計各種薪酬激勵模式的選擇與設計第一單元第一單元 經(jīng)營者年薪制的設計經(jīng)營者年薪制的設計第二單元第二單元 股票期權(quán)的設計股票期權(quán)的設計第三單元第三單元 期股制度的設計期股制度的設計第四單元第四單元 員工持股制度的設計員工持股制度的設計第五單元第五單元 特殊群體的薪資制度設計特殊群體的薪資制度設計第三節(jié)第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設計企業(yè)

46、福利制度的設計遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第二節(jié)第二節(jié) 薪酬激勵模式的選擇與設計薪酬激勵模式的選擇與設計第一單元第一單元 經(jīng)營者年薪制的設計經(jīng)營者年薪制的設計 一、年薪制的概念與特點一、年薪制的概念與特點（一）概念：（一）概念：以年度為周期考核，把薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤以年度為周期考核，把薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的分配方式。的分配方式。 享受年薪制人員特點：享受年薪制人員特點：不受法定工作時間限制；不受法定工作時間限制； 年薪組成：年薪組成：基本收入基本收入+ +效益收入效益收入（二）年薪制的特點（二）年薪制的特點1 1、適用范圍特定：、適用范圍特定：經(jīng)營管理者經(jīng)營

47、管理者+ +其他創(chuàng)造性人才其他創(chuàng)造性人才四個特點四個特點2 2、支付周期較長：、支付周期較長：一般以年為單位。一般以年為單位。3 3、收入存在一定風險：、收入存在一定風險：個人努力個人努力+ +經(jīng)營業(yè)績。經(jīng)營業(yè)績。知識要求知識要求P445P445遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理二、經(jīng)營者年薪制設計二、經(jīng)營者年薪制設計（一）概念（一）概念以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營者的以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營者的“生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔的責任、風生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔的責任、風險險”確定其工資收入的工資分配制度。確定其工資收入的工資分配制度。（二）本質(zhì)（二）本質(zhì)1 1、企業(yè)經(jīng)營者的年薪收入同本企業(yè)

48、普通職工的工資收入分離、企業(yè)經(jīng)營者的年薪收入同本企業(yè)普通職工的工資收入分離，以確，以確保資產(chǎn)所有者的利益保資產(chǎn)所有者的利益。2 2、集中體現(xiàn)了責任、風險、利益的一致性。、集中體現(xiàn)了責任、風險、利益的一致性。3 3、動態(tài)的、動態(tài)的一年一定一年一定。（三）職能（三）職能1 1、補償職能；、補償職能；2 2、激勵職能；、激勵職能；3 3、核算職能；、核算職能；4 4、約束職能。、約束職能。知識要求知識要求P445P445遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理（四）實行年薪制的條件：（四）實行年薪制的條件：1 1、現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立、現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立2 2、科學的企業(yè)績效

49、評估機制、科學的企業(yè)績效評估機制3 3、理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系：、理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系：（五）應突出的特點（五）應突出的特點1 1、核心宗旨：、核心宗旨：企業(yè)經(jīng)營者的企業(yè)經(jīng)營者的年薪收入年薪收入同本企業(yè)同本企業(yè)普通普通職工的職工的工資收入工資收入分離，以分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。確保資產(chǎn)所有者的利益。2 2、能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強其責任感能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強其責任感。3 3、較好的體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的特點較好的體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的特點。4 4、經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化、經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬

50、管理第一單元 經(jīng)營者年薪制的設計一、年薪制的范圍和對象一、年薪制的范圍和對象首先應規(guī)定實施年薪制的對象和范圍，即什么樣的企業(yè)，哪一類經(jīng)營者可以實行年薪制度。（一）何種企業(yè)可以實行年薪制（一）何種企業(yè)可以實行年薪制1 1、S S模式模式 ：2 2、N N模式：模式： 3 3、Y Y模式：模式： （二）實行年薪制的范圍（二）實行年薪制的范圍 1、企業(yè)董事長、總經(jīng)理和黨委書記 2、企業(yè)法人代表 3、整個經(jīng)營者集團能力要求能力要求P449P449遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第一單元 經(jīng)營者年薪制的設計二、經(jīng)營者年薪的支付形式與構(gòu)成二、經(jīng)營者年薪的支付形式與構(gòu)成 P450P

51、450包括：基本收入、效益收入包括：基本收入、效益收入（一）經(jīng)營者年薪的支付形式（一）經(jīng)營者年薪的支付形式 1 1、基本年薪十效益年薪、基本年薪十效益年薪 2 2、基本年薪十效益年薪、基本年薪十效益年薪購買本企業(yè)股份購買本企業(yè)股份 3 3、基本年薪十認股權(quán)、基本年薪十認股權(quán)（二）經(jīng)營者年薪的結(jié)構(gòu)模式（二）經(jīng)營者年薪的結(jié)構(gòu)模式 1 1、年薪收入、年薪收入= =基薪收入基薪收入+ +風險收入風險收入+ +年功收入年功收入+ +特別年薪獎勵特別年薪獎勵 2 2、年薪收入、年薪收入= =基本年薪基本年薪+ +增值年薪增值年薪+ +獎勵年薪獎勵年薪 3 3、年薪收入、年薪收入= =年薪工資年薪工資+ +

52、風險工資風險工資+ +重點目標責任工資重點目標責任工資遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第一單元 經(jīng)營者年薪制的設計三、經(jīng)營者基本年薪的確定三、經(jīng)營者基本年薪的確定 P450P450 競爭性企業(yè)，協(xié)商工資制；競爭性企業(yè)，協(xié)商工資制； 壟斷性企業(yè)，根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小實行崗位系數(shù)年薪制；壟斷性企業(yè)，根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小實行崗位系數(shù)年薪制；設計企業(yè)經(jīng)營者基本年薪時設計企業(yè)經(jīng)營者基本年薪時, ,可以采用的方法可以采用的方法: :( (一一) )分類定級綜合指標模式分類定級綜合指標模式參照職工收入：參照企業(yè)規(guī)模與效益：多種標準參照職工收入：參照企業(yè)規(guī)模與效益：多種標準( (二二) )單

53、一企業(yè)單一企業(yè)指標模式：指標模式：1 1、單一企業(yè)規(guī)模絕對水平模式：、單一企業(yè)規(guī)模絕對水平模式：2 2、單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式、單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式3 3、以單一所有者權(quán)益指標確定崗位系數(shù)模式、以單一所有者權(quán)益指標確定崗位系數(shù)模式4 4、單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式、單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式5 5、單一企業(yè)凈利潤指標模式、單一企業(yè)凈利潤指標模式遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第一單元 經(jīng)營者年薪制的設計四、經(jīng)營者效益年薪的確定四、經(jīng)營者效益年薪的確定 P453P453 基本思路：經(jīng)營者效益收入取決于經(jīng)營成果。當經(jīng)營者基本思路：經(jīng)營者效益收入取決于經(jīng)營成果。當經(jīng)營者達到核定的

54、經(jīng)濟效益指標時，應得到效益年薪。達到核定的經(jīng)濟效益指標時，應得到效益年薪。我國各地企業(yè)在設計經(jīng)營者效益收入時，采用以下模式：我國各地企業(yè)在設計經(jīng)營者效益收入時，采用以下模式：（一）（一）G G模式：模式：效益年薪與企業(yè)利潤掛鉤效益年薪與企業(yè)利潤掛鉤（二）（二）S S模式：模式：效益年薪效益年薪= =增值年薪增值年薪+ +獎勵年薪獎勵年薪（三三）WHWH模式：模式：1 1、風險收入、風險收入 ；2 2、年功收入；、年功收入； 3 3、特別獎勵、特別獎勵（四四）WXWX模式：模式：1 1、風險工資；、風險工資； 2 2、重點目標責任獎勵、重點目標責任獎勵 遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教

55、程第五章薪酬管理第一單元 經(jīng)營者年薪制的設計五、經(jīng)營者年薪的支付與列支渠道五、經(jīng)營者年薪的支付與列支渠道 P457P457（一）（一）S S模式模式（二）（二）WHWH模式模式1 1、上市公司企業(yè)、上市公司企業(yè) ；2 2、非上市股份公司、有限責任公司、非上市股份公司、有限責任公司 ；3 3、其他、其他類型企業(yè)類型企業(yè)（三）（三）J J模式模式（四）（四）N N模式模式六、風險抵押金六、風險抵押金（一）（一）G G模式模式（二）（二）N N模式模式（三）（三）Y Y模式模式（四）（四）WXWX模式模式（五）（五）J J模式模式遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第一單元 經(jīng)

56、營者年薪制的設計七、企業(yè)領導班子其他成員的工資收入七、企業(yè)領導班子其他成員的工資收入 P460P460N N模式模式/ /南京模式南京模式原則上執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，具體標準在經(jīng)營者原則上執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，具體標準在經(jīng)營者年薪的年薪的60%60%以內(nèi)確定；以內(nèi)確定；Y Y模式模式/ /揚州模式揚州模式按所在崗位和工作業(yè)績確定工資報酬，原則上控制在經(jīng)按所在崗位和工作業(yè)績確定工資報酬，原則上控制在經(jīng)營者年薪的營者年薪的40%-60%40%-60%內(nèi)確定；內(nèi)確定；J J模式模式/ /濟南模式濟南模式原則上執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，具體標準在經(jīng)營者原則上執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，具體標準在

57、經(jīng)營者年薪的年薪的70%70%以內(nèi)確定；以內(nèi)確定；T T模式模式/ /南通模式南通模式遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理年薪制的內(nèi)涵：年薪制的內(nèi)涵：1 1、實行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利、實行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)2 2、經(jīng)營者的年薪與員工工資制度相分離，而與工、經(jīng)營者的年薪與員工工資制度相分離，而與工作責任、決策風險、經(jīng)濟效益掛鉤作責任、決策風險、經(jīng)濟效益掛鉤3 3、年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管、年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費用中支出，浮動工資從企業(yè)稅后利潤中支出理費

58、用中支出，浮動工資從企業(yè)稅后利潤中支出4 4、經(jīng)營者的年薪和調(diào)整由企業(yè)董事會或股東大會、經(jīng)營者的年薪和調(diào)整由企業(yè)董事會或股東大會決定決定遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第二單元第二單元 團隊薪酬的設計團隊薪酬的設計 460460知識要求知識要求一、團隊薪酬設計需要考慮的因素一、團隊薪酬設計需要考慮的因素1 1、含義：、含義：根據(jù)團隊業(yè)績而支付給成員的報酬及非貨幣獎勵。根據(jù)團隊業(yè)績而支付給成員的報酬及非貨幣獎勵。2 2、考慮的因素：、考慮的因素：企業(yè)發(fā)展階段、團隊的類型、團隊的規(guī)模企業(yè)發(fā)展階段、團隊的類型、團隊的規(guī)模等因素。等因素。二、二、團隊薪酬設計的原則團隊薪酬設計

59、的原則 ： 1.激勵與控制相結(jié)合；激勵與控制相結(jié)合； 2.個人績效與團隊績效相結(jié)合；個人績效與團隊績效相結(jié)合； 3.內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合；內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合； 4.固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合；固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合； 5.經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬相結(jié)合。經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬相結(jié)合。第二單元第二單元 團隊薪酬的設計團隊薪酬的設計遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第二單元第二單元 團隊薪酬的設計團隊薪酬的設計 460460能力要求能力要求一一、不同團隊薪酬模式的設計、不同團隊薪酬模式的設計 ：1、團隊寬帶薪酬模式設計：團隊寬帶薪酬模式設計：2、自助式團隊薪酬模式設計：

60、自助式團隊薪酬模式設計：3、團隊薪酬的目標管理模式設計：團隊薪酬的目標管理模式設計：二二、團隊薪酬設計的流程：、團隊薪酬設計的流程：1、建立團隊績效標準，、建立團隊績效標準， 將設定的績效標準作為報酬的基礎將設定的績效標準作為報酬的基礎；2.確定團隊薪酬總額確定團隊薪酬總額；3.確定薪酬的支付形式，以及其在團隊成員之間如何分配確定薪酬的支付形式，以及其在團隊成員之間如何分配。第二單元第二單元 團隊薪酬的設計團隊薪酬的設計遼寧歐美亞職業(yè)培訓學校人力資源管理師培訓教程第五章薪酬管理第三單元第三單元 股票期權(quán)的設計股票期權(quán)的設計 468468知識要求：知識要求：一、股票期權(quán)的概念一、股票期權(quán)的概念二