績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)

1、 績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)績(jī)效管理與考評(píng)心理培訓(xùn)從文新跳槽引起的思考從文新跳槽引起的思考 文新大學(xué)畢業(yè)后被一家國(guó)有大型日化企業(yè)聘為銷(xiāo)售文新大學(xué)畢業(yè)后被一家國(guó)有大型日化企業(yè)聘為銷(xiāo)售員。隨著對(duì)業(yè)務(wù)逐漸熟員。隨著對(duì)業(yè)務(wù)逐漸熟練練,又跟那些客戶(hù)熟識(shí)了，他的銷(xiāo)售額開(kāi)場(chǎng)逐漸上升。到第又跟那些客戶(hù)熟識(shí)了，他的銷(xiāo)售額開(kāi)場(chǎng)逐漸上升。到第三年年底，根據(jù)與三年年底，根據(jù)與同事的交談，他估計(jì)自己應(yīng)當(dāng)是公司銷(xiāo)售部的銷(xiāo)售冠軍。同事的交談，他估計(jì)自己應(yīng)當(dāng)是公司銷(xiāo)售部的銷(xiāo)售冠軍。然而，公司政策是不然而，公司政策是不公布每人的銷(xiāo)售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以文新還不能公布每人的銷(xiāo)售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以文新還不能肯定自己是否是

2、銷(xiāo)售肯定自己是否是銷(xiāo)售冠軍。冠軍。 進(jìn)入第四年，文新干得特別出色，第三季度末就完成了進(jìn)入第四年，文新干得特別出色，第三季度末就完成了全年的銷(xiāo)售任務(wù)，全年的銷(xiāo)售任務(wù)，但是銷(xiāo)售部經(jīng)理對(duì)此卻沒(méi)有任何反響。盡管工作上非常順但是銷(xiāo)售部經(jīng)理對(duì)此卻沒(méi)有任何反響。盡管工作上非常順利，但是文新總覺(jué)得利，但是文新總覺(jué)得自己的心情不舒楊。最令他煩惱的是，公司從來(lái)不反響大自己的心情不舒楊。最令他煩惱的是，公司從來(lái)不反響大家干得好壞，也從來(lái)家干得好壞，也從來(lái)沒(méi)有人關(guān)注銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售額。想到自己所在公司的做法，沒(méi)有人關(guān)注銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售額。想到自己所在公司的做法，文新就十分惱火。第文新就十分惱火。第四年年底，文新主動(dòng)找到公司負(fù)

3、責(zé)銷(xiāo)售的副總經(jīng)理，談了四年年底，文新主動(dòng)找到公司負(fù)責(zé)銷(xiāo)售的副總經(jīng)理，談了他的想法和建議。不他的想法和建議。不料，副總經(jīng)理說(shuō)這是既定政策，而且也是本公司的文化特料，副總經(jīng)理說(shuō)這是既定政策，而且也是本公司的文化特色，從而拒絕了他的色，從而拒絕了他的建議。建議。 本市另外幾家中美合資的化裝品制造企業(yè)都在搞銷(xiāo)售競(jìng)本市另外幾家中美合資的化裝品制造企業(yè)都在搞銷(xiāo)售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，公賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，公司內(nèi)部還有通信之類(lèi)的刊物，對(duì)銷(xiāo)售員的業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)，司內(nèi)部還有通信之類(lèi)的刊物，對(duì)銷(xiāo)售員的業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)，并讓人人都知道每個(gè)并讓人人都知道每個(gè)銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售情況，還表?yè)P(yáng)每季和每年度的最正確銷(xiāo)售員。銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售情況，還表?yè)P(yáng)每

4、季和每年度的最正確銷(xiāo)售員。并且，這幾家中美合并且，這幾家中美合資企業(yè)處于快速擴(kuò)張時(shí)期，急需銷(xiāo)售人才。資企業(yè)處于快速擴(kuò)張時(shí)期，急需銷(xiāo)售人才。 春節(jié)后，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，文新辭職而去，聽(tīng)說(shuō)是春節(jié)后，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，文新辭職而去，聽(tīng)說(shuō)是被另外一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)被另外一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了。而且，他的辭職理由也非常簡(jiǎn)單：自己的奉獻(xiàn)手挖走了。而且，他的辭職理由也非常簡(jiǎn)單：自己的奉獻(xiàn)沒(méi)有被給予充分的重沒(méi)有被給予充分的重視和認(rèn)可，更不用說(shuō)得到相應(yīng)的回報(bào)。視和認(rèn)可，更不用說(shuō)得到相應(yīng)的回報(bào)。n美國(guó)一項(xiàng)為期美國(guó)一項(xiàng)為期4年的課題研究分析了年的課題研究分析了437家公家公開(kāi)交易上市公司的績(jī)效管理系統(tǒng)和財(cái)務(wù)結(jié)果，開(kāi)交易上市

5、公司的績(jī)效管理系統(tǒng)和財(cái)務(wù)結(jié)果，研究清晰地顯示，正式使用績(jī)效管理系統(tǒng)的公研究清晰地顯示，正式使用績(jī)效管理系統(tǒng)的公司財(cái)務(wù)表現(xiàn)要明顯優(yōu)于未使用的公司，同一公司財(cái)務(wù)表現(xiàn)要明顯優(yōu)于未使用的公司，同一公司執(zhí)行正式績(jī)效管理系統(tǒng)比沒(méi)執(zhí)行前的效果也司執(zhí)行正式績(jī)效管理系統(tǒng)比沒(méi)執(zhí)行前的效果也更好。更好。 一、績(jī)效的內(nèi)涵一、績(jī)效的內(nèi)涵一績(jī)效的含義一績(jī)效的含義 所謂績(jī)效，就是指員工在工作過(guò)程中所所謂績(jī)效，就是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果，度。其中工作業(yè)績(jī)就是指工

6、作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度那么是指工作的行工作能力和工作態(tài)度那么是指工作的行為。為。 第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效管理概述績(jī)效管理概述n1.1.績(jī)效是基于工作而產(chǎn)生的，與員工的工作過(guò)程直接聯(lián)系在一起，績(jī)效是基于工作而產(chǎn)生的，與員工的工作過(guò)程直接聯(lián)系在一起，工作之外的行為和結(jié)果不屬于績(jī)效的范圍。工作之外的行為和結(jié)果不屬于績(jī)效的范圍。n2.2.績(jī)效要與組織的目標(biāo)有關(guān)，對(duì)組織的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有直接的影響作績(jī)效要與組織的目標(biāo)有關(guān)，對(duì)組織的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有直接的影響作用，例如員工的心情就不屬于績(jī)效，因?yàn)樗c組織的目標(biāo)沒(méi)有直用，例如員工的心情就不屬于績(jī)效，因?yàn)樗c組織的目標(biāo)沒(méi)有直接的關(guān)系。由于組織的目標(biāo)最終都會(huì)表達(dá)在各個(gè)職位

7、上，因此與接的關(guān)系。由于組織的目標(biāo)最終都會(huì)表達(dá)在各個(gè)職位上，因此與組織目標(biāo)有關(guān)就直接表現(xiàn)為與職位的職責(zé)和目標(biāo)有關(guān)。組織目標(biāo)有關(guān)就直接表現(xiàn)為與職位的職責(zé)和目標(biāo)有關(guān)。n3.3.績(jī)效應(yīng)當(dāng)是能夠被評(píng)價(jià)的工作行為和工作結(jié)果，那些不能被評(píng)績(jī)效應(yīng)當(dāng)是能夠被評(píng)價(jià)的工作行為和工作結(jié)果，那些不能被評(píng)價(jià)的行為和結(jié)果也不屬于績(jī)效。價(jià)的行為和結(jié)果也不屬于績(jī)效。n 例如，學(xué)生上課時(shí)的專(zhuān)心程度就不能直接作為績(jī)效來(lái)使用，例如，學(xué)生上課時(shí)的專(zhuān)心程度就不能直接作為績(jī)效來(lái)使用，因?yàn)樗茈y被評(píng)價(jià)。因?yàn)樗茈y被評(píng)價(jià)。n4.4.績(jī)效還應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和工作結(jié)果，沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)績(jī)效還應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和工作結(jié)果，沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)的

8、就不是績(jī)效。這一點(diǎn)和招聘錄用時(shí)的選拔評(píng)價(jià)是有區(qū)別的，選的就不是績(jī)效。這一點(diǎn)和招聘錄用時(shí)的選拔評(píng)價(jià)是有區(qū)別的，選拔評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是可能性，也就是說(shuō)要評(píng)價(jià)員工是否能夠做出績(jī)效。拔評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是可能性，也就是說(shuō)要評(píng)價(jià)員工是否能夠做出績(jī)效。1 1、績(jī)效結(jié)果的多因性、績(jī)效結(jié)果的多因性 員工的績(jī)效是受多種因素共同影響的，并不是哪一個(gè)單一的因素就可以決定的。內(nèi) 因外 因激勵(lì)激勵(lì)技能技能環(huán)境環(huán)境機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)績(jī)效績(jī)效（二）績(jī)效的特點(diǎn)（二）績(jī)效的特點(diǎn)2 2、績(jī)效的多維性、績(jī)效的多維性多維性就是指員工的績(jī)效往往是表達(dá)在多個(gè)方面的，多維性就是指員工的績(jī)效往往是表達(dá)在多個(gè)方面的，工作結(jié)果和工作行為都屬于績(jī)效的范圍。例如一名工作結(jié)

9、果和工作行為都屬于績(jī)效的范圍。例如一名操作工人的績(jī)效，除了生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量外，操作工人的績(jī)效，除了生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量外，原材料的消耗、出勤情況、與同事的合作以及紀(jì)律原材料的消耗、出勤情況、與同事的合作以及紀(jì)律的遵守等等都是績(jī)效的表現(xiàn)。因此，對(duì)員工的績(jī)效的遵守等等都是績(jī)效的表現(xiàn)。因此，對(duì)員工的績(jī)效必須從多方面進(jìn)展考察。當(dāng)然，不同的維度在整個(gè)必須從多方面進(jìn)展考察。當(dāng)然，不同的維度在整個(gè)績(jī)效中的重要性是不同的?？?jī)效中的重要性是不同的。3 3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性員工的績(jī)效并不是固定不變的，在主客觀條件發(fā)生變員工的績(jī)效并不是固定不變的，在主客觀條件發(fā)生變化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的。這種

10、變動(dòng)性就化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的。這種變動(dòng)性就決定了績(jī)效的時(shí)限性，績(jī)效往往是針對(duì)某一特定的決定了績(jī)效的時(shí)限性，績(jī)效往往是針對(duì)某一特定的時(shí)期而言的。時(shí)期而言的。二、績(jī)效管理的內(nèi)涵二、績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效管理就是根據(jù)組織的要求績(jī)效管理就是根據(jù)組織的要求 ，把員工的，把員工的個(gè)人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略結(jié)合在一起，并對(duì)個(gè)人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略結(jié)合在一起，并對(duì)員工進(jìn)展指導(dǎo)和支持，使員工盡可能的員工進(jìn)展指導(dǎo)和支持，使員工盡可能的支持，以更高的效率有效地完成自己的支持，以更高的效率有效地完成自己的工作，從而使組織的績(jī)效得以改善的過(guò)工作，從而使組織的績(jī)效得以改善的過(guò)程。程。一績(jī)效管理的根本要素一績(jī)效管理的根本要素1、明

11、確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略；、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略；2、進(jìn)取性強(qiáng)且可衡量的目標(biāo)、進(jìn)取性強(qiáng)且可衡量的目標(biāo)3、與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織構(gòu)造；、與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織構(gòu)造；4、透明且有效的績(jī)效溝通、考評(píng)與反響；、透明且有效的績(jī)效溝通、考評(píng)與反響；5、迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用、迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用二績(jī)效管理的系統(tǒng)模型二績(jī)效管理的系統(tǒng)模型對(duì)于績(jī)效管理，人們往往把它視同為績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)對(duì)于績(jī)效管理，人們往往把它視同為績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，兩者并沒(méi)有什么區(qū)別。其實(shí)，績(jī)效管理就是績(jī)效考核，兩者并沒(méi)有什么區(qū)別。其實(shí)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分，最多只是一個(gè)核效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)組成

12、部分，最多只是一個(gè)核心的組成部分而已，代表不了績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容。心的組成部分而已，代表不了績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容。完完整意義上的績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、整意義上的績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核和績(jī)效反饋這四個(gè)部分組成的一個(gè)系統(tǒng)績(jī)效考核和績(jī)效反饋這四個(gè)部分組成的一個(gè)系統(tǒng)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效反饋面談評(píng)估結(jié)果使用績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別三、績(jī)效管理的作用三、績(jī)效管理的作用組織：組織：有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有利于組織文化的加強(qiáng)有利于組織文化的加強(qiáng)有利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定有利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定有利于組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化有利于組織結(jié)構(gòu)

13、的優(yōu)化有利于組織關(guān)系的改善有利于組織關(guān)系的改善管理者：管理者：有利于提高管理效率有利于提高管理效率有利于獲取發(fā)展機(jī)會(huì)有利于獲取發(fā)展機(jī)會(huì)員工：?jiǎn)T工：提高精神需求滿足程度提高精神需求滿足程度獲得發(fā)展機(jī)會(huì)獲得發(fā)展機(jī)會(huì)取得更多報(bào)酬取得更多報(bào)酬第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)n 績(jī)效管理的過(guò)程通常被看作是一個(gè)循環(huán)的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括：績(jī)效方案、績(jī)效溝通、數(shù)據(jù)收集與觀察、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效的診斷與反響、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用包括績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入，以及其它人力資源管理環(huán)節(jié)的應(yīng)用。一、績(jī)效方案一、績(jī)效方案績(jī)效管理的第一環(huán)節(jié)是績(jī)效方案，它是績(jī)效管理的第一環(huán)節(jié)是績(jī)效方案，它是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。它是管理者和績(jī)

14、效管理過(guò)程的起點(diǎn)。它是管理者和員工在組織目標(biāo)的根底上，共同研究員工在組織目標(biāo)的根底上，共同研究確定下一年應(yīng)該完成什么工作和什么確定下一年應(yīng)該完成什么工作和什么樣的績(jī)效才算成功，并達(dá)成共識(shí)的績(jī)樣的績(jī)效才算成功，并達(dá)成共識(shí)的績(jī)效管理過(guò)程。效管理過(guò)程。n一績(jī)效方案的三個(gè)原那么一績(jī)效方案的三個(gè)原那么n1、導(dǎo)向原那么：依據(jù)組織的總體目標(biāo)設(shè)立部、導(dǎo)向原那么：依據(jù)組織的總體目標(biāo)設(shè)立部門(mén)或個(gè)人目標(biāo)；門(mén)或個(gè)人目標(biāo)；n2、SMART原那么：原那么：n績(jī)效目標(biāo)必須是具體的績(jī)效目標(biāo)必須是具體的specific ，以保證，以保證其明確的牽引性；其明確的牽引性；n績(jī)效目標(biāo)必須是可衡量的績(jī)效目標(biāo)必須是可衡量的(measur

15、able)，必，必須有明確的衡量指標(biāo)；須有明確的衡量指標(biāo)；n績(jī)效目標(biāo)必須是可以到達(dá)的績(jī)效目標(biāo)必須是可以到達(dá)的(attainable)，不，不能因指標(biāo)的無(wú)法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但能因指標(biāo)的無(wú)法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否認(rèn)其應(yīng)具有挑戰(zhàn)性；這并不否認(rèn)其應(yīng)具有挑戰(zhàn)性；n績(jī)效目標(biāo)必須是相關(guān)的績(jī)效目標(biāo)必須是相關(guān)的(relevant)，它必須與，它必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)的任務(wù)及職位職責(zé)相聯(lián)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)的任務(wù)及職位職責(zé)相聯(lián)系；系；n績(jī)效目標(biāo)必須是以時(shí)間為根底的績(jī)效目標(biāo)必須是以時(shí)間為根底的(time-based)，即必須有明確的時(shí)間要求。，即必須有明確的時(shí)間要求。n3、承諾原那么：上下級(jí)

16、共同制定目標(biāo)，并形、承諾原那么：上下級(jí)共同制定目標(biāo)，并形成承諾。成承諾。二績(jī)效方案的要素二績(jī)效方案的要素1、傳達(dá)組織目標(biāo)和規(guī)劃，導(dǎo)引行為；、傳達(dá)組織目標(biāo)和規(guī)劃，導(dǎo)引行為；2、制定和完善部門(mén)及員工個(gè)人方案，標(biāo)準(zhǔn)行為；、制定和完善部門(mén)及員工個(gè)人方案，標(biāo)準(zhǔn)行為；3、選擇實(shí)施方案、選擇實(shí)施方案以目標(biāo)為導(dǎo)向以目標(biāo)為導(dǎo)向靈活性靈活性可操作性可操作性三績(jī)效方案的目標(biāo)三績(jī)效方案的目標(biāo)1、員工任務(wù)和目標(biāo)與組織目標(biāo)相聯(lián)系，員工知、員工任務(wù)和目標(biāo)與組織目標(biāo)相聯(lián)系，員工知道其工作職責(zé)與總目標(biāo)之間的關(guān)系；道其工作職責(zé)與總目標(biāo)之間的關(guān)系；2、工作目標(biāo)和工作職責(zé)能反映工作環(huán)境的變化，、工作目標(biāo)和工作職責(zé)能反映工作環(huán)境的變化

17、，并盡可能具體；并盡可能具體；3、管理者與員工就方案內(nèi)容工作任務(wù)、成功、管理者與員工就方案內(nèi)容工作任務(wù)、成功的標(biāo)準(zhǔn)、工作任務(wù)的重要性次序、被授權(quán)程度的標(biāo)準(zhǔn)、工作任務(wù)的重要性次序、被授權(quán)程度達(dá)成共識(shí)達(dá)成共識(shí)4、管理者和員工能明確各自在方案中的作用。、管理者和員工能明確各自在方案中的作用。5、形成正式的方案文本，并簽字確認(rèn)。、形成正式的方案文本，并簽字確認(rèn)。二、績(jī)效溝通二、績(jī)效溝通n一績(jī)效溝通及其目的一績(jī)效溝通及其目的n績(jī)效溝通是指管理者和員工一起討論有關(guān)工作進(jìn)展情況、績(jī)效溝通是指管理者和員工一起討論有關(guān)工作進(jìn)展情況、潛在障礙、解決問(wèn)題的可能措施以及管理者可能提供給員潛在障礙、解決問(wèn)題的可能措施以

18、及管理者可能提供給員工的幫助等信息的過(guò)程。工的幫助等信息的過(guò)程。n1 通過(guò)績(jī)效溝通對(duì)績(jī)效方案進(jìn)展調(diào)整通過(guò)績(jī)效溝通對(duì)績(jī)效方案進(jìn)展調(diào)整n為了適應(yīng)環(huán)境中的變化，需要適時(shí)對(duì)績(jī)效方案進(jìn)展調(diào)整。為了適應(yīng)環(huán)境中的變化，需要適時(shí)對(duì)績(jī)效方案進(jìn)展調(diào)整。n2 員工需要在執(zhí)行績(jī)效方案過(guò)程中了解到有關(guān)的信息員工需要在執(zhí)行績(jī)效方案過(guò)程中了解到有關(guān)的信息n關(guān)于如何解決工作中困難的信息關(guān)于如何解決工作中困難的信息n關(guān)于自己工作做得怎么樣的信息關(guān)于自己工作做得怎么樣的信息n3 經(jīng)理人員需要得知有關(guān)的信息經(jīng)理人員需要得知有關(guān)的信息n工作進(jìn)展情況信息工作進(jìn)展情況信息n員工在工作中遇到的困難員工在工作中遇到的困難n協(xié)調(diào)工作中的團(tuán)隊(duì)協(xié)

19、調(diào)工作中的團(tuán)隊(duì)二績(jī)效溝通的原那么二績(jī)效溝通的原那么真誠(chéng)真誠(chéng)及時(shí)及時(shí)具體具體定期定期建立性建立性我必須從經(jīng)理那里得到哪些信息和資源？我必須提供給我必須從經(jīng)理那里得到哪些信息和資源？我必須提供給經(jīng)理哪些信息，以保證更好地完成我們的工作目標(biāo)經(jīng)理哪些信息，以保證更好地完成我們的工作目標(biāo)我必須從員工那里得到哪些信息？我必須提供給員工哪我必須從員工那里得到哪些信息？我必須提供給員工哪些信息和資源以幫助員工完成目標(biāo)些信息和資源以幫助員工完成目標(biāo)三績(jī)效溝通的設(shè)計(jì)三績(jī)效溝通的設(shè)計(jì)n溝通內(nèi)容經(jīng)理人員經(jīng)理人員員工員工n工作進(jìn)展情況怎樣？n員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？n如果有偏離方向的趨勢(shì)，

20、應(yīng)該采用什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面？n哪些方面的工作進(jìn)展得好？n哪些方面遇到了困難和障礙？n面對(duì)目前的情景，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整？n經(jīng)理人員可以采取哪些行動(dòng)來(lái)支持員工？績(jī)效溝通的主要內(nèi)容績(jī)效溝通的主要內(nèi)容n正式溝通方式正式溝通方式n在正式情景下進(jìn)展的事先經(jīng)過(guò)方案和安排的溝通。在正式情景下進(jìn)展的事先經(jīng)過(guò)方案和安排的溝通?？?jī)效溝通的方式績(jī)效溝通的方式書(shū)面報(bào)告書(shū)面報(bào)告會(huì)議溝通會(huì)議溝通面談溝通面談溝通員工使用文字或圖表的形式向主管人員報(bào)告工作的進(jìn)展情況?？梢詥T工使用文字或圖表的形式向主管人員報(bào)告工作的進(jìn)展情況?？梢远ㄆ谝部梢圆欢ㄆ凇６ㄆ跁?shū)面報(bào)告有：工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季定期也可以不

21、定期。定期書(shū)面報(bào)告有：工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)報(bào)、年報(bào)會(huì)議前應(yīng)進(jìn)行充分準(zhǔn)備：會(huì)議前應(yīng)進(jìn)行充分準(zhǔn)備：主題、程序、時(shí)間、場(chǎng)地、材料、主題、程序、時(shí)間、場(chǎng)地、材料、與會(huì)者準(zhǔn)備與會(huì)者準(zhǔn)備會(huì)議過(guò)程組織會(huì)議過(guò)程組織做好會(huì)議記錄做好會(huì)議記錄力圖通過(guò)面談使員工了解組織的目標(biāo)和方向力圖通過(guò)面談使員工了解組織的目標(biāo)和方向多讓員工談自己的想法和做法多讓員工談自己的想法和做法讓員工認(rèn)識(shí)到主管人員的角色讓員工認(rèn)識(shí)到主管人員的角色n非正式溝通非正式溝通 對(duì)員工來(lái)講，無(wú)論何種形式的正式溝通方式，都會(huì)讓對(duì)員工來(lái)講，無(wú)論何種形式的正式溝通方式，都會(huì)讓他們產(chǎn)生緊張的感覺(jué)，很多真實(shí)的想法很難表達(dá)出來(lái)。他們產(chǎn)生緊張的感覺(jué)，很

22、多真實(shí)的想法很難表達(dá)出來(lái)。非正式溝通方式更容易讓員工開(kāi)放地表達(dá)自己的想法，非正式溝通方式更容易讓員工開(kāi)放地表達(dá)自己的想法，溝通的氣氛更加輕松。溝通的氣氛更加輕松。 非正式會(huì)議、閑聊、間歇時(shí)的交談、走動(dòng)式管理非正式會(huì)議、閑聊、間歇時(shí)的交談、走動(dòng)式管理三、數(shù)據(jù)收集與觀察三、數(shù)據(jù)收集與觀察 客觀、公正的績(jī)效評(píng)估不是憑感覺(jué)的，其依據(jù)客觀、公正的績(jī)效評(píng)估不是憑感覺(jué)的，其依據(jù)來(lái)源于績(jī)效實(shí)施與管理過(guò)程中對(duì)被評(píng)估者績(jī)效來(lái)源于績(jī)效實(shí)施與管理過(guò)程中對(duì)被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的觀察與表現(xiàn)的觀察與 記錄。記錄。一信息與數(shù)據(jù)的來(lái)源一信息與數(shù)據(jù)的來(lái)源管理者、同事、下屬、客戶(hù)、自己。管理者、同事、下屬、客戶(hù)、自己。二收集信息的目的

23、二收集信息的目的1、確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)；、確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)；2、查找績(jī)效不良的原因；、查找績(jī)效不良的原因；3、挖掘績(jī)效優(yōu)秀的影響因素；、挖掘績(jī)效優(yōu)秀的影響因素；4、確定員工是否到達(dá)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)。、確定員工是否到達(dá)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)。案例 考評(píng)不會(huì)讓你吃驚-北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工考核主要分為兩個(gè)方面，一方面是員工的行為Behaviors，另一個(gè)是績(jī)效目標(biāo)Performance/Outcome。每個(gè)員工在年初就要和主管定下當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么。以前北電是每年訂一次目標(biāo)，現(xiàn)在開(kāi)展的速度變快，市場(chǎng)的變化也加劇，所以北電網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工的考核是隨時(shí)ongoing的，經(jīng)常會(huì)對(duì)已定的目標(biāo)進(jìn)展

24、考核和調(diào)整，每個(gè)員工除了和自己的上司訂目標(biāo)，還有可能與其他部門(mén)一起合作做工程，許多人都會(huì)參加到同一個(gè)工程里。所以一個(gè)員工的業(yè)績(jī)考核不是一個(gè)人說(shuō)了算，不是一個(gè)方面的反映，而是很多方面的反響。除了自己的主管外，還有很多共事的人，手下的人對(duì)你的評(píng)價(jià)，這就是360度考核。 -對(duì)員工的行為和目標(biāo)的考核因?yàn)槭墙?jīng)常性的，員工在工作中出現(xiàn)什么缺乏，會(huì)從周?chē)撕椭鞴苣抢铽@得信息，所以一般不會(huì)出現(xiàn)到了年終總結(jié)時(shí)，考核結(jié)果會(huì)讓員工非常驚訝surprise的情況，最多是有些不同看法，主管會(huì)與員工進(jìn)展溝通，力求評(píng)估能夠讓員工獲得非常積極的認(rèn)識(shí)。 二、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容二、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容1 1、德。德是指人的政治思想素質(zhì)、道

25、德品質(zhì)、德。德是指人的政治思想素質(zhì)、道德品質(zhì)等方面的個(gè)人特質(zhì)。等方面的個(gè)人特質(zhì)。2 2、能。能主要是指人的能力、技術(shù)、知識(shí)等，、能。能主要是指人的能力、技術(shù)、知識(shí)等，不僅包括員工所擁有的知識(shí)水平、學(xué)歷經(jīng)歷，不僅包括員工所擁有的知識(shí)水平、學(xué)歷經(jīng)歷，更注重員工在實(shí)際工作中利用知識(shí)解決問(wèn)題更注重員工在實(shí)際工作中利用知識(shí)解決問(wèn)題的實(shí)踐能力。的實(shí)踐能力。第三節(jié)第三節(jié) 績(jī)效考評(píng)概述績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效考評(píng)的涵義一、績(jī)效考評(píng)的涵義 績(jī)效考評(píng)是根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作績(jī)效考評(píng)是根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行考量評(píng)估結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行考量評(píng)

26、估的活動(dòng)的活動(dòng) 3、勤。、勤。勤指的是員工的工作態(tài)度，如工作積極性、勤指的是員工的工作態(tài)度，如工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、紀(jì)律性、事業(yè)心、責(zé)任感等。主動(dòng)性、創(chuàng)造性、紀(jì)律性、事業(yè)心、責(zé)任感等。對(duì)員工勤的考核必須通過(guò)對(duì)員工在工作中的種種對(duì)員工勤的考核必須通過(guò)對(duì)員工在工作中的種種具體表現(xiàn)來(lái)推斷。具體表現(xiàn)來(lái)推斷。4、績(jī)。、績(jī)。績(jī)指的就是工作績(jī)效、工作成果，它包括績(jī)指的就是工作績(jī)效、工作成果，它包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)革新所帶來(lái)的員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)革新所帶來(lái)的社會(huì)或經(jīng)濟(jì)效益等。社會(huì)或經(jīng)濟(jì)效益等。三、績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施三、績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施1 1、定義考評(píng)內(nèi)容（即績(jī)效內(nèi)容

27、）、定義考評(píng)內(nèi)容（即績(jī)效內(nèi)容） 績(jī)效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，也就是說(shuō)員工在績(jī)績(jī)效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，也就是說(shuō)員工在績(jī)效考核期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情效考核期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情 ，它，它包括績(jī)效項(xiàng)目和包括績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分。績(jī)效項(xiàng)目：績(jī)效項(xiàng)目：即績(jī)效的維度，包括德、能、勤、績(jī)。即績(jī)效的維度，包括德、能、勤、績(jī)。績(jī)效指標(biāo)：績(jī)效指標(biāo)：是對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)化，例如對(duì)某一是對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)化，例如對(duì)某一職位，工作能力這一考核項(xiàng)目就可以細(xì)化為分析判斷職位，工作能力這一考核項(xiàng)目就可以細(xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮

28、能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力以及決策行動(dòng)能力等六項(xiàng)具體的指標(biāo)。公共關(guān)系能力以及決策行動(dòng)能力等六項(xiàng)具體的指標(biāo)。確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意：確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意：1績(jī)效應(yīng)當(dāng)有效?？?jī)效指標(biāo)應(yīng)涵蓋員工的全部工作績(jī)效應(yīng)當(dāng)有效?？?jī)效指標(biāo)應(yīng)涵蓋員工的全部工作內(nèi)容，這包括兩個(gè)方面的含義：一是指績(jī)效指標(biāo)不內(nèi)容，這包括兩個(gè)方面的含義：一是指績(jī)效指標(biāo)不能有缺失，員工的全部工作內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括在績(jī)效指能有缺失，員工的全部工作內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括在績(jī)效指標(biāo)中；二是指績(jī)效指標(biāo)不能有溢出，職責(zé)范圍以外標(biāo)中；二是指績(jī)效指標(biāo)不能有溢出，職責(zé)范圍以外工作內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)包括在績(jī)效指標(biāo)中。工作內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)包括在績(jī)效指標(biāo)中。2績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體。要明確

29、地指出到底是要考核績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體。要明確地指出到底是要考核什么內(nèi)容，不能過(guò)于籠統(tǒng)。例如，在考核教師的工什么內(nèi)容，不能過(guò)于籠統(tǒng)。例如，在考核教師的工作業(yè)績(jī)時(shí)，作業(yè)績(jī)時(shí)，“授課情況就是一個(gè)不具體的指標(biāo)，授課情況就是一個(gè)不具體的指標(biāo)，因?yàn)槭谡n情況涉及很多方面的內(nèi)容，如果使用這一因?yàn)槭谡n情況涉及很多方面的內(nèi)容，如果使用這一指標(biāo)進(jìn)展考核，考核主體就會(huì)無(wú)從下手，應(yīng)當(dāng)將它指標(biāo)進(jìn)展考核，考核主體就會(huì)無(wú)從下手，應(yīng)當(dāng)將它分解成以下幾個(gè)具體的指標(biāo)：分解成以下幾個(gè)具體的指標(biāo)：“上課的準(zhǔn)時(shí)性、上課的準(zhǔn)時(shí)性、“講課內(nèi)容的邏輯性、講課內(nèi)容的邏輯性、“講課方式的生動(dòng)性，講課方式的生動(dòng)性，這樣考核時(shí)就更有針對(duì)性。這樣考核時(shí)就

30、更有針對(duì)性。n3 3績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確，沒(méi)有歧義。績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確，沒(méi)有歧義。n4 4績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性n 對(duì)同一員工來(lái)說(shuō)，各個(gè)指標(biāo)在總體績(jī)效中所占的比重應(yīng)當(dāng)對(duì)同一員工來(lái)說(shuō)，各個(gè)指標(biāo)在總體績(jī)效中所占的比重應(yīng)當(dāng)有差異，因?yàn)椴煌闹笜?biāo)對(duì)員工績(jī)效的奉獻(xiàn)不同，例如對(duì)于總有差異，因?yàn)椴煌闹笜?biāo)對(duì)員工績(jī)效的奉獻(xiàn)不同，例如對(duì)于總經(jīng)理辦公室主任來(lái)說(shuō)，公關(guān)能力相對(duì)就比方案能力重要。這種經(jīng)理辦公室主任來(lái)說(shuō)，公關(guān)能力相對(duì)就比方案能力重要。這種差異形式通過(guò)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重來(lái)表達(dá)。差異形式通過(guò)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重來(lái)表達(dá)。n 對(duì)于不同的員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有差異，因?yàn)槊總€(gè)員對(duì)于不同的員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)

31、當(dāng)有差異，因?yàn)槊總€(gè)員工從事的工作內(nèi)容是不同的，例如銷(xiāo)售經(jīng)理的績(jī)效指標(biāo)就應(yīng)當(dāng)工從事的工作內(nèi)容是不同的，例如銷(xiāo)售經(jīng)理的績(jī)效指標(biāo)就應(yīng)當(dāng)和生產(chǎn)經(jīng)理的不完全一樣。此外，即便有些指標(biāo)是一樣的，權(quán)和生產(chǎn)經(jīng)理的不完全一樣。此外，即便有些指標(biāo)是一樣的，權(quán)重也應(yīng)當(dāng)不一樣，因?yàn)槊總€(gè)職位的工作重點(diǎn)不同，例如，方案重也應(yīng)當(dāng)不一樣，因?yàn)槊總€(gè)職位的工作重點(diǎn)不同，例如，方案能力對(duì)企業(yè)籌劃部經(jīng)理的重要性就比對(duì)法律事務(wù)部經(jīng)理的要大。能力對(duì)企業(yè)籌劃部經(jīng)理的重要性就比對(duì)法律事務(wù)部經(jīng)理的要大。5 5績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動(dòng)性?？?jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動(dòng)性。 一是指在不同的績(jī)效周期，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)隨著工作任務(wù)的一是指在不同的績(jī)效周期，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)隨

32、著工作任務(wù)的變化而有所變化。例如，企業(yè)在下個(gè)月沒(méi)有招聘的方案但是變化而有所變化。例如，企業(yè)在下個(gè)月沒(méi)有招聘的方案但是有對(duì)新員工培訓(xùn)的方案，那么人力資源經(jīng)理下個(gè)月的業(yè)績(jī)指有對(duì)新員工培訓(xùn)的方案，那么人力資源經(jīng)理下個(gè)月的業(yè)績(jī)指標(biāo)中就不應(yīng)當(dāng)設(shè)置有關(guān)招聘的指標(biāo)，而應(yīng)當(dāng)增加有關(guān)培訓(xùn)的標(biāo)中就不應(yīng)當(dāng)設(shè)置有關(guān)招聘的指標(biāo)，而應(yīng)當(dāng)增加有關(guān)培訓(xùn)的指標(biāo)。指標(biāo)。 二是指在不同的績(jī)效周期，各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工二是指在不同的績(jī)效周期，各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作重點(diǎn)的不同而有所區(qū)別，職位的工作重點(diǎn)一般是由企業(yè)的作重點(diǎn)的不同而有所區(qū)別，職位的工作重點(diǎn)一般是由企業(yè)的工作重點(diǎn)決定的。例如，企業(yè)在下個(gè)月準(zhǔn)備重點(diǎn)提高產(chǎn)品的工作重

33、點(diǎn)決定的。例如，企業(yè)在下個(gè)月準(zhǔn)備重點(diǎn)提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么在整個(gè)績(jī)效指標(biāo)中，質(zhì)量指標(biāo)所占的比重就應(yīng)當(dāng)質(zhì)量，那么在整個(gè)績(jī)效指標(biāo)中，質(zhì)量指標(biāo)所占的比重就應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地提高，以引起員工對(duì)質(zhì)量的重視。相應(yīng)地提高，以引起員工對(duì)質(zhì)量的重視。2 2、明確考評(píng)目的、明確考評(píng)目的 績(jī)效考評(píng)的目的包括：了解工作績(jī)效、完善組織工作、績(jī)效考評(píng)的目的包括：了解工作績(jī)效、完善組織工作、為組織變革和開(kāi)展的決策提供依據(jù)等等方面。為組織變革和開(kāi)展的決策提供依據(jù)等等方面。3 3、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)員工所從事職務(wù)的主要工程，確定其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)員工所從事職務(wù)的主要工程，確定其在規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)、條件下應(yīng)到達(dá)的程度

34、。在規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)、條件下應(yīng)到達(dá)的程度。注意：注意：(1)(1)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容應(yīng)具體標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容應(yīng)具體(2)(2)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容應(yīng)公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容應(yīng)公開(kāi)(3)(3)標(biāo)準(zhǔn)要具有一定的難度，但是員工經(jīng)過(guò)努力又是可以標(biāo)準(zhǔn)要具有一定的難度，但是員工經(jīng)過(guò)努力又是可以實(shí)現(xiàn)的。實(shí)現(xiàn)的。(4)(4)標(biāo)準(zhǔn)的修改應(yīng)適時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的修改應(yīng)適時(shí)4 4、選擇考評(píng)方法、選擇考評(píng)方法5 5、確定考評(píng)人員、確定考評(píng)人員6 6、確定考評(píng)程序、確定考評(píng)程序確定職務(wù)要項(xiàng)、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施績(jī)效考評(píng)、反確定職務(wù)要項(xiàng)、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施績(jī)效考評(píng)、反響考評(píng)結(jié)果、響考評(píng)結(jié)果、制定績(jī)效改進(jìn)方案、指導(dǎo)改進(jìn)方案實(shí)施制定績(jī)效改進(jìn)方案、指導(dǎo)改進(jìn)方案實(shí)施7 7、確定

35、考評(píng)周期、確定考評(píng)周期職位的性質(zhì)。職位的工作績(jī)效比較容易考核的，考職位的性質(zhì)。職位的工作績(jī)效比較容易考核的，考核周期核周期相對(duì)要短一些。相對(duì)要短一些。指標(biāo)的性質(zhì)。性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要長(zhǎng)指標(biāo)的性質(zhì)。性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要長(zhǎng)一些；一些；相反，考核周期相對(duì)就要短一些。相反，考核周期相對(duì)就要短一些。標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。考核周期的時(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過(guò)努標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。考核周期的時(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過(guò)努力能夠力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)現(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)。第四節(jié)第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)方法一、考評(píng)方法分類(lèi)一、考評(píng)方法分類(lèi)一按內(nèi)容分：一按內(nèi)容分：1、綜合考評(píng)、綜合考評(píng)2、品質(zhì)考評(píng)、品質(zhì)考評(píng)3、結(jié)果考評(píng)、結(jié)果考評(píng)4

36、、行為考評(píng)、行為考評(píng)二按方式分二按方式分1、客觀考評(píng)、客觀考評(píng)2、主觀考評(píng)、主觀考評(píng)3、綜合考評(píng)、綜合考評(píng)二、績(jī)效考評(píng)的方法二、績(jī)效考評(píng)的方法一比較評(píng)定法一比較評(píng)定法1、排序法：將員工按照某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)、排序法：將員工按照某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工進(jìn)展排序，從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工進(jìn)展排序，是一種相比照較法。是一種相比照較法。2、配比照較法、配比照較法 ：在每一個(gè)評(píng)估因素上每一個(gè)員工與：在每一個(gè)評(píng)估因素上每一個(gè)員工與其他員工進(jìn)展比較。是一種相對(duì)績(jī)效評(píng)估法。其他員工進(jìn)展比較。是一種相對(duì)績(jī)效評(píng)估法。3、強(qiáng)迫分配法：、強(qiáng)迫分配法：對(duì)各個(gè)績(jī)效評(píng)估等級(jí)的人數(shù)做出限

37、定。對(duì)各個(gè)績(jī)效評(píng)估等級(jí)的人數(shù)做出限定。一般各個(gè)績(jī)效評(píng)估等級(jí)分布應(yīng)該接近于正態(tài)分布。一般各個(gè)績(jī)效評(píng)估等級(jí)分布應(yīng)該接近于正態(tài)分布。比照較評(píng)定法的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：排除了寬大誤差、居中趨勢(shì)誤差以及過(guò)度嚴(yán)格排除了寬大誤差、居中趨勢(shì)誤差以及過(guò)度嚴(yán)格誤差出現(xiàn)的可能性誤差出現(xiàn)的可能性比較容易設(shè)計(jì)和使用，使用者較易承受。比較容易設(shè)計(jì)和使用，使用者較易承受。比較適合于獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升等管理決策的績(jī)效比較適合于獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升等管理決策的績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)。缺乏：缺乏：無(wú)法將對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一無(wú)法將對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，可能助長(zhǎng)短期行為。起，可能助長(zhǎng)短期行為。主觀性較強(qiáng)，影響評(píng)價(jià)的實(shí)際信效度

38、。主觀性較強(qiáng)，影響評(píng)價(jià)的實(shí)際信效度。缺乏明確性，較難向被評(píng)價(jià)者反響。缺乏明確性，較難向被評(píng)價(jià)者反響。二評(píng)級(jí)量表法二評(píng)級(jí)量表法n由評(píng)定人用一定的量表對(duì)員工在每一考評(píng)因素上的情況作出評(píng)由評(píng)定人用一定的量表對(duì)員工在每一考評(píng)因素上的情況作出評(píng)判和記分。量表通常包括幾項(xiàng)有關(guān)的考評(píng)工程，對(duì)每項(xiàng)設(shè)立評(píng)判和記分。量表通常包括幾項(xiàng)有關(guān)的考評(píng)工程，對(duì)每項(xiàng)設(shè)立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，最后把各項(xiàng)得分加權(quán)相加，即得出每個(gè)人的績(jī)效評(píng)分。分標(biāo)準(zhǔn)，最后把各項(xiàng)得分加權(quán)相加，即得出每個(gè)人的績(jī)效評(píng)分。 評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)尺度 績(jī)效維度績(jī)效維度優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好中等中等需要提高需要提高不令人滿意不令人滿意政策水平政策水平54321責(zé)任心責(zé)任心54321決

39、策能力決策能力54321組織能力組織能力54321協(xié)調(diào)能力協(xié)調(diào)能力54321應(yīng)變能力應(yīng)變能力54321社交能力社交能力54321三、行為評(píng)定法三、行為評(píng)定法1、關(guān)鍵事件法、關(guān)鍵事件法critical incident approach) 由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的記錄，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)記錄，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。評(píng)提供依據(jù)。

40、包含了三個(gè)重點(diǎn)：包含了三個(gè)重點(diǎn)： 第一，觀察，第一，觀察， 第二，書(shū)面記錄員工所做的事情，第二，書(shū)面記錄員工所做的事情， 第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。 其主要原那么是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并其主要原那么是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的局部來(lái)評(píng)定其結(jié)果。選擇其中最重要、最關(guān)鍵的局部來(lái)評(píng)定其結(jié)果。 例如：對(duì)客戶(hù)經(jīng)理馬力進(jìn)展評(píng)估，一項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是例如：對(duì)客戶(hù)經(jīng)理馬力進(jìn)展評(píng)估，一項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是“獲得客戶(hù)的滿意。針對(duì)這項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)，他的主管人獲得客戶(hù)的滿意。針對(duì)這項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)，他的主管人員記錄下這樣兩件關(guān)鍵事件：?jiǎn)T記錄下這樣兩件關(guān)鍵事件：

41、好的關(guān)鍵事件客戶(hù)經(jīng)理馬力耐心地傾聽(tīng)客戶(hù)的抱怨，答復(fù)客戶(hù)問(wèn)題。認(rèn)真地檢查客戶(hù)返回的產(chǎn)品，有禮貌地向客戶(hù)做出解釋和抱歉，并立即給客戶(hù)簽署了退貨單。壞的關(guān)鍵事件在業(yè)務(wù)最繁忙的季節(jié)里，客戶(hù)經(jīng)理馬力在休息時(shí)間過(guò)后遲到了30分鐘回到辦公室。他錯(cuò)過(guò)了4個(gè)來(lái)自客戶(hù)的 ，并且已經(jīng)有兩名客戶(hù)焦急地等在會(huì)客室中，他們是按照馬力約好的時(shí)間來(lái)訪的。n關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點(diǎn)是評(píng)價(jià)的焦點(diǎn)集中在工作行為上，因關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點(diǎn)是評(píng)價(jià)的焦點(diǎn)集中在工作行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可測(cè)量的。為行為是可觀察的、可測(cè)量的。n 它為你向下屬人員解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了一些確切它為你向下屬人員解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。的事實(shí)

42、證據(jù)。 n 它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)展考察時(shí)，所依它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)展考察時(shí)，所依據(jù)的是員工在整個(gè)年度中的表現(xiàn)因?yàn)檫@些關(guān)鍵事件肯定是據(jù)的是員工在整個(gè)年度中的表現(xiàn)因?yàn)檫@些關(guān)鍵事件肯定是在一年中累積下來(lái)的，而不是員工在最近一段時(shí)間的表現(xiàn)。在一年中累積下來(lái)的，而不是員工在最近一段時(shí)間的表現(xiàn)。 n 保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的具體實(shí)例。于下屬員工是通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的具體實(shí)例。 n但這個(gè)方法也有兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：但這個(gè)方法也有兩個(gè)主要的缺點(diǎn)： n 一是費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去

43、搜集那些關(guān)鍵事件，一是費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類(lèi)；并加以概括和分類(lèi)； n 二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對(duì)工作績(jī)效有效或無(wú)效二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對(duì)工作績(jī)效有效或無(wú)效的事件，但是，這就遺漏了平均績(jī)效水平。而對(duì)工作來(lái)說(shuō)，的事件，但是，這就遺漏了平均績(jī)效水平。而對(duì)工作來(lái)說(shuō)，最重要的一點(diǎn)就是要描述最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均的職務(wù)績(jī)效。利用關(guān)鍵事平均的職務(wù)績(jī)效。利用關(guān)鍵事件法，對(duì)中等績(jī)效的員工就難以涉及。件法，對(duì)中等績(jī)效的員工就難以涉及。2 2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法、行為錨定等級(jí)評(píng)定法BARS)BARS) 是基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評(píng)定方法，它建是基于關(guān)鍵事件法的一種

44、量化的評(píng)定方法，它建立起一個(gè)行為性的評(píng)定量表，對(duì)每一個(gè)等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵事立起一個(gè)行為性的評(píng)定量表，對(duì)每一個(gè)等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)展行為描述。因而，這種方法結(jié)合了關(guān)鍵事件和等件進(jìn)展行為描述。因而，這種方法結(jié)合了關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)定法的優(yōu)點(diǎn)。級(jí)評(píng)定法的優(yōu)點(diǎn)。 例如：教師授課考核例如：教師授課考核-課堂教學(xué)技巧課堂教學(xué)技巧等級(jí)等級(jí) 描描 述述 9 9使用多樣化教學(xué)方法，提高學(xué)生的自我學(xué)習(xí)能力。使用多樣化教學(xué)方法，提高學(xué)生的自我學(xué)習(xí)能力。 8 8鼓勵(lì)學(xué)生提出不同的見(jiàn)解，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)展創(chuàng)造性思鼓勵(lì)學(xué)生提出不同的見(jiàn)解，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)展創(chuàng)造性思考考 7 7 能將具有關(guān)聯(lián)性的問(wèn)題前后聯(lián)系起來(lái)講解，使學(xué)生能將具有關(guān)聯(lián)性的問(wèn)題前

45、后聯(lián)系起來(lái)講解，使學(xué)生形成完整的知識(shí)體系形成完整的知識(shí)體系 6 6 講解某些問(wèn)題時(shí)，使用恰當(dāng)?shù)睦又v解某些問(wèn)題時(shí)，使用恰當(dāng)?shù)睦?5 5 講解問(wèn)題時(shí)重點(diǎn)突出講解問(wèn)題時(shí)重點(diǎn)突出 4 4 使用清楚、容易理解的語(yǔ)言講課使用清楚、容易理解的語(yǔ)言講課 3 3 對(duì)稍有難度的問(wèn)題講不清楚，并且對(duì)學(xué)生的意見(jiàn)不對(duì)稍有難度的問(wèn)題講不清楚，并且對(duì)學(xué)生的意見(jiàn)不接納接納 2 2講課乏味、枯燥，照本宣科講課乏味、枯燥，照本宣科 1 1經(jīng)常講錯(cuò)一些根本概念經(jīng)常講錯(cuò)一些根本概念 設(shè)計(jì)行為錨定評(píng)價(jià)法的步驟是：設(shè)計(jì)行為錨定評(píng)價(jià)法的步驟是：1、主管人員確定工作所包含的活動(dòng)類(lèi)別或者、主管人員確定工作所包含的活動(dòng)類(lèi)別或者績(jī)效指標(biāo)。績(jī)效

46、指標(biāo)。2、主管人員為各種績(jī)效指標(biāo)撰寫(xiě)一組關(guān)鍵事、主管人員為各種績(jī)效指標(biāo)撰寫(xiě)一組關(guān)鍵事件。件。3、由一組處于中間立場(chǎng)的管理人員為每一個(gè)、由一組處于中間立場(chǎng)的管理人員為每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇關(guān)鍵事件，并確定每一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇關(guān)鍵事件，并確定每一個(gè)績(jī)效等級(jí)與關(guān)鍵事件的對(duì)應(yīng)關(guān)系。等級(jí)與關(guān)鍵事件的對(duì)應(yīng)關(guān)系。4、將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)中包含的關(guān)鍵事件從好到、將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)中包含的關(guān)鍵事件從好到壞進(jìn)展排列，建立行為錨定法考核體系。壞進(jìn)展排列，建立行為錨定法考核體系。n優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：n1、對(duì)工作績(jī)效的考評(píng)更加準(zhǔn)確；、對(duì)工作績(jī)效的考評(píng)更加準(zhǔn)確；n2、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)比較明確；、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)比較明確；n3、使被考評(píng)者看到明確的

47、改進(jìn)目標(biāo)；、使被考評(píng)者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)；n4、各種評(píng)估要素之間有著較強(qiáng)的相對(duì)獨(dú)立性，可防止、各種評(píng)估要素之間有著較強(qiáng)的相對(duì)獨(dú)立性，可防止考評(píng)者因?qū)Ρ豢荚u(píng)者某一方面的評(píng)價(jià)較高而將其他方面考評(píng)者因?qū)Ρ豢荚u(píng)者某一方面的評(píng)價(jià)較高而將其他方面的評(píng)價(jià)也定的較高的情況；的評(píng)價(jià)也定的較高的情況；n5、信度較高。、信度較高。n缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：n設(shè)計(jì)和實(shí)施本錢(qián)較高；設(shè)計(jì)和實(shí)施本錢(qián)較高；n考核某些復(fù)雜的工作，特別是對(duì)于那些工作行為與效果考核某些復(fù)雜的工作，特別是對(duì)于那些工作行為與效果的聯(lián)系不太清楚的工作，管理者容易著眼于對(duì)結(jié)果的評(píng)的聯(lián)系不太清楚的工作，管理者容易著眼于對(duì)結(jié)果的評(píng)定而非依據(jù)錨定事件進(jìn)展考核。定而非依據(jù)錨

48、定事件進(jìn)展考核。 3 3、行為觀察評(píng)價(jià)法相當(dāng)于行為調(diào)查問(wèn)卷、行為觀察評(píng)價(jià)法相當(dāng)于行為調(diào)查問(wèn)卷 是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的一種變異形式，但是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的一種變異形式，但它在工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)上更加明確，首先確它在工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)上更加明確，首先確定衡量業(yè)績(jī)水平的角度，如人際溝通的技巧性，定衡量業(yè)績(jī)水平的角度，如人際溝通的技巧性，然后將每個(gè)角度再細(xì)分為假設(shè)干個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)然后將每個(gè)角度再細(xì)分為假設(shè)干個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)并設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)價(jià)表，與行為進(jìn)展對(duì)照，進(jìn)展評(píng)并設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)價(jià)表，與行為進(jìn)展對(duì)照，進(jìn)展評(píng)分。分。四、目標(biāo)管理法四、目標(biāo)管理法n是是2020世紀(jì)世紀(jì)5050年代中期出現(xiàn)于美國(guó)，以泰羅的科學(xué)管理和行

49、年代中期出現(xiàn)于美國(guó)，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論特別是其中的參與管理為根底形成的一套為科學(xué)理論特別是其中的參與管理為根底形成的一套管理制度。管理制度。主要內(nèi)容：組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢(shì)和社會(huì)主要內(nèi)容：組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢(shì)和社會(huì)需要，制定出一定時(shí)期內(nèi)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要到達(dá)的總目標(biāo)，需要，制定出一定時(shí)期內(nèi)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要到達(dá)的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門(mén)主管人員以至每個(gè)員工根然后層層落實(shí)，要求下屬各部門(mén)主管人員以至每個(gè)員工根據(jù)上級(jí)制定的目標(biāo)和保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把據(jù)上級(jí)制定的目標(biāo)和保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為各部門(mén)或個(gè)人考核的依據(jù)。目

50、標(biāo)完成的情況作為各部門(mén)或個(gè)人考核的依據(jù)。n目標(biāo)管理的一般步驟：目標(biāo)管理的一般步驟：第一步，建立一套完整的目標(biāo)體系。第一步，建立一套完整的目標(biāo)體系。 第二步，組織實(shí)施。第二步，組織實(shí)施。 第三步，檢查和評(píng)價(jià)。第三步，檢查和評(píng)價(jià)。 第四步，確定新的目標(biāo)，重新開(kāi)場(chǎng)循環(huán)。第四步，確定新的目標(biāo)，重新開(kāi)場(chǎng)循環(huán)。 銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核表銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核表序號(hào)序號(hào)目標(biāo)項(xiàng)目目標(biāo)項(xiàng)目本月目標(biāo)本月目標(biāo)實(shí)際完成情況實(shí)際完成情況績(jī)效差距（績(jī)效差距（% %）123456微波爐銷(xiāo)售量（臺(tái)）微波爐銷(xiāo)售量（臺(tái)）電冰箱銷(xiāo)量（臺(tái)）電冰箱銷(xiāo)量（臺(tái)）電視機(jī)銷(xiāo)量（臺(tái)）電視機(jī)銷(xiāo)量（臺(tái)）新發(fā)展的批發(fā)客戶(hù)（個(gè)）新發(fā)展的批發(fā)客戶(hù)（個(gè)）顧客抱怨（次數(shù)

51、）顧客抱怨（次數(shù)）銷(xiāo)售分析報(bào)告（篇數(shù)）銷(xiāo)售分析報(bào)告（篇數(shù)）100100606080805 510104 4110110505075754 47 74 41101108383949480807070100100案例案例公司目標(biāo)管理方法公司目標(biāo)管理方法一、目的一、目的公正評(píng)估本公司所屬各級(jí)單位年度努力的成效，并對(duì)績(jī)優(yōu)單位公正評(píng)估本公司所屬各級(jí)單位年度努力的成效，并對(duì)績(jī)優(yōu)單位給予適度獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)士氣，提給予適度獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)士氣，提高工作效率，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，到達(dá)公司目標(biāo)管理及公正評(píng)估的高工作效率，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，到達(dá)公司目標(biāo)管理及公正評(píng)估的目的。目的。二、對(duì)象二、對(duì)象1、本公司業(yè)務(wù)部、生產(chǎn)部、品管部、工

52、程部、財(cái)務(wù)部、資材部、本公司業(yè)務(wù)部、生產(chǎn)部、品管部、工程部、財(cái)務(wù)部、資材部、電腦中心等，及其所屬科級(jí)電腦中心等，及其所屬科級(jí)單位，均為目標(biāo)管理評(píng)估成果及獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象。單位，均為目標(biāo)管理評(píng)估成果及獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象。 2、本公司投資的海外公司也應(yīng)遵循本方法，作為對(duì)該公司內(nèi)部、本公司投資的海外公司也應(yīng)遵循本方法，作為對(duì)該公司內(nèi)部及派駐人員評(píng)估成果及獎(jiǎng)勵(lì)的及派駐人員評(píng)估成果及獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。依據(jù)。三、設(shè)定年度工作目標(biāo)三、設(shè)定年度工作目標(biāo) 1、每年、每年12月中旬召開(kāi)下一年度月中旬召開(kāi)下一年度“公司目標(biāo)制定會(huì)議，由處級(jí)公司目標(biāo)制定會(huì)議，由處級(jí)主管共同討論次年度的總目標(biāo)。主管共同討論次年度的總目標(biāo)。 2、每年、每年1

53、2月底各部門(mén)主管依據(jù)公司總目標(biāo)填寫(xiě)月底各部門(mén)主管依據(jù)公司總目標(biāo)填寫(xiě)“目標(biāo)方案單，目標(biāo)方案單，與直屬主管開(kāi)會(huì)討論后，送交與直屬主管開(kāi)會(huì)討論后，送交營(yíng)運(yùn)管理部。營(yíng)運(yùn)管理部。 3、營(yíng)運(yùn)管理部匯總各部門(mén)的、營(yíng)運(yùn)管理部匯總各部門(mén)的“目標(biāo)方案單后轉(zhuǎn)交各部門(mén)，各目標(biāo)方案單后轉(zhuǎn)交各部門(mén)，各部門(mén)可填寫(xiě)部門(mén)可填寫(xiě)“目標(biāo)制定意見(jiàn)書(shū)，目標(biāo)制定意見(jiàn)書(shū)，對(duì)其他部門(mén)的目標(biāo)提出相關(guān)意見(jiàn)。對(duì)其他部門(mén)的目標(biāo)提出相關(guān)意見(jiàn)。 4、營(yíng)運(yùn)管理部并于每年一月份的第六及第七個(gè)工作天召開(kāi)、營(yíng)運(yùn)管理部并于每年一月份的第六及第七個(gè)工作天召開(kāi)“工工作目標(biāo)檢討會(huì)議，由各部門(mén)自作目標(biāo)檢討會(huì)議，由各部門(mén)自行報(bào)告所定目標(biāo)的合理性，以檢討各部門(mén)所定的工作目標(biāo)

54、是否行報(bào)告所定目標(biāo)的合理性，以檢討各部門(mén)所定的工作目標(biāo)是否適當(dāng)。各單位將檢討后的適當(dāng)。各單位將檢討后的“目標(biāo)目標(biāo)方案單由直屬主管簽核后送交營(yíng)運(yùn)管理部備查。方案單由直屬主管簽核后送交營(yíng)運(yùn)管理部備查。 5 5、各部門(mén)工作目標(biāo)的制定，應(yīng)以達(dá)成公司內(nèi)部目標(biāo)為優(yōu)先，可分為量化及非量化目標(biāo)，直、各部門(mén)工作目標(biāo)的制定，應(yīng)以達(dá)成公司內(nèi)部目標(biāo)為優(yōu)先，可分為量化及非量化目標(biāo)，直屬主管應(yīng)協(xié)助部門(mén)制定最適合的目標(biāo)。屬主管應(yīng)協(xié)助部門(mén)制定最適合的目標(biāo)。 6 6、為防止工作目標(biāo)制定不公平影響評(píng)分結(jié)果，將保存一定的評(píng)分比重給直屬主管、副總、為防止工作目標(biāo)制定不公平影響評(píng)分結(jié)果，將保存一定的評(píng)分比重給直屬主管、副總及總經(jīng)理。及

55、總經(jīng)理。四、每季工作目標(biāo)追蹤四、每季工作目標(biāo)追蹤1 1、每季完畢后的第五個(gè)工作天，各部門(mén)填寫(xiě)、每季完畢后的第五個(gè)工作天，各部門(mén)填寫(xiě)“每季目標(biāo)追蹤單匯總至營(yíng)運(yùn)管理部。對(duì)于每季目標(biāo)追蹤單匯總至營(yíng)運(yùn)管理部。對(duì)于量化數(shù)據(jù)填寫(xiě)預(yù)計(jì)數(shù)值、實(shí)際數(shù)值及達(dá)成率，對(duì)于非量化之?dāng)?shù)值那么依量化數(shù)據(jù)填寫(xiě)預(yù)計(jì)數(shù)值、實(shí)際數(shù)值及達(dá)成率，對(duì)于非量化之?dāng)?shù)值那么依100100、7575、5050、2525四個(gè)等級(jí)自我考評(píng)，檢討改進(jìn)意見(jiàn)，并經(jīng)直屬主管討論后送交營(yíng)運(yùn)管理部。四個(gè)等級(jí)自我考評(píng)，檢討改進(jìn)意見(jiàn)，并經(jīng)直屬主管討論后送交營(yíng)運(yùn)管理部。注：注：100100達(dá)成并超越期望目標(biāo)；達(dá)成并超越期望目標(biāo)； 75 75剛好到達(dá)期望目標(biāo)；剛好到達(dá)

56、期望目標(biāo)； 50 50未能達(dá)成期望目標(biāo)；未能達(dá)成期望目標(biāo)； 25 25期望目標(biāo)未執(zhí)行。期望目標(biāo)未執(zhí)行。2 2、營(yíng)運(yùn)管理部匯整各部門(mén)的、營(yíng)運(yùn)管理部匯整各部門(mén)的“每季目標(biāo)追蹤單后轉(zhuǎn)交給各部門(mén)，各部門(mén)得于第八個(gè)工作每季目標(biāo)追蹤單后轉(zhuǎn)交給各部門(mén)，各部門(mén)得于第八個(gè)工作天填寫(xiě)天填寫(xiě)“目標(biāo)追蹤意見(jiàn)書(shū)，對(duì)其他部門(mén)提出相關(guān)意見(jiàn)。營(yíng)運(yùn)管理部除提供給副總目標(biāo)追蹤意見(jiàn)書(shū)，對(duì)其他部門(mén)提出相關(guān)意見(jiàn)。營(yíng)運(yùn)管理部除提供給副總級(jí)以上主管作為營(yíng)運(yùn)管理及績(jī)效評(píng)分的參考外，不得將級(jí)以上主管作為營(yíng)運(yùn)管理及績(jī)效評(píng)分的參考外，不得將“目標(biāo)追蹤意見(jiàn)書(shū)外流。目標(biāo)追蹤意見(jiàn)書(shū)外流。主管并應(yīng)以客觀的立場(chǎng)評(píng)估績(jī)效。主管并應(yīng)以客觀的立場(chǎng)評(píng)估績(jī)效。3 3

57、、營(yíng)運(yùn)管理部門(mén)并于第十個(gè)工作天擇期召開(kāi)、營(yíng)運(yùn)管理部門(mén)并于第十個(gè)工作天擇期召開(kāi)“工作目標(biāo)追蹤會(huì)議，由各部門(mén)自行報(bào)告所工作目標(biāo)追蹤會(huì)議，由各部門(mén)自行報(bào)告所定目標(biāo)的達(dá)成情形，并檢討是否需要重新修訂部門(mén)目標(biāo)，修正后的定目標(biāo)的達(dá)成情形，并檢討是否需要重新修訂部門(mén)目標(biāo)，修正后的“每季目標(biāo)追蹤每季目標(biāo)追蹤單由單位直屬主管于會(huì)后針對(duì)各部門(mén)目標(biāo)困難度、各部門(mén)的努力程度及各項(xiàng)客觀單由單位直屬主管于會(huì)后針對(duì)各部門(mén)目標(biāo)困難度、各部門(mén)的努力程度及各項(xiàng)客觀因素加減因素加減1010分，簽核后匯整至營(yíng)運(yùn)管理部計(jì)分。分，簽核后匯整至營(yíng)運(yùn)管理部計(jì)分。 4 4、須重新制定目標(biāo)的部門(mén)應(yīng)重新填寫(xiě)、須重新制定目標(biāo)的部門(mén)應(yīng)重新填寫(xiě)“目標(biāo)方

58、案單，經(jīng)直屬主管簽核后送交營(yíng)運(yùn)管理部目標(biāo)方案單，經(jīng)直屬主管簽核后送交營(yíng)運(yùn)管理部存查。存查。五、工作目標(biāo)績(jī)效評(píng)估五、工作目標(biāo)績(jī)效評(píng)估1 1、目標(biāo)管理成績(jī)、目標(biāo)管理成績(jī)= =每季目標(biāo)達(dá)成考評(píng)各占每季目標(biāo)達(dá)成考評(píng)各占20204+4+副總修正副總修正1010+ +總經(jīng)理修正總經(jīng)理修正1010 2 2、評(píng)估方式：、評(píng)估方式：(1)(1)每季考評(píng)：每季考評(píng)：a a由各部門(mén)主管于每季完畢后的第三個(gè)工作天依據(jù)目標(biāo)執(zhí)行成果填寫(xiě)由各部門(mén)主管于每季完畢后的第三個(gè)工作天依據(jù)目標(biāo)執(zhí)行成果填寫(xiě)“每季目標(biāo)追蹤單，每季目標(biāo)追蹤單，自行考核執(zhí)行績(jī)效并檢討工作得失，針對(duì)工作困難提出改進(jìn)意見(jiàn)，并轉(zhuǎn)交自行考核執(zhí)行績(jī)效并檢討工作得失，

59、針對(duì)工作困難提出改進(jìn)意見(jiàn)，并轉(zhuǎn)交“每季目標(biāo)每季目標(biāo)追蹤單給營(yíng)運(yùn)管理部。追蹤單給營(yíng)運(yùn)管理部。b. b. 營(yíng)運(yùn)管理部于每季度完畢后第六及第七工作天召開(kāi)營(yíng)運(yùn)管理部于每季度完畢后第六及第七工作天召開(kāi)“工作目標(biāo)追蹤會(huì)議，由各部門(mén)自工作目標(biāo)追蹤會(huì)議，由各部門(mén)自行報(bào)告目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果，單位直屬主管于會(huì)后針對(duì)各部門(mén)工作目標(biāo)的困難程度、各部門(mén)行報(bào)告目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果，單位直屬主管于會(huì)后針對(duì)各部門(mén)工作目標(biāo)的困難程度、各部門(mén)的努力程度以及客觀因素加減十分，簽核后匯整至營(yíng)運(yùn)管理部。的努力程度以及客觀因素加減十分，簽核后匯整至營(yíng)運(yùn)管理部。 2 2年終考評(píng)年終考評(píng)a. a. 營(yíng)運(yùn)管理部于年終完畢后的第十個(gè)工作天將各部門(mén)營(yíng)運(yùn)管理部于

60、年終完畢后的第十個(gè)工作天將各部門(mén)“每季目標(biāo)追蹤單匯整列表呈副總每季目標(biāo)追蹤單匯整列表呈副總經(jīng)理及總經(jīng)理核定成績(jī)。經(jīng)理及總經(jīng)理核定成績(jī)。b b年度目標(biāo)執(zhí)行成果發(fā)生特殊現(xiàn)象，如目標(biāo)達(dá)成率年度目標(biāo)執(zhí)行成果發(fā)生特殊現(xiàn)象，如目標(biāo)達(dá)成率150150以上或以上或7070以下者，應(yīng)由處級(jí)主管以下者，應(yīng)由處級(jí)主管以專(zhuān)案考評(píng)方式評(píng)核之。以專(zhuān)案考評(píng)方式評(píng)核之。c c副總及總經(jīng)理可分別對(duì)各部門(mén)依客觀因素以副總及總經(jīng)理可分別對(duì)各部門(mén)依客觀因素以1010分為限予以加減分。分為限予以加減分。d d各子公司及各廠之綜合考評(píng)由各單位匯整并經(jīng)單位總經(jīng)理核定后，函送總公司考評(píng)。各子公司及各廠之綜合考評(píng)由各單位匯整并經(jīng)單位總經(jīng)理核定