xx集團績效考核管理制度

1、XX集團績效考核管理制度 1目 錄第一章 總則31.1 前言31.2 績效考核目的31.3 適用范圍31.4 考核原則41.5 考核用途41.6 考核周期51.7 考核職責(zé)5第二章 績效考核內(nèi)容62.1 部門架構(gòu)的設(shè)置62.2 崗位薪資結(jié)構(gòu)62.3 考核指標設(shè)定72.4 考核指標性質(zhì)8第三章 績效考核實施113.1 考核形式113.2 考評方法133.3 考核流程153.4 評分流程163.5 考評等級173.6 考核結(jié)果應(yīng)用17第四章 績效評估184.1 評估內(nèi)容184.2 評估方法19第五章 績效申訴及處理205.1 申訴前言205.2 申訴處理機構(gòu)205.3 申訴有效期21 5.4 申訴

2、提交流程215.5 申訴受理流程21第六章 績效檔案的管理226.1 績效檔案管理要求226.2 績效檔案內(nèi)容196.3 績效檔案的查閱權(quán)限23第七章 效力24第八章 附則24附表1 部門職責(zé)說明書24附表2 崗位職責(zé)說明書25附表3 年度績效合約書26附表4 季度績效考核表27附表5 月度績效考核表27附表6 績效面談表27附表7 員工績效改進計劃書27附表8 考核實施流程圖28附表9 績效管理評估調(diào)查問卷28附表10 員工績效滿意度調(diào)查問卷29附表11 績效申訴表2922績效考核管理制度第1章 總則1.1 前言為完成集團年度經(jīng)營目標，規(guī)范和指導(dǎo)XX集團各中心、事業(yè)部、分公司的績效管理工作，

3、統(tǒng)一績效管理基本原則及要求，充分調(diào)動員工的積極性，確保公司和員工的共同成長，提升公司整體績效，特制定本制度。1.2 績效考核目的（1)本制度旨在加強對集團各事業(yè)部、外阜分公司績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行績效考核工作，保證和促進集團各部門績效考核工作的順利進行。（2）本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績效考核體系。績效考核體系通過設(shè)定針對性的績效考核指標、客觀的考核標準和動態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價值貢獻；同時，績效考核的結(jié)果可以為員工職位晉升與轉(zhuǎn)正、調(diào)薪的提供客觀依據(jù)，從而促進XX集團人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，

4、并進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進集團整體業(yè)績水平的提高。（3）績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進行決策以提高本部門工作效率。1.3 適用范圍本制度適用于XX集團各中心、事業(yè)部、異地分公司在崗員工的個人績效管理,并作為分公司制定適合自身特點的績效管理制度、績效指標體系和績效管理流程的政策依據(jù)。1.4 考核原則（1）過渡性原則：針對集團內(nèi)部績效考核推進實際情況，通過一段時間過渡，將各中心、事業(yè)部、分公司導(dǎo)入績效考核體系框架內(nèi)。（2）周期性調(diào)整原則：根據(jù)實施過程反饋的結(jié)果

5、以及各項業(yè)務(wù)目標的調(diào)整，對整體績效考核體系與目標，酌情調(diào)整。（3）差異性原則：根據(jù)產(chǎn)品類型不同、各地分公司地域差異性等情況，在制度的統(tǒng)一指導(dǎo)下有針對性的制定相應(yīng)績效考核方案。（4）價值引導(dǎo)原則?？冃繕说脑O(shè)定應(yīng)使員工個人與集團整體戰(zhàn)略目標相一致，積極進行正向激勵引導(dǎo)（5）持續(xù)溝通原則。溝通應(yīng)貫穿于績效管理全過程中，在溝通中實現(xiàn)績效改進。1.5 考核用途（1)了解員工對組織的業(yè)績貢獻；（2）為員工的薪酬決策提供依據(jù)；（3）提高員工對公司管理制度的滿意度；（4）了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；（5）指導(dǎo)公司合理的配置人力資源；（6）為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 。1.6 考核周期 針對績

6、效考核涉及的不同崗位、不同考核層級、不同考核內(nèi)容，需同步選擇能夠真實反映員工的階段性業(yè)績并有利于發(fā)現(xiàn)問題，改善業(yè)績的考核周期。根據(jù)集團績效各事業(yè)部、各崗位現(xiàn)狀，績效考核周期可分為年度、季度、月度。1. 年度（1月1日12月31日）2. 季度（自每季度第一個工作月起計算，連續(xù)3個月）；3. 月度（每月1日31日）；1.7 考核職責(zé)（1）人力行政管理中心：A、負責(zé)建立、健全集團績效考核管理制度，搭建績效考核體系；B、負責(zé)組織、引導(dǎo)、推進集團各中心、事業(yè)部、外阜分公司的績效管理工作，并在整個績效管理實施過程中提供各項專業(yè)支持；C、負責(zé)收集、匯總所有考核結(jié)果，編制考核結(jié)果匯總表，報績效管理委員會審核；

7、D、負責(zé)整理最終績效考核結(jié)果，進行結(jié)果兌現(xiàn)，分類建立員工績效考評檔案；E、負責(zé)對集團績效考核成效進行總結(jié)分析，并對以后的績效考核提出新的改進意見和方案；F、負責(zé)組織、實施、考核，并監(jiān)督、控制考核工作的全過程。審核確認各部門、各崗位考核指標、審核提報的各項績效考核資料，對資料進行歸檔保管； G、負責(zé)績效考核管理制度的培訓(xùn)；F、負責(zé)績效申訴受理，并提出解決方案。（2）各部門負責(zé)人：A、 負責(zé)梳理并繪制部門組織架構(gòu)圖，定崗、定編；完成本部門職能說明書及崗位說明書的編制工作；B、 負責(zé)制定本部門年度經(jīng)營目標，并對目標逐級進行分解，具體目標體現(xiàn)在個人及部門崗位績效考核表中；C、 負責(zé)完成本部門各崗位績效

8、計劃溝通、指標制定、目標的下達等工作；D、 負責(zé)跟進、監(jiān)督本部門績效考核實施過程，對下屬員工的工作績效進行評定；E、 負責(zé)部門人員績效結(jié)果面談，對下屬人員工作提出績效改進意見與建議，指出正確方向；F、 根據(jù)部門績效考核情況，階段型提出整改方向與目標。（3）被考評人：A、 負責(zé)參與個人績效考核指標及目標的確定；B、 負責(zé)對個人績效考核結(jié)果進行評定。第二章 績效考核內(nèi)容2.1 部門架構(gòu)的設(shè)置（1） 部門職能說明書：部門職責(zé)說明書的編制主要給部門在集團組織架構(gòu)中分擔(dān)承載的職責(zé)進行明確；部門職責(zé)的制定可協(xié)助部門負責(zé)人明確部門整體的工作目標，完善各部門間的工作協(xié)作，提高各部門的工作效率，加快公司整體經(jīng)營

9、發(fā)展目標實現(xiàn)的進程。部門職責(zé)說明書對本部門主營業(yè)務(wù)進行職能描述，確定了部門在整體集團架構(gòu)中的職能權(quán)限，并對部門中的崗位設(shè)置及崗位編制進行了確定。注：附表1：部門職能說明書（2） 崗位職責(zé)說明書崗位職責(zé)說明書依托部門職責(zé)說明書的基礎(chǔ)，是完成部門整體任務(wù)目標的支撐，崗位說明書明確了本崗位在部門中的隸屬關(guān)系，崗位工作內(nèi)容的具體描述，以及勝任本崗位所需要的軟實力還相應(yīng)的工作技能；崗位說明書的制定，為崗位分析，提取績效考核指標提供了依據(jù)。注：附表2：崗位職責(zé)說明書2.2 崗位薪資結(jié)構(gòu)（1）固定工資：根據(jù)員工的學(xué)歷、技能、崗位性質(zhì)、崗位層級等方面進行確定。（2）績效工資：是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根

10、據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，確定績效工資，績效工資的占比按照崗位層級，崗位性質(zhì)進行判定。績效工資與績效考核結(jié)果成正比。（3）薪酬標準表現(xiàn)形式：崗位類型崗位層級固定工資占比績效工資占比其他職能崗位包括但不限于：總監(jiān)級/經(jīng)理級/主管級/專員級70%30%無業(yè)務(wù)崗位：銷售類總監(jiān)級50%50%年終分紅經(jīng)理級及以上50%50%無主管級/專員級100%0%有（4）薪酬執(zhí)行標準：1、 試用期：薪資為工資總額的80%，參與績效考核，考核結(jié)果不與績效薪資掛鉤，但考核分數(shù)作為其轉(zhuǎn)正依據(jù)；2、 正式員工薪資按照如上比例拆分，參與績效考核，考核結(jié)果與績效薪資掛鉤，績效薪資按照考核結(jié)果等比例計

11、算，考核結(jié)果作為調(diào)崗、晉升、調(diào)薪、年度評優(yōu)評先的依據(jù)。2.3 考核指標的設(shè)定 關(guān)于績效考核指標，本制度中通過BSC四個維度列舉了集團中較為常用的績效考核項目，各中心、事業(yè)部、分公司可根據(jù)各部經(jīng)營管理范圍不同、崗位職責(zé)不同，在指標項中進行篩選，以下指標內(nèi)容僅供參考。（1）經(jīng)理級（含）以上人員考核指標：A、財務(wù)指標序號考核指標考核標準1銷售毛利潤 得分=（銷售收入-銷售成本）/考核目標*考核權(quán)重2銷售流水總額 得分=實際完成量/任務(wù)量*考核權(quán)重3銷售凈利潤B、客戶指標序號考核指標考核標準1續(xù)費率 提示待續(xù)費客戶與待續(xù)費客戶已續(xù)費客戶占比2客戶的流失率 團隊負責(zé)的客戶的流失率不得高于10%，高于此項

12、不得分3客戶投訴率 不能出現(xiàn)投訴的情況； 扣除xx分/1次投訴，出現(xiàn)xx次有效投訴則此項不得分4客戶滿意度 部門所服務(wù)客戶的溝通、創(chuàng)意、指導(dǎo)以及維護，不能出現(xiàn)客戶投訴 的情況； 扣除x分/1次投訴，出現(xiàn)x次有效客戶投訴則此項不得分C、內(nèi)部運營指標序號考核指標考核標準1工作計劃完成率 是否按時完成項目開發(fā)任務(wù)，不延期 拖工時 100%完成工作，此項滿分 完成80%-100%，等比例得分 完成低于80%，此項不得分2報表數(shù)據(jù)及時準確率3培訓(xùn)計劃完成率 實際完成的培訓(xùn)次數(shù)/計劃培訓(xùn)的次數(shù)*100%4基礎(chǔ)工作管理 部門內(nèi)部人員入離職、崗位異動、薪資調(diào)整等手續(xù)辦理及資料提 交及時、準確、完整D、學(xué)習(xí)與發(fā)

13、展指標序號考核指標考核標準1員工離職率 月度離職人數(shù)/(月初人數(shù)+新進人數(shù)）*100%2新進人員留存率 當(dāng)月新進在職人數(shù)/當(dāng)月新進人數(shù)*100%3人才培養(yǎng)計劃總監(jiān)： 人，經(jīng)理： 人（2） 經(jīng)理級以下人員考核指標A、 工作業(yè)績序號考核指標考核標準12345B、 工作能力序號考核指標考核標準1發(fā)現(xiàn)問題及問題解決能力 積極主動發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，能有效分析問題原因，利用有效資源，采取正確的解決方法，高效處理問題2計劃性 是否能對工作日程進行有效管理，根據(jù)工作要求制定合理的短期、長期工作計劃，并按計劃進度保質(zhì)保量的達成工作計劃目標，甚至超額完成工作任務(wù)，保持一種“日清日高”的狀態(tài)。3創(chuàng)新能力 工作方

14、式方法是否富有創(chuàng)造性，能不斷提出新舉措和改進的意見和建議，經(jīng)常提出新思想、新見解，善于學(xué)習(xí)，同時注意規(guī)避風(fēng)險。4協(xié)調(diào)溝通及配合 能及時主動與客戶、同事進行溝通協(xié)調(diào)，積極配合部門同事開展工作，準確傳達策劃思路給客戶，堅持全局觀念，善于聽取意見，團結(jié)同仁，促進合作，密切協(xié)調(diào)，不上交矛盾，為良好的組織工作氛圍做出貢獻。C、 工作態(tài)度序號考核指標考核標準1執(zhí)行力對主管領(lǐng)導(dǎo)交付的工作100%有效的執(zhí)行2工作責(zé)任心遵守公司的規(guī)章制度，對待每件工作都非常認真負責(zé)、細致耐心、積極主動，敢于報憂，且愿意承擔(dān)額外的工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，對工作上的不足，能經(jīng)常分析，認真總結(jié)，積極改進。3主動性工作積極主動，主動解決工

15、作中遇到的各種問題2.4 考核指標性質(zhì)：（1） 計算類 具備量化的考核指標，數(shù)字化的評分標準，明確的計算方式，通過加、減、乘、除計算出最終得分（2） 評估類 不具備量化的評分標準，只能主管領(lǐng)導(dǎo)通過日常工作表現(xiàn)，被考評人的工作態(tài)度或具體工作項目完成情況，給予評分。（3） 判斷類 無量化評分標準，通過具體工作完成結(jié)果的對比，給予評分。（4） 預(yù)算控制類財務(wù)費用預(yù)算的執(zhí)行情況判定。第三章 績效考核實施3.1 考核形式（1）年度績效合約書 年度績效合約書適用于集團各總監(jiān)級以上人員或各中心、事業(yè)部、異地分公司部門負責(zé)人，為更好完成整體集團年度經(jīng)營目標而簽訂的績效合約書。是對年度內(nèi)的整體工作完成情況進行檢

16、核，年度合約書中應(yīng)明確以下幾項內(nèi)容：A、 明確考評人與被考核對象；B、 簽署績效考核聲明，此績效合約書為考核人與被考核部門雙向溝通的結(jié)果；C、 明確年度內(nèi)被考核人員的績效考核目標；D、 本年度內(nèi)被考核人員的職位任命、明確被考核者在所在部門的權(quán)利與義務(wù)；E、 明確年度內(nèi)完成績效考核指標應(yīng)給予的獎勵（包括獎勵的形式，兌現(xiàn)的日期）；F、 明確考核日期，從XX年XX月XX日至XX年XX月XX日；G、 考核雙方，簽字確認，人力行政管理中心監(jiān)督確認簽字，年度績效合約書生效。注：附表3：年度績效合約書（2）季度績效考核表 季度績效考核表適用于集團各總監(jiān)級以上人員或各中心、事業(yè)部、異地分公司部門負責(zé)人或特殊運

17、營部門，無法通過月度績效考核來進行評分，業(yè)務(wù)完成周期性較長的情況下，簽訂季度績效考核表。季度績效考核表中應(yīng)明確以下幾項內(nèi)容：A、被考核對象；B、明確的考核指標；C、量化評分標準；D、科學(xué)合理的目標設(shè)定；E、考核指標的權(quán)重；F、被考核人對考核項目的確認簽字。注：附表4：季度績效考核表（3） 月度績效考核表： 月度工作任務(wù)考核既是對考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況進行考核，適用于集團內(nèi)部全體員工。A、考核項目的構(gòu)成1）KPI考核指標 ：釋義：關(guān)鍵性考核指標。通過集團戰(zhàn)略目標的層層分解，根據(jù)本崗位在集團或部門組織架構(gòu)中的崗位職責(zé)，進行重要性和關(guān)鍵性考核指標的提取。2）通用考核指標：指標一般側(cè)重于

18、個人工作態(tài)度、工作能力以及需要提升發(fā)展的方向，來設(shè)定的考核項目，例如：執(zhí)行力，創(chuàng)新力，協(xié)調(diào)與溝通能力等。B、考核標準對考核標準項目進行說明，明確描述該考核指標需要達到的標準，例如質(zhì)量要求、數(shù)量要求，并確定此項標準評分計算方式或該項的評判方法。C、考核權(quán)重的設(shè)置 根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點的變化進行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重?？己隧椖恐笜擞嫹植扇“俜种?，但對于加分與扣分指標，則根據(jù)實際的計算方法，如當(dāng)月有加分項，則總分合計可能超過100分。注：附表5：月度績效考核表3.2 考評方法 （1）目標管理

19、法(用于目標的確定） 目標管理法是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間雙向互動的過程，由員工與主管領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商制定個人目標，個人的目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應(yīng)的部門目標而確定，并與它們盡可能一致；該方法用可觀察、計算的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個人的努力目標與組織目標保持一致。  目標管理法的基本步驟：  1、戰(zhàn)略目標的設(shè)定。由集團制定總體的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體的發(fā)展方向，提出集團發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標、短期的工作計劃。  2、組織規(guī)劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，由集團架構(gòu)中各部門對目標進行分解，逐級傳遞，建立被考評者應(yīng)該達到的

20、績效目標，目標成為被考評者進行評價的根據(jù)和標準。目標應(yīng)做到可以量化、可測量，且長期與短期并存；目標由管理層和員工共同參與制定；設(shè)立目標的同時，還應(yīng)制定達到目標的詳細步驟和時間框架。  3、實施控制。目標實施過程中，管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達到目標的進展程度，比較員工完成目標的程度與計劃目標，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時修正目標。在一個考評周期結(jié)束后，需對目標進行回顧和分析。  （2）關(guān)鍵事件法（用于獎懲的記錄）  關(guān)鍵事件法也稱重要事件法，在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗?？荚u者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事

21、件，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己的的在哪些方面做得比較好，而又能在哪些方面做得不好。 關(guān)鍵事件法需遵循STAR 法則：（1）S是SITUATION情境。這件事情發(fā)生時的情境是怎么樣的。（2）T是TARGET目標。他為什么要做這件事。（3）A是ACTION行動。他當(dāng)時采取什么行動。（4）R是RESULT結(jié)果。他采取這個行動獲得了什么結(jié)果。 關(guān)鍵事件法的基本步驟：1） 識別崗位關(guān)鍵事件。運用關(guān)鍵事件分析法進行工作分析，其重點是對崗位關(guān)鍵時間的識別2） 識別關(guān)鍵事件后，調(diào)查人員應(yīng)記錄以下信息和資料：1，導(dǎo)致該關(guān)鍵事件

22、發(fā)生的前提條件是什么？2，導(dǎo)致該事件發(fā)生的直接和間接原因是什么？3，關(guān)鍵事件的發(fā)生過程和背景是什么？4，員工在關(guān)鍵事件中的行為表現(xiàn)是什么？5，關(guān)鍵事件發(fā)生后的結(jié)果如何？6，員工控制和把握關(guān)鍵事件的能力如何？3） 將上述各項信息資料詳細記錄后，可以對這些信息資料作出分類，并歸納總結(jié)出該崗位的主要特征、具體控制要求和員工的工作表現(xiàn)情況。3.3 考核流程（1） 指標制定階段A、 梳理部門組織架構(gòu)圖，確定部門崗位設(shè)置以及崗位層級；B、 按照部門崗位設(shè)置，編制部門職能說明書及崗位說明書；C、 通過崗位說明書進行崗位分析，提取關(guān)鍵性考核指標。（2） 目標調(diào)整階段A、目標設(shè)定需由集團經(jīng)營目標分解至目標目標，

23、最后按照崗位工作內(nèi)容區(qū)別，進行目標調(diào)整；B、根據(jù)績效考核結(jié)果，檢核考核目標是否設(shè)定合理，并根據(jù)崗位工作內(nèi)容的變化，或集團、部門經(jīng)營目標的變化， 進行階段性目標調(diào)整；（3） 績效面談與改進階段A、績效面談包含績效反饋與下階段績效計劃溝通： 1）績效反饋方面：將績效考核詳細情況告知被考核人，績效結(jié)果優(yōu)異者，應(yīng)對其工作予以肯定和鼓勵，績效結(jié)果咯差者應(yīng)并協(xié)助其填寫員工績效改進計劃書，明確改進方向，給予整改的目標。2）績效計劃溝通方面：當(dāng)月績效結(jié)果反饋后，應(yīng)與被考核人溝通下階段績效考核目標，并在當(dāng)月績效考核表上，對考核目標進行簽字確認。B、績效改進階段 從被考核人那里詳細了解績效考核制度及個人指標設(shè)定方

24、面存在的問題，為下一步改進考核方式、合理制定指標提供重要信息。（4） 考核結(jié)果確認階段 績效評分環(huán)節(jié)結(jié)束后，由被考核人對最終考核結(jié)果進行簽字確認，考核分數(shù)即生效，涉及到的考核結(jié)果的各項應(yīng)用， 也以最終本人確認簽字分數(shù)為準。3.4 評分流程1、 自評分自評即被考評人的自我考評，考評結(jié)果并不計入最終考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考評結(jié)果有所差別?？荚u人通過自評結(jié)果，可以了解被考評人的真實想法，為考評溝通做了準備。另外，在自評結(jié)果中，考評人可能還會發(fā)現(xiàn)一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進行考評。2、 主管領(lǐng)導(dǎo)評分在主管領(lǐng)導(dǎo)評分中，考評人是被考評人的管理

25、者，多數(shù)情況下是被考評人的直接上級。由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考評人當(dāng)月實際工作完成情況，完成最終評分，評分結(jié)果以主管領(lǐng)導(dǎo)評分為準。注：附表6：績效面談表 附表7：員工績效改進計劃書附表8:考核實施流程圖3.5 考評等級考評等級分值區(qū)間說明S 級卓越100分以上 完全能夠勝任崗位要求，并在工作崗位上有特殊的貢獻或能力。A+ 級優(yōu)秀95分100分（含）完全能夠勝任崗位要求。A 級良好90分95分（含）能夠勝任本崗位，有進一步提升空間。B+ 級合格80分90分（含） 基本能夠達到崗位勝任要求。B 級及格70分80分（含） 基本能夠達到崗位勝任要求。C 級達標60分70分（含） 部分工作能力能夠達到崗位勝任要

26、求。D 級不及格60分（含）以下不能達到崗位勝任要求。3.6 績效考核結(jié)果應(yīng)用（1） 薪資調(diào)整A、 轉(zhuǎn)正 1）原則上員工試用期為3個月（各事業(yè)部、分公司各自制定的針對業(yè)務(wù)人員的轉(zhuǎn)正政策除外），試用期后，即為正式員工。 2）轉(zhuǎn)正依據(jù)：試用期員工從入職日期即參與績效考核，試用期員工連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)低于70分則不予轉(zhuǎn)正，自行申請離職；B、 調(diào)薪：調(diào)薪審批條件：年度6個月內(nèi)未參有任何調(diào)薪異動（含轉(zhuǎn)正調(diào)薪），且連續(xù)6個月月度績效考核分數(shù)均在 分以上，符合調(diào)薪條件的，由申請人本人填寫調(diào)薪申請單，提交至部門負責(zé)人簽字后，報送人力行政管理中心審批，人力資源管理審核情況，視情況決定。（2） 崗位調(diào)整A、

27、晉升：參考集團晉升管理制度B、 調(diào)崗：正式員工連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)低于60分，自第三個月起填寫績效改進協(xié)議書，如第三個月仍未達標，公司安排調(diào)崗或自行申請離職。（3） 年度評優(yōu)評先：A、 參評條件： 年度內(nèi)參加績效考核 月，月度績效考核平均分 分以上，符合參評條件。B、 參評方式：（4） 獎懲機制員工獎懲記錄由人力行政管理中心定期收集匯總，與員工績效評估掛鉤；獎懲記錄對員工績效評估成績、晉升、降級、個人職業(yè)生涯發(fā)展等產(chǎn)生直接影響。具體獎懲條款，參照員工獎懲管理制度第四章 績效評估4.1 評估內(nèi)容（1) 對集團績效考核管理制度的評估 現(xiàn)行的績效考核管理制度在執(zhí)行的過程中，是否符合集團戰(zhàn)略發(fā)展要求

28、，是否可以作為各部門制定各自考核政策的依據(jù)和基礎(chǔ)。（2) 對績效考核體系的評估A、績效考評方法的評估：是否符合企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，是否科學(xué)合理，是績效考核工作真正幫助組織達成經(jīng)營目標，幫助員工改善個人績效；A、 績效考核指標的評估：指標設(shè)定及考核標準的建立是否全面完整、科學(xué)合理、切實可行，在績效考核體系推進的過程中有哪些指標和標準需要修改和調(diào)整；（3) 對各項績效對接工作進行評估（流程）；A、 集團總部與異地分公司績效考核工作對接流程是否真正銜接清楚、及時了解與反饋分公司績效考核工作成果，績效反饋以及績效改進；B、 集團各事業(yè)部與人力行政管理中心績效考核工作對接，流程是否清晰，簡潔、績效申訴渠道、績

29、效改進渠道是否暢通；C、 評估績效管理體系與其他人力資源管理體系是否銜接合理，主要觀察績效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度評優(yōu)評先及各項人事異動等工作是否銜接合理。（4) 對績效等級分布的評估；A、 績效考核結(jié)果是否過高、過低或趨中，并呈不合理分布；B、 評估績效等級分數(shù)區(qū)間的設(shè)定是否科學(xué)合理；（5) 對績效面談質(zhì)量的評估；A、 評估主管評分領(lǐng)導(dǎo)是否如期開展績效面談，面談中包含計劃面談與反饋面談；B、 評估績效面談中是否有幫助員工找出績效低的原因，提出績效改進的意見；4.2 評估方法（1） 座談法 階段性召開集團管理人員績效管理系統(tǒng)評估座談會，廣泛征詢各級管理人員、考評者對于績效考核管理制度、考核流程、

30、操作步驟、考評指標與標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見與建議，并根據(jù)會議記錄寫出分析報告，針對目前績效管理中存在的問題，人力行政管理中心提出具體的調(diào)整和改進的方案。（2）問卷調(diào)查法A、針對集團各管理人員開發(fā)績效管理評估調(diào)查問卷（附表9）；B、針對集團基層員工開發(fā)員工績效滿意度調(diào)查問卷（附表10），收集意見，完善不足。第五章 績效申訴及處理5.1 申訴前言：（1） 被考核人對當(dāng)月績效考核指標進行自評分后，其主管領(lǐng)導(dǎo)針對被考核人當(dāng)月工作完成情況進行客觀評分，主管領(lǐng)導(dǎo)在績效考核表上確認簽字，最終績效結(jié)果以主管領(lǐng)導(dǎo)評分為主，主管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認后，績效考核表回傳給被考核人進行

31、結(jié)果確認，如被考核人不認同此績效考核結(jié)果，由被考核人提出績效申訴。（2） 績效申訴表填寫完整、申訴事由、期望申訴結(jié)果明確填寫，按照申訴流程進行提報；（3） 被考核人在每月固定提交績效考核表日期前沒有進行提交，人力行政管理中心視為被考核人對績效考核結(jié)果存有異議，等待后續(xù)申訴流程處理，當(dāng)月績效薪資暫時不發(fā)，待處理結(jié)果明確后，以申訴結(jié)果為準，當(dāng)月績效薪資與次月績效薪資合并發(fā)放，涉及到個人所得稅問題由申訴人個人承擔(dān)。（4） 被考核人在對績效結(jié)果存有異議期間內(nèi)，未在申訴有效期內(nèi)提交績效申訴表對個人績效考核結(jié)果進行申訴，人力行政管理中心則視為其本人認同主管領(lǐng)導(dǎo)對其作出的客觀評分結(jié)果，其個人當(dāng)月績效薪資與次

32、月績效薪資合并發(fā)放，涉及到個人所得稅問題由其個人承擔(dān)。5.2 申訴處理機構(gòu)：績效管理委員會 組織職責(zé)： A、負責(zé)督導(dǎo)、仲裁績效考核工作； B、負責(zé)處理績效考核過程中員工申訴事宜，確?？冃Э己斯ぷ黧w現(xiàn)公平、公正、公開原則； C、負責(zé)監(jiān)督績效考核工作開展實施的全部過程。5.3 申訴有效期每月3日5日（具體以申訴人提交的績效申訴表日期為準）申訴人對當(dāng)月績效考核結(jié)果存有異議的，可在申訴有效期內(nèi)逐層級進行績效申訴。5.4 申訴提交流程提出申訴績效申訴表月度績效考核表本部門申訴協(xié)調(diào)處理績效申訴表（附部門負責(zé)人申訴處理結(jié)果）月度績效考核表人力行政管理中心申訴受理績效申訴表（附人力行政管理中心申訴處理方案）月

33、度績效考核表績效管理委員會申訴仲裁最終申訴仲裁結(jié)果申訴結(jié)束5.5 申訴受理流程A、申訴協(xié)調(diào)。  主管領(lǐng)導(dǎo)在接到申訴人提交的績效申訴表時，首先應(yīng)對申訴情況進行了充分的了解，然后進行判斷，在申訴事由屬實的情況下，與申訴人進行溝通協(xié)調(diào)，對當(dāng)月績效考核結(jié)果如實進行調(diào)整后，上報所在事業(yè)部負責(zé)人處審批，并在績效申訴表中對申訴結(jié)果進行填寫，與申訴人一同簽字確認，提交人力行政管理中心進行結(jié)果確認，最后存檔、備案；如主管領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)了解情況后，仍認定其給出的績效結(jié)果無誤，則由主管領(lǐng)導(dǎo)提報至部門負責(zé)人處，進行協(xié)調(diào)解決，如仍未能達成一致，由申訴人將績效申訴表提交至人力行政中心，進行下一步申訴處理。B、申訴受理。 人力行政管理中心在申訴有效期內(nèi)接收到申訴人提交的績效申訴表，首先對申訴情況進行判斷，在申訴屬實的情況下，對申訴問題進行調(diào)查，與績效申訴人和申訴人主管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通協(xié)調(diào)，提出解決方案。C、申訴仲裁。如申訴人對人力行政管理中心提出的方案仍不滿意，可向績效管理委員會提出最后申訴，績效管理委員會針對績效申訴表中部門申訴處理結(jié)果和人力行政管理中心的申訴處理結(jié)果進行了解與核實，對申訴結(jié)果進行仲裁。申訴人的申訴結(jié)果以最終績效管理委員會的申訴仲裁結(jié)果為準。注：附表11：績效申訴表第6章 績效檔案管理6.1 檔案管理要求（1） 檔案存放周期為月度；（2）