合同范本之勞動合同順延的情形

1、勞動合同順延的情形【篇一：細解勞動合同的順延問題】起止日期是勞動合同中的一項重要內(nèi)容，除了法定情形之外，勞動 合同一旦到期，雙方就應就是否續(xù)簽合同以及合同的具體內(nèi)容進行 協(xié)商，協(xié)商一致即應訂立新的勞動合同。但是在實踐中，許多企業(yè)出于貪圖省事等原因，在勞動合同中預先 設置了自動順延的條款。而根據(jù)法律規(guī)定，在一些情形之下勞動合 同還必須自動順延，直至這些特殊情形消除。以下，筆者就對勞動合同的順延問題作一番分析。自動順延條款在實踐中，常有用人單位在勞動合同中預先設置了自動順延條款比如以下兩個案例就是這樣的情況：案例一：2000年4月19日，王某和北京某勞務派遣公司簽訂了兩年期勞動合同書，雙方約定本合

2、同期滿時，如王某仍在外聘單位工作，雙方均未提出異議的，本合同自動延長一個合同期，并以此類 推。案例二：田某和北京某公司勞動合同中約定雇員的雇傭期為自2006年8月8日至2007年8月7日止，除非雙方協(xié)商同意或者一 方按有關(guān)條款解除或終止本合同，在雇傭期滿時，本合同將自動延 長一個雇傭期，并依此順延”。由此產(chǎn)生的爭議主要是，勞動合同中的自動順延條款可否取代新勞 動合同。一種觀點認為，勞動合同中的自動順延條款可以取代新勞動合同。另一種相反的觀點則認為，勞動合同中約定的自動順延條款不能取 代新勞動合同。對此問題，筆者贊同第二種觀點，理由如下：如果勞動合同中約定的自動順延條款能取代用人單位到期后和勞動

3、 者簽訂的新勞動合同，那么勞動合同中約定自動順延”條款就使勞動合同的期限超出了三種法定類型。依據(jù)勞動合同法第十二條規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合 同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。顯然，沒有 自動順延”這種對終止期限似確定又不確定的勞動合同 類型。根據(jù)勞動合同類型法定的原則，超出的類型不具有合法性。勞動合同中約定自動順延條款，還涉嫌免除用人單位在原合同到期 后續(xù)訂勞動合同的責任、排除勞動者要求訂立無固定期限勞動合同 或變更勞動合同內(nèi)容的權(quán)利。依據(jù)勞動合同法第二十六條的規(guī) 定，這樣的的勞動合同應當被認定無效或者部分無效。勞動合同管理是企業(yè)人力資源管理的一項重要工作。勞

4、動合同的到 期、終止、續(xù)訂，屬于最容易引發(fā)勞資糾紛的階段，續(xù)訂勞動合同 原本屬于難度不高的工作，用人單位不應以任何借口來推托責任。 司法機關(guān)如果認定此自動順延類條款能免除用人單位簽訂新勞動合 同的義務，勢必會導致更多的用人單位圖省事，以順延條款取代新 勞動合同，這樣導致的另一嚴重后果就是使更多勞動關(guān)系在順延期 間處于不確定狀態(tài)。因為，勞動者無法僅憑具有順延條款的勞動合同來證明順延期間的 勞動關(guān)系，一旦發(fā)生工傷等勞動爭議，在用人單位否認勞動關(guān)系的 情況下，勞動者無法憑借順延條款證明順延期間的勞動關(guān)系，使勞 動合同失去其最起碼的功能，引發(fā)新的社會矛盾。因此筆者認為，即便用人單位已經(jīng)在勞動合同中約定

5、了順延條款， 單位仍應及時制作勞動合同順延登記表、勞動合同期限順延 確認書等文件，由用人單位和勞動者書面確認勞動合同期限自動 順延的事實依據(jù)、法律依據(jù)、截止日期等，明確期間雙方的勞動合 同關(guān)系。法定順延的情形 勞動合同經(jīng)由當事人雙方協(xié)商，可以自由約定合同的有效期間，通 常情況下，勞動合同期限屆滿時，該合同自然終止。不過在一些特殊情形下，法律規(guī)定勞動合同應當續(xù)延至相應的情形 消失時終止，這就是勞動合同的法定順延。關(guān)于勞動合同法定自動順延的規(guī)定，散見于勞動合同法及相關(guān) 法規(guī)之中。比如勞動合同法第四十二條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）

6、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失 勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”按照勞動合同法第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終 止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力 勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行?！碑敺ǘ樠忧樾纬?/p>

7、現(xiàn)時，任何單位都不得違反法律、法規(guī)的強制性 規(guī)定單方終止勞動合同，否則就屬于違法終止勞動合同的情形。勞動者有權(quán)要求用人單位支付違法終止勞動合同賠償金，或者選擇 仲裁及訴訟，要求撤銷用人單位的終止勞動合同決定、恢復勞動關(guān) 系、補發(fā)工資。有些用人單位擔心，勞動合同順延的法定情形到期之后，如果單位 終止了勞動合同，會發(fā)生勞動者主張未簽訂書面勞動合同期間雙倍 工資的問題。事實上，實踐中也確實發(fā)生著類似案件，因此筆者建議用人單位在 勞動合同到期并發(fā)生自動順延情形時，通過制作勞動合同順延登 記表、勞動合同期限順延確認書等類似文件，由用人單位和勞動者書 面確認勞動合同期限自動順延的事實依據(jù)、法律依據(jù)、截止日

8、期等 內(nèi)容，這樣就能有效防范因勞動合同自動順延發(fā)生的勞動爭議。而對于勞動者來說，掌握雙方簽字蓋章的順延書面材料，對勞動者 的權(quán)利也是較為明確的保障，如此一來，雙方就共同創(chuàng)造了誠信和 諧的用工環(huán)境。【篇二：勞動合同法定順延的情形的提示】勞動合同法定順延的情形的提示作者：勞動管理法律網(wǎng)高級顧問崔煒律師勞動到期后，應當自然終止，但法律法規(guī)為了保護勞動者的利益， 卻做了一些特別規(guī)定，即在符合一定條件的情況下，勞動合同即便 到期，也不能自然終止。用人單位掌握這些特別規(guī)定，有以下兩個好處1、避免違法解除的情況發(fā)生。因為在勞動法定順延的情形下，若用 人單位按勞動合同的原定的期限終止勞動合同，就會承擔違法解除

9、 的法律后果。2、避免未簽合同的法律責任。原勞動合同已到期，法律又規(guī)定不得 解除勞動合同，那就必須繼續(xù)保持勞動關(guān)系；而保持勞動關(guān)系，就 要簽訂勞動合同，否則就要承擔不利后果。但在勞動合同法定順延 的情況下，用人單位往往會忽略勞動合同的續(xù)簽或延期問題。因此 建議用人單位通過勞動合同順延登記表等文件和勞動者順延勞 動合同的期限。 勞動法定順延的情形，主要有以下幾項：1、勞動合同法第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單 位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一） 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或 者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位

10、患 職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三） 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、 產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退 休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十五條：勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的， 勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二 條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止， 按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行2、勞動合同法實施條例第十七條：勞動合同期滿，但是用人 單位和勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未 到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務

11、期滿；雙方另有約定的，從其約3、工會法第十八條：基層工會專職主席、副主席或者委員自 任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期 間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞 動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法 定退休年齡的除外。4、關(guān)于進一步推行平等協(xié)商和集體合同制度的通知規(guī)定：職工 協(xié)商代表在任期內(nèi)，勞動合同期滿的，企業(yè)原則上應當和其續(xù)簽勞 動合同至任期屆滿。職工代表的任期和當期集體合同的期限相同。【篇三：細解勞動合同的順延問題】細解勞動合同的順延問題起止日期是勞動合同中的一項重要內(nèi)容，除了法定情形之外，勞

12、動 合同一旦到期，雙方就應就是否續(xù)簽合同以及合同的具體內(nèi)容進行 協(xié)商，協(xié)商一致即應訂立新的勞動合同。但是在實踐中，許多企業(yè)出于貪圖省事等原因，在勞動合同中預先 設置了自動順延的條款。而根據(jù)法律規(guī)定，在一些情形之下勞動合 同還必須自動順延，直至這些特殊情形消除。以下，筆者就對勞動合同的順延問題作一番分析。自動順延條款在實踐中，常有用人單位在勞動合同中預先設置了自動順延條款比如以下兩個案例就是這樣的情況：案例一：2000年4月19日，王某和北京某勞務派遣公司簽訂了兩 年期勞動合同書，雙方約定本合同期滿時，如王某仍在外聘單位工 作，雙方均未提出異議的，本合同自動延長一個合同期，并以此類 推。案例二：

13、田某和北京某公司勞動合同中約定雇員的雇傭期為自2006年8月8日至2007年8月7日止，除非雙方協(xié)商同意或者一 方按有關(guān)條款解除或終止本合同，在雇傭期滿時，本合同將自動延 長一個雇傭期，并依此順延”。由此產(chǎn)生的爭議主要是，勞動合同中的自動順延條款可否取代新勞 動合同。一種觀點認為，勞動合同中的自動順延條款可以取代新勞 動合同。另一種相反的觀點則認為，勞動合同中約定的自動順延條款不能取 代新勞動合同。 對此問題，筆者贊同第二種觀點，理由如下：如果勞動合同中約定的自動順延條款能取代用人單位到期后和勞動 者簽訂的新勞動合同，那么勞動合同中約定自動順延”條款就使勞動合同的期限超出了三種法定類型。依據(jù)勞

14、動合同法第十二條規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合 同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。顯然，沒有 自動順延”這種對終止期限似確定又不確定的勞動合同 類型。根據(jù)勞動合同類型法定的原則，超出的類型不具有合法性。勞動合同中約定自動順延條款，還涉嫌免除用人單位在原合同到期 后續(xù)訂勞動合同的責任、排除勞動者要求訂立無固定期限勞動合同 或變更勞動合同內(nèi)容的權(quán)利。依據(jù)勞動合同法第二十六條的規(guī) 定，這樣的的勞動合同應當被認定無效或者部分無效。勞動合同管理是企業(yè)人力資源管理的一項重要工作。勞動合同的到 期、終止、續(xù)訂，屬于最容易引發(fā)勞資糾紛的階段，續(xù)訂勞動合同 原本屬于難度不高的工作，用

15、人單位不應以任何借口來推托責任。 司法機關(guān)如果認定此自動順延類條款能免除用人單位簽訂新勞動合 同的義務，勢必會導致更多的用人單位圖省事，以順延條款取代新 勞動合同，這樣導致的另一嚴重后果就是使更多勞動關(guān)系在順延期 間處于不確定狀態(tài)。因為，勞動者無法僅憑具有順延條款的勞動合同來證明順延期間的 勞動關(guān)系，一旦發(fā)生工傷等勞動爭議，在用人單位否認勞動關(guān)系的 情況下，勞動者無法憑借順延條款證明順延期間的勞動關(guān)系，使勞 動合同失去其最起碼的功能，引發(fā)新的社會矛盾。因此筆者認為，即便用人單位已經(jīng)在勞動合同中約定了順延條款，單位仍應及時制 作勞動合同順延登記表、勞動合同期限順延確認書等文件， 由用人單位和勞動

16、者書面確認勞動合同期限自動順延的事實依據(jù)、 法律依據(jù)、截止日期等，明確期間雙方的勞動合同關(guān)系。法定順延的情形 勞動合同經(jīng)由當事人雙方協(xié)商，可以自由約定合同的有效期間，通 常情況下，勞動合同期限屆滿時，該合同自然終止。不過在一些特殊情形下，法律規(guī)定勞動合同應當續(xù)延至相應的情形 消失時終止，這就是勞動合同的法定順延。關(guān)于勞動合同法定自動順延的規(guī)定，散見于勞動合同法及相關(guān) 法規(guī)之中。比如勞動合同法第四十二條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解 除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的

17、；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失 勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！卑凑談趧雍贤ǖ谒氖鍡l規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終 止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力 勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行?！碑敺ǘ樠忧樾纬霈F(xiàn)時，任何單位都不得違反法律、法規(guī)的強制性 規(guī)定單方終止勞動合同，否則就屬于違法終止勞動合同的情形。勞動者有權(quán)要求用人單位支付違法終止勞動合同賠償金，或者選擇 仲裁及訴訟，要求撤銷用人單位的終止勞動合同決定、恢復勞動關(guān) 系、補發(fā)工資。通常認為，勞動合同法定自動延期應理解為勞動合同期限的自動變 更，即事實形成而不需要雙方再續(xù)簽勞動合同予以確認，既然不是 續(xù)簽勞動合同的行為，就不應當算作是續(xù)簽一次勞動合同，自動順 延期間應當理解為仍在原勞動合同期限之內(nèi)。有些用人