海大源助理人力資源管理師(三級)習題集聯(lián)系

1、第一章 人力資源規(guī)劃選擇題：1、1-5年的人力資源規(guī)劃稱為（ ）。A 長期規(guī)劃 B 中期規(guī)劃 C 短期規(guī)劃 D 組織規(guī)劃2、（ ）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。A 制度規(guī)劃 B 組織規(guī)劃 C 費用規(guī)劃 D 戰(zhàn)略規(guī)劃3、對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動培訓等進行系統(tǒng)研究的過程稱為（ ）。A 崗位設計 B 工作說明書 C 崗位規(guī)劃 D 工作崗位分析4、（ ）崗位信息的來源無法保證其客觀性與真實性。A 直接觀察 B 任職責報告 C 同事報告 D 書面資料5、崗位勞動規(guī)則的內容是（ ）。A 時間規(guī)則 B 組織規(guī)則 C 行為規(guī)則 D 協(xié)作規(guī)則 E 培訓規(guī)則6、企

2、業(yè)單位對各個工種、工序、崗位之間的關系，上下級之間的連接配合等方面所作的規(guī)定，稱為（ ）。A 行為規(guī)則 B 協(xié)作規(guī)則 C 組織規(guī)則 D 崗位規(guī)則7、崗位規(guī)范的結構模式中，在以下幾種基本形式（ ）。A 管理崗位知識能力規(guī)范 B 管理崗位培訓規(guī)范 C 生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范 D 各崗位職責、能力、經(jīng)歷要求規(guī)范 E 生產(chǎn)崗位操作規(guī)范 8、工作說明書的分類（ ）。A 崗位工作說明書 B 任務工作說明書 C 部門工作說明書 D 公司工作說明書9、設置崗位的基本原則是（ ）。A 因人設崗 B 因事設崗 C 因任務設崗 D 因關系設崗10、將分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道

3、工序，屬于（ ）。A 橫向擴大工作 B 縱向擴大工作 C 工作豐富化 D 工作滿負荷11、為了使崗位工作豐富化，應考慮（ ）。A 任務多樣化 B 任務的整體 C 信息的溝通與反饋D 賦予必要的自主權 E 任務的意義12、有關照明、色彩，屬于（ ）。A 影響勞動環(huán)境的物質因素 B 影響勞動環(huán)境的心理因素 C 影響勞動環(huán)境的自然因素 D 影響勞動環(huán)境的設備因素13、工作崗位分析的中心任務是（ ）。A 寫出工作說明書 B 為人力資源管理提供依據(jù) C 改進工作崗位設計 D 位得其人，人盡其力，適才適所，人事相宜14、工作崗位分析的最終成果（ ）。A 工作說明書 B 作業(yè)程序圖 C 崗位規(guī)范 D 職務晉

4、升圖15、運用調查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內容和步驟進行全面的觀察、記錄、分析，劃出不必要不合理的部分，從而簡便作業(yè)程序，稱為（ ）。A 程序分析 B 動作研究 C 現(xiàn)代工效 D 方法研究16、吉爾布雷斯夫婦將人體的基本動作分成（ ）項動素。A 8項 B 2項 C 18項 D 17項17、動作經(jīng)濟原理可以分為（ ）。A 工作地布置和工作條件的改善 B 工具設備設計 C 人體利用 D 細分一系列動素18、現(xiàn)代工效學的指導思想是（ ）。A 以人為本 B 側重心理學 C 降低成本 D 人機環(huán)境系統(tǒng)19、在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)活動正常進行，按一定的素質要求，對企業(yè)配備各類人

5、員所預先規(guī)定的限額，稱為（ ）。A 勞動定員 B 人員編制 C 企業(yè)定員 D 勞動定額20、某車間輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務2000件，每個工人的班產(chǎn)量定額為5件，定額完成率為100%，出勤率為90%，該工種每班的定員人數(shù)為（ ）。A 400 B 444 C 200 D 36021、某車間計劃在明年生產(chǎn)A產(chǎn)品2000件，B產(chǎn)品500件，C產(chǎn)品200件，其每件的工時定額分別為20、30、40小時，計劃期內定額完成率120%，出勤率90%，廢品率8%。計算該工種的定員人數(shù)（ ）。A 32 B 29 C 28 D4222、以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制定的定員標準，稱為（ ）。A 設備定員標準

6、B 職責分工標準 C 綜合定額標準 D 單項定員標準23、勞動定員標準的三要素（ ）。A 概述、正文、補充 B 封面、前言、目次 C 名稱、范圍、標準 D 附錄、腳注、條文注24、（ ）是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質的。 A 管理制度 B 技術范圍 C 業(yè)務規(guī)范 D 企業(yè)基本制度25、人力資源管理費用支出控制的原則是（ ）。A 及時性 B 節(jié)約性 C 適應性 D 權責利相結合 E 從實際出發(fā)的原則26、現(xiàn)代人力資源的基本職能（ ）。A 錄用、保持、提高、晉升 B 保持、獎懲、調動、評價 C 錄用、保持、發(fā)展、考評、調整 D計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調、27、針對業(yè)務活動中大量存

7、在、反復出現(xiàn)、摸索出的科學處理辦法所制定的作業(yè)處理規(guī)定是（ ）。A 業(yè)務規(guī)范 B 行為規(guī)范 C 技術規(guī)范 D 管理制度28、工作崗位分析信息的主要來源（ ）A 書面資料 B 任職者報告 C 現(xiàn)場觀察 D 同事報告 E 主管說明29、（ ）吸收了生理學、心理學、工程學、測量學、衛(wèi)生學等多個學科領域的最新原理和科學方法，為企業(yè)開展崗位分析與崗位設計提供了前提。A 現(xiàn)代工效學 B 動作研究 C 程序分析 D 工業(yè)工程30、IE的功能具體表現(xiàn)為（ ）A 規(guī)劃 B 設計 C 評價 D 創(chuàng)新 E 反饋參考答案：1B 2D 3D 4B 5ABCD 6B 7ABCE 8ACD 9B 10A 11ABCDE 1

8、2A 13BD 14ACD 15D 16D 17ABC 18A 19ABC 20B 21A 22D 23A 24D 25ABCD 26C 27A 28 ABCDE 29 A 30ABCD二、簡答題1.崗位分析的作用：（1） 崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎。（2） 崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。（3） 崗位分析成為企業(yè)改進崗位設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。（4） 崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計劃，進行人才預測的重要前提。（5） 崗位分析是崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。2

9、. 試分析工作擴大化與工作豐富化的區(qū)別。工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的綜合素質逐步提高、全面發(fā)展。3. 在工作崗位分析的準備階段，主要解決哪些幾方面的問題：（1） 根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2） 設計崗位的調查方案。明確崗位調查的目的；確定調查的對象和單位；確定調查項目；確定調查表格和填寫說明；確定調查的時

10、間、地點和方法。（3） 做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。（4） 根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。（5） 組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經(jīng)驗。4 企業(yè)定員管理的作用：（1） 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準；（2） 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎；（3） 科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù)；（4） 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。5 企業(yè)定員的原則：（1）

11、 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；（2） 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標；（3） 各類人員的比例關系要協(xié)調；（4） 要做到人盡其才、人事相宜；（5） 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；（6） 定員標準應適時修訂。三、計算題1某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)甲產(chǎn)品300臺、乙產(chǎn)品400臺、丙產(chǎn)品500臺、丁產(chǎn)品200臺，其單臺工時定額分配為20、30、40、50小時，計劃期間定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%，則該車間該工種的定員人數(shù)是多少？ 2.試根據(jù)下表計算：3月份某醫(yī)院十天就診如下表：日期1日2日3日4日5日6日7日8日9日10日人數(shù)1301251101321081

12、22132136135110在保證95%可靠性的前提下，U=1.6,同時，又已知醫(yī)務人員接待每一位病人平均時間為15分鐘，醫(yī)務人員除正常休息，上下班準備、收尾時間，病事假、缺勤等因素外，其平每天實際工作時間利用率為85%，根據(jù)這些材料，可推算出必要的醫(yī)務人員數(shù)，及求就診人數(shù)的均值和標準差？除了必要的醫(yī)務人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時考慮到醫(yī)務人員需要值夜班，應再增加1名醫(yī)務人員，求該醫(yī)務室所定員人數(shù)？（1）根據(jù)十天內的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標準差如下：123（人）8.478(人次)且已知保證95%可靠性前提下, 1.6所以，醫(yī)務所每

13、天就診人數(shù)的上限為：X1231.6 X8135.8136(人)（2） 因此，該醫(yī)務所需要安排的醫(yī)務人員數(shù)量為：5218人。2一、某企業(yè)2003年的銷售任務是100萬元，假設該企業(yè)銷售人員的年勞動效率為10萬元/人年，并假定出勤率為100%。計算該企業(yè)銷售人員的定員人數(shù) 定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量/工人勞動效率X出勤率=100/10X100%=10人二、某企業(yè)有機器設備100臺，需要連續(xù)運轉。每臺機器分四班看管，每位人看管的定額為3臺，員工出勤率為95%，要求計算該企業(yè)的定員人數(shù)。 定員人數(shù)=需要開動設備的臺數(shù)X每臺設備開動班次/工人看管定額X出勤率=100X4/3X95%=141人三、某設備

14、需要10個崗位共同操作，該設備需要24小時連續(xù)運轉。每個班次的工作時間為8小時，每天實行三班工作制。假設每位工人在一個班次因生理需要的時間為1小時，要求計算定員人數(shù)。定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/工作班時間個人需要休息與休息寬放的時間 =10X24/8-1=35人四、案例分析題1、 某公司出納員的直接上級是財務經(jīng)理，所屬部門是財務中心，工資等級是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質是服務人員。 主要負責公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項。 任職資格為大學專科會計專業(yè)，同等學歷的經(jīng)濟管理類專業(yè)也可以接受。應當有一年以下相關的工作經(jīng)驗，要

15、求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓考試。 上班時間上午9：0012：00，下午1：005：30，有時需要加班 假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫工作說明書崗位名稱出納員崗位等級C系列四等崗位編號定員人數(shù)1人直接上級財務經(jīng)理工作性質服務人員所屬部門財務中心分析日期崗位職責及內容負責公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項工作權限勞動條件及環(huán)境工作時間上午9：0012：00，下午1：005：30資歷任職資格為大學?？茣媽I(yè)，同等學歷的經(jīng)濟管理類專業(yè)也可以接受。應當有一年以下相關的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的

16、培訓考試。身體條件心理品質專業(yè)知識和技能績效考評2、臺北市一家進口海產(chǎn)公司,由于業(yè)務人員流動太大，便請了一位人力資源主管來管理。這位人力資源主管先進行了解，為什么業(yè)務人員流動率高達50%，是不是薪資問題、工作問題及公司制度問題？經(jīng)過一段時間的訪問、觀察及分析，發(fā)業(yè)務人員待遇很高，高中畢業(yè)生一個月左右領到2.5萬3萬元，如果工作努力，業(yè)績好的甚至可以領到4萬多元，因此每次征募業(yè)務員時，應征者不乏其人，但工作兩三個月便辭職。他發(fā)現(xiàn)工作性質的影響比較大，業(yè)務員必須早上三點鐘去倉庫批貨，五點鐘以前到批發(fā)或零售魚貨市場向中盤魚販或小販推銷海產(chǎn)。 從離職面談統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，臺北市的年青人習慣晚睡、晚起，這種工

17、作時間一方面他們本身不很習慣，另一方面無法與其他朋友下班后一起游玩。在工作環(huán)境及性質方面，這些青年很不習慣與滿口嚼著檳榔的魚販打交道，而且魚腥味重，使他們對此工作有些厭煩。再一方面臺北市工作機會很多，雖然錢少一點，但工作性質合他們胃口的也較多，在沒有經(jīng)濟壓力的狀況下，就發(fā)生了這種高流動率的現(xiàn)象。 這位人力資源主管了解原因后，就利用工作性質及生活習慣能配合的人力資源來改善現(xiàn)況。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜訪澎湖水產(chǎn)學校，交涉建教合作事宜，從澎湖水產(chǎn)學校的畢業(yè)中挑選儲備業(yè)務員，組成一班人，在臺北租房子供他們吃住，照顧他們的生活，一方面給予他們與其他業(yè)務員同樣的待遇，另一方面也安排半讀的課程上

18、課。 由于集體管理，工作時間很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此業(yè)務員的流動率大幅降低，業(yè)務量也有很明顯的增長。顯然，這位人力資源主管成功地運用人力資源規(guī)劃的觀念完成了這項任務。問題:1、該案例說明了一個什么道理？工作崗位分析的作用是什么？工作分析的程序是什么？該案例說明在進行人員招聘與配置前必須進行崗位分析，了解崗位的工作條件和任職資格，嚴格按照崗位的要求去選擇和配置崗位人員，員工的流失率才能下降和滿意度才能提高。作用及程序參考書上3、 C公司是一家高速發(fā)展中的企業(yè)，在過去的3年中，通過公開招聘，從全國的10多所大專院校和同類企業(yè)中引進一大批專業(yè)人才，他們被安排在公司總部的15個職能部門

19、中，分別承擔著不同崗位的工作，如戰(zhàn)略規(guī)劃、黨群工作、行政、人事、財務、物流、技術情報、工藝管理、計劃統(tǒng)計等。據(jù)統(tǒng)計，這些職能部門總共配置了550名專職人員。由于公司人力資源部剛剛從行政人事部分離出來，各項基礎工業(yè)都是空白的，亟待完善和加強，如企業(yè)各類人事檔案的整頓、定崗定員標準的制定、各種規(guī)章制度的健全完善、勞動合同的簽訂與認證、績效管理系統(tǒng)的設計與實施等，對新上任的人力資源部部長來說，會深感壓力很大、問題太多，一時不知如何下手開展工作。在布置2002年下半年工作任務時，總經(jīng)理明確提出：公司人力資源部必須改變目前盲目增人、效率低下的問題，在公司總體組織構架不變的情況下，于年底之前將富余的人員壓

20、下來，切實保障工作崗位任務滿負荷，使現(xiàn)有人員減少到15%20%左右。問題：如果你是人力資源部部長，你將采取何種行動實現(xiàn)總經(jīng)理提出的工作目標？首先對公司的組織機構進行整理，將各個部門、各個崗位的職責確定下來，在此基礎上進行定員。根據(jù)定員人數(shù)的多少，再結合考核結果、工作效率、工作年限等項目將各崗位達不到標準的人員確定下來。確定好需要裁員的人數(shù)，按勞動法律的規(guī)定和公司規(guī)章制度規(guī)定，將富余人員解聘。4、 在美國一家電子公司里，各級管理人員的職責并不是完全由他們的工作說明書決定，他們可能會因情況不同而從事不同的工作，這主要取決于他們自身的工作能力和工作表現(xiàn)。那些表現(xiàn)出色的的可能會被賦予額外的職責；而那些

21、表現(xiàn)平平的則通常是交出一部分工作責任。因此工作效率較差的管理人員多半會失去他們一部分職責和權限，但不會失去工作崗位。 因此，一名行政管理人員實際所承擔的職責可能與他們的頭銜并不相稱。 顯而易見，這種管理方式與大部分美國公司的管理方式不一樣。但是在與美國公司的競爭中，這種方法卻相當成功。另外，員工們對這種安排也都十分滿意。問題：1、該公司管理人員的職責劃分不局限于工作說明書的做法存在什么樣的潛在問題？2、假如你是該公司的人事行政主管，你會建議對這種做法做哪些改動？潛在問題是：會使公司的工作出現(xiàn)一些責任的真空地帶，比如有的事情出現(xiàn)了而無人負責，會給公司帶來損失。對于愿意多做工作的人員，將他們的工作說明書略作修改或另外補充，并確定下來，對多做工作的人員給予相應的報酬及激勵措施。五、設計題1、何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部