知識(shí)型員工忠誠度的評(píng)估方法和技術(shù)

1、知識(shí)型員工忠誠度的評(píng)估方法和技術(shù)測(cè)量和計(jì)算能使一家公司的經(jīng)營理念物化 為實(shí)際行動(dòng).一家企業(yè)選擇來加以測(cè)量，評(píng)估的東西，反映出它的價(jià)值觀念，為企業(yè) 管理層確定了輕重緩急，同時(shí)也在塑造著員工的思維.一一弗雷德里克萊希赫爾 德知識(shí)型員工滿意度，忠誠度的變化肯定會(huì)在公司產(chǎn)生一些反響，其中有些反響與 公司的利潤密切相關(guān)作為管理者，你需要知道員工對(duì)你所做的事，你管理企業(yè)和 知識(shí)型員工的方式持什么態(tài)度，你需要及時(shí)或有預(yù)見的發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工工作態(tài)度 變化以改善公司的經(jīng)營，這就需要對(duì)知識(shí)型員工的忠誠度進(jìn)展評(píng)估，建立一個(gè)體系 或通過一些工具來測(cè)量.1 .知識(shí)型員工忠誠度評(píng)估的重要性了解，評(píng)估知識(shí)型員工的忠誠度對(duì)基于

2、忠誠管 理的企業(yè)來說，既是非常必要的，也是非常有益的.知識(shí)型員工忠誠度評(píng)估對(duì)于企 業(yè)有以下意義：1.1強(qiáng)化控制機(jī)制知識(shí)型員工忠誠度的評(píng)估首先是企業(yè)對(duì)人力資源管理 部門的一種績效控制手段，但由于它是對(duì)知識(shí)型員工業(yè)績表現(xiàn)等諸方面表現(xiàn)的評(píng)定與認(rèn) 可,評(píng)估的過程又主要由人力資源部實(shí)施，它也是該部門行使控制職能的手段與表 現(xiàn)形式同時(shí)，它具有鼓勵(lì)功能，企業(yè)對(duì)培養(yǎng)知識(shí)型員工忠誠的重視，企業(yè)的高知識(shí) 型員工忠誠度，使知識(shí)型員工特別是忠誠知識(shí)型員工體驗(yàn)到成就感，自豪感，從而進(jìn)一步提高知識(shí)型員工整體的忠誠度.1.2促進(jìn)溝通知識(shí)型員工忠誠度的評(píng)估，通過多方面（顧客，上，下級(jí)）等考察與測(cè)評(píng)， 可采用面談，調(diào)查等渠道，

3、這一過程了解并評(píng)估忠誠情況，也會(huì)從側(cè)面了解一些管 理上的問題 所取反映，說明和申訴，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不利于培養(yǎng)忠誠度的問題，而后將評(píng) 估結(jié)果向知識(shí)型員工反響，并改良相關(guān)制度.這樣對(duì)知識(shí)型員工忠誠度的評(píng)估便 具有促進(jìn)上級(jí)與下級(jí)，知識(shí)型員工與顧客，知識(shí)型員工之間的溝通，了解彼此雙方期望的作用1.3從側(cè)面考察顧客忠誠度對(duì)顧客忠誠度的考察始終是企業(yè)制定開展戰(zhàn)略過程 中的重要環(huán)節(jié)，而這本身需要考慮顧客態(tài)度，行為等多個(gè)變量.根據(jù)本書第二章的 論述，知識(shí)型員工忠誠度與顧客忠誠密切相關(guān)，對(duì)顧客忠誠度的培養(yǎng)有重要影響 對(duì)知識(shí)型員工忠誠度的科學(xué)評(píng)估，可為顧客忠誠度的評(píng)估提供一定的依據(jù)比方， 根據(jù)有關(guān)顧客忠誠度與知識(shí)型員工

4、忠誠度的 相關(guān)關(guān)系的定量結(jié)論，在計(jì)算出知識(shí) 型員工流失率的同時(shí)，就可估算出老顧客的流失率,從這一側(cè)面考察了顧客忠誠度 1.4有利于企業(yè)確定經(jīng)營策略,安康開展測(cè)量是經(jīng)營的手段，測(cè)量和計(jì)算能使一家 公司的經(jīng)營理念物化為實(shí)際行動(dòng).一家企業(yè)選擇來加以測(cè)量，評(píng)估的東西，反映出 它的價(jià)值觀念，為企業(yè)管理層確定了輕重緩急，同時(shí)也在塑造著知識(shí)型員工的思維 擁有長期忠誠知識(shí)型員工的企業(yè)可以獲得較低的本錢，其顧客群也非常大.一般說 來，企業(yè)每年流失一定數(shù)量的知識(shí)型員工是正常的，而企業(yè)只要降低一定比率的知 識(shí)型員工流失率，企業(yè)利潤就會(huì)多倍于該比率增長因此，從某種意義上看，低知識(shí) 型員工流失率作為一種策略往往比單純的

5、低本錢策略有效，這即為企業(yè)經(jīng)營策略 制定提供了參考另外，知識(shí)型員工忠誠度高的企業(yè)擬兼并知識(shí)型員工跳槽率高的 企業(yè),這無疑需要準(zhǔn)確的評(píng)估分析由此可見,A省研究院要長期，安康開展，適時(shí)進(jìn) 展知識(shí)型員工忠誠度評(píng)估是極其必要的.1.5知識(shí)型員工忠誠度評(píng)估與績效評(píng)估 的比擬績效評(píng)估是企業(yè)根據(jù)知識(shí)型員工的職務(wù)說明，對(duì)知識(shí)型員工的工作業(yè)績，包 括工作行為和工作效果，進(jìn)展考察和評(píng)估.知識(shí)型員工忠誠度評(píng)估是企業(yè)從忠誠管 理角度對(duì)知識(shí)型員工的行為與態(tài)度（不僅僅在工作中）進(jìn)展考察，評(píng)估.2.知識(shí)型員工忠誠度評(píng)估應(yīng)解決的問題2.1正視人員流動(dòng)正視人員流動(dòng)即應(yīng)轉(zhuǎn)變對(duì)人員流動(dòng)的觀念，流動(dòng)是絕對(duì)的，別指望留住所有人.知識(shí)型

6、員工的高流失率是忠誠度下滑的表現(xiàn)之一，在評(píng)估知識(shí)型員工整體的忠誠度時(shí)往往把流失率作為重要指標(biāo)，由此不少企業(yè)在控制知識(shí)型員工的流動(dòng)方面下了不少功夫.有不少人力資源主管把企業(yè)知識(shí)型員工的穩(wěn)定作為自己追求的目標(biāo)，認(rèn)為人員流動(dòng)就意味著管理的失敗，這是對(duì)知識(shí)型員工忠誠的一種誤解因?yàn)椋藛T的流動(dòng)應(yīng)該說是一種正 常的現(xiàn)象，而知識(shí)型員工的忠誠是相對(duì)而言的.知識(shí)型員工的相對(duì)忠誠有這樣的表 現(xiàn):在企業(yè)任職期間，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，為企業(yè)的開展盡職盡責(zé)；在企業(yè)不適合自 己或者是自己不適合企業(yè)而離職后，在一定的期限內(nèi)能夠保守企業(yè)的商業(yè)秘密，不從事有損企業(yè)利益的行為基于這樣的表現(xiàn)，知識(shí)型員工的流動(dòng)應(yīng)該是合理的正常 的.

7、換言之，如果知識(shí)型員工有這樣的表現(xiàn)，對(duì)忠誠的培養(yǎng)就應(yīng)視為是成功的.現(xiàn)實(shí) 中，人們往往只強(qiáng)調(diào)知識(shí)型員工長期留在現(xiàn)有企業(yè)的外表現(xiàn)象，而忽略了忠誠知識(shí) 型員工是必須為企業(yè)作奉獻(xiàn)的，即無視了 "主動(dòng)忠誠".于是，不少企業(yè)里存在著大量 的"做一天和尚，撞一天鐘"，出工不出力，掐著指頭過日子，按酬付勞的"忠誠"知識(shí)型 員工.這種忠誠是一種無益的忠誠.由此可見，人員不流動(dòng)照樣難以保證忠誠.從這 種意義上來說，人員流動(dòng)并不一定是一件壞事.不僅如此，它還可能會(huì)促進(jìn)企業(yè)人 力資源的開展與更新一些知識(shí)型員工跳槽必然給其他的知識(shí)型員工提供晉升的 時(shí)機(jī)，而最后

8、空缺的職位將會(huì)由招聘來的新知識(shí)型員工占有.這些新知識(shí)型員工又會(huì)給企業(yè)帶來一些新的思維方式，使企業(yè)永遠(yuǎn)充滿活力.更重要的是，一定程度上 知識(shí)型員工的流入流出，還可以激活企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，保持知識(shí)型員工的高士氣 所以，管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)如何在知識(shí)型員工忠誠與知識(shí)型員工流動(dòng)之間求得一種平 衡.重要的是"要留住正確的人",如有著較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)或技能，豐富的從業(yè)經(jīng)歷及 出色的經(jīng)營管理才能，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營起著關(guān)鍵作用的核心知識(shí)型員工.而且，應(yīng)該注意的是知識(shí)型員工包括核心知識(shí)型員工，并不是固定的，唯一不變的組合,隨著企業(yè)環(huán)境的變化，其也會(huì)不斷地變換.今天的核心知識(shí)型員工，明天也許就成為企業(yè)

9、的累贅.因此，企業(yè)有必要根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)開展對(duì)局部知識(shí)型員工進(jìn)展 淘汰由此帶來的知識(shí)型員工流失那么會(huì)有利于企業(yè)開展2.2給跳槽者分類給跳槽者分類，是根據(jù)知識(shí)型員工具體職業(yè)開展?fàn)顩r，如實(shí)評(píng)價(jià) 知識(shí)型員工的忠誠問題.這方面做得最好的公司并不簡(jiǎn)單的計(jì)算知識(shí)型員工流失 率,而是先對(duì)跳槽的人進(jìn)展分類 然后再按類型來分析流失問題.從以下對(duì)A省研究 院等幾家設(shè)計(jì)單位跳槽人員的情況分析中發(fā)現(xiàn)，不同的進(jìn)入背景，知識(shí)型員工流失 率也大不一樣.分析說明如果是由其它XX調(diào)入者，在前一家公司停留時(shí)間少于4 年的人，在本院的流失率既高且流失的早，停留多于4年的設(shè)計(jì)人員，到了 A省研究院以后工作的年限也長；如果是根據(jù)廣告

10、前來 應(yīng)聘而被雇傭的，那么停留時(shí)間很短 短得無法彌補(bǔ)當(dāng)初招聘并培訓(xùn)他的費(fèi)用；如果是從大學(xué)直接招聘來的畢業(yè)生，那么 其忠誠度要比通過廣告應(yīng)聘的人高很多；各種不同背景中最為忠誠的設(shè)計(jì)人員，是 那些由本單位現(xiàn)有或前知識(shí)型員工引薦來的.根據(jù)這一研究結(jié)果，在評(píng)估知識(shí)型員 工整體忠誠度時(shí)，就要區(qū)分不同進(jìn)入途徑，賦予不同背景下的忠誠度不同的權(quán)重.摘要：如何比擬準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)企業(yè)員工的忠誠度是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界亟待解決的問題。建立了企業(yè)員工忠誠度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，提出基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)員工忠誠度評(píng)價(jià)模型并給出仿真算例，最后指出此方法的缺點(diǎn)和進(jìn)一步研究的方向。關(guān)鍵詞：忠誠度，BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，指標(biāo)體系在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是

11、企業(yè)中最具活力的因素。員工對(duì)企業(yè)的忠誠度的上下是企業(yè)管 理好壞的重要指標(biāo)，也是關(guān)系到企業(yè)能否獲得持續(xù)開展的大事。員工的忠誠是企業(yè)生存的基 石，也是企業(yè)開展的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。因此，建立合理、全面、科學(xué)的企業(yè)員工忠誠度評(píng)價(jià) 體系和評(píng)價(jià)方法就顯得尤為重要。建立企業(yè)員工忠程度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系根據(jù)客觀性、綜合性、系統(tǒng)性、可操作性等原那么，將員工忠誠度設(shè)為一級(jí)指標(biāo) ，設(shè)立4個(gè)二級(jí)指標(biāo)，全面、系統(tǒng)地分 析影響各個(gè)二級(jí)指標(biāo)的各種子因素，并設(shè)為三級(jí)指標(biāo)，建立員工忠誠度的評(píng)價(jià)模型。（1）員工的 狀況員工的狀況是影響員工忠誠度最根本的因素，決定著員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。此指標(biāo)由員工技能與知識(shí)、員工目標(biāo)的一致性程度、合作精

12、神和工作的意愿等組成。（2）企業(yè)的狀況員工忠誠度與企業(yè)的自身狀況成一定的正向關(guān)系，經(jīng)營不善的企業(yè)人心松散，反之亦然。企業(yè)的狀況主要由學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的時(shí)機(jī)、薪酬制度、鼓勵(lì)制度和企業(yè)文化與員工的默契程度四個(gè)局部組成。（3）人事關(guān)系狀況當(dāng)員工和上級(jí)以及同事建立了一種和諧關(guān)系時(shí)，員工就會(huì)有一種歸屬感，不會(huì)輕易跳槽到其他公司，如果跳槽那么需要付出較大本錢。它包括：上下級(jí)關(guān)系和同事關(guān)系。 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力領(lǐng)導(dǎo)者影響的根底最主要地來自非權(quán)力來源，領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)高能取得組織或群體成員的信任,組織或群體中的成員心甘情愿地追隨領(lǐng)導(dǎo)者,形成員工的忠誠。此指標(biāo)由品德因素、情感因素、資歷因素和專長因素等組成。通過以上的定性

13、分析,本文提出的員工忠誠度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如表1所示: 表 1 員工忠誠度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系目標(biāo)層一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)企業(yè)員工忠誠度員工的狀況員工的知識(shí)與技能 x1 員工目標(biāo)的一致程度 x2 合作精神 x3 工作意愿 x4 企業(yè)的狀況學(xué)習(xí)培訓(xùn)的時(shí)機(jī) x5 薪酬制度 x6 鼓勵(lì)制度 x7 企業(yè)文 化與員工的默契程度 x8 人事關(guān)系狀況同事關(guān)系 x9 上下級(jí)關(guān)系 x10 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力品德因 素 x11 情感因素 x12 資歷因素 x13 專長因素 x14 基于 BP 神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)員工忠誠度評(píng)價(jià) 模型 BP 神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用于企業(yè)員工忠誠度評(píng)價(jià)時(shí)是把用來描述企業(yè)員工忠誠度根本特征的指 標(biāo)信息作為神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的輸入

14、向量X =xl, x2,A, xn將代表相應(yīng)綜合評(píng)價(jià)結(jié)果的值作為神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的輸出 y 。然后再用足夠的樣本來訓(xùn)練這個(gè)網(wǎng)絡(luò),經(jīng)過反復(fù)迭代 ,使不同的輸入向量得到不同的輸出量值，這樣神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)所持有的那組權(quán)系數(shù)值Wij、閾值(當(dāng)i= 0時(shí)，Wij即代表閾值) ,便是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)過自適應(yīng)學(xué)習(xí)所得到的正確內(nèi)部表示。BP 神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)是一個(gè)簡(jiǎn)單而有效的網(wǎng)絡(luò)。特征參量由輸入層神經(jīng)元輸入，然后直接輸出 ，而隱含層和輸出層的每個(gè)神經(jīng)元輸入量為上一層神經(jīng)元的輸出的加權(quán)和。其學(xué)習(xí)的過程就是調(diào)整神經(jīng)元間的連接權(quán)重，使得輸出值等于或接近理想的目標(biāo)值。一旦神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)訓(xùn)練完畢 ，即可作為企業(yè)員工忠誠度評(píng)價(jià)的有效工 具。基于 BP 神經(jīng)網(wǎng)

15、絡(luò)的企業(yè)員工忠誠度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的思路框架如圖1 所示。圖 1 企業(yè)員工忠誠度評(píng)價(jià)的BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)造模型(1)網(wǎng)絡(luò)初始化。將各連接權(quán)值Wij和神經(jīng)元閾值賦予較小的隨機(jī)值。(2)提供訓(xùn)練集。給定p個(gè)學(xué)習(xí)樣本的輸入向量xp(p= 1,2,A,p)與期望的輸出變量 yp(p =1,2, A,p):xp( X1,X2,A,Xn)T,yp=(Y1 ,Y2, A,Ym)。(3)計(jì)算和輸出各種神經(jīng)元實(shí)際 輸出。輸入樣本評(píng)價(jià)指標(biāo)信息(x1,x2,A,xn),計(jì)算實(shí)際輸出:uj= + 0, yi=f(ui),其中f采用Sigmoid 函數(shù) ,f(u) =1/1+exp(-u) 式中 ,n 是結(jié)點(diǎn) j 的輸入結(jié)點(diǎn)個(gè)

16、數(shù) ;xi 是第 i 個(gè)輸入結(jié)點(diǎn)的輸出值 ;Wij 是第 i 個(gè)輸入結(jié)點(diǎn)到結(jié)點(diǎn) j 的權(quán)值 ;0j 代表第 j 個(gè)神經(jīng)元的閾值。 (4) 調(diào)整輸入層、輸出層、隱 含層的連接權(quán)值。Wij(t + 1) = Wij(t) + njxi+ «Wij(t)-Wik(t-1)式中,Wij 是 t-1 層結(jié)點(diǎn) i 到結(jié)點(diǎn) j的連接權(quán)值和閾值；xi是結(jié)點(diǎn)i的輸出；n是學(xué)習(xí)系數(shù)0< n<1； a是權(quán)值調(diào)整參數(shù) 0< ad 是一個(gè)與偏差有關(guān)的值。 j j=xj (1-xj) , 式中 xj 是結(jié)點(diǎn) j 的實(shí)際輸出值 ,m 是結(jié)點(diǎn) j 的輸出結(jié)點(diǎn)個(gè) 數(shù)。此時(shí) ,誤差樣本從輸出層向輸入層

17、傳播并沿途調(diào)整各層間連接權(quán)值和閾值,以使誤差樣本不斷減少。 (5) 返回(2),進(jìn)展迭代。 當(dāng)期望輸出與計(jì)算輸出的誤差小于某一容許值時(shí) ,網(wǎng)絡(luò)的學(xué) 習(xí)訓(xùn)練完畢，評(píng)價(jià)模型建立。基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的員工忠誠度評(píng)價(jià)模型的訓(xùn)練與仿真算例1網(wǎng)絡(luò)模型的設(shè)計(jì)企業(yè)員工忠誠度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系共包括四項(xiàng)大指標(biāo)14項(xiàng)子指標(biāo) ,即輸入層神經(jīng)元個(gè)數(shù)Pn=14。評(píng)價(jià)主體對(duì)企業(yè)員工忠誠度評(píng)價(jià)結(jié)果(優(yōu)、良、中、及格、差)作為網(wǎng)絡(luò)的唯一輸出。因此 ,輸出層神經(jīng)元個(gè)數(shù)為 r=1 。對(duì)不同隱含層數(shù)的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)速度較快,而且Kosmogorov定理說明，在合理的構(gòu)造和恰當(dāng)?shù)臋?quán)值條件下,3層BP網(wǎng)絡(luò)可以逼近任意的連續(xù)函數(shù)。所以，可以選取構(gòu)

18、造相對(duì)簡(jiǎn)單的3層BP網(wǎng)絡(luò)。根據(jù)經(jīng)歷公式：其中Pm ,Pn ,r分別為隱含層、輸入層、輸出層的神經(jīng)元數(shù)目 丄為1 10之間的一個(gè)整數(shù)。從學(xué)習(xí)時(shí)間及次數(shù)與到達(dá)全局總誤差的綜合效果看 ,8個(gè)隱含層神經(jīng)元比擬適宜。 2 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源筆者曾在某 IT 公司實(shí)習(xí), 數(shù)據(jù)主要來源于對(duì)此企業(yè)的實(shí)際調(diào)研、 專家評(píng)估等途徑。 定量指標(biāo)主要來源于此 公司的相關(guān)報(bào)表, 定性指標(biāo)那么采用專家測(cè)定的方法獲得的。 3 指標(biāo)數(shù)據(jù)的歸一化處理對(duì)于 評(píng)價(jià)指標(biāo)ui U，設(shè)其論域?yàn)閐i =mi ,Mi,其中,mi和Mi分別為評(píng)價(jià)指標(biāo)ui的最小值和最大值。 設(shè)ri= udi(xi)(i=1,2, An)為決策者對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)ui的屬

19、性值xi的無量綱化值，且ri 0, 1。其中,udi(x)為定義在論域 di上的指標(biāo)ui無量綱化的標(biāo)準(zhǔn)函數(shù)。根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的類型，可采用以下兩種無量綱化標(biāo)準(zhǔn)函數(shù) ：(1) 本錢型指標(biāo)無量綱化的標(biāo)準(zhǔn)函數(shù) ：ri = udi( x i) =1(xi < mi); (xi di);0(xi > Mi).(2) 效益型指標(biāo)無量綱化的標(biāo)準(zhǔn)函數(shù) ：ri = udi( x i) = 1(xi > Mi); (xi di);O(xiw mi).對(duì)于某些只能進(jìn)展定性分析的指標(biāo)，可以采用確定指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)隸屬度的方法來實(shí)現(xiàn)其量化。其方法為：設(shè)ui為定性評(píng)價(jià)指標(biāo),ui相對(duì)于評(píng)價(jià)集A=(a1 ,a2 ,

20、A,an)的隸屬度向量為：ri=(ri1 ,ri2 , A,rin)。此處隸屬度向量可采用專家調(diào)查拼通過集值統(tǒng)計(jì)方法來確定,或者可以用模糊數(shù)學(xué)中確定隸屬函數(shù)的方法來確定。在企業(yè)員工忠誠度定量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中,指標(biāo)評(píng)價(jià)集 A=( 好、較好、一般、較差、差 ),設(shè)采用的評(píng)價(jià)標(biāo)度為B=0.90,0.70,0.50,0.30,0.10。因此,V =ri&#8226;B即為定性指標(biāo)在給定標(biāo)度B下的量化值。表2中的“ x1 ,x2 ,A,x3和各行數(shù)據(jù)分別表示各評(píng)價(jià)指標(biāo)及其指標(biāo)數(shù)據(jù)歸一化后的數(shù)值。表2歸一化后的企業(yè)員工忠誠度評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù) x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10

21、x11 x12 x13 x14 訓(xùn)練 樣本 0.006 0.237 0.3840.0810.178 0.575 0.252 0.1370.0950.2020.194 0.300 0.133 0.1350.273 0.390 0.203 0.0580.3440.421 0.169 0.436 0.2750.2290.2990.708 0.372 0.4050.234 0.355 0.269 0.3080.3510.200 0.044 0.128 0.0030.0070.0830.095 0.207 0.4830.077 0.227 0.072 0.0600.1210.688 0.093 0.16

22、7 0.2860.3550.4970.244 0.096 0.3420.038 0.575 0.125 0.1740.0120.037 0.328 0.170 0.2580.4470.1050.258 0.457 0.0690.043 0.271 0.277 0.4770.4090.496 0.315 0.078 0.4350.1600.6750.051 0.229 0.1960.267 0.481 0.096 0.2900.0920.018 0.004 0.199 0.4110.5450.1760.112 0.111 0.0880.080 0.224 0.606 0.269 0.054 0.

23、054 0.118 0.007 0.320 0.481 0.115 0.324 0.333 0.832 待評(píng)樣本 0.030 0.046 0.524 0.1700.3610.009 0.298 0.140 0.5520.0980.2530.036 0.097 0.2850.341 0.287 0.672 0.2480.6510.058 0.271 0.397 0.3300.0470.2310.338 0.369 0.2840.313 0.251 0.024 0.2830.3030.294 0.037 0.257 0.2280.3770.2270.158 0.082 0.2710.377 0.410 0.876 0.2770.0020.061 0.911 0.881 0.3250.0980.3580.023 0.055 0.2334 網(wǎng)絡(luò)模型的訓(xùn)練選取比擬典型的8組樣本數(shù)據(jù) (表中前 8組)作為訓(xùn)練樣本 ,訓(xùn)練該網(wǎng)絡(luò) ,其余4組作為檢測(cè)樣本，模擬待評(píng)價(jià)的對(duì)象。在實(shí)際計(jì)算時(shí)，給定的學(xué)習(xí)精度為卩0.00001網(wǎng)絡(luò)隱含層神經(jīng)元為8個(gè),訓(xùn)練次數(shù)N = 3000,權(quán)值調(diào)整參數(shù) a=0.5,偏置值調(diào)整參數(shù)3=0.8,測(cè)試的評(píng)價(jià)結(jié)果與專家評(píng)價(jià)結(jié)果 (專家評(píng)價(jià)采用傳統(tǒng)的綜合等級(jí)評(píng)分法進(jìn)展)如表 3所示,可以看出神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)評(píng)價(jià)結(jié)果與專家評(píng)價(jià)結(jié)果根本