人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定的問題和策略研究

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定的問題和策略研 究企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)是公認(rèn)的事實(shí)。而圍繞 人”產(chǎn)生的許多問題也越來越讓企業(yè)主感到困擾。一 方面由產(chǎn)業(yè)的多元化發(fā)展與環(huán)境變化的增加使得企業(yè)對(duì)于 專業(yè)化人員的需求不斷提高，但卻經(jīng)常發(fā)現(xiàn)內(nèi)部員工的能力 落差很大，使得企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張受到限制，缺乏合適的人才 支撐，知識(shí)型員工的個(gè)人發(fā)展訴求變得日益強(qiáng)烈，各層次員 工發(fā)展需求的差異得不到滿足，人工成本的不斷增長(zhǎng)卻無法 維持對(duì)核心人才的吸引，培訓(xùn)投入持續(xù)但不見到員工能力的 提升等相關(guān)的情形。這些問題如果不能得以解決，就會(huì)影響 企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，最終導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。信息時(shí)代，企

2、業(yè)生存環(huán)境瞬息萬變，如何增 強(qiáng)自身的應(yīng)變能力，充分了解 人”的因素對(duì)企業(yè)可能的影響, 及時(shí)采取相關(guān)的措施與方案是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃重要的功 能。完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人 力資源與未來發(fā)展需要的差距，通過分析產(chǎn)生差距的原因， 明確未來人力資源開發(fā)培養(yǎng)的方向和途徑以及面臨的潛在 風(fēng)險(xiǎn)，并且設(shè)計(jì)和調(diào)整相應(yīng)的政策和制度，以保證及時(shí)適應(yīng) 未來的環(huán)境變化，為實(shí)現(xiàn)人員的合理配置和有效使用創(chuàng)造條 件。、何謂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素之一，很多企 業(yè)相當(dāng)重視對(duì)人力資源的整體規(guī)劃，希望通過有效的人力規(guī) 劃，使企業(yè)擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā) 展，保證企業(yè)

3、中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此，人力資源規(guī)劃 具有戰(zhàn)略性功能。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義就是以人力資源 具體管理工作的根本由發(fā)點(diǎn)，對(duì)人力發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬 管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)管理功能部分進(jìn)行引導(dǎo)性的作用。朱 國(guó)勇（2002）認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是企業(yè)的管理人員對(duì) 正在由現(xiàn)的問題的反應(yīng)，是通過人員管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)的計(jì)劃，它是一種使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相一致 的手段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提由總體方向，包括各種不同的 行動(dòng)方案和活動(dòng)，涉及相關(guān)的職能部門以及日后的執(zhí)行成 效，最終有效地提升企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)力。惠調(diào)艷等（2006）認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資 源管理的基礎(chǔ)，為后續(xù)的企業(yè)招聘、職務(wù)

4、調(diào)整、員工培訓(xùn)及 其職業(yè)生涯規(guī)劃等提供必要的信息依據(jù)，從而使各項(xiàng)工作有 序開展。如果沒有合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)的人員補(bǔ) 充、晉升、培訓(xùn)等都將由現(xiàn)很大的隨意性和盲目性，最終致 使人員短缺而影響工作開展或人員過剩而造成人員浪費(fèi)。周歡（2007）則認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的 戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測(cè)， 采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、 培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來預(yù)算等人力資源管理手段，使 企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。它源于 戰(zhàn)略，又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)等諸多板塊。主要目 的是為了企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)

5、的人員， 最終獲得人力資源的有效配置。綜合以上學(xué)者的定義與分析，本文認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī) 劃的意義為：企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，將人力資源管理功能結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略發(fā)展，進(jìn)行一系列的管理與控制，在過程 當(dāng)中給與支持與協(xié)助，透過人力資源功能體系的運(yùn)作創(chuàng)造企 業(yè)的附加價(jià)值，最終達(dá)成組織的任務(wù)?！倍⑷肆Y源戰(zhàn)略的形成與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)企業(yè)組織制定人力資源戰(zhàn)略之時(shí)，必須要考慮到人資單位參與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(Business strategy)制定的層次。如果人力 資源管理功能只是因應(yīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，這種單向連結(jié)的方式稱為順向戰(zhàn)略( downstream strategy)。如果是以參與協(xié)

6、助經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的擬定，將經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 與人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容雙向整合，這樣的方式可稱為逆向戰(zhàn)略(upstream),人力資源單位才是真正的戰(zhàn)略伙伴( strategic partner),而經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的雙向結(jié)合也正是人力 資源戰(zhàn)略形成的基礎(chǔ)(李漢雄，2002)。要形成人力資源戰(zhàn)略就需要從企業(yè)遠(yuǎn)景(vision )以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念開始。經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向?qū)τ谑袌?chǎng)、客 戶、員工、利益關(guān)系人(stakeholders)的承諾，連帶著也就 會(huì)影響到企業(yè)在用人方面的理念。Schuler (1994)在企業(yè)遠(yuǎn)景之下用5個(gè)P來說明人力資源戰(zhàn)略形成的概念，這五個(gè) P 包括： 哲學(xué)(Philosophy)

7、、政策(Policy)、方案(Programs)、 執(zhí)行方式(Practices)、流程(Process),其概念形成如表1 所列。由5P的概念來看，就可理解人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的程序。 首先要由企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃由未來企業(yè)希望達(dá)到的境界、組織 的用人理念、人力管理的指導(dǎo)方針，在指導(dǎo)方針引導(dǎo)之下， 企業(yè)應(yīng)該采用哪些戰(zhàn)略以及方案與執(zhí)行流程來達(dá)成企業(yè)目 標(biāo)。若是從戰(zhàn)略伙伴逆向戰(zhàn)略(upstream strategy)的角度來 看，人力資源主管需要清楚地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)(Strength)與劣勢(shì)(Weakness),配合企業(yè)外部市場(chǎng)的機(jī)會(huì) (Opportunity )與威脅(Threats)提由企業(yè)戰(zhàn)

8、略規(guī)劃的建議， 例如從人力資源的分析當(dāng)中提由哪些是企業(yè)的核心事業(yè)、哪 些部份可以進(jìn)行戰(zhàn)略聯(lián)盟(strategy alliance)、依據(jù)組織內(nèi)外 部環(huán)境的變化提由人力資源變革戰(zhàn)略、組織再造等，這些都 是人力資源戰(zhàn)略主動(dòng)的作法。那么企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃到底需要實(shí)現(xiàn)什么目 的呢？本文認(rèn)為，在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)如下 目標(biāo)：1 .根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的時(shí)期對(duì)人員有不同的要求，這 包括人員的能力，知識(shí)管理能力，不同專業(yè)人員比例等。企 業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期也會(huì)有不同的工作重點(diǎn)和不同組織型 態(tài)，都需要有相應(yīng)的人員要求。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要 符合相應(yīng)的

9、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)與 能力要求、產(chǎn)品開發(fā)和市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)能力等方面的要求。2 .分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理面臨的問題和潛 在風(fēng)險(xiǎn)，提由因應(yīng)方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行中長(zhǎng)期的戰(zhàn) 略規(guī)劃，要求人力資源管理部門針對(duì)總體的人力資源政策、 制度、行業(yè)內(nèi)的人力資源市場(chǎng)環(huán)境、以及企業(yè)面臨的潛在人 力資源風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)等宏觀層面進(jìn)行深入研究分析，為企業(yè)人 力資源政策和規(guī)劃的制定提供重要依據(jù)。3 .對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)估，進(jìn)行人 力資源職能發(fā)展規(guī)劃人力規(guī)劃的重點(diǎn)是人才的供需平衡，通過規(guī)劃，管理人員努力讓適 當(dāng)數(shù)量和種類的人，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，從事使組 織和

10、個(gè)人雙方獲得最大的長(zhǎng)期利益的工作。規(guī)劃由五個(gè)步驟 構(gòu)成：確定組織目標(biāo)與計(jì)劃、預(yù)測(cè)人力資源需求、評(píng)價(jià)企業(yè) 內(nèi)部人員技能及其它內(nèi)部供給特征、確定人力資源需求、制定行動(dòng)計(jì)劃與方案以保證適人適位。由規(guī)劃產(chǎn)生招募、甄選 和配置計(jì)劃、培訓(xùn)與開發(fā)方案以及人員晉升和調(diào)動(dòng)。4 .建立核心人員職業(yè)發(fā)展體系，打造企業(yè)核心人才競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)企業(yè)對(duì)于人才的選拔，尤其是對(duì)核心人才的甄選、培養(yǎng) 和使用至關(guān)重要，其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng) 爭(zhēng)力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系，是 保證企業(yè)核心人才隊(duì)伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。所以，集團(tuán)總 部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要，明確集團(tuán)核心人才的范圍 和選拔標(biāo)準(zhǔn)，從而指導(dǎo)

11、下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。5 .因應(yīng)環(huán)境對(duì)人力資源管理政策和制度持續(xù)改善為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，保障未來人力資源的 有效供給，落實(shí)核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，人力資源單位必 須制定和完善企業(yè)中人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。 對(duì)哪些政策需要修訂或建立，主要的內(nèi)容框架以及時(shí)間計(jì)劃 等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。這里所指的政策、制 度是關(guān)系企業(yè)總體的人力資源政策制度，諸如內(nèi)外部招聘政 策、薪酬政策、人才培養(yǎng)計(jì)劃、績(jī)效管理制度接班人計(jì)劃等 等?？偨Y(jié)以上的五項(xiàng)重點(diǎn)，作者將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè) 戰(zhàn)略的關(guān)系以下圖表示，可以讓讀者更明確了解到彼此的關(guān) 系。三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程當(dāng)了解到人力資

12、源戰(zhàn)略規(guī)劃的形成以及目標(biāo)之后，需要 進(jìn)行戰(zhàn)略流程規(guī)劃。本文提由人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程模式作 為實(shí)際執(zhí)行的框架，并以此框架進(jìn)行流程規(guī)劃說明，如圖2所示。1 .檢視企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的總體方向，所有的單位在 進(jìn)行功能性的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)都需要先明確地了解企業(yè)的總體 戰(zhàn)略與目標(biāo)，才能夠依據(jù)大方向進(jìn)行功能性目標(biāo)以及戰(zhàn)略的 展開。2 .決定人力資源目標(biāo)確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及目標(biāo)后，人力資源管理者需要針對(duì) 所屬的功能別進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)定。目標(biāo)應(yīng)該直接來自于人力資 源戰(zhàn)略所進(jìn)行分析，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略確認(rèn)具體的目 標(biāo)。無論是在任何背景之下所訂的戰(zhàn)略目標(biāo)，都必須要明確 地訂定由來才能夠確保所有的管理

13、活動(dòng)都是朝向戰(zhàn)略目標(biāo) 趨近。3 .內(nèi)外部的環(huán)境評(píng)估環(huán)境因素對(duì)于所有企業(yè)來說都是具有重要的影響性。外 部環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)因素、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府法令法規(guī)、社會(huì)的價(jià)值觀、科技發(fā)展因素、工會(huì)與利益團(tuán)體、國(guó)際總體 環(huán)境等因素，都是評(píng)估外部環(huán)境需要考慮的項(xiàng)目。內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)內(nèi)部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組 織結(jié)構(gòu)、招募甄選、訓(xùn)練發(fā)展、薪酬體系、績(jī)效管理體系、 勞資關(guān)系等人力資源管理功能因素等都屬于內(nèi)部環(huán)境需要 評(píng)估的項(xiàng)目。當(dāng)面對(duì)這些內(nèi)、外在環(huán)境因素的趨勢(shì)時(shí)，對(duì)于 人力資源管理的涵義、這樣的情形是機(jī)會(huì)或者是威脅、未來 的趨勢(shì)等這些因素，都需要經(jīng)過審慎的評(píng)估。4 .擬定人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)

14、略是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未 來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測(cè)，采 取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以 及未來預(yù)算等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā) 展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。人力資源的戰(zhàn)略需要能夠與組 織當(dāng)中的層級(jí)相互配合，有效協(xié)助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。5 .發(fā)展人力資源方案當(dāng)確定人力資源的戰(zhàn)略之后，戰(zhàn)略方案就會(huì)被提由并確 認(rèn)。方案的項(xiàng)目可以依據(jù)人力資源管理功能劃分，如人力規(guī) 劃、人才雇用、評(píng)估、薪酬訓(xùn)練與發(fā)展等方向來考慮。茲整 理人力資源相關(guān)項(xiàng)目的戰(zhàn)略管理議題，如下表 2所示。6 .執(zhí)行人力資源方案與評(píng)估執(zhí)行成效在人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略所形成的方案，最

15、終還要在方案執(zhí) 行階段付諸于具體實(shí)踐。方案執(zhí)行階段的關(guān)鍵問題在于必須 確保要有專人負(fù)責(zé)既定目標(biāo)的實(shí)施，并且這些人要擁有保證 這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的必要權(quán)力和資源。關(guān)于執(zhí)行過程進(jìn)展?fàn)顩r的 定期報(bào)告，以確保所有的方案都能夠在既定的時(shí)間里執(zhí)行到 位，并且方案執(zhí)行的初期成效與預(yù)測(cè)的情況是一致的。四、如何有效執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略企業(yè)對(duì)人力資源應(yīng)有足夠的認(rèn)識(shí)和高度的重視，人是企 業(yè)發(fā)展的核心，是企業(yè)存在的基礎(chǔ)。所有的價(jià)值活動(dòng)都是以 人為載體從事相關(guān)的研發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)制造、包裝由貨、銷售 并提供服務(wù)，這些都與人息息相關(guān)。因此，做好人力資源戰(zhàn) 略規(guī)劃，才能夠使企業(yè)更好地生存和發(fā)展。如何實(shí)現(xiàn)人力資 源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效執(zhí)行，本文

16、提由以下論點(diǎn)作為參考。1 .經(jīng)營(yíng)管理者需要認(rèn)知人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略 的依存性企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人，人是知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新與行為 的所有載體，是企業(yè)生存和發(fā)展的基本而又最重要的動(dòng)力。 Ulrich (1991)提由企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的相互依賴關(guān) 系以及所構(gòu)成的人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與人力 資源戰(zhàn)略彼此影響，如圖 3所示。只有善加運(yùn)用組織所有的 人力資源，發(fā)揮人的潛能，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境當(dāng)中 生存。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的依存是高度相關(guān)的，做好 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)戰(zhàn)略相互結(jié)合，使人力資源發(fā) 揮最大的效能，方有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。2 .人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制訂要符合企業(yè)

17、整體發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的總體目 標(biāo)及階段要求來分步制定。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的階段對(duì)人 力資源的戰(zhàn)略也會(huì)有不同的要求，負(fù)責(zé)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī) 劃管理者應(yīng)當(dāng)要隨時(shí)針對(duì)戰(zhàn)略需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，要符合相 應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)水平、產(chǎn) 品開發(fā)和市場(chǎng)的開發(fā)、客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)度等各方面的要 求。3 .維持企業(yè)內(nèi)部的人才與適當(dāng)引進(jìn)外部人才企業(yè)要著重開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源以及適時(shí)的引進(jìn)外 部人才，維持組織人力資源的需求。內(nèi)部人員對(duì)企業(yè)熟悉但 有時(shí)候比較欠缺新的經(jīng)營(yíng)管理理念，外來人員雖然在剛進(jìn)入 新的組織初期對(duì)運(yùn)作缺乏熟練度，但可以給企業(yè)帶來新觀 念、新技術(shù)。適

18、當(dāng)?shù)匾M(jìn)外部人員可以讓組織引進(jìn)不同的做 法帶動(dòng)能力更新與提升。因此，要充分認(rèn)識(shí)到內(nèi)外部人才的 互補(bǔ)關(guān)系，要重視和善于 利用企業(yè)外部人才為己所用。4 .建立以知識(shí)管理為基礎(chǔ)的人力資源管理活動(dòng)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，對(duì)于以知識(shí)能力為主要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 來源的企業(yè)而言，如何做好知識(shí)管理，有效激勵(lì)組織內(nèi)部成 員對(duì)于知識(shí)的吸收、創(chuàng)造、累積與維持，無疑是最重要的管 理活動(dòng)。由于知識(shí)本身是無形的，因此知識(shí)管理活動(dòng)應(yīng)著重 在人力資源管理活動(dòng)上面。人力資源為組織核心的戰(zhàn)略性資源，再加上資源本身所具有的內(nèi)隱性(implicit ),不若外顯性(explicit)知識(shí)可透過信息系統(tǒng)加以儲(chǔ)存與管理，故人力 資源管理者在知識(shí)管理

19、上扮演著非常重要的角色。在大部分 的組織里，知識(shí)仍然是權(quán)力的來源，對(duì)于訊息掌握越高，權(quán) 力就越集中。分享知識(shí)就像是分享權(quán)力，如果沒有任何激勵(lì) 措施去促使員工分享知識(shí)，員工仍會(huì)不愿意和他人分享所 知，人資管理人員應(yīng)該可以協(xié)助組織透過管理制度的訂定， 促進(jìn)及獎(jiǎng)勵(lì)員工分享知識(shí)，建立以知識(shí)管理為基礎(chǔ)的管理活 動(dòng)，使人力資本的使用更有效果。綜上所述，21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代， 一個(gè)人才主導(dǎo)的時(shí) 代。無論任何企業(yè)或是組織，擁有高水平、高素質(zhì)的人才梯 隊(duì)，就能夠贏得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅 有利于人力資源的合理配置和動(dòng)態(tài)平衡，而且有利于企業(yè)戰(zhàn) 略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，優(yōu)質(zhì)的人力資源稀缺性和現(xiàn)階段員工 較高的流動(dòng)意愿，進(jìn)一步強(qiáng)化了人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位， 企業(yè)必須將其作為戰(zhàn)略制定和實(shí)施的重要組成部分。除此之 外，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)人力資源管理的其它體 系，如績(jī)效評(píng)估體系、薪酬體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、招募任用 體系等相互配合，通過這些系統(tǒng)的運(yùn)作與配合使人力資源戰(zhàn) 略規(guī)劃的結(jié)果得到具體的落實(shí)，力爭(zhēng)人盡其才、才盡其用， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配合和有效開發(fā)。所以對(duì)人力資源 管理應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度。吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才是人力資源戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)